Поколение «Z» на рынке труда: к чему быть готовым HR-системам?

Введение. Потребность в трудовой деятельности обуславливает поиск и реализацию стратегий занятости. Современные условия характеризуются многовариативностью направлений и возможностей профессиональной реализации субъектов труда. Уходит в прошлое доминирование последовательных образовательно-карьерных траекторий. Становятся распространенными комбинации и чередования этапов получения образования и актуализации профессиональной подготовки. Избирательным становится и субъект труда в выборе стратегии получения, формирования, смены профессиональной специализации [10]. Реализация профессиональной деятельности и самоактуализация специалиста осуществляется под влиянием смены векторов социально-экономического развития, условий международного разделения и кооперации труда, обогащения или кардинальной трансформации орудий и предметов труда. Как следствие, обозначается значимость подстройки специалиста под регулярные изменения и формирования гибкости для адаптации к новым форматам занятости и реализации.

Процесс расширения вариативности форматов занятости обусловлен рядом факторов. Триггером, безусловно, выступило стремительное распространение пандемии коронавирусной инфекции [13]. Актуализировалась потребность обеспечения функционирования работы компаний и реализации производственных, трудовых процессов в условиях сильных ограничений по очному присутствию носителей труда. Требовалось в сжатые сроки настроить новый формат работы и распространить его на большинство сотрудников компании. Относительно быстро закрепились нормативно-правовые регламенты организации гибридных, удаленных форматов работы и дистанционной занятости [1]. В настоящем нарабатывается практика реализации обозначенных форматов: разрабатываются и закрепляются локальные положения об удаленном доступе к ресурсам компании и обеспечения их сохранности [4]; трансформируются корпоративные стандарты осуществления контрольно-учетных функций [2]; происходит формирование и апробация новых управленческих инструментов реализации

функций менеджмента, в частности стимулирования и мотивации [12], а также обеспечения корпоративной и социальной отнесенности [9,14].

Работа по найму как способ удовлетворения потребности в трудовой деятельности становится не единственной возможностью и, зачастую, является менее привлекательной для особых типов субъектов труда. Все чаще среди выпускников вузов становятся доминантными поисковые карьерно-образовательные траектории [7, 12]. Образование, профессия и место работы уже не рассматриваются как единственно возможные и приобретенные на всю жизнь. Напротив, современное поколение характеризуется большей вариативностью решений, свободой выбора, умением признавать, рефлексировать ошибки и выстраивать новые маршруты жизни и карьеры. Смена характеристик и выделение особенностей поколенческих групп фиксируется исследователями в рамках концепции «Теория поколений» [8, 11]. Обозначены, доказаны типологические основания и ключевые особенности каждого поколения. В ряде работ доказывается, что типологические особенности поколения «Z» трансформируют и стратегии формирования образовательно-карьерных траекторий и профессиональной реализации субъекта труда [2, 8, 11]. Так, представителям поколения «Z» свойственны в большей мере, чем предыдущим поколениям, стремительная скорость взросления. Активная социализация, высокая скорость освоения информации и новых навыков способствует снижению барьеров в реализации смен профессиональных ориентаций и перехода из одной профессии в иную. Ценность личной свободы и возможности выбора содержательного наполнения сценария жизни стимулирует активные действия представителей поколения «Z» на замену одного работодателя иным или отказ от работы в найме. Эти и другие особенности обуславливают запрос на смену управленческих инструментов воздействия и побуждения к трудовой деятельности нового поколение трудовых ресурсов.

Скорость обновления трудовых ресурсов высокая. Сейчас на отечественном рынке труда одновременно присутствуют три поколенческих группы. Доля представителей поколения «Z» пока не высокая, но темп ее наращивания позволяет заключить, что уже через семь лет доминантой станут сотрудники с характерными и типологическими особенностями поколения «Z».

Прежние традиционные и апробированные управленческие инструменты стимулирования трудовой деятельности и обеспечения результативности не являются универсальными. Инструменты обладают разной социально-экономической отдачей на стимулирование продуктивности в отношении субъекта труда, относящегося к разным поколенческим группам. Так, если для сотрудника старшей возрастной группы (представителя поколения «Х») воздействие через мотивы «ответственность», «профессионализм» характеризуется большей отдачей, то те же стимулы для молодых сотрудников не обладают той же величиной значимости [15]. Системы управления компаний нуждаются в разработке как новых способов воздействия на персонал и побуждения к продуктивной деятельности, так и новой шкалы отдачи инструментов стимулирования. Специалисты по управлению персоналом компаний ведут работу по актуализации новых инструментов [16] и оценки их степени отдачи на бизнес-показатели компании. Требуется наработка базы и формирования критической массы оценочных реакций.

В условиях жесткого лимитирования ресурсного обеспечения бизнеса возрастает стоимость поисковых решений и зачастую HR-специалисты компаний вынуждены брать риски ошибочных решений на себя, ставя на «кон» профессиональную репутацию и управленческую карьеру. Не всегда достаточно и временного ресурса для оценки и рефлексии отдачи инструментов стимулирования. Бизнес ждет решений и не всегда предоставляет достаточно времени на их пилотаж и оценку. Поэтому при разработке инструментов работы с особым субъектом труда – представителями поколения «Z» – HR-специалисты используют опосредованную причинно-следственную связь между формированием ценностного запроса на труда и результативностью деятельности сотрудника. Сила связи определяется мерой реализацией ценностного запроса. Так, если реализация запроса специалиста на рабочем месте в условиях конкретной компании максимизируется, то возрастает вероятность высокой результативности труда. Следовательно, условия труда, характеристики занятости, форматы работы в компании должны максимально полно предоставлять возможность удовлетворять запрос субъекта труда. Если компания не реализует этот принцип управления, то рано или поздно сталкивается с дефицитом ресурса труда (особенно в ситуации рынка «соискателя»). Борьба за ресурс труда вынуждает компании изучать потребности своего ресурса труда. Заточенность на окупаемость ресурсного обеспечения обуславливает необходимость разрабатывать управленческие инструменты с высокой мерой отдачи в отношении разных субъектов труда. Поэтому имеется необходимость в понимании, какие представители поколения «Z» находятся на рынке труда? Какие у них доминируют запросы на труд»? Как системе управления выстраивать с ними трудовые отношения и взаимодействия?

Целью настоящей работы является выявление доминирующих ценностных запросов на труд представителей поколения «Z» и структуризация приоритетных стратегий профессиональной реализации. Эмпирической основой исследования выступили ответы студентов старшекурсников (представителей поколения «Z»), имеющих опыт работы в найме или в построении собственного бизнеса. Выборка составила 397 единиц наблюдения. Формат сбора данных – опрос по структурированной анкете. Ключевыми индикаторами ценностных ориентаций на трудовую деятельность выбраны: приверженность специализации; оседлость и трудовая мобильность; закрепляемость в конкретных условиях компании и мера вовлеченности в ее актуальную повестку; формат занятости; удовлетворенность текущими параметрами условий труда и запрос на их смену.

Обследование проведено в декабре 2022 г. на материалах опроса студентов старших курсов университетов г. Новосибирска. Данные обработаны с использованием пакета статистических программ SPSS. Рассмотрим полученные результаты и обобщим ценностные запросы на труд и профессиональную реализацию представителей поколения «Z».

Основная часть. Критериями отбора респондентов для опроса являлись наличие опыта работы в найме, организации собственного бизнеса (или монетизации навыков через формат фриланс). Выбор критерия обусловлен необходимостью получения оценочных суждений об имеющимся опыте, рефлексии меры удовлетворенности и возможностью формирования установочных суждений на последующие этапы персональной образовательно-карьерной траектории. Большинство студентов старших курсов имеют опыт работы, связанный напрямую (40%) или косвенно с выбранной специализацией (21%). Полагаем, что такое распределение является достоинством проведенного опроса, потому что данные мониторинга трудоустройства выпускников демонстрируют несколько иные значения [9,12]. Такая выборка позволяет выявить намерения и ценностные запросы на труд студентов, которые пробуют реализовывать профильные или профильно-возвратные типы трудоустройства [3]. При таком распределении большинство студентов к старшим курсам имеют опыт работы в двух и более компаниях. Так, только каждый третей студент обладает опытом работы в одной компании и еще каждый десятый имеет опыт организации собственного дела, приносящего доход. Возможно, такое распределение отражает общие тренды более раннего вхождения молодежи в состав трудовых ресурсов; использования государственной поддержки молодежного предпринимательства; свободы выбора места работы и занятости.

Фиксируется факт, что большинство студентов старших курсов имеют разносторонний опыт работы в компаниях. Доминантными причинами, побуждающие студентов работать на ранних курсах, являются: потребность наработки практического опыта (74% выбора от числа опрошенных), желание иметь собственные деньги (53%), мотивация стать более конкурентноспособным специалистом в сравнении с однокурсниками (53%), получение приглашения на работу (30%). Нацеленность на приобретение практического опыта и повышение уровня конкурентоспособности на высококонкурентном рынке труда свидетельствует об активной стратегии трудоустройства представителей поколения «Z»: они сами ответственны за позиции на рынке труда и возможность приобретения конкурентных преимуществ. Активная, или даже вернее, проактивная стратегия поиска работы снижает и силу страха при трудоустройстве. Так, только каждый четвертый студент ощущал страх на уровне 8-10 баллов по десятибалльной шкале. Это утверждение подтверждает шкала эмоций при поиске работы и прохождения собеседования. На шкале преобладают положительные эмоции: интерес (62,5%), любопытство (51%), удовольствие (25,5%). Эмоции, подавляющие энергию субъекта труда, распределись следующим образом: беспокойство (37,5%), волнение (25,5%), растерянность (12,7%). Таким образом, фиксируется, что представители поколения «Z» не испытывают значимых проблем при поиске первой работы и в последующем, по мере наработки опыта позиционирования себя на рынке труда, еще более укрепят свободу перехода между работодателями. Следовательно, работодателям придется прикладывать больше усилий для формирования кадрового состава и закрепления на более продолжительный период нанятых специалистов или же, напротив, отказаться от долговременной политики занятости и изменить инструменты поиска, привлечения соискателей и окупаемости, вложенных в кадровое обеспечение ресурсов.

О готовности и намерении сменить текущее место работы говорят свыше 70% респондентов. Более половины решительно настроены на замену после защиты диплома, а каждый четвертый находится в поиске уже сейчас. Еще 10% ответвившихся хотели бы попробовать начать собственное дело и уйти из найма. Подтверждается факт, что представителям поколения «Z» характерна достаточно быстрая смена текущих форматов, интересов, планов и требуемые для их реализации трудозатраты их не останавливают. Даже высокая занятость при написании выпускной квалификационной работы не останавливает поиск работы. Следовательно, закрепление формальных трудовых отношений тоже не является значимым препятствием для переключения на иные проекты, задачи и переход к иным работодателям. Можно предположить, что для сотрудников, принадлежащих поколению «Z», необходимо поддерживать интерес к работе и работодателю на регулярной основе. Возможно, что форматы и содержательное наполнение инструментов вовлечения также должны регулярно обновляться.

Диагностика ценностных запросов на труд осуществлялась посредством вопроса с ограниченным выбором вариантов ответов. Респонденту предлагалась ответить на вопрос: «Представьте, что вы имеете возможность выбрать 6 ключевых параметров своей будущей работы. Чтобы вы выбрали?» Ограничение на выбор проецирует реальность ситуации с трудоустройством. Поиск «работы мечты» и компании, удовлетворяющих полному перечню запроса соискателя, всегда сопровождается альтернативностью выбора. Выбор ограничивается либо ресурсным обеспечением поиска (например, временем), либо уровнем конкурентной позиции соискателя на рынке труда и готовностью к маневренности на рынок с лучшей для выбора конъюнктуры, либо одновременным воздействием выделенных ограничителей. Приходится выбирать из предлагаемых рынком альтернатив. Как правило рациональный выбор основан на более высокой вероятности удовлетворении доминантных параметров запроса.

Часто распространенными параметрами запроса поколения «Z», согласно данным опроса, являются: связь работы с полученной профессиональной подготовкой; степень самореализации и возможность организации собственной работы; уровень комфортности во взаимодействии с руководством и коллегами; размер организации и ее месторасположение, скорость карьерного продвижения.

Ряд параметров запроса, напротив, получил небольшое количество востребованности у студентов старших курсов. К ним относятся (приведены в порядке убывания значимости): формат занятости и организации трудовой деятельности; степень влияния на величину вознаграждения; тип рынка труда (региональный, национальный, международный).

По данным исследования более 75% опрошенных хотели бы работать в рамках получаемой профессиональной подготовки и лишь каждый четвертый предпочел бы перейти в иную сферу деятельности. Можно сделать предположение, что вложенные в образование ресурсы, представляют для субъекта труда поколения «Z» ценность и имеется желание получить отдачу от инвестиций. Запрос на регулярное обучение и смену содержательного (и инфраструктурного) наполнения профессиональной деятельности характерен для молодых специалистов. Им важно не только вкладывать разные ресурсы в подготовку, но и иметь возможность монетизировать, обеспечивать прирост отдачи и рост окупаемости. Следовательно, применяя стимулы, связанные с обучением и инвестированием усилий субъекта труда, важным является демонстрация «прироста» или профита. Причем, молодой специалист реже, чем представители иных поколенческих групп готов инвестировать свои усилия в долгосрочные и тем более отсроченные проекты. Инструменты воздействия, связанные с обучением, должны вестись итеративными спринтами в силу ограниченного горизонта планирования, многовариативности выбора карьерной реализации.

Для большинства опрошенных доминирующим в ценностном запросе является тип компании и характеристика работодателя. Работа в крупной компании с длительной историей и социально-ориентированным брендом рассматривается выпускниками как более конкурентоспособный выбор для трудоустройства по найму. Важным является как продукт компании, так и ее поведение во взаимодействии с разными стейкхолдерами: заказчиками, поставщиками и сотрудниками. Прежде чем откликнуться на вакансию более 80% опрошенных мониторили информацию в сети интернет и читали отзывы сотрудников о работе в компании. Для представителей поколения «Z» важным является ответ на вопросы: «Где ты работаешь? Какая репутация у компании на рынке?» Полагаем, ответы на эти вопросы следует дополнительно изучать и оценивать вес влияния социального капитала (бренда работодателя) на предпочтение при выборе работы. Требуется понимание, что скрывается за этим запросом. Гарантия стабильности? Принадлежность и разделение ценностей компании или, возможно что-то иное. Пока имеется понимание, что запрос на репутационный капитал компании у молодых специалистов присутствует и требуются усилия по его формированию и поддержанию. Выбор работы, основанный только на возможности материального обеспечения, не приемлем для представителей поколения «Z», требуются гарантии стабильности занятости и социально-приемлемый для субъекта труда бренд компании. Такое положение отчасти подтверждается доминированием запроса на хорошие (даже дружеские) взаимоотношений в коллективе и с руководителями. Более 85% респондентов выбрали бы работу в коллективе с приятельскими и партнерскими отношениями. Традиционные и приемлемые для представителей старших возрастных групп трудовых ресурсов отношения, основанные на субординации, дистанцировании, распределение властных полномочий и ролевом распределении, претерпевают видоизменения. Даже на низовых позициях для молодого специалиста важно сохранять возможность равного вклада и участия в реализуемый функционал; также заслуживать оценочные реакции не на основе статусно-ролевых, возрастных различий, а значимости вклада в единое дело. Готовы ли классические системы управления к смене формата взаимодействия? Примеры ряда современных, стремительно развивающихся компаний демонстрируют такую возможность. Но, отметим, что частота распространения таких схем зависит и от сферы деятельности компании, принятых кладов и традиции, степени клановости, а также многих других значимых факторов. Возможно, требуется немного больше времени и увеличения на рынке доли лидеров, руководителей, которые в молодом возрасте достигли значимых результатов ценою профессионализма и трудолюбия. Пока не сформируется критическая масса, демонстрирующая новые форматы взаимодействия, сложно, на наш взгляд, рассчитывать на быструю смену управленческих инструментов воздействия и удовлетворения этого ценностного запроса молодых соискателей. Фиксируем, что запрос на партнерский и комфортный характер взаимодействия, основанный на уважении и признании вклада, профессионализма, значимости имеется у большинства выпускников. И снижен порог терпимости к взаимодействию, основанному на статусно-ролевых и возрастных отличиях.

Изначально в нашем исследовании предполагалось, что смена форматов занятости и переход от присутственного к гибридному и удаленному у современных выпускников будет приоритетным. Однако, по нашим данным, лишь каждый второй выбрал бы новые и менее пока распространенные форматы организации трудовой деятельности. Частота этого запроса высокая, но не является доминирующий в наборе остальных. Сопоставляя полученные результаты с другими данными [6], приходим к выводу, что региональная принадлежность и образовательная мобильность абитуриентов способствуют более высокой распространенности запроса на новые форматы занятости. Наличие опыта смены места жительства для получения профессиональной подготовки и переезд в города центральной России влияют на формирование гибкости и работы в режиме занятости одновременно у нескольких работодателей. Высокая стоимость жизни вдали от родителей обуславливают потребность поиска нескольких источников дохода, а молодой возраст еще позволяет эксплуатировать высокую работоспособность. Совмещение образовательной и трудовой видов деятельности позволяет, по мнению, опрошенных стать более конкурентоспособным на рынке труде в сравнении с сокурсниками, которые не имеют опыта практической деятельности.

Полагаем, что наши данные объясняются особенностями выборки. Эмпирическая выборка исследования отражает региональное распределение трудовых ресурсов. Около 36% опрошенных являются студентами, которые приехали в Новосибирск из других близлежащих регионов и Республики Казахстан. В целом это соответствует уровню образовательной миграции региона. Дифференцированное изучение ответов респондентов по критерию «региональная принадлежность» позволяет сделать заключение, что опыт образовательной мобильности способствует распространению запроса на удаленный и гибридный форматы работы и формирует намерение у части выпускников на дальнейшее перемещение за пределы региона (12,3%), в мегаполисы России (7%), а также за пределы страны (5,7%). Данные позволяют заключить, что при трудоустройстве требуется учитывать наличие или отсутствие мобильности соискателя. Мобильность способствует большей восприимчивости к новым и не типичным форматам занятости и организации трудовой деятельности. В отношении сотрудников с наличием опыта образовательной и (или) трудовой миграции требуется более ранний ввод современных практики взаимодействия и организации работы. Молодые специалисты без опыта миграционных перемещений более осторожны в применении нетрадиционных форматов организации труда. Поэтому HR-специалистам, при внедрении новых форматов занятости, требуется дифференциация кадрового состава. Выявлено, что скорость адаптации к новым практикам разная.

Итак, результаты исследования демонстрируют необходимость изменения используемых традиционных управленческих инструментов стимулирования трудовой деятельности в условиях нарастающего темпа обновления ресурса труда. Новое поколение молодых специалистов обладает отличительными особенностями формирования, актуализации образовательно-карьерной траектории и обуславливают смену ценностных запросов на труд и условия профессиональной реализации. HR-системам компании требуется разработка, последующая апробация и оценка эффективности использования новых или модернизированных практик управления персоналом.

Заключение. Содержание профессиональной деятельности HR-специалистов регулярно меняется. Наработанные инструменты и способы воздействия на продуктивность субъекта труда меняют свою результативность при использовании в отношении персонала, дифференцированного в разрезе поколенческих групп. Требуется учет изменения ценностных запросов представителей поколения «Z». При разработке новых инструментов и приемов требуется фокусировка на характерные особенности и потребности молодого поколения. Тенденция и потребность адаптации управленческих инструментов к смене ценностных запросов на труд молодежи будет нарастать по мере увеличения их доли в составе трудовых ресурсов.