Влияние трудовых ценностей различных поколений работников на выбор форм и видов занятости: результаты теоретического анализа

Аранжин В.В.1, Нехода Е.В.1
1 Национальный исследовательский Томский государственный университет

Статья в журнале

Экономика труда
Том 9, Номер 1 (Январь 2022)

Цитировать:
Аранжин В.В., Нехода Е.В. Влияние трудовых ценностей различных поколений работников на выбор форм и видов занятости: результаты теоретического анализа // Экономика труда. – 2022. – Том 9. – № 1. – doi: 10.18334/et.9.1.114077.

Аннотация:
В ситуации роста разнообразия форм и видов занятости благодаря цифровизации экономики и гетерогенности рабочей силы на рынке труда, а также росту доли неформальной занятости в мире, высокому уровню безработицы среди молодых поколений, незащищенности людей предпенсионного возраста и увеличения доли пенсионеров в мире, роста неравенства доходов разработка политики эффективной занятости и совершенствование законодательства в этой сфере становятся актуальными задачами. Одной из гипотез настоящего исследование выступает предположение, что политика в области занятости должна различаться для представителей различных поколений. В данной статье выделены ключевые особенности поколения традиционалистов, поколения Бэби-бумеров, поколения X, поколения Y и поколения Z, приведена аналитика существующих традиционных и гибких форм и видов занятости. Выдвинуто предположение о наличии различий во влиянии трудовых ценностей на выбор предпочтительной занятости в зависимости от принадлежности к тому или иному поколению.

Ключевые слова: трудовые ценности, формы и виды занятости, поколение Традиционалистов, поколение Бэби-бумеров, поколение X, поколение Y, поколение Z, взаимосвязь трудовых ценностей и видов занятости

Финансирование:
Исследование выполнено при финансовой поддержке РФФИ в рамках научного проекта № 19-310-90048 «Разработка политики эффективной занятости с учетом трудовых ценностей многопоколенных работников».

JEL-классификация: J21, J28, J41, J46



Введение

Трудовая деятельность на протяжении веков являлась и является одной из важнейших сфер жизнедеятельности человека и общества в целом. Один из важнейших аспектов, оказывающих влияние на осуществление трудовой деятельности – трудовые ценности, которые определяются как «эмоционально окрашенные представления и суждения человека о важности для него труда в целом и отдельных его сторон. Трудовые ценности – индикаторы трудовой мотивации» [35]. Трудовые ценности определяют наиболее важные характеристики для человека в сфере труда. По нашему предположению, трудовые ценности влияют не только на особенности трудовой деятельности и удовлетворенность трудом, но и на выбор форм и видов занятости.

В настоящее время наблюдается большой интерес к исследованиям трудовых ценностей, и различных форм и видов занятости.

Несмотря на изученность трудовых ценностей и видов занятости в отечественных и зарубежных работах фактически отсутствуют исследования, связанные непосредственно с оценкой влияния трудовых ценностей на выбор форм и видов занятости. Между тем, трудовые ценности человека при организации трудовой деятельности не только существенно влияют на удовлетворенность трудом, но и оказывают влияние на эффективность трудовой деятельности и производительность труда.

Важно учитывать, что на рынке труда присутствует сразу пять поколений, имеющих, несмотря на некоторые сходства условий формирования базовых жизненных основ, существенные различия (поколение Бэби-бумеров, поколение X, поколение Y, частично – поколение Z и поколение Традиционалистов), в том числе и в трудовых ценностях, на что указывают многочисленные зарубежные и отечественные исследования [1-4]. Логично предположить, что при наличии существенных различий в трудовых ценностях и в предпочтениях при выборе форм и видов занятости, набор инструментов и мер, применяемых в политике в сфере занятости, должен различаться не только для различных возрастных групп (в литературе встречается преимущественно меры и предложения в отношении молодежи и людей предпенсионного и пенсионного возраста), но и для различных поколений.

В связи с этим, в рамках настоящего исследования мы преследуем следующую цель – определить сходства и различия рассматриваемых поколений работников в трудовых ценностях и прочих аспектах трудовой деятельности, а также установить причины появления новых форм и видов занятости и их растущего разнообразия. Достижение цели послужит основой для проведения эмпирического исследования для выявления наличия или отсутствия значимого влияния трудовых ценностей на выбор тех или иных форм и видов занятости для дальнейшего установления сходств и различий данного влияния между разными поколениями.

В случае предоставления возможности выбора того или иного вида занятости в соответствии с трудовыми ценностями эффективность трудовой деятельности, по нашему мнению, существенно повышается. Более того, разнообразие форм и видов занятости в современных условиях также актуализируют исследования в этой области.

Значимость исследования трудовых ценностей в контексте теории поколений

Трудовые ценности играют ключевую роль в жизни людей, оказывая влияние на различные аспекты трудовой деятельности, а также качество жизни. Трудовые ценности являются одной из составляющих жизненных ценностей в целом и находятся под воздействием внутренних и внешних факторов. Такие факторы, как демография, национальность, различные институты, географическое положение могут оказывать сильное влияние на трудовые ценности. Также авторы [5] указывают, что трудовые ценности тесно связаны с видами работ. Следовательно, рабочие места в целях обеспечения работников достойным и качественным трудом, а также повышения производительности и эффективности труда, должны быть сформированы с учетом трудовых ценностей работников.

Существует также множество исследований, указывающих на существующие различия трудовых ценностей среди различных поколений: Традиционалистов, Бэби-бумеров, поколения X, поколения Y и поколения Z [1, 2, 6-8]. Важно отметить, что на рынке труда (включая внутренние рынки труда компаний) можно встретить сразу пять поколений работников. В настоящее время в отечественных и зарубежных источниках трудовые ценности все чаще исследуются с позиций теории поколений. Основываясь на данной теории, можно определить характеристики каждого поколения, использовать полученную информацию, в том числе, для эффективной организации трудовой деятельности, предсказывая трудовое поведение представителей различных поколений.

Теория поколений была сформирована в результате исследований, проведенных Уильямом Штраусом и Нилом Хоу [1]. Согласно данной теории, поколения – это группа людей, родившихся в конкретный, определенный промежуток времени, попавшие под влияние одних и тех же событий и условий воспитания, и имеющих схожие ценности. Поэтому именно ценности оказывают сильное влияние на поведение различных поколений. Также авторы теории поколений указывают на то, что история циклична, и длительность одного цикла составляет около 80-90 лет [1, 6]. Каждый цикл состоит из четырех периодов, в каждом из которых проявляются свои ценности и установки.

Однако, не стоит воспринимать описываемую цикличность как абсолютную истину. Радаев В. [2] отмечает, что каждое поколение находится под воздействием определенных исторических событий в рамках своей страны и мира в целом. И если бы поколения и правда имели бы некую цикличность, то каждое первое поколение в рамках следующего цикла было бы похоже на каждое первое поколение предыдущего цикла и т.д.

Существуют и национальные особенности: традиции, культура, менталитет, политический строй и особенности развития экономики, которые также влияют на все, без исключения, поколения [9]. Отметим, что между представителями одного поколения, вне зависимости от региона проживания, сходств много, но в зависимости от региона проживания, могут наблюдаться и различия. Наблюдаются различия и между представителями разных поколений, поскольку ряд событий носят глобальный характер.

В связи с этим считаем вполне обоснованным использовать теорию поколений в исследовании влияния поколенческих трудовых ценностей на выбор форм занятости. Это позволит, в конечном итоге, выявить специфические особенности и разработать комплекс мероприятий при формировании политики в области занятости с учетом этих различий (в первую очередь, на уровне компаний). В свою очередь, это будет способствовать как повышению производительности и эффективности труда, так и повышению уровня удовлетворенности трудовой деятельностью.

Сходства и различия трудовых ценностей между поколениями. Значимые трудовые ценности в современных условиях

Исследуя поколения, важно отметить, что существуют различия в проведении временных границ появления каждого нового поколения среди различных авторов. Хоув и Штраус [1] делили поколения с 20-летним промежутком, американский исследовательский центр Pew Research Center [10] также схож с периодизацией Хоува и Штрауса, однако период появления одного поколения у них меньше 20 лет. Радаев В. [2] в своей работе использует классификацию, которая, по результатам его исследования, наиболее близка к российским реалиям.

Представляется, что нельзя провести строгую жесткую границу между различными поколениями, поскольку имеется определенный «переходный период» от одного поколения к другому. В настоящем исследовании выбрана классификация, предложенная американскими социологами, поскольку она позволила совместить результаты проведенного опроса жителей Томской области с разбивкой на поколения с данными международной статистики по возрастным группам.

Итак, анализ литературы позволил выделить особенности каждого поколения [1-3, 6, 7, 8; 11].

Традиционалисты – поколение, родившееся в период с 1900 по 1945 годы. По датам можно прийти к заключению, что на рынке труда представителей данного поколения довольно мало, и в ближайшем будущем они покинут рынок труда. Данное поколение пережило Первую и Вторую мировые войны, Великую депрессию 1929 года, бомбардировки Хиросимы и т.д. Они ведут скромную жизнь, желают постоянства в работе. Они работают, чтобы жить, готовы работать много. Для них привычно работать длительное время в одной организации, имеющей иерархическую структуру, уважают иерархию и власть.

Бэби-бумеры – многочисленное поколение, родившееся в период с 1946 по 1965 годы. Они сформированы под воздействием последствий Второй мировой войны, а также такими событиями, как холодная война, движения за гражданские права, сексуальная революция, убийство Джона Кеннеди, первый полет в Космос, война во Вьетнаме, первый полет на Луну. Данное поколение имеет скептическое отношение к власти. Среди них развит индивидуализм и эгоизм. Являются осмотрительным ввиду большого числа их представителей. Они верят в важность командной работы для достижения личных целей, всегда стремятся быть успешными в работе, в карьере. Также их особенностью является лояльность к одной компании, что, по их мнению, способствует построению хорошей карьеры, поддерживают свои личные достижения в соответствии с интересами корпорации, ждут обратной связи от руководства. Им также свойственно постоянное самосовершенствование. Они испытывают трудности в сохранении баланса между работой и личной жизнью.

Представители поколения X родились в период с 1965 по 1979 годы. Данное поколение называют переходным. С одной стороны, они верны традициям, с другой – новым технологиям. На них оказали влияние война во Вьетнаме, персональные компьютеры, смерть Элвиса Пресли, иранский кризис, первые случаи СПИДа, падение Берлинской стены, развитие новых технологий и т.д. Поколение Х менее конкурентоспособно, чем Бэби-бумеры, но более удачливо, так как их меньше. Они способны мыслить глобально благодаря воздействию на них событий, происходящих во всем мире. Они более самостоятельны и квалифицированы, более творческие ввиду растущего разнообразия, способны анализировать различные ситуации. Поколение придает большое значение балансу работы и личной жизни, уверенны в своих силах, открыты изменениям. Им предпочтительна свободная рабочая среда, стремятся развиваться в ее рамках. Процесс глобализации оказал на них серьезное влияние. Предпочитают общение, используют технологии в работе.

Поколение Y родилось в период с 1980 по 1994 годы. Данное поколение является первым технологическим и глобальным поколением мира. Их в 3 раза больше, чем представителей поколения Х. На них оказали влияние такие события, как распад СССР, смерть принцессы Дианы, теракты, в т.ч. теракт 11 сентября 2001 г., стихийные бедствия и политические скандалы, войны на Ближнем Востоке. Поколение Y первым в большей степени подверглось влиянию глобализации. Они живут вместе с технологиями, часто пользуются ими для решения собственных задач, готовы и хотят идти в ногу с изменениями, имеют высокую способность к адаптации. Данное поколение может быстро выполнять поставленные перед ними задачи, способны думать более глобально, чем другие поколения, уважительно относятся к людям другой расы, пола, этнического происхождения, культурных ценностей, сексуальной ориентации и т.п. Их мотивация к работе высока, могут сосредоточиться на выполнении нескольких работ. Образование является ключом для успеха в деловой жизни, и на рабочем месте для них важно непрерывное обучение. Они способны обрабатывать информацию из разных источников, отбрасывать ненужную. Данное поколение предпочитает работать индивидуально при поддержке наставника, ожидают обратную связь от руководителей, способны легко сменить работу, пытаются добиться баланса работы и личной жизни. В работе для них крайне важны духовные ценности. Поколение Y активно использует Интернет и социальные сети как для общения, так для заработка и удовлетворения прочих потребностей.

Самым молодым поколением, присутствующим на рынке труда, является поколение Z, родившееся с 1995 по 2010 год. Их называют детьми Интернета, цифровым поколением. Их наиболее отличительные черты – зависимость, свобода, индивидуализм, склонность к технологиям и к скорости. Они стремятся понять быстроменяющийся мир и воспитываются в нем. На текущий момент поколение до конца не сформировано и не совсем ясно, какие события могут повлиять на них. Социальные сети оказывают сильное влияние, в т.ч. и негативное. Они готовы быть в сети Интернет 24/7. Технологии для них – часть обычной жизни. Они также нетерпеливы, как и поколение У. Они уверены в своих силах, считают, что при помощи технологий можно сделать все что угодно. По сравнению с предыдущими поколениями, они начинают получать образование в более раннем возрасте, могут воспользоваться преимуществами образования, которое они получают в деловой жизни. Лишь немногие из них могут работать из-за их возраста. На основании указанных признаков поколения Z, они должны иметь такие характеристики, как многозадачность, эффективное использование технологий, индивидуализм, творчество, глобальная точка зрения и предпочтение нестандартных и персонализированных работ [3, 12].

Анализируя основные события, которые повлияли и влияют на формирование того или иного поколения, важно отметить, что между российскими и зарубежными поколениями есть как сходства, так и различия. Различия, на примере поколения Y, заключаются в меньшей готовности россиян создавать и развивать свой бизнес, что связано с неготовностью, боязнью рисковать в целом. Радаев В. [1] отмечает, что российское поколение Миллениалов сильно похоже на американское: позже вступают в брак, употребляют меньше алкоголя, более осознанно и чаще занимаются спортом, позже становятся самостоятельными, постоянно находятся в сети Интернет и т.д. Полагаем, различий между старшими поколениями в России и за рубежом будет больше, т.к. старшие поколения (поколение Традиционалистов, поколение Бэби-бумеров, поколение X) родились и выросли в период существования Советского союза.

На основании анализа особенностей рассматриваемых поколений мы составили их сравнительные характеристики, наиболее значимые для трудовой деятельности (см. табл.1).

Таблица 1. Сравнение характеристик поколений [Источник: составлено авторами]

Характеристика
Описание особенностей
Традиционалисты
Бэби-бумеры
Поколение X
Поколение Y
Поколение Z
Взгляды на жизнь
Скромный образ жизни, мало тратят, необходимость в постоянстве
Развит индивидуализм, осмотрительны
Верны и традициям, и новым технологиям, способны мыслить глобально, самостоятельны
Первое технологическое и глобальное поколение, уважительное отношение к другим, важность духовных ценностей
Цифровое поколение, зависимость, свобода, индивидуализм, уверенность в своих силах, глобальная точка зрения
Трудовые ценности
Дисциплина в организации, стремление выполнять работу хорошо, авторитет, соблюдение правил, карьерный рост
Самоопределение, самосовершенствование, карьерный рост, имидж, статус
Творчество, разнообразие, саморазвитие, безопасность, инициативность, профессионализ, личные связи, справедливость
Непрерывное обучение, развитие, технологическая среда, разнообразие в работе, решение нестандартных задач, ценность времени, немедленное поощрение
Творчество, технологическая цифровая среда, эффективность, инновационность, непрерывное обучение, индивидуализм, решение нестандартных задач, уникальность, гибкость, поиск смыслов
Коммуникации
Основаны на понимании места в организации, на старшинстве: старший сотрудник лучше осведомлен о правильности действий, процессов и т.д.
Готовы взаимодействовать и работать в команде, важна обратная связь, но в личных целях
Предпочитают общение в устной форме или по электронной почте
Индивидуалисты, но готовы работать в команде для достижения личных целей, использование технологий в целях коммуникации
Использование сети Интернет, социальных групп для общения, предпочтение индивидуальной работы
Баланс работы и личной жизни
Соблюдение баланса работы и личной жизни
Трудности в обеспечении баланса работы и личной жизни
Стремление соблюдать баланс работы и личной жизни
Сложность в соблюдении баланса работы и личной жизни, хотя он и имеет значение
На текущий момент точно неизвестно, можно лишь предположить, что баланс из-за цифровых технологий будет труднодостижим, сужение сферы профессиональных интересов
Важность работы
Готовы много работать
Испытывают удовлетворение от работы
Работа важна, но также важна и семья
Высокая мотивация к работе, но смена работы – норма
Вероятно, что работа для них – не на первом месте в жизни
Построение карьеры
Продвижение по карьерной лестнице в рамках одной организации в течение жизни
Работа в одной корпорации может принести успех, продвижение по карьере в одной организации
Не будут работать в корпорации, если будут понимать, что не смогут продвинуться в карьере
Готовы менять место работы в поисках перспектив и продвижения, слабый навык планирования карьеры
Сложность построения карьеры, уплощенные перемещения, смена видов деятельности, готовность начать заново
Требования к компании
Иерархически выстроенная компания, имеющая четкие, строгие и понятные
Работа в корпорациях, лояльность со стороны компании
Стремление работать в компании с комфортными условиями, в приятной рабочей среде
Учет мнения сотрудников, возможность проявлять активность, вовлечение в работу по улучшению деятельности компании, известность и авторитет компании, возможность работы без опыта
Наличие пространства активной самостоятельной деятельности, поддержка различных форм эмоционального самовыражения
Требования к руководству
Традиционный, авторитарный стиль руководства, основанный на построении иерархии в организации
Обратная связь от руководства, подчеркивание важности их работы, стимулирование и различные бонусы
Обеспечение безопасности в работе, обратная связь, возможность продвижения, общение
Вера и поддержка со стороны менеджеров, обратная связь от руководства, необходимость считаться с мнением сотрудника
Уважение чувств, обеспечение автономии
Способы организации трудовой деятельности
Традиционная организация труда (полный рабочий день)
Традиционная организация труда (полный рабочий день), переработки
Переходное положение между традиционными и новыми гибкими формами организации труда
Предпочтение к гибкости в организации трудовой деятельности
Гибкость, многозадачность в работе и обязательное технологическое, цифровое сопровождение
Требования к уровню дохода
Скромные требования ввиду влияния событий первой половины XX века
Желают зарабатывать больше, чем родители, обеспечивать достойный уровень дохода
Желают иметь больший материальный достаток, чем родители
Стремятся к высокому уровню доходов, и чаще будут уверены в том, что им недоплачивают
Стремятся к достижению более высокого уровня жизни и дохода
Отношение к технологиям и инновациям
Не выражено
Не явно выражено
Любят использовать мобильный телефон и компьютер, прочие новые технологии для повышения удобства в работе и жизни.
Идут в ногу с технологиями, активно используют их при решении различных задач, в т.ч. рабочих
Находятся внутри, вместе с технологиями и инновациями

Таким образом, среда, политические, экономические и социальные процессы оказывают непосредственное влияние на формирование особенностей каждого поколения, в том числе и трудовые ценности. Как видно в табл. 1., различия между поколениями существенны. Однако, несмотря на имеющиеся различия, начиная с поколения Х, наблюдается связанность с технологическим прогрессом, которая к каждому следующему поколению только усиливается. Возрастает также актуальность и значимость таких поколенческих характеристик, как гибкость, открытость к изменениям, использование сети Интернет для достижения личных и профессиональных, а также образовательных и иных целей. Также отметим, что если поколение Традиционалистов было готово работать в иерархической структуре всю свою жизнь, то поколение Y готово сменить работу, если она будет не устраивать по каким-либо критериям, а для поколения Z работа и вовсе не является одной из важнейших сфер жизни.

Настолько ли различны трудовые ценности поколений, и какие трудовые ценности наиболее значимы (важны) сегодня?

Безусловно, на формирование трудовых ценностей оказывают влияние различные факторы. Некоторые исследования [13] указывают на то, что трудовые ценности могут распространяться через управленческую литературу, обучение, Международные конвенции и законы, многонациональное корпоративное управление. И если рассматривать трудовые ценности и общие ценности, то первые имеют крайне важную роль среди прочих. В связи с этим, возможно, что различий между трудовыми ценностями будет меньше, чем об этом говорят. Другие же исследователи теории поколений (Жанг Твенге, Кампбелл С.М. и др.) указывают на то, что между рассмотренными выше поколениями наблюдаются существенные различия. Отмечается [4], что последние поколения не обязательно ищут смысл в работе, стремятся к соблюдению баланса между работой и личной жизнью. Другие исследования [14] свидетельствуют о том, что различия между поколениями Бэби-бумеров, поколением Х, поколением Y есть, однако в меньшей степени, чем предполагалось. В целом можно констатировать, что различия между трудовыми ценностями среди поколений присутствуют, однако степень этих различий варьируется от исследования к исследованию.

Анализ литературы [15-24] позволил выделить наиболее значимые для человека в современных условиях трудовые ценности. Внешние ценности: комфортные условия труда, безопасность, деньги, престиж, власть, авторитет, досуг на работе. Внутренние ценности: автономия, независимость, свобода, самоактуализация, самосовершенствование, самодетерминация, личностный смысл, творчество, творческая активность, интересная работа, гибкость, социальный контракт, баланс работы и личной жизни, креативность, открытость к изменениям, высокий профессионализм, ответственность, вызовы, интеллектуальная нагрузка, свободная карьера, возможность проявлять инициативу, психологическая устойчивость. Тем не менее, несмотря на важность внутренних трудовых ценностей, рядом авторов [11, 17, 25] отмечается не меньшая значимость и внешних трудовых ценностей.

На соотношение внешних и внутренних трудовых ценностей существенное влияние оказывают не только различия в поколениях, но и технологии и способы производства благ. Например, в период Первой промышленной революции (конец XVIII в. – первая половина XIX в.) значимыми для работника были приемлемые условия труда, приемлемая заработная плата, рабочее время, а в период Второй промышленной революции (вторая половина XIX в. – начало XXв.) – хорошие условия труда, эффективная организация труда, достойная заработная плата, дружеские взаимоотношения на работе [26-28].

Анализируя трудовые ценности, мы пришли к ряду заключений:

– среди жизненных ценностей человека трудовые ценности занимают одно из ключевых мест;

– трудовые ценности претерпевают трансформацию в зависимости от условий и особенностей определенного этапа технологического и социально-экономического развития;

– различие трудовых ценностей поколений, безусловно, есть, однако, на трудовые ценности могут также оказывать влияние национальные, культурные, демографические и прочие факторы;

– цифровизация экономики, глобализация приводят к некоему сглаживанию значимости тех или иных трудовых ценностей для разных поколений, формируя наиболее важные из них на текущий момент. Однако полного исчезновения различий между трудовыми ценностями поколений пока не наблюдается;

– трудовые ценности имеют тесную связь с видами работ и способами организации труда (занятостью), и отраслями экономики. В связи с чем представляется актуальным исследование данной взаимосвязи.

Рост востребованности гибких форм и видов занятости

Занятость можно определить как «деятельность граждан, связанную с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащая законодательству и приносящая, как правило, им заработок, трудовой доход» [29]. Сама занятость включает в себя определенные разновидности, например, формы и виды занятости. Под видом занятости мы будем понимать конкретный способ организации труда работника (работа полный рабочий день, работа неполный рабочий день, удаленная работа и т.д.). Под формой занятости мы будем понимать совокупность видов занятости, объединенных в ту или иную категорию по степени своей гибкости (традиционные формы занятости, традиционные гибкие формы занятости, гибкие формы занятости).

Важно отметить, что гибкие формы занятости, в отличие от традиционных, обладают следующими особенностями [30]:

– гибкость труда в части продолжительности рабочего времени;

– нестандартные способы регламентирования трудовых отношений между работником и работодателем;

– нестандартные организационно-правовые условия трудовой деятельности;

– отражение непрерывно меняющихся социально-экономических условий;

– повышение предпринимательских и иных (например, сокращения с последующим увольнением, длительная безработица, резкое снижение доходов) рисков для работников.

В литературе [31] подчеркивается многообразие форм и видов занятости, с выделением традиционных форм занятости, традиционных гибких и новых гибких форм занятости (табл. 2).

Таблица 2. Формы и виды занятости в современных условиях

[Источник: составлено авторами]

Формы занятости
Вид занятости
Традиционные формы занятости
Работа полный рабочий день
Традиционные гибкие формы занятости
Временные контракты
Работа неполный рабочий день
Временная занятость через агентство по трудоустройству
Работа на дому
Волонтерство
Новые гибкие формы занятости
Совместное использование работы
Временное управление
Случайная работа
Мобильная работа на основе ИКТ (удаленная работа)
Работа на основе ваучеров
Портфельная работа
Групповая занятость (посредством использования онлайн-платформы)
Занятость на основе сотрудничества
Фриланс
Самозанятость
Работа в платформах
Совместный стратегический сотрудник

Такое разнообразие форм и видов занятости связано с целым рядом факторов. В частности, появление новых (гибких) форм занятости дает работникам возможность самим быть более гибкими, а их разнообразие позволяет удовлетворять различные потребности работников и работодателей, и, по мнению ряда авторов [32], положительно влияет на производительность труда, автономию работников, ценностные ожидания в сфере трудовой деятельности. Однако эти виды занятости, как правило, часто законодательно не защищены, что приводит к ущемлению прав работников и повышению материальных выгод для работодателей. В свою очередь, доля неформальной занятости в мире очень высока (табл. 3). По всей видимости, приведенные разновидности занятости очень часто встречаются именно в неформальной занятости.

Таблица 3. Доля неформальной занятости в общей занятости

в %, 2018 [Источник: WIEGO, 2018]

Страны по уровню дохода
В целом
Женщины
Мужчины
Мир
61
58
63
Развивающиеся
90
92
87
Формирующиеся
67
64
69
Развитые
18
18
19

Отметим, что в России, согласно данным Росстата, также высока доля неформальной занятость. В 2018 году она составила 20,1%, в 2019 – 21,3%, в 2020 году – 20%. В Томской области уровень неформальной занятости также составляет более 20%. Согласно данным Российского мониторинга экономического положения и здоровья населения НИУ ВШЭ, с 1998 по 2018 гг. в России в целом наблюдается тенденция снижения официальной занятости как на основной, так и на дополнительных работах [33]. В связи с происходящими тенденциями в сфере занятости в мире и в России можно предположить, что данный тренд сохранится и в будущем.

Итак, рост востребованности гибких форм занятости связан с целым рядом факторов.

Во-первых, происходят изменения в сфере труда. Растет число работников в сфере услуг, происходит усиление глобализации, развиваются технологии, в результате чего меняются бизнес-модели и стратегии компаний.

Во-вторых, макроэкономические условия и последствия мирового экономического кризиса оказывают влияние на рост доли гибких форм занятости. Однако, в зависимости от политики в том или ином регионе, данное влияние может различаться.

В-третьих, разнообразие занятости в разных странах и регионах неодинаково [34]. В промышленно развитых странах новые гибкие формы занятости распространены в большинстве регионов и отраслей, преобладают они и среди низкооплачиваемых профессий. В развивающихся странах занятость от случая к случаю составляет значительную часть занятости по найму. Также женщины, молодежь и мигранты чаще заняты нетрадиционно (в частности, неформально).

Однако, несмотря на такое разнообразие, работа полный рабочий день пока остается преобладающей.

Обсуждения и выводы

В результате исследования мы пришли к ряду основных выводов.

Традиционные и традиционные гибкие формы занятости будут оставаться предпочтительными еще длительное время. Это связано как с традиционностью самих социально-трудовых отношений (наличие формального контракта / трудового договора между работником и работодателем), так и стремлением людей (работников) к стабильности и безопасности, сопротивлению изменениям.

Теоретический анализ позволил также выявить существенные различия в трудовых ценностях среди поколений. Однако важно подчеркнуть, что четвертая промышленная революция и тесно связанная с ней цифровизация экономики оказывают влияния на все без исключения поколения. В связи с чем, для старших поколений может возрастать значимость трудовых ценностей, которые характерны для периода стремительных технологических трансформаций.

Исходя из обозначенных особенностей и трудовых ценностей различных поколений, а также из тенденций в сфере занятости, мы можем предположить, что ввиду своей высокой гибкости, склонности к разнообразию и творчеству, к выбору работы на основе собственных интересов, молодые поколения в большей степени склонны к новых гибким формам занятости, чем старшие поколения.


Источники:

1. Howe N., Strauss W. Generations: The History of America's Future, 1584 to 2069. - NewYork: William Morrow&Company, 1991.
2. Радаев В. Миллениалы: как меняется российское общество. / Нац. исслед. ун-т «Высшая школа экономики». - М.: Изд. дом Высшей школы экономики, 2019. – 224 c.
3. Sezin Baysal Berkup Working With Generations X And Y In Generation Z Period: Management Of Different Generations In Business Life // Mediterranean Journal of Social Sciences. – 2014. – № 5. – p. 218-229.
4. Twenge J. M., Campbell S. M., Hoffman B. J., Lance C. Generational Differences in Work Values: Leisure and Extrinsic Values Increasing, Social and Intrinsic Values Decreasing // Journal of Management. – 2010. – № 5(36). – p. 1117-1142.
5. Pryce J. Work Values: A Formidable Domain Within the Context of People’s Lives // Value, Transvaluation and Globalization Special Issue. – 2014. – p. 20-35.
6. Савельева И. М., Полетаев А.В. История и время. В поисках утраченного. - М.: Языки русской культуры, 1997. – 486 c.
7. Мориц Б. Глава PwC США о том, как заинтересовать молодежь. Harvard Business Review Россия. 2015. [Электронный ресурс]. URL: https//hbr-russia.ru/management/upravlenie-personalom/a15211 (дата обращения: 14.09.2019).
8. Решетников О.В. Поколение Z и недалекое будущее рынка труда // Школьные теории. – 2014. – № 1. – c. 58-71.
9. Hofstede G., Bond M.H. The Confucius connection: from cultural roots to economic growth // Organizational Dynamics. – 1988. – № 16.
10. The generations defined. Pew Recearch Center. – 2018. [Электронный ресурс]. URL: https://www.pewresearch.org/st_18-02-27_generations_defined/ (дата обращения: 07.01.2020).
11. Ожиганова Е.М. Теория поколений Н. Хоува и В. Штрауса. Возможности практического применения // Бизнес-образование в экономике знаний. – 2015. – № 1. – c. 94-97.
12. Кошарный В.П., Корж Н.В. Трудовые ценности и установки студенческой молодежи // Известия высших учебных заведений. Приволжский регион. – 2012. – № 1. – c. 126-135.
13. Roe R.A. Values and Work: Empirical Findings and Theoretical Perspective // Applied Psychology: An International review. – 1999. – № 1(48). – p. 1-21.
14. Cennamo L., Gardner D. Generational differences in work values, outcomes and person-organisation values fit // Journal of Managerial Psychology. – 2008. – № 8(23). – p. 891-906.
15. Ueda Yutaka Effect of Work Values on Work Outcomes: Investigating Differences between Job Categories // International Journal of Business. – 2012. – № 3(2). – p. 98-111.
16. Черников Б. В. Трансформация системы трудовых ценностей в условиях формирования новой парадигмы труда // Вестник Томского государственного университета. Экономика. – 2014. – № 3 (27). – p. 45-52.
17. Jin J., Rounds J. Stability and change in work values: A meta-analysis of longitudinal studies // Journal of Vocational Behavior. – 2012. – № 80. – p. 326–339.
18. Корж Н.В. Трудовые ценности современной студенческой молодежи. / Дис. … канд. социол. наук. - Пенза, 2011. – 161 c.
19. International Labour Office (ILO). The future of work: The meaning and value of work in Europe // ILO Research Paper. 2016. No. 18. Geneva. 35 P.
20. International Labour Office (ILO). The future of work we want: a global dialogue. 2017.
21. Стребков Д.О., Шевчук А.В. Трудовые ценности самостоятельной и организационной занятости // Социологические исследования. – 2017. – № 1. – c. 81-93.
22. Шваб К. Четвертая промышленная революция. / Пер. с англ. [отв. ред. А. Меркурьева]. - М.: Эксмо, 2016. – 202 c.
23. Белл Д. Грядущее постиндустриальное общество. Опыт социального прогнозирования. / Перевод с английского. Изд. 2-е, испр. и доп. - М.: Akademia, 2004. – 788 c.
24. Моравец Дж. У. Общество Знаниевых Кочевников. / Пер. с англ. С.С. Носовой; науч. ред. пер. И.П. Кужелева-Саган. - Томск: Издательский Дом Томского государственного университета, 2018. – 346 c.
25. Салтанова С.В. Трудовые ценности влияют на личное благополучие. Научно-образовательный портал IQ HSE, 2016. [Электронный ресурс]. URL: https://iq.hse.ru/news/181530708.html# (дата обращения: 30.05.2020).
26. Кудров В. М. Мировая экономика. / учебник. - М.: Юстицинформ, 2009. – 512 c.
27. Аджемоглу Д., Робинсон Дж. А. Почему одни страны богатые, а другие – бедные: происхождение власти, процветания и нищеты. / Пер. с англ. Дмитрия Литвинова, Павла Миронова. - М.: АСТ, 2015. – 692 c.
28. Демченко Е.С. К вопросу о развитии фабричного законодательства в связи с использованием детского труда в Англии первой половины XIX века // Правовая культура. – 2012. – № 2. – c. 116-122.
29. Сухарев А.Я., Крутских В.Е. Большой юридический словарь. - М.: ИНФРА-М, 2003.
30. Мусаев Б.А. Нестандартная занятость как форма реализации условий нового экономического уклада // Науковедение. – 2017. – № 2.
31. Kohout P. Impacts of digitalization on employment and social security of employees. - SICAV. Prague, 2017. – 54-72 p.
32. Taylor M. Good Work: The Taylor Review of Modern Working Practices. , 2017. – 116 p.
33. Российский мониторинг экономического положения и здоровья населения НИУ ВШЭ (RLMS HSE)», проводимый Национальным исследовательским университетом «Высшая школа экономики" и ООО «Демоскоп» при участии Центра народонаселения Университета Северной Каролины в Чапел Хилле и Института социологии Федерального научно-исследовательского социологического центра РАН Российский мониторинг экономического положения и здоровья населения НИУ ВШЭ (RLMS HSE)», проводимый Национальным исследовательским университетом «Высшая школа экономики» и ООО «Демоскоп» при участии Центра народонаселения Университета Северной Каролины в Чапел Хилле и Института социологии Федерального научно-исследовательского социологического центра РАН. (Сайты обследования RLMS HSE: http://www.cpc.unc.edu/projects/rlms и http://www.hse.ru/rlms).,
34. Международное Бюро Труда. Нестандартные формы занятости. Анализ проблем и перспективы решения в разных странах. Обзорная версия // МБТ. Женева. 2017.
35. Монусова Г.А., Магун В.С. Российские трудовые ценности в контексте международных сравнений // XI Международная научная конференция по проблемам развития экономики и общества: ГУ ВШЭ. 2010.
36. Hines A. Getting Ready for a Post-Work Future // Foresight and STI Governance. – 2019. – № 13(1). – p. 19-30. – doi: 10.17323/2500-2597.2019.1.19.30.

Страница обновлена: 11.01.2022 в 18:21:30