Вопросы стимулирования труда молодых специалистов

Введение

В настоящее время организации, особенно в сфере промышленного производства, остро ощущают нехватку высококвалифицированных специалистов. Эта проблема обусловливается как демографическими процессами, происходящими в стране, так и развитием промышленного производства. Экономические процессы, производственные процессы в настоящее время находятся под влиянием усиления значимости инновационных технологий и цифровой трансформации в бизнес-процессах организаций. Это приводит к пониманию значимости притока и удержания молодых кадров, способных в короткий срок освоить новейшие производственные технологии, быстро адаптироваться к стремительным темпам научно-технического прогресса. Молодые специалисты, работающие в организации, представляют собой часть трудового потенциала этой организации, которая отличается от других большей креативностью, активностью и продуктивностью. Таким образом, молодых специалистов можно назвать ключевым производственным ресурсом организации. Особенностями молодых специалистов являются их энергичность, стремление к новому, к инновациям в различных аспектах деятельности, быстрая обучаемость, творческое мышление, мобильность и др.

Актуальность темы

В связи с этим особую актуальность приобретают вопросы стимулирования труда молодых специалистов. Стимулирование труда ставит своей целью решение вопросов обеспечения организации высококвалифицированными работниками, формирования и поддержания правильного их поведения в трудовой деятельности и, как следствие, повышение производительности труда. Для решения этих вопросов необходимо постоянно совершенствовать и расширять теоретическую, методическую и практическую базу проблематики стимулирования труда. В целом, стимулирование труда является не до конца исследованным и изученным объектом, вследствие чрезвычайно обширного набора средств, методов инструментов, которые должны должным образом воздействовать на каждого человека – работника организации. Процесс стимулирования характеризуется многогранностью и изменчивостью, требует применения разных подходов к его исследованию. Поэтому важное значение для сохранения и развития трудового потенциала молодых специалистов имеет выработка эффективных подходов к стимулированию труда молодых специалистов. Последние тенденции развития организаций как производственной, так и непроизводственной сферы, связанные с внедрением цифровых технологий, развитием перспективных видов производства, изменением условий труда, повышают значимость применения эффективных подходов к стимулированию труда молодых специалистов и актуализируют задачи по его корректировке для того, чтобы обеспечить высокий кадровый потенциал в долгосрочной перспективе.

Изученность проблемы

Проблемы в сфере стимулирования трудовой деятельности и ее отдельные аспекты исследовали различные авторы. Мотивация и стимулирование труда являются неотъемлемой частью управления персоналом, проблемы, связанные с управлением персоналом, подробно исследовали авторы Б. М. Генкин [8], А. Н. Горелов [11], Ю. Одегов [25], А. И. Рофе [28], В.Н. Герчиков [10], Р. А. Фатхутдинов [35], Э. Лоулер [40] и др. Исследованием проблем поиска методов повышения эффективности труда, его рационализации занимались Ф. Тейлор [31], Г. Эмерсон [38], они использовали стандартный подход к управлению персоналом, когда правильные действия заслуживают поощрения, а неправильные – наказания. Вопросы мотивации и стимулирования труда, когда весь фокус внимания направлен на личные особенности работников, их потребности и интересы изучались А. Маслоу [20], Д. МакКлелландом [19], Ф. Герцбергом [9]. Изучением механизмов мотивации и стимулирования занимались авторы В. Н. Белкин [3], Н. А. Белкина [3], И. Ф. Беляева [4], Н. А. Волгин [7], Р. Каплан [14], Д. Нортон [14], А. Н. Кошелев [15], Д. Т. Милкович [21], Ю. Г. Одегов [24], Э. А. Уткин [34], Р. Уотермен [33], В. И. Чирков [37], В. А. Ядов [39] и др. Однако, несмотря на большое количество исследований вопросов мотивации и стимулирования труда, данные вопросы остаются актуальными до сих пор и требуют дальнейшего изучения. Специфические особенности молодых специалистов требуют разработки эффективных механизмов стимулирования труда, учитывающих эти особенности.

Цель исследования заключается в разработке системы стимулирования труда молодых специалистов в организации, отвечающей требованиям эффективности и способствующей достижению поставленных целей и задач деятельности организации.

В работе использовались следующие научные методы: аналитический метод, метод сравнения, метод изучения информационных материалов, метод статистического анализа, структурный метод.

Научная новизна исследования заключается в обосновании системы дополнительного вознаграждения молодых специалистов, учитывающей результативность работы молодого специалиста и способной обеспечить высокую эффективность работы с высокой степенью отдачи от работника, уход от возможных конфликтных ситуаций, удовлетворение потребностей молодых специалистов, повышение уровня дисциплины и т.д.

1. Содержание стимулирования труда молодых специалистов, подходы к стимулированию труда

Одним из ключевых факторов успеха функционирования организации является работа персонала, т.е. желание и готовность каждого работника надлежащим образом выполнять свои должностные обязанности. Обоснованная политика организации в стимулировании персонала способствует преодолению кризисных явлений вследствие внутренних и внешних причин, росту производительности труда, вовлечению и удержанию работников, сокращению текучести кадров и оздоровлению социально-психологического климате в коллективе.

Молодые специалисты в силу определенной специфики требуют особого внимания в вопросах стимулирования их труда.

«Молодой специалист - гражданин Российской Федерации в возрасте до 35 лет включительно, завершивший обучение по основным профессиональным образовательным программам и (или) по программам профессионального обучения, впервые устраивающийся на работу в соответствии с полученной квалификацией» [1].

Критерии понятия «молодой специалист» представлены на рис. 1.

Рис. 1 – Критерии категории «молодой специалист» (составлено авторими)

Потребность в особом внимании к вопросам стимулирования труда молодых специалистов обусловливается следующими факторами:

- недооценка потребностей молодого поколения, для которых стимулирующими факторами трудоустройства являются высокая начальная заработная плата, возможность карьерного продвижения и проявления инициативности, наличие прямой зависимости результатов труда и уровня вознаграждения;

- обеспечение долгосрочной заинтересованности, лояльности и достижении высоких результатов труда молодых специалистов, как носителей таких ценных качеств, навыков и компетенций, как креативность, мобильность, гибкость, быстрое обладание инновационными и цифровыми технологиями;

- недостаточное внимание нематериальным мотиваторам и стимулам, удовлетворяющим потребности молодых специалистов, среди которых важными являются признание, высокие требования к организации труда, поощрение чувства сопричастности, заинтересованность к проблемам молодого работника.

Стимулирование представляет собой многоаспектное и разностороннее явление, что объясняет отсутствие единого подхода к его определению.

«Стимулирование труда является одной из подсистем управления персоналом, при этом находится в тесной взаимосвязи с другими подсистемами: планирования персонала; отбора персонала; адаптации персонала; развития персонала; трудовых перемещений; сплочения коллектива; высвобождения персонала» [25, с. 154]. «Стимулирование труда − это прежде всего внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала» [32]. Б. Г. Прошкин и И. П. Поварич рассматривают стимулирование как способ побуждения работников путем предложения им определенных благ [26, С. 16-18].

О.А. Лымарева и Я. В. Симиониди под стимулированием понимают «внешний инструмент воздействия на рабочую деятельность сотрудников, выражающийся в стремлении за счет ресурсов хозяйствующего субъекта, в том числе финансовых и материальных, увеличить эффективность труда, снизить количественное значение простоев, прогулов, а также побудить развитие внутренних мотивов к постоянному наращиванию собственных показателей роста в трудовом процессе» [18].

«Как экономическая категория стимулирование трудовой деятельности представляет собой совокупность социально-экономических отношений между собственниками организации и наемными работниками, заключающаяся в систематическом воздействии на труд работников в целях повышения его эффективности для получения экономической выгоды и роста конкурентоспособности организации» [5]

Стимулирование экономическое – «это использование материальных стимулов, побудителей, способствующих ориентации … на деятельности в интересах лиц, применяющих стимулирование» [16, С. 360-361]. Материальное стимулирование - «сознательно организуемая система поощрений и взысканий, обеспечивающих зависимость получаемых работником жизненных благ от его личного трудового вклада». Данный подход к определению стимулирования не учитывает возможности стимулирования посредством неэкономических стимулов и, следовательно, не раскрывает в полной мере сущность рассматриваемого понятия [27].

Поскольку стимулирование предполагает выполнение определенных действий, то эта деятельность отвечает определению процесса. «Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования» [6]. Стимулирование труда - это «процесс внешнего воздействия на трудовое поведение работника с использованием мер поощрения и принуждения, направленных на обеспечение его заинтересованности в достижении целей организации» [13]. По мнению И. В. Мишуровой «стимулирование трудовой деятельности представляет собой сложный, относительно устойчивый процесс, который обусловлен определенными качествами индивида, а также необходимостью удовлетворения его потребностей и их соответствия внешним условиям деятельности» [22, с. 83].

Определение стимулирования труда как деятельности или процесса по использованию различных форм и методов побуждения работников к труду требует определения элементов этого процесса (табл. 1).

Таблица 1 – Элементы процесса стимулирования труда работников организации (составлено авторами)

Между потребностью, мотивами и стимулами существует связь, которая выражается через механизм мотивации и стимулирования работников (рис. 2).

Рис. 2 Процесс мотивации и стимулирования труда (составлено авторами)

Внутреннее побуждение является мотивом, внешнее побуждение является стимулом, которые проявляются после возникновения потребности человека. Если потребность очень велика и крайне важна для человека, то, как правило, для какой-либо деятельности по удовлетворению этой потребности достаточно внутренних побуждений - мотивов. В случае, если внутренних побуждений не хватает, то возникает необходимость в стимулировании, для чего используются самые разнообразные средства, инструменты и методы. Успешность стимулирования зависит и от того, насколько четко сформирована цель, и какие стимулы входят в набор для удовлетворения потребности.

Таким образом, стимулирование труда представляет собой, прежде всего, внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в трудовой деятельности, материальная оболочка (в первую очередь) мотивации персонала. Одновременно оно несет в себе и нематериальную составляющую, которая позволяет работнику реализовать себя в процессе труда как личность и работника одновременно. В итоге, стимулирование призвано удовлетворить самые разные потребности работника.

Функции стимулирования представлены на рис. 3.

Рис. 3 Содержание функций стимулирования (составлено авторами)

Конечная цель стимулирования труда персонала – повышение эффективности деятельности, которое может выражаться различным результатом: улучшением отношения к труду, повышением производительности, сокращением времени выполнения трудовых операций, возможностью совмещения трудовых функций и трудовых операций. «Наибольшая эффективность деятельности достигается при внутренней мотивации. Внутренняя мотивация создается интересом к содержанию работы и внешним стимулированием» [29].

Подходы к стимулированию труда представлены на рис. 4.

Рис. 4 Виды стимулирования труда (составлено авторами)

Традиционно лучшим стимулом считается выплата дополнительных средств [23]. «Система материальной заинтересованности должна выстраиваться как система инвестирования в качество рабочей силы. Такие системы не ограничиваются заработной платой, основной их источник – конечный доход» [2]. Потенциальные работники проявляют меньший интерес к предложениям работодателя, если работодатель не предоставляет никаких иных мер стимулирования, кроме заработной платы, либо просто не предоставляет информации о наличии таких стимулов. Исследования американских ученых Э. Деси (E. L. Deci) и Р. Риана (R.M. Ryan) (2000) показали, что материальное вознаграждение побуждает к действиям сильнее, чем вербальное или символическое [41].

Краснов Ю. А. выделил девять основных факторов, определяющих привлекательность того или иного варианта трудоустройства для российской молодежи [16]:

- вероятность успешной вертикальной карьеры;

- возможность самостоятельно распоряжаться ресурсами, необходимыми для выполнения трудовых функций;

- высокий уровень материальных вознаграждений и льгот;

- длительность и сложность освоения профессии;

- приближенность профессии к государственной власти;

- социальная значимость выполняемых трудовых функций;

- уважение в обществе;

- уровень общественного доверия и хорошая социальная репутация.

Как видим, высокий уровень материального вознаграждения за труд является определяющим. Вместе с тем велико значение и нематериальных факторов.

По мнению Г. В. Чепурко и А. А. Пелипенко, материальное стимулирование играет важную роль в процессе стимулирования работников, но не всегда признается определяющей, учитывая, что коллектив состоит из людей с разными жизненными ценностями и установками. Система стимулирования труда нуждается в некой моральной компенсации и уравновешивающем факторе, в качестве которого выступает нематериальное поощрение. Работодатель не может постоянно повышать заработную плату и премии, чтобы в дальнейшем стимулировать персонал, потому что люди привыкают к достигнутому уровню дохода, и их трудовая мотивация снижается. Кроме того, раскрытию творческого потенциала персонала способствуют именно нематериальные инструменты стимулирования труда [36, с. 51].

«В настоящее время происходит смена привычных механизмов взаимодействия между работодателем и наемным работником и становится актуальным знание об отдаче применяемых стимулов в отношении работников, принадлежащих разным поколенческим группам. Наличие этого знания позволит настраивать инструменты воздействия на работников, исходя из их основополагающей системы мотивации» [30].

В настоящее время в категорию «молодой специалист» входят индивиды поколений «Y» (1982-2004) и «Z» (2005-наши дни), имеющие свои отличительные особенности в восприятии трудового процесса и ценностных установках. В табл. 2 представлена характеристика молодых специалистов для каждого поколения.

Таблица 2 Характеристика индивидов, относящихся к категории «молодой специалист» согласно теории поколений У. Штрауса и Н. Хау [17]

Молодые работники поколений «Y» и «Z» отличаются мобильностью, гибкостью, креативностью, способностью к быстрому овладению инновационными и цифровыми технологиями. В свою очередь, работодатель должен прилагать все усилия по обеспечению долгосрочной заинтересованности, лояльности и достижении высоких результатов труда молодых специалистов, как носителей этих ценных качеств, навыков и компетенций. Это возможно достичь с использованием мер стимулирования труда.

В табл. 3 представлена оценка значимости различных ценностей для каждого поколения.

Таблица 3 Оценка значимости ценностей для поколений [12]

Таким образом, доминирующими мотивами и стимулами для молодых специалистов являются: денежное вознаграждение, личностный рост и образование, свободное, неформальное общение на работе, возможность работать удаленно, возможность проявить творческие способности и признание. В связи с этим, ключевая цель стимулирования труда состоит в формировании устойчивого позитивного настроя молодых специалистов на активный и результативный труд, удержании ценных и талантливых кадров. Эта цель будет достигнута в случае, если будет сформирована оптимальная структура элементов и технологий системы стимулирования молодых специалистов, учитывающая мотивацию молодых специалистов.

2. Формирование системы стимулирования молодых специалистов

Формируя систему стимулирования необходимо учитывать, что набор стимулов для каждого работника будет разным. Кроме того, следует принимать во внимание специфику функционирования организации. Эффективная система стимулирования обеспечивает воздействие на работника нескольких связанных между собой стимулов, которые проранжированы по степени важности. Эта система обеспечивает справедливые отношения между работниками и руководством, основанные на взаимном уважении и добросовестном выполнении своих функций всеми сторонами, что обеспечивает эффективное функционирование предприятия.

В случае достаточности материального вознаграждения работник удовлетворяет его посредством все остальные потребности [30]. Поскольку основным стимулом молодых специалистов является материальная составляющая, то совершенствование системы стимулирования с целью повышения ее эффективности в организации предлагается проводить именно в этом направлении. В качестве стимулирующей меры предлагается разработать и использовать систему дополнительного вознаграждения молодым специалистам. Дополнительное вознаграждение будет представлять собой систему премирования молодых специалистов за конкретные результаты труда и вклад в обеспечение роста производительности труда в организации. Преимущества системы дополнительного вознаграждения молодым специалистам заключаются для организации в обеспечении быстрого и качественного выхода молодого специалиста на нужный уровень производительности труда, а для самого молодого специалиста – в удовлетворении потребности в финансовых ресурсах, дополнительные возможности самореализации и профессионального роста.

Важным аспектом системы дополнительного вознаграждения должны являться четкие критерии премирования, которые непосредственно участвуют в формировании добавленной стоимости организации. Очень часто на практике молодые специалисты не имеют понимания того, что они должны конкретно сделать для получения премии, и не считают применяемую в организации систему премирования справедливой. Для того, чтобы рассчитывать на положительный эффект от системы дополнительного вознаграждения молодым специалистам, работающим в организации, необходимо разработать объективные показатели для профессий и должностей молодых специалистов с учетом специфики их деятельности. В связи с этим предлагается разработать модель системы дополнительного вознаграждения молодым специалистам, в которой размер премии будет устанавливаться молодым специалистам в зависимости от того, насколько эффективно будет выполняться работа. Предполагается, что система дополнительного вознаграждения молодым специалистам будет устанавливаться на один год и пересматриваться по результатам ежегодной оценки.

Схема процесса формирования предлагаемой системы дополнительного вознаграждения молодым специалистам в организации представлена на рисунке 5.

Рис. 5 Процесс формирования системы дополнительного вознаграждения молодым специалистам (составлено авторами)

Для определения размера дополнительного вознаграждения молодым специалистам в первую очередь необходимо сформировать грейды. Грейды выделяются исходя из вида деятельности и стажа работы молодого специалиста. Таким образом, всех работающих молодых специалистов необходимо отнести к одной из групп: молодые специалисты, выполняющие основные виды деятельности; молодые специалисты, выполняющие обслуживание основной деятельности; молодые специалисты, выполняющие административные функции и сопровождение деятельности предприятия. Внутри каждой группы предлагается дальнейшее распределение по подгруппам в зависимости от стажа работы в организации: молодые специалисты со стажем работы в организации до полутора лет; молодые специалисты со стажем работы в организации свыше полутора лет. Каждой такой группе устанавливается свой предельный размер дополнительного вознаграждения.

Для установления ежемесячного размера дополнительного вознаграждения молодым специалистам со стажем работы в организации 0-2 года предлагается провести дифференциацию по степени самостоятельности выполнения трудовых обязанностей. Это обусловлено тем, что, приходя на предприятие молодые специалисты, окончившие образовательную организацию высшего или среднего профессионального образования, имеют разный уровень самостоятельной подготовки, знаний, умений и навыков по профессии или должности.

Степень степени самостоятельности выполнения трудовых обязанностей может быть:

– нулевой уровень самостоятельности;

– минимальный уровень самостоятельности;

– средний уровень самостоятельности;

– высокий уровень самостоятельности.

Базовый фонд добавочного вознаграждения молодым специалистам со стажем работы на предприятии 0 - 1,5 года будет установлен исходя из присвоенного оклада (тарифной ставки, сдельной расценки) в размере не более 25%.

Определять степень самостоятельности выполнения трудовых функций конкретным молодым специалистов предлагается с использованием метода оценки 180⁰, субъектами которого являются непосредственный руководитель и сам молодой специалист, объектом – трудовые функции молодого специалиста. В качестве инструмента для оценки будет использоваться Лист оценки степени самостоятельности молодого специалиста, разрабатываемый совместно специалистами кадровой службы и непосредственными руководителями структурных подразделений. Лист оценки степени самостоятельности молодого специалиста должен содержать следующие составляющие: фамилия, имя, отчество молодого специалиста; возраст; стаж работы на предприятии; должность и квалификационный уровень, перечень ключевых трудовых функций в соответствии с должностной инструкцией или профессиональным стандартом. Кроме того, в лист оценки могут включаться и иные сведения, которые организация сочтет необходимыми. Максимальная величина полученных баллов – 100.

Общая оценка будет определена путем расчета среднего значения между суммами бальной оценки непосредственного руководителя и баллами самооценки молодого специалиста.

Расчет размера дополнительного вознаграждения молодым специалистам будет осуществляться по специально разработанной сетке дифференциации вознаграждения от уровня самостоятельности (табл. 4).

Таблица 4 – Шкала корректировочных коэффициентов дополнительного вознаграждения молодых специалистов в зависимости от степени самостоятельности (составлено авторами)

Кроме того, размер дополнительного вознаграждения будет зависеть и от стажа работы (табл. 5).

Таблица 5 – Шкала корректировочных коэффициентов дополнительного вознаграждения молодых специалистов в зависимости от стажа работы (от 0 до 1,5 лет) (составлено авторами)

Молодым специалистам со стажем работы в организации от полутора лет предлагается провести дифференциацию в зависимости от показателей производительности труда, что обусловлено тем, что, выполняя трудовые обязанности не все молодые специалисты могут вносить равный вклад в достижение установленных производственных показателей, в связи с тем, что имеют разный стаж работы, уровень знаний, умений и навыков (табл. 6). Для данной категории базовый фонд добавочного вознаграждения будет установлен исходя их присвоенного оклада (тарифной ставки, сдельной расценки) в размере не более 50 %.

Таблица 6 – Шкала корректировочных коэффициентов дополнительного вознаграждения молодых специалистов в зависимости от показателей производительности труда (составлено авторами)

Таким образом, величина добавочного вознаграждения для молодого специалиста, имеющего стаж работы в организации менее полутора лет, будет рассчитываться как произведение установленного оклада (тарифной ставки, сдельной расценки) на корректировочный коэффициент в зависимости от степени самостоятельности и на корректировочный коэффициент в зависимости от стажа работы.

Величина вознаграждения для молодого специалиста, имеющего стаж работы в организации более полутора лет, будет рассчитываться как произведение установленного оклада (тарифной ставки, сдельной расценки) на корректировочный коэффициент в зависимости от показателей производительности труда.

Таким образом, устанавливается корреляция между успешностью выполнения заданной работы молодого специалиста и размером его добавочного вознаграждения. Это позволит стимулировать молодых специалистов к повышению эффективности своего труда, его качеству и вкладу в общие результаты деятельности организации.

Заключение

Успешность деятельности требует достижения поставленных целей и задач, получения запланированного результата. Поэтому повышение производительности труда (выработка) молодях специалистов, как и всех работников организации, крайне важна. Поэтому предлагаемая система дополнительного вознаграждения молодым специалистам организации будет являться стимулирующим инструментом не только для выполнения заданного производственного задания, но и для достижения лучших по количеству или качеству показателей, характеризующих это задание. Предлагаемая система дополнительного вознаграждения предоставляет возможность дополнительно стимулировать молодых специалистов к повышению производительности труда и экономить на тех сотрудниках, кто не прикладывает усилий для достижения общих целей.

Система дополнительного вознаграждения молодым специалистам предлагает критерии премирования, которые непосредственно участвуют в формировании добавленной стоимости организации; для молодых специалистов предлагаются четкие указания того, что они должны конкретно сделать для получения премии. Новизна системы дополнительного вознаграждения молодым специалистам заключается в том, что размер премии устанавливается молодым специалистам в зависимости от того, насколько эффективнее будет выполняться их работа. Изменение эффективности работы молодого специалиста не останется незамеченным, система дополнительного вознаграждения молодым специалистам предполагает регулярную переоценку работников и результатов их деятельности. Стимулирование молодых специалистов позволяет увеличить производительность труда, добиться желаемого поведения сотрудников.

Обобщая вышеизложенное, стимулирование труда молодых специалистов является одной из приоритетных задач организации, что обусловлено необходимостью воспроизводства рабочей силы и повышения кадрового потенциала организации. Стимулирование труда молодых специалистов представляет собой комплексную систему применяемых инструментов и способов воздействия на молодых специалистов для обеспечения достижения целей стимулирующей политики. Имея отличительные социально-психологические характеристики, ценности, установки и развитую «интеллектуальную» компоненту, молодые кадры могут являться конкурентоспособным потенциалом организации. Управленческим решением по раскрытию и сохранению такого потенциала является использование эффективного комплекса мер по стимулированию труда.