О проблемах удержания талантливых молодых специалистов в региональных научных центрах и вузах России

Литвинюк А.А.1, Карачонь П.2
1 Российский экономический университет им. Г.В. Плеханова
2 Институт исследований в области образования взрослых и управления знаниями

Статья в журнале

Лидерство и менеджмент
Том 7, Номер 4 (Октябрь-декабрь 2020)

Цитировать:
Литвинюк А.А., Карачонь П. О проблемах удержания талантливых молодых специалистов в региональных научных центрах и вузах России // Лидерство и менеджмент. – 2020. – Том 7. – № 4. – doi: 10.18334/lim.7.4.111188.

Аннотация:
В рамках статьи приводятся научные результаты исследования, позволяющие, путём использования авторской теории мотивационного комплекса и сделанных на ее базе методических разработок, определить основные причины внутренней и внешней миграции талантливой российской молодёжи из регионов в крупные отечественные и зарубежные научные центры и университеты. На основе полученных результатов предложены меры, которые позволят мотивировать талантливых молодых специалистов отказываться от миграции в другие регионы, что позволит избежать их научной деградации и активировать процесс выравнивания уровня социально-экономического развития субъектов Российской Федерации. В основном эти предложения касаются повышения уровня материального стимулирования в региональных академических организациях и введение института постдокторантуры позволяющего получить синергетический эффект от профессионального сотрудничества опытных и молодых специалистов

Ключевые слова: мотивационный профиль, высшая школа, наука, молодые специалисты, региональная молодёжная политика

Финансирование:
Исследование выполнено при финансовой поддержке РФФИ в рамках научного проекта № 19-010-00168\\\\\\\\20

JEL-классификация: I23, J24, O15



Введение

Процесс омоложения научных кадров в современной России имеет два важных аспекта, которые до сих пор не решены в нашей стране как в плане комплексных научных исследований, так и на практическом уровне при регулировании ключевых аспектов государственной молодежной политики.

Во-первых, это удержание по-настоящему талантливой молодежи на академическом рынке труда. Во-вторых, прекращение оттока перспективных специалистов из регионов в Москву, Санкт-Петербург и за пределы страны, иными словами «утечка мозгов».

Нерешенность этих проблем препятствует модернизации и инновационному развитию Российской Федерации и требует постоянного инвестирования в систему подготовки академических кадров, которые не дают своего эффекта из-за миграции талантливых молодых специалистов в крупные мегаполисы или за рубеж. Положение усугубляется еще и тем обстоятельством, что в настоящее время в современной отечественной науке практически отсутствуют именно комплексные научные исследования в этой области, знания, которые, по нашему мнению, обязательно должны носить междисциплинарный характер, ибо затрагивают предметные области разных наук: социологии, экономики, юриспруденции и политологии.

На наш взгляд, особую роль в удержании перспективных научных кадров в региональных научных центрах страны играет мотивационная привлекательность для талантливой российской молодежи в регионах выстраивания своей карьерной траектории в рассматриваемой сфере деятельности, не меняя место своего постоянного проживания Тем более что современные цифровые технологии во многом, как показала практика организации научных исследований в условиях пандемии, вызванной COVID-19, обеспечивают ее академическую мобильность без необходимости физического перемещения в ведущие наукограды страны.

Целью настоящего исследования является уточнение основных причин «утечки мозгов» из регионов России в Москву и Санкт-Петербург, а также за пределы нашей страны.

Чтобы достичь поставленной цели, в работе сделана попытка решить две задачи:

· определение различий в мотивационных предпочтениях талантливой молодежи, проживающей в Москве и Санкт-Петербурге, и их сверстников из регионов России;

· выявление причин, которые делают для талантливой молодежи привлекательность самой идеи переезда в Москву и Санкт-Петербург.

Первые попытки плодотворных и интенсивных научных исследований проблем молодежи и роли государства в их решении относятся к первой половине ХХ в. В первую очередь к их числу, по нашему мнению, следует отнести фундаментальный труд американского психолога Г. Стенли Холла [1] (Hall, 1906), немецкого социолога и биолога К. Грооса [2] (Groos, 2012) и австрийского психолога Ш. Бюлера [3] (Bühler, 1924).

К периоду наиболее активного научного интереса к формированию оптимальной государственной политики в области регулирования молодежного рынка труда можно отнести временной интервал с 1992 года по наше время. Как наиболее интересные с научной точки зрения публикации отечественных авторов по исследуемой нами проблеме, можно выделить работы М. Горшкова и Ф. Шереги [4] (Gorshkov, Sheregy, 2010), Ю. Зубок [5] (Zubok, 2020) и ряда других специалистов.

Некоторые из подобных научных публикаций содержат обобщения ранее проведенных другими специалистами эмпирических исследований, другие имеют значительные аспекты научной новизны и, как правило, включают формулировку новых концепций, значение и эффективность которых еще только предстоит оценить в обозримом будущем.

Современные отечественные научные публикации, связанные с формированием механизма эффективной государственной политики в области регулирования молодежного рынка труда в целом и его академического сегмента в частности, носят в основном нормотворческий характер. Последние 6–7 лет в системном аспекте данная тема не являлась предметом специального исследования, хотя и имеется целых ряд работ, касающихся узких проблем молодежной политики в нашей стране.

Все научные исследования в области формирования и реализации государственной молодежной политики обычно выполняются в трех обобщенных вариантах.

Во-первых, научные исследования с позиций классической социологии и экономики, наиболее интересной из которых является работа [6] (Protopopova, Borisova, 2017). Большое внимание уделено подобным проблемам и в целом ряде публикаций автора [7, 8, 9, 10] (Litvinyuk, Burov, Kuzub, 2019; Litvinyuk, Loginova, Kuzub, 2019; Litvinyuk, Melnikov, Kuzub, 2019; Litvinyuk, 2020).

Во-вторых, это научные разработки в области юриспруденции, которые чаще всего рассматривают и анализируют всевозможные формы социальной девиации в организационном поведении молодежи [11] (Merkulov, Eliseev, 2017) и [12] (Sayganova, 2017). Основной упор в них сделан на формирование правового механизма решения обозначенных в настоящей статье вопросов.

Третья группа работ в основном предметно ориентирована на регулирование участия современной российской молодежи в социально-экономической жизни общества [13] (Merkulov, Eliseev, Arnav, 2015) и [14] (Sheludyakova, 2016) и др. В их публикациях на основе имеющегося зарубежного и отечественного опыта делаются предложения по формированию механизмов социализации современной российской молодежи.

Чтобы иметь наглядное представление об актуальных и нерешенных проблемах молодежной политики в области удержания перспективных и талантливых специалистов в регионах РФ, нужно внимательно изучить опыт такой работы в субъектах Российской Федерации и за рубежом. Только комплексное, междисциплинарное научное исследование приведет нас к правильному пониманию молодежной политики в масштабе всей страны. В научных трудах, посвященных особенностям социально-экономического развития отдельных регионов РФ, молодежная политика, как правило, не вычленяется как отдельная тема исследования. Некоторое исключение составляют следующие работы [15] (Ilikova, 2017) и [16] (Simonyan, 2017), [17] (Litvinyuk, 2018), в которых в той или иной степени все-таки анализируются именно региональные аспекты трудового поведения молодежи и характерные особенности регулирования молодежного рынка труда на региональном уровне.

Из опыта других стран для нас представляют интерес разработки видных венгерских специалистов в этой области знаний [18] (Bencsik, Horváth-Csikós, Juhász, 2016), [19] (Urbánné Treutz, 2020), [20] (Tay, 2011), [21] (csik, Szűcs, Kehl, 2014) и [22] (Nagy, 2015).

Анализ результатов вышеперечисленных результатов научных исследований венгерских ученых наводит на интересную аналогию. В целом Венгрию можно рассматривать как небольшой и не самый процветающий регион Европейского союза (ЕС). Для нее, как и для регионов России, очень характерен отток талантливых молодых ученых и преподавателей университетов в ведущие научные центры Европы и США. Это процесс приводит к тому, что и большинство венгерских студентов в рамках академической мобильности пытаются получить образование за пределами своей страны, так как диплом, например, хорошего немецкого университета считается гораздо более престижным, чем диплом венгерского университета. Многие талантливые молодые специалисты, обустраиваясь в более развитых странах ЕС, в дальнейшем не планируют свое возвращение на родину, тем самым провоцируя снижения интеллектуального потенциала в Венгрии.

Но в отличие от России, эта тенденция не воспринимается в этой стране как негативная, так как, по мнению многих специалистов [19, 20] (Urbánné Treutz, 2020; Tay, 2011), это способствует росту эффективности научных исследований в ЕС в целом, результаты которых потом транслируются во все страны, входящие в Евросоюз.

Для России такая позиция в настоящее время является неприемлемой из-за огромной территории и многонационального населения. Резко усилившаяся в последнее десятилетие неравномерность развития отдельных регионов страны приводит к оттоку наиболее квалифицированных специалистов в крупные научные центры. Все это обескровливает отдаленные регионы Российской Федерации, что в политическом плане может усиливать сепаратистские настроения среди населения и переориентацию его политической мотивации с развития страны в целом на тесное сотрудничество с близлежащими соседями (КНР, Южная Корея, Турция и т.п.). В связи с этим необходимо исследовать глубинные причины оттока молодых и талантливых специалистов из регионов в Москву и Санкт-Петербург.

В качестве первого шага в выявлении этих глубинных причин рассмотрим основные отличия в структуре мотивационных профилей московских и региональных молодых ученых и талантливых студентов. В качестве методического обеспечения используем авторскую цифровую разработку «Тест-система определения структуры мотивационного комплекса человека», содержание и алгоритмы расчетов которой подробно описаны в работе [23] (Litvinyuk, Smirnova, Shirvanov, 2018).

В качестве респондентов выступили 157 молодых преподавателей, ученых и талантливых студентов ФГБОУ ВО «Российский экономический университет им. Г.В. Плеханова и 168 молодых ученых-преподавателей и талантливых студентов вузов Волгограда, Кемерово и Смоленска. Основным критерием отбора респондентов для молодых специалистов являлось мнение их непосредственных руководителей и показатели h-индекса. Для отбора талантливых студентов использовался средний балл в зачетной книжке (W), который должен соответствовать критерию W 4,5, курс их обучения не ниже третьего.

Рассчитанные нами усредненные мотивационные профили респондентов имеют следующий вид (табл. 1).

Таблица 1

Усредненные мотивационные профили московских и региональных молодых ученых и талантливых студентов (условные баллы) [1]

Наименование базовых групп мотивов [2]
Усредненные профили (Москва)
Усредненные профили (регионы)
Молодые ученые и преподаватели
Талантливые студенты
Молодые ученые и преподаватели
Талантливые студенты
Мотивы приобретения
+3
+4
+4
+5
Мотивы удовлетворения
+2
+2
+1
+4
Мотивы безопасности
+3
+4
+3
+4
Мотивы подчинения
0
0
+3
0
Мотивы энергосбережения
0
-6
-2
-3
Качество мотивации
2.098
3,795
2,793
3,633
Источник: составлено авторами.
Какие же выводы можно сделать из данных, приведенных в таблице 1?

Во-первых, молодые преподаватели и ученые, работающие в регионах, более психологически зависимы от дифференциации объемов их материального вознаграждения; испытывают меньше положительных эмоций от результатов и процесса их профессиональной деятельности; более склонны выполнять групповые нормы трудового поведения; более креативны, чем их московские коллеги, и менее удовлетворены используемой в их учебных заведениях системой мотивации трудовой деятельности.

Во-вторых, если сравнивать по тем же критериям мотивационные профили талантливых студентов Москвы и регионов, то различия в характере их организационного поведения носят следующий вид:

· на мотивацию региональных студентов также в большей степени влияют факторы материального уровня жизни;

· процесс получения образования приносит им большее эмоциональное удовлетворение, чем у московских сверстников;

· они в среднем показывают меньший уровень креативности, чем студенты московских вузов.

Общий вывод, который можно сделать из данных, приведенных в таблице 1: на трудовое поведение молодых ученых, преподавателей и талантливых студентов из регионов в большей степени действуют факторы, связанные с объемами получаемых ими материальных вознаграждений, чем на их московских сверстников.

Рассмотрим данные о возможной средней зарплате ученых по ряду регионов России (табл. 2).

Таблица 2

Средняя стоимость открытых вакансий в научных организациях и ее соотношения с прожиточным минимумом в регионе [3]

Наименование региона РФ
Средняя заработная плата по результатам актуальных вакансий на 05.02.2020 (₽)
Соотношение предлагаемой заработной платы и прожиточного минимума по регионам
Пять наиболее благополучных регионов по предложениям в открытых вакансиях и Санкт-Петербург
Челябинская область
61630
5,81
Республика Карелия
58.162
4,71
Санкт-Петербург
47.595
4,26
Сахалинская область
63.300
3,87
Москва
63.392
3,14
Республика Саха (Якутия)
53.209
3,11
Пять наименее благополучных регионов
Ульяновская область
12.130
1,17
Смоленская область
12.533
1,20
Брянская область
13.000
1,26
Чеченская республика
14.463
1,33
Самарская область
15.719
1,49
Источник: составлено и рассчитано авторами по данным электронных ресурсов: Сколько зарабатывают научные сотрудники в России: (Url: https://newsland.com/user/4296636102/content/skolko-zarabatyvaiut-nauchnye-sotrudniki-v-rossii/7016995. (дата обращения: 13.11.2020) и Прожиточный минимум в 2020 году по регионам РФ:
(Url: https://www.26-2.ru/art/355349-projitochnyy-minimum. (дата обращения: 13.11.2020).

как видно из данных таблицы 2, Москва и Санкт-Петербург, хотя и не являются безусловными лидерами по показателям материального благополучия ученых и преподавателей вузов, если рассматривать не абсолютные, а относительные показатели соотношения материальных вознаграждений и прожиточного минимума, но как показывает реальная жизнь, достаточно привлекательны для трудоустройства молодых специалистов в рамках академического рынка труда. По данным экспресс-опроса 120 преподавателей в возрасте до 35 лет территориальных подразделений (филиалов) ФГБОУ ВО «Российский экономический университет им. Г.В. Плеханова», помимо высокой заработной платы их привлекает переселение в Москву и Санкт-Петербург: возможность более быстрого карьерного роста в академической среде (84%); широкий круг научного общения (78%); наличие большого числа диссертационных советов, что значительно снижает материальные и временные затраты на получение ученой степени (74%); рост возможностей для «быстрых» научных публикаций (61%), территориальная близость федеральных структур государственного управления (52%) и др [4]. Возможности организации всех этих процессов без смены места жительства через использование современных онлайн-технологий, как показала уделенная работа в период пандемии COVID-19, не воспринимаются молодыми учеными как эффективные и успешно замещающие офлайн-контакты.

Следовательно, если не модифицировать систему мотивации трудовой деятельности ученых и преподавателей в Российской Федерации, мы будем и в дальнейшем иметь постоянный отток талантливых молодых специалистов из регионов в крупные научные центры нашей страны. И этот миграционный поток вряд ли можно будет перенаправить в регионы путем создания территориальных подразделений по типу инновационного научно-технологического центра «Сириус» и других подобных образований. [5] Для большинства молодых специалистов они будут служить только трамплином, где можно сформировать достаточно приемлемый для миграции в Москву или Санкт-Петербург научный статус.

Заключение

Какой же механизм государственного регулирования молодежной политики если не остановит, то хотя бы сократит миграцию талантливой молодежи из регионов России в Москву и Санкт-Петербург? По нашему мнению, имеет смысл изучить успешный мировой опыт решения этой проблемы.

В Китае, чтобы остановить «утечку мозгов», начиная с 90-х годов резко увеличили финансирование науки и высшего образования, что позволило удерживать молодых ученых от переезда в другие страны по материальным соображениям [25] (Shevtsova, 2010). Все это позволило Китаю стать одной и ведущих мировых держав в плане инновационного развития.

В Индии, которая также демонстрирует инновационный характер развития своей экономики, еще тридцать лет назад стали проводить политику роста зарплаты научных сотрудников и преподавателей университетов до уровня США, что в значительной мере снизило мотивацию талантливой молодежи к эмиграции в более развитые регионы и страны [6].

Следовательно, «подтягивание» материального уровня жизни региональных ученых и преподавателей вузов до уровня их коллег в Москве и Санкт-Петербурге может стать весомой причиной для удержания их на региональных сегментах академического рынка труда. Подобный взгляд на эту проблему поддерживают и обосновывают ряд региональных исследователей, например [26] (Isayeva, 2018).

Другим важным моментом удержания талантливых специалистов в региональных научных центрах является развитие цифровых технологий академического общения. Не секрет, что участие в научных конференциях и подобных мероприятиях, очень важное для научного развития ученых, осуществляется в большинстве случаев за счет личных средств академического персонала. Это порождает целую систему организации псевдонаучных мероприятий, где за сравнительно умеренную плату всем желающим публикуют тезисы их выступлений и выдают дипломы и сертификаты участников.

Перевод всех подобных мероприятий строго в онлайн-форму дал бы возможность региональным специалистам активно участвовать в научных мероприятиях при практическом отсутствии накладных затрат. Мешает развитию академического общения в онлайн-форме предрасположенность у возрастных и высокопрофессиональных специалистов к мотивационному сбою по типу «когнитивного диссонанса» [27, c. 225–226] (Litvinyuk, Moskvitin, Falko et al, 2018, р. 225–226). Данное обстоятельство еще раз подчеркивает важность омоложения кадров в академическом сообществе и внедрения в России опыта постдокторантуры, в рамках которой опытный специалист передает своему подопечному опыт, знания, связи и профессиональные компетенции, а молодой ученый (преподаватель) обеспечивает эффективное использование современных цифровых технологий в научно-преподавательской деятельности.


БЛАГОДАРНОСТИ:
Авторы благодарят руководителей, научных работников, преподавателей, сотрудников, аспирантов и студентов ФГБОУ ВО «Российский экономический университет им. Г.В. Плеханова» и других высших учебных заведений Волгограда, Кемерово, Москвы и Смоленска за добровольную помощь и содействие в проведении опроса персонала и студентов для формирования усредненных мотивационных профилей респондентов. Особую благодарность выражаем старшему преподавателю базовой кафедры Торгово-промышленной палаты РФ «Развитие человеческого капитала» Кузуб Е.В. (РЭУ им. Г.В. Плеханова) за оказанное содействие в технической обработке первичных анкет респондентов.

[1] Идеальный показатель силы действия мотивов и качества мотивации, согласно идеологии «Тест-системы определения структуры мотивационного комплекса человека» равен нулю. Все остальные показатели здесь трактуются как отклонения от идеальных параметров мотивации в большую или меньшую сторону [24, c. 230-233].

[2] Дефиниция базовых групп мотивов и алгоритмы анализа мотивационных профилей подробно изложены в работе [24, с. 215-237].

[3] Для тех, кто считает, что заработная российских учёных неконкурентоспособна на внутреннем рынке труда, приводим следующие данные: соотношение средней заработной платы венгерского учёного и прожиточного минимума составляет всего 1.19, что примерно соответствует уровню Смоленской области в РФ. См. Прожиточный минимум в Венгрии. Url: https://take-profit.org/statistics/living-wage-individual/hungary. Дата обращения 13.11.2020 и Средние доходы в Венгрии. Url: https://migrantvisa.ru/zarplata/srednie-dohody-v-vengrii. (дата обращения: 13.11.2020).

[4] Опрос проведен в сентябре 2020 г.

[5] Сириус. Инновационный научно-технический центр. Url: https://intc-sirius.ru/index.html (дата обращения: 13.11.2020).

[6] Higher Education. Url: https://www.india.gov.in/topics/education/higher-educationю (дата обращения: 13.11.2020).


Источники:

1. Hall G. St. Youth: Its Education, Regimen, and Hygiene. N. Y.–Chicago: 1906, D. Appleton and Company. X, 379 p. [Электронный ресурс]. URL: http://soc-mol.ru/encyclopaedia/researchers/25-holl.html (дата обращения: 13.11.2020).
2. Groos k. Zur psychologie der reifezeit // intern. monatsschr. 1912 f. wiss., kunst u. techn. 412 p. [Электронный ресурс]. URL: http://soc-mol.ru/encyclopaedia/researchers/131-groos-karl.html (дата обращения: 13.11.2020).
3. Bühler Ch. Das Märchen und die Phantasie des Kindes. Leipzig: 1924, Barth. 82 p. [Электронный ресурс]. URL: http://soc-mol.ru/encyclopaedia/researchers/5-byuler-buhler-sharlotta.html (дата обращения: 13.11.2020).
4. Горшков М. К., Шереги Ф. Э. Молодёжь России: социологический портрет. - М.: ЦСПиМ, 2010. – 592 c.
5. Зубок Ю.А. Теории молодёжи: Междисциплинарный анализ. - М.: Канон + РООИ "Реабилитация", 2020. – 528 c.
6. Протопопова Л.М., Борисова У.С. Анализ профессиональных ожиданий учащейся творческой молодёжи // Современные исследования социальных проблем. – 2017. – № 9. – c. 102-110.
7. Литвинюк А.А., Буров А.Н., Кузуб Е.В. Проблемы трудоустройства молодёжи в сфере науки, высоких технологий и высшего образования // Экономика труда. – 2019. – № 3. – c. 1105-1118. – doi: 10.18334/et.6.3.40820.
8. Литвинюк А.А., Логинова А.В., Кузуб Е.В. Гендерные особенности HR-менеджмента в сфере науки, высшего образования и высоких технологий // Лидерство и менеджмент. – 2019. – № 3. – c. 279-290. – doi: 10.18334/lim.6.3.40954.
9. Литвинюк А.А., Мельников В.А., Кузуб Е.В. О проблемах мотивации инновационно-активных специалистов к трудоустройству в сфере науки, высоких технологий и высшего образования // Креативная экономика. – 2019. – № 6. – c. 1269-1278. – doi: 10.18334/ce.13.6.40790.
10. Литвинюк А.А. Дифференциация личностных характеристик успешных научно-педагогических работников и молодых специалистов в российских вузах // Лидерство и менеджмент. – 2020. – № 3. – c. 489-502. – doi: 10.18334/lim.7.3.110725.
11. Меркулов П.А., Елисеев А.Л. Государственная молодёжная политика в России: от концепции к законодательному регулированию. / Монография в 4 томах. Том 1. - Орёл: Издательство «Среднерусский университет управления - филиал РАНХиГС, 2017. – 216 c.
12. Сайганова Е.В. Совершенствование государственной молодёжной политики посредством оптимизации нормативно-правовой базы // Известия Саратовского университета. Серия: социология, политология. – 2017. – № 1. – c. 29-32. – doi: 10.18500/1818-9601-2017-17-1-29-32.
13. Меркулов П.А., Елисеев А.Л., Аронов Д.В. «Негативная молодёжная политика» как составляющая государственной политики в области молодёжи // Власть. – 2015. – № 2. – c. 141-145.
14. Шелудякова Т.В. Молодёжная политика как часть государственной политики // Конституциализм и государствоведение. – 2016. – № 2 (8). – c. 27-34.
15. Иликова Л.Э. Молодёжная политика республики Татарстан: управление талантами как государственная стратегия содействия формированию «успешных» траекторий молодых людей (исследовательский взгляд на проблему // Управление устойчивым развитием. – 2017. – № 1(08). – c. 78-83.
16. Симонян Р.Х. Миграционные настроения российской молодёжи: региональный аспект // Мониторинг общественного мнения: экономические и социальные перемены. – 2017. – № 6 (142). – c. 313-326.
17. Литвинюк А.А. Современные тенденции развития молодёжного рынка труда в Москве // Социогуманитарный вестник. – 2018. – № 1 (18). – c. 68-74.
18. Bencsik A., Horváth-Csikós G., Juhász T. Y and Z Generations at Workplaces // September 2016. Journal of Competitiveness. – 2016. – № 6(3). – p. 90-106. – doi: 10.7441/joc.2016.03.06.
19. Urbánné Treutz Á. Transformation of Z-Generation in the context of globalization and place marketing: the case of Hungarian students // SocioEconomic Challenges. – 2020. – № 1. – doi: 10.21272/sec.4(1).28-35.2020.
20. Tay A. Managing generational diversity at the workplace: expectations and perceptions of different generations of employees // Africa Journal of Business Management. – 2011. – p. 249-255. – doi: DOI: 10.5897/AJBM10.335.
21. Tőcsik M., Szűcs K., Kehl D. How generations think: research on generation z // Acta Universitatis Sapientiae, Communicatio. – 2014. – № 1. – p. 23–45.
22. Nagy A. Miből lehetne a cserebogár? Jelentés az ifjúságügyről // Nyomtatott kiadás: Budapest; [Kecskemét] : ISZT Alapítvány: ISZET: KF Iuvenis Ifjúságszakmai Műhely, 2015. [Электронный ресурс]. URL: https://szoc.sze.hu/-mibol-lehetne-a-cserebogar-jelentes-az-ifjusagugyrol-2014-2015 (дата обращения: 13.11.2020).
23. Литвинюк, А.А., Смирнова, М.Е., Ширванов Р.А. О методике прогнозирования организационного поведения персонала организации // Инновации в менеджменте. – 2018. – № 2 (16). – c. 42-57.
24. Литвинюк А.А. Организационное поведение. - М.: Юрайт, 2019. – 505 c.
25. Шевцова Е.В. Сравнительный анализ миграционной политики и мер по борьбе с «утечкой мозгов» в странах Азии // Вестник Новосибирского государственного университета экономики и управления. – 2010. – № 1. – c. 131-142.
26. Исаева К.В. Факторы формирования эмиграционных установок преподавателей российских вузов // Миграция и социально-экономическое развитие. – 2018. – № 1. – c. 39-50. – doi: 10.18334/migration.3.1.41028.
27. Литвинюк А.А., Москвитин Г.И., Фалько С.Г. Контроллинг и аудит персонала. - м.: КноРус, 2018. – 296 c.

Страница обновлена: 22.11.2020 в 15:59:53