Экономика карьеры: профессиональные траектории современных молодых специалистов

Введение

Современный рынок трудовых ресурсов существенно отличается от существовавшего еще несколько десятилетий назад. Меняющиеся экономические, политические и геополитические условия создают для него новые возможности и новые проблемы.

Проблема эффективного использования трудовых ресурсов в каждую новую эпоху приобретала свои особенности. В прошлом принадлежность к определенному сословию определяла жизненный путь человека на всю жизнь, почти никто не мог его выбирать (за редкими исключениями, подтверждающими правило) – трудовые ресурсы распределялись, можно сказать, автоматически. По мере развития общественного устройства, технологий, индустриализации и глобализации, возможностей выбора карьерного пути становилось все больше.

В XX веке талантливый человек, живущий в Европе или Северной Америке, мог рассчитывать на то, что он сможет поступить в любой университет, получить «пропуск в жизнь» в виде диплома о высшем образовании и устроиться на работу со стабильным заработком. В XXI веке специалистов с университетским образованием становится все больше как в относительном, так и в абсолютном исчислении. Глобальные экономические тенденции, среди которых:

1. Ускорение всесторонних изменений и инновации (для того чтобы получить аудиторию в 50 миллионов человек, радио требовалось 38 лет, телевидению – 13 лет, Интернету – 4 года, плееру iPod – 3 года, а сети Facebook – всего 2 года); новые идеи появляются чаще и развиваются быстрее, делая будущее более неопределенным и создавая риски для существующих игроков рынка.

2. Автоматизация и виртуализация (исчезают многие профессии и появляются новые, в будущем любая деятельность, которую можно автоматизировать, будет автоматизирована, а решение морально-этических вопросов вытеснения людей с рынка труда роботами будет все актуальнее).

3. Возрастающее влияние информации (обладая чертами общественного блага из-за своей неконкурентности в потреблении и неисключаемости по характеру в свободно доступной своей части, информация становится самостоятельным ресурсом и общемировым мультипликатором производства).

4. Глобализация, в связи с которой уменьшается роль государств, а свободный рынок все больше вторгается на территорию международных отношений, ломая границы, размывая возможности контроля, увеличивая эффективность и принося с собой «провалы рынка.

Растет конкуренция за рабочие места, особенно среди выпускников университетов без опыта работы [1], и в современном мире диплом о высшем образовании является базовым условием вступления в конкурентную борьбу на рынке труда, а не гарантом трудоустройства. В свою очередь трудоустройство даже в крупную известную компанию не является гарантом стабильного заработка в сегодняшней экономике. Многие крупные, обладающие огромными ресурсами компании, вынуждены уходить с рынка, а их сотрудники искать новую работу (Nokia, Motorolla и др.). Мир меняется все быстрее, какие-то компании умирают, а на смену им приходят стартапы, стоящие миллиарды долларов (Uber, Square, Palantir, Snapchat, Dropbox, AirBnB и др).

Новые поколения работников также существенно отличаются от своих предшественников. Выбор места работы для современного профессионала – это гораздо более сложная задача, чем была когда-то: альтернатив становится все больше, и среди них уже нет той единственной, что гарантирует однозначную победу, какой когда-то был «пропуск в жизнь» в виде университетского образования и стабильного заработка.

Все это существенно усугубляет современная информационная волна, говорящая о том, что человек должен найти любимое дело, чтобы стать счастливым – вопрос исключительно поддержания существования уже не актуален, удовлетворение потребностей на нижних ступенях пирамиды Маслоу уже является чем-то само собой разумеющимся, а все более важной в развитых экономиках становится тема самореализации (Quit the job) и самоактуализации (How to find passion) (рис. 1).

Рисунок 1. Динамика числа запросов об уходе с работы и поиске призвания.

Источник: Google trends, 2015.

У работодателя, в свою очередь, тоже появляется ряд обстоятельств при подборе молодых перспективных специалистов с высшим образованием. Современная рабочая сила чрезвычайно нестабильна. Люди меньше боятся менять работу, а поколение молодых людей оказывается очень капризным по отношению к условиям работы. В таких условиях становится закономерным увеличение инвестиций в «Employer Branding» (создание бренда компании как работодателя) [2], а компании все больше внимания уделяют развитию способов стимулирования труда. Важность человеческого капитала продолжает расти. Меняется то, как работодатели ищут работников.

Информация на рынке становится все более открытой, уже давно важную роль играет автоматизация процессов поиска сотрудников, однако сейчас все большее значение приобретают сети деловых контактов, а также их перенос в виртуальную сферу. А удержание работников подменяется взаимовыгодным сотрудничеством, ограниченным во времени. Возникают новые методы взаимодействия с работниками, получают распространение удаленная работа, аутсорсинг и аутстаффинг, а отношения работодатель – работник меняются на взаимоотношения двух организаций.

У российского рынка труда существуют специфические проблемы, связанные с преемственностью компетенций, поскольку в длительный переходный период экономики многие из них были практически утрачены, что особенно отчетливо проявляется сегодня при попытках перейти на стратегический путь промышленного импортозамещения.

Таким образом, современным работникам приходится существовать в постоянно меняющихся условиях, и одними из важнейших и востребованных их личностно-профессиональных качеств становятся гибкость, способность адаптироваться и достигать результатов в постоянно меняющихся условиях. Их знания и квалификация столь же важны, как и их способность получать новые знания и логически структурировать их в соответствии со своими целями. Существует точка зрения, что наиболее ценными являются так называемые «T-shaped» (Т-образные) работники [3]. Под этим понимается наличие у них глубоких фундаментальных знаний в определенном предмете и широких знаний и мотивации, позволяющих находить в хаосе информационных потоков новые связи и закономерности, полезные для их основной деятельности. То есть от современных сотрудников требуется способность ориентироваться во всем, что касается их специализации, и быть творческими инноваторами в вопросах использования новых возможностей, которые каждый день появляются в мире. Кроме того, растет роль так называемых «soft skills» – навыков, связанных с коммуникациями между людьми. Современный сотрудник проводит немалую долю своего времени в общении с другими, должен уметь работать в команде, создавать и управлять гибкими проектными структурами, что делает вопрос эффективности его коммуникаций весьма актуальным.

Одним из основных индикаторов рынка труда является безработица, и данные по ней традиционно предоставляет Госкомстат. В современной России фиксируется очень низкий уровень безработицы (рис. 2), мы видим, что ее снижение – это тренд уже с 2000 года (за исключением ожидаемого подскока после кризиса 2008 года).

Это вызвано мерами правительства, как теми, которые реализовывались в обычных условиях, так и антикризисными. В целом, низкий уровень безработицы означает, что трудовые ресурсы задействованы на максимальном уровне, но с точки зрения экономики у такого положения есть и свои минусы. Столь низкий уровень безработицы означает, что в процессе поиска работы находится меньший процент населения, что в масштабе страны может заставлять работодателей увеличивать ставки заработной платы для привлечения специалистов. В свою очередь, увеличение зарплат создает повышательное давление на цены вследствие увеличения покупательной способности населения. В итоге низкий уровень безработицы может приводить к увеличению инфляции – кривая Филлипса в действии.

Рисунок 2. Уровень безработицы в России.

Источник: Росстат.

И все же нельзя сказать, что российский рынок труда является рынком соискателя. С одной стороны, это связано с историческим его развитием и с наследием Советского Союза, с другой стороны – с тем, что работу у некоторых работодателей можно получить, только согласившись на серую зарплатную схему. Люди склонны воспринимать работодателя как сильную сторону в любых переговорах с ним. Все это приводит к наличию серых зарплат [4], к поверхностному отношению к графику отпусков и к оплате больничных со стороны работодателя, зарплата также формируется в первую очередь работодателем, включая премии и бонусы. Для молодых специалистов это может проявляться еще более ярко. Молодежь составляет порядка 35% всей рабочей силы, их конкуренция за рабочие места высока, при этом у них недостаточно опыта, что еще дальше снижает их конкурентоспособность.

Таким образом, к непростой ситуации с общемировыми трендами добавляются неблагоприятные особенности российского рынка труда – высокий конкурс среди выпускников, ограниченные карьерные перспективы, уход зарплат в теневой сектор и надвигающийся кризис.

У современного молодого специалиста есть несколько возможностей построения своей профессиональной карьеры (табл. 1).

Таблица 1

Классификация карьерных возможностей в соответствии с типом компании

Логично представляется, что работа по найму и самозанятость – это два сильно отличающихся карьерных пути. Кроме того, работать по найму человек может в самых разных типах структур, среди которых выделяется государственный аппарат, который в России имеет свои особенности, структуры, которые совмещают принципы предпринимательских и бюджетных – это государственные предприятия (которыми могут быть, например, Газпром, РЖД и другие) и бюджетные структуры с чертами частных (например, университеты, получающие деньги из бюджета и от продажи услуг), наконец, полностью частные компании – российские и международные. Что касается самозанятости, то создание компании сильно отличается от работы в качестве внешнего эксперта, выделяются оба этих пути.

Наконец, важно учитывать специализацию, которую может выбрать для себя молодой специалист с, например, экономической специальностью. Здесь возможны следующие варианты (табл. 2).

Механистические способы распределения трудовых ресурсов, к которым относят в том числе изобретение Форда, – конвейер [5], когда функции каждого рабочего были строго регламентированы, сложные процессы раздроблены на простые, а глубочайшая специализация каждого работника на механических действиях создавали прирост производительности труда, потеряли свое доминирующее влияние к 1930 годам, а на современных производствах механический труд автоматизирован. На практике оказывается, что механистический подход может быть полезен, но для глубокого понимания того, как распределяются ресурсы, его становится недостаточно, слишком много факторов остается за кадром. Это распределение не происходит автоматически: за каждым выбором стоит человек, который принял то или иное решение. Экономисты редко задаются вопросом, почему человек выбрал такой, а не какой-либо другой путь – он ведь рациональный индивид, оптимизирующий полезность в условиях изобилия информации. Но даже на упомянутых заводах Форда большое внимание уделялось благополучию работников [6], и именно это было одним из конкурентных преимуществ его компании.

Таблица 2

Классификация компаний по типу рынка, на котором они работают

Люди бывают иррациональными, а эмоции влияют на принятие экономических решений – это уже неоднократно доказали многие исследователи-экономисты [7]. Это определяет возможные экономические риски неэффективного распределения трудовых ресурсов, когда люди не могут реализовать свой потенциал на выбранном карьерном пути, человеческий капитал медленнее копится, производительность труда ниже, а экономика теряет на этом большие деньги.

Традиционно в экономике считается, что самое важное – это объем товаров и услуг, произведенных в обществе. Работы Ричарда Истерлина [8] демонстрируют, что несмотря на то, что реальный ВВП развитых стран растет, счастье их жителей не увеличивается. То же касается и отдельных индивидов – их уровень счастья и удовлетворенность жизнью растут вместе с доходом, но есть предел, после которого доход перестает влиять на счастье [9]. И счастье – всего лишь один из показателей, который может конкурировать с ВВП, есть и множество других интегральных показателей, характеризующих развитие общества, например, индекс человеческого развития (до 2013 года ИРЧП), индекс качества жизни или генеральный индекс прогресса (Википедия, 2015) и др.

Было обнаружено, что люди склонны тратить гораздо больше энергии на ту работу, которая приносит им моральное удовлетворение. Добавление внутренней мотивации сильно и непропорционально увеличивает производительность труда.

Учеными было давно показано, что между производительностью и удовлетворенностью работой есть корреляция. Можно рассматривать этот эффект с нескольких сторон: удовлетворенность работой создает внутреннюю мотивацию для работников и заставляет их прикладывать больше усилий. Но рассматривают и обратное влияние – производительности на удовлетворенность. Чем лучше человек выполняет свои функции, чем лучше подходит для своего места, тем лучше он может проявить себя, и тем выше он оценивает собственную значимость, что положительно сказывается на его удовлетворенности работой. Задача экономики – оптимизация распределения ресурсов ради увеличения благосостояния общества – а значит, нужно понимать это благосостояние более широко, а не сводить к ВВП.

Важно понять, какова мотивация современных молодых специалистов, к чему они могут стремиться, каково их прочтение профессионального успеха. Традиционно многочисленными исследователями считается, что человек хотя бы в некоторой степени успешен, если он получает большой доход, если он удовлетворен своей работой и чувствует себя счастливым. Таким образом, если рассмотреть эти три результирующих фактора – доход, удовлетворенность работой и счастье, опросив современных молодых специалистов, можно понять доступные им карьерные траектории и предложить рекомендации.

Для этого было проведено исследование, целью которого было обнаружение объективных статистических взаимосвязей между различными факторами, описывающими карьерный путь и личность молодых специалистов и подготовка практических рекомендаций как для молодых специалистов по выбору карьеры, так и для работодателей по подбору сотрудников из их числа.

В рамках исследования были проверены несколько гипотез:

1. существуют ли значимые отличия между четырьмя группами людей: удовлетворенными и неудовлетворенными работой в крупных компаниях и своем бизнесе;

2. люди не становятся более счастливыми, работая в крупных компаниях, на государство или владея собственным бизнесом. Вероятно, что каждый человек наиболее счастлив, находясь на своем месте, а если он ошибается в начале карьеры при выборе своего пути, он оказывается в ситуации, когда он не удовлетворен своим выбором, но поменять что-либо ему уже слишком сложно;

3. наиболее успешны (то есть в среднем больше зарабатывают, более счастливы и удовлетворены работой) те, кто раньше начал работать (т.е. уже на последних курсах университета, не дожидаясь окончания учебы);

4. нет статистической зависимости между заработком, удовлетворенностью работой, уровнем счастья человека и тем, насколько хорошо он учился;

5. наиболее успешные те люди, которые имеют несколько источников дохода;

6. корреляция между счастьем, доходом и удовлетворенностью работой будет не очень высокой;

7. наибольший доход (а значит, наибольшую ценность для работодателей) будут иметь те, у кого лучше развиты навыки целеполагания.

Была разработана анкета для опроса, состоявшая из 4 частей. Первая часть посвящена сбору информации о том, в каком учебном заведении учился респондент. Задавались отдельные вопросы о том, где респондент получил степень бакалавра (специалиста), магистра, связана ли специальность, полученная им при обучении, с экономикой, на какой магистерской программе он учился (если он получал образование этой ступени на экономическом факультете МГУ); а также насколько хорошо он учился и как давно закончил учебу.

Во второй части анкеты исследовалась деятельность респондентов. Использовалась авторская классификация компаний, упомянутая выше, с делением компаний на государственные и частные, малые и крупные, молодые и старые, растущие быстро и не очень. Также фиксировалась должность и специализация, а также то, есть ли у респондента доля какой-либо компании в собственности, и количеством его источников дохода.

В третьей части анкеты оценивались личностно-деловые особенности респондента: приоритеты – нужно было определить, насколько важны для них «Семья, отношения», «Карьера, дело, работа» и «Собственное развитие» относительно друг друга. Также респонденты опрашивались по методологии (Universum Global, 2014) об их приоритетах в том, что касается работы и жизненных ценностей. Исследовались навыки целеполагания – задавался вопрос, ставили ли они себе карьерные цели, в каком формате (письменном или устном), и смогли ли их достичь. Дополнительно оценивалось, работали ли респонденты до окончания учебы, и их семейное положение.

В заключительной, четвертой части анкеты задавались итоговые вопросы об успешности: нужно было оценить по шкале от 1 до 10 свой уровень счастья, удовлетворенность работой и удовлетворенность доходом. Такие субъективные оценки имеют под собой различные, в том числе физиологические, основания, поэтому они релевантны для научного исследования. Также оценивался уровень доходов: респондент указывал конкретное число – ежемесячный доход в рублях без учета доходов от активов и за вычетом налогов. Но учитывая, что доход людей может меняться в зависимости от месяца, может быть сезонным, человек может быть временно безработным, также оценивался доход за последний год, включая доходы от активов. Таким образом, анкета состояла из четырех частей и включала в себя 31 вопрос. Чтобы собрать необходимое для репрезентативности количество ответов, анкета была размещена в социальных сетях «ВКонтакте» и «Facebook», а также лично передавалась респондентам с просьбой о заполнении. Оценка репрезентативности выборки представлена в таблице 3.

Таблица 3

Размеры выборок, генеральных совокупностей

и доверительные интервалы

Для анализа полученных данных использовались регрессионные модели, где результирующими показателями были данные об успешности респондента (уровень счастья, удовлетворенность работой, доходом, и сам доход, ежемесячный и за последний год). В качестве объясняющих переменных использовались фиктивные переменные (и обычные, там, где это возможно), построенные на основе ответов на вопросы анкеты. Для построения моделей использовался метод наименьших квадратов (МНК). В качестве программного средства для выполнения вычислений использовался пакет «gretl».

На основе всех моделей была создана таблица, в которую вошли данные о влиянии всех переменных, которые воздействуют более, чем на один результирующий показатель (табл. 4).

Заключение

По результатам проведенного исследования были сделаны промежуточные выводы и подтверждены следующие гипотезы:

1. Между людьми, удовлетворенными и неудовлетворенными работой в своем бизнесе и по найму, существуют значительные различия.

2. Раннее начало карьеры значительно увеличивает шансы на успех, но только в том случае, если карьера была начата за два года или более до окончания обучения.

3. Оценки студента во время обучения не влияют на успех.

4. Развитые навыки целеполагания увеличивают доход, а кроме того, еще и увеличивают удовлетворенность работой.

Следующие гипотезы были опровергнуты в процессе исследования:

1. Собственный бизнес или работа в международной компании значительно повышают уровень счастья по сравнению с работой на государство или в госкорпорации.

2. Количество источников дохода, с одной стороны, поднимает доходы и уровень удовлетворенности работой, с другой стороны, снижает уровень счастья.

3. Стремление к достижению субъективных факторов успеха, таких как счастье, удовлетворенность работой и доходом, это не то же самое, что стремление к росту объективных факторов, в частности, дохода. При учете некоторых других обнаруженных взаимосвязей, напрашивается вывод, что между этими факторами, возможно, придется выбирать.

Таблица 4

Результаты регрессионного анализа

По результатам исследования были сформулированы рекомендации для молодых специалистов по выбору карьерной траектории и для работодателей при привлечении молодых специалистов (табл. 5).

Таблица 5

Рекомендации по результатам исследования

[1] в США процент людей, получающих высшее образование, вырос с 25,5% в 1972 году до 35,5% в 2000 году и до 41% в 2012 году (Institute of Education Sciences, 2013). В Испании 58% молодых людей называют своим основным страхом касательно будущего возможность не получить работу. Источник: Kairos Future. (2013). Global Youth. Retrieved from: http://www.dragon-star.eu/wp-content/uploads/2013/06/GlobalYouth2013.pdf

[2] More companies will be investing in their employer brand (2014, Deecember 28) // theHRDirector.com

[3] Браун, Т. (2012). Дизайн-мышление в бизнесе. Разработки новых продуктов до проектирования бизнес-моделей. М.: Манн, Иванов и Фербер.

[4] Романова, Т. (2014, 19 ноября). На темной стороне: Почему в России активно сереют зарплаты // Lenta.ru.

[5] Стоит отметить, что конвейер в промышленном производстве использовался и до Форда, однако Форд был первым, кто применил конвейер для сборки такой технически сложной продукции, как автомобиль.

[6] Такой подход, имеющий в основе идеи капитализма благосостояния, был частью общей стратегии, направленной на найм и удержание наилучших рабочих Детройта того времени. Сначала Форд беспрецедентно повысил ставку заработной платы, а потом еще и постепенно сократил продолжительность рабочей недели до 40 часов. В итоге это позволило снизить текучесть кадров и увеличить производительность труда, меры оказались прибыльными (Watts, 2009).

[7] Kahneman, Krueger, 2006; P. 3-24; Kahneman, D. (2011). Thinking, Fast and Slow. NY: Farrar, Straus and Giroux.

[8] Easterlin, R.A. (1974). Does Economic Growth Improve the Human Lot? Some Empirical Evidence. In Nations and Households in Economic Growth: Essays in Honor of Moses Abramovitz (P. 89-125). London, New York: Academic Press.

[9] Лэйард, Р. (2012). Счастье: уроки новой науки. М.: Издательство Института Гайдара.

[10] В скобках указана численность выпускников магистратуры экономического факультета МГУ.

[11] Формула для расчета доверительного интервала: , где c – доверительный интервал, Z – Z фактор для уровня значимости 95%, – дисперсия, принятая в данном случае за максимальные 0,25; SS – размер выборки.

[12] 350 – на данный момент максимальное число студентов, одновременно обучающихся на одном курсе в магистратуре (без учета иностранных студентов) (Сайт экономического факультета МГУ, 2015).

[13] В эту группу входят те люди, кто на вопрос «В каком году Вы закончили магистратуру?» дали ответ «Закончу в 2016 году или позже», но так как с уверенностью дать такой ответ могут только те, кто учится в данный момент на первом курсе магистратуры, мы будем считать, что в эту группу не попали люди, которые только собираются поступать в магистратуру и ответы которых для нас нерелевантны.

[14] Размер этой генеральной совокупности мы ограничили 700 людей по аналогии с предыдущими, хотя в эту группу входят те, кто когда-либо закончил магистратуру экономического факультета МГУ – достоверно оценить это число в рамках исследования не получится.