Система показателей оценки уровня компетенций молодых специалистов на соответствие их требованиям оборонно-промышленного комплекса

Введение

Кадровый потенциал предприятий оборонно-промышленного комплекса (далее – ОПК) является стратегическим фактором, определяющим успех развития военных технологий. Поэтому необходимо совершенствование управленческих, научных, инженерных и производственно-технологических кадров предприятий ОПК.

В напряженных военно-политических и финансово-экономических условиях функционирования промышленные предприятия гражданского и военного секторов экономики столкнулись с серьезной проблемой в области обеспечения производства высококвалифицированными кадрами [1–4] (Podolskiy, Krasnikova, Klochkov, Sokolov, 2022; Podolskiy, Krasnikova, 2021; Makarenko, 2016; Nadtochiy, Gorelova, 2019). На рынке труда остро ощущается нехватка специалистов с инженерно-техническими знаниями, так как значительное количество абитуриентов заинтересованы в выборе бизнес-экономических, а не инженерных специальностей. Для решения задачи импортозамещения на предприятия ОПК необходимо обеспечить приток инженерно-технического персонала, способного создавать наукоемкую конкурентоспособную продукцию [5, 6] (Drobot, Makarov, Zhuravleva, Nersisyan, 2020; Chzhan Tyankhuey, 2021). От возможности обеспечения предприятий ОПК высококвалифицированными специалистами зависит экономическая и военная безопасность Российской Федерации [7–12] (Prokopets, Dronov, 2021; Bochkarev, 2021; Kokhno, 2021; Ivanova, Sazhaeva, 2020; Zozulya, Sakhanov, 2020; Ganus, Starozhuk, 2020).

Цель данного исследования заключается в разработке системы показателей оценки уровня компетенции молодых специалистов на соответствие их требованиям ОПК. Научная новизна заключается в интегральной оценке как количественных, так и качественных показателей, влияющих на уровень компетенций специалиста. В связи с этим гипотеза исследования заключается в разработке системы показателей, состоящей из трех модулей: необходимые компетенции, трудовая деятельность специалиста и рынок труда.

Дефицит человеческого ресурса производственно-технического персонала является стоп-фактором в развитии предприятий ОПК [13–19] (Dmitrieva, Zhemerikina, Savka, 2021; Esaulov, 2014; Kashtanova, Suvalova, 2021; Utyaganova, Abramov, 2021; Lotov, Prokudin, 2021; Tolochko, 2020; Milyokhina, Adova, 2021). Необходимо сопоставить требования от предприятия высокотехнологичной отрасли, предъявляемые к кандидату на инженерно-техническую должность, и критически проанализировать применяемые подходы к обучению студентов в университетах, а также оценить, насколько эффективно университеты формируют востребованные на предприятиях ОПК компетенции у выпускников. Дефицит кадров на российских предприятиях оборонно-промышленного комплекса в ближайшее время будет составлять около 400 тыс. человек, 120 тыс. из них – кадры с высшим образованием [20] (Vasilchikov, Satonina, Chechina, 2021).

В век информационных технологий перед выпускниками университетов стоит непростая задача: стать не только востребованным, но и конкурентоспособным специалистом. Понятие конкурентоспособности рассматривается не только со стороны количества приобретенных знаний, но и качества их усвоения и умения их применять на практике. Конкурентоспособность формируется при наличии определенных компетенций у студента, которые позволяют устанавливать связь между знанием и ситуацией, а также реализовать (строить) соответствующую процедуру для решения стоящих проблем (знание + действие) [21, 22] (Reznik, Sochilova, 2020; Solodova, 2009). У молодых специалистов опыта работы еще нет, следовательно, им сложно конкурировать на рынке труда без специальной самоподготовки.

На принятие решения работодателем о приеме на работу оказывает влияние целый ряд показателей, характеризующих:

- профессиональные знания, умения, навыки, опыт, образование работника;

- личностные качества, в том числе оказывающие влияние на обеспечение ограниченного доступа к информации;

- уровень и адекватность мотивации;

- личные обстоятельства работника,

- степень безопасности работника для предприятия;

- обучаемость и стремление к получению новых знаний, навыков и умений;

- внутрикорпоративные изменения;

- степень соответствия результатов трудовой деятельности работника должностным требованиям;

- квалификационный уровень и результаты труда работников предприятия, занимающих аналогичную должность, и потенциальных кандидатов на рынке труда.

Приведенные выше показатели удобно сгруппировать в три блока, характеризующие степень соответствия профессиональной квалификации молодого специалиста требованиям организации к соответствующему рабочему месту (табл. 1):

1) компетенции, которыми должен обладать молодой специалист;

2) трудовая деятельность работника внутри предприятия;

3) предприятие / рынок труда.

Таблица 1

Состав показателей, характеризующих соответствие уровня квалификации кадров требованиям работодателя ОПК

Все названные направления можно рассматривать как автономно, так и во взаимодействии друг с другом. Поэтому важно рассмотреть законы взаимодействия и взаимовлияния одного блока на другой и определить для каждого из блоков состав параметров и значения, при которых будет иметь место соответствие профквалификационного уровня работника потребностям предприятия в течение всего жизненного цикла работника. Необходимо отметить, что трудовая деятельность работников должна быть согласована во времени с учетом особенностей этапов их жизненного цикла.

Рассмотрим каждый из модулей и входящие в них показатели по отдельности. Первый из шести показателей (блок «Компетенции, которыми должен обладать молодой специалист») характеризуют профессиональные знания/умения/навыки, необходимые работнику для успешного выполнения его должностных обязанностей. Для оценки показателя знания необходимо составить полный список всех видов знаний, необходимых сотруднику в соответствии с должностными требованиями, и определить оптимальный объем знаний для каждого рабочего места.

Опыт работы может иметь значение в нескольких видах: общий опыт работы, опыт работы в определенной должности.

Следующим квалифицирующим показателем является наличие образования определенного уровня.

Направленность профобразования – обязательным критерием для работодателя ОПК является техническое направление образования.

Для определения коэффициента Q_проф соответствия предлагается использовать балльный метод (табл. 2).

Аналогично рассчитывается коэффициент соответствия наличия и выраженности личностных качеств работника требованиям занимаемой должности Q_личкач. Влияние этого показателя на устойчивость соответствия профквалификационного уровня работника в настоящей работе не рассматривается, т.е. коэффициент, характеризующий уровень и адекватность мотивации работника, принимается как Q_личкач = 1.

Уровень мотивации работника является одним из центральных факторов, влияющих на его готовность использовать свои знания, навыки и умения для

Таблица 2

Пример оценки соответствия компетенций молодого специалиста должностным требованиям

достижения целей предприятия. При этом важно обеспечить не только соответствие уровня мотивации сотрудника на каждом рабочем месте, но и адекватность его мотивации, т.е. соответствие реальным возможностям предприятия. Влияние показателей этого подблока на устойчивость в настоящей работе не рассматривается, т.е. коэффициент, характеризующий уровень и адекватность мотивации специалиста, принимается как Q_мот = 1.

Личные обстоятельства (семейное положение, условия жизни и т.п.) могут оказывать как положительное (стимулирующее) влияние на его работоспособность, мотивацию, так и нейтральное или негативное воздействие. Поэтому при оценке этого фактора необходим индивидуальный подход. Влияние показателей этого подблока на устойчивость соответствия в настоящей работе не рассматривается, т.е. коэффициент Q_{личобст} = 1.

Блок показателей «Безопасность для предприятия» включает такие характеристики работника, как наличие криминального прошлого и связей, склонность к совершению противоправных поступков, склонность к наркомании, алкоголизму, азартным играм и т.п. В данном блоке отклонения от коэффициента соответствия Q_без недопустимы, при установлении таковых кандидата не принимают на работу.

Способность и стремление работника к получению новых знаний, умений и навыков высоко ценится на высокотехнологичных предприятиях, особенно если предприятие активно развивается. Указанное качество может быть в разной степени выражено у сотрудника, а само по себе наличие этого качества может иметь различное значение (вес) для конкретного рабочего места.

Влияние показателей этого подблока на устойчивость соответствия профквалификационного уровня работника в настоящей работе не рассматривается, т.е. коэффициент, характеризующий влияние изменений в личных обстоятельствах на ПКУР, принимается как Q_обуч = 1.

Блок «Трудовая деятельность работника внутри предприятия» включает показатели, характеризующие влияние внутрикорпоративных изменений, например, нововведения, реструктуризация производственных процессов и др. Влияние показателей этого блока не рассматривается, т. е. показатель принимается равным единице: Q_псс = 1.

Для определения показателя «Степень соответствия результатов трудовой деятельности работника должностным требованиям» используется коэффициент соответствия результатов трудовой деятельности работника Q_уд. Для его определения необходимо сравнить результаты его деятельности по качеству (коэффициент К_кал), количеству (коэффициент К_кол) и уровню инновационной активности (коэффициент К_инн) с целевым уровнем.

Коэффициент К_кач определяется как отношение уровня качества работ, выполняемых оцениваемым сотрудником, к целевому уровню:

К_кач = .

Для определения значения коэффициента инновационной активности работника учитывается количество сделанных им рацпредложений по сравнению с целевым уровнем:

К_инн = .

Аналогично определяется значение коэффициента К_кол. Для этого могут использоваться данные, характеризующие статистику продаж, производительность труда на производстве и др.

К_кол = .

Тогда коэффициент, характеризующий степень удовлетворения работником требований работодателя (исходя из результативности решения поставленных задач), определяется по формуле:

,

а обобщенный показатель профквалификационного уровня работника определяется по формуле:

Q = Q_псс Q_уд.

Показатели блока «Рынок труда» необходимы для объективного представления об уровне профквалификационного соответствия работника по сравнению с коллегами, занимающими аналогичную должность, а также с потенциальными кандидатами.

Для сравнительного анализа работника с коллегами предлагается использовать показатели, характеризующие результаты трудовой деятельности с точки зрения качества (К^*_кач) и количества выполняемых работ (К^*_кол), инновационную активность (К^*_инн), а также уровень заработной платы (К^*_з/п) работника.

Коэффициент К^*_кач определяется как отношение уровня качества работ, выполняемых оцениваемым работником, к высшему уровню качества работ, достигаемому на аналогичном рабочем месте высококвалифицированным работником, имеющим большой опыт работы. Если работник является лучшим в данной категории, то для сравнения используются показатели работника второго ранга, тогда коэффициент К^*_кач принимает значение большее 1. Рассмотренный показатель может характеризовать, например, уровень брака. Аналогично рассчитывается коэффициент К^*_кол, который может характеризовать, например, статистику продаж, производительность труда на производстве и др.

В качестве показателя, характеризующего инновационную активность работника, предлагается использовать коэффициент К_инн, определяемый как отношение количества сделанных им рациональных предложений к лучшим результатам в рассматриваемой предметной области среди коллег, занимающих аналогичную должность.

Коэффициент заработной платы К^*_з/п дает представление о том, насколько высоко оценивается труд сотрудника в стоимостном выражении по сравнению с коллегами, занимающими аналогичную должность. Если на предприятии действует тарифная система оплаты, то К^*_з/п = 1.

В случае если К^*_з/п 1, а один из показателей (К^*_кач, К^*_кол, К^*_инн) < 1, то имеет место ситуация, когда труд работника с более низкой результативностью более высоко оплачивается, что нецелесообразно.

Коэффициент, позволяющий интегрально сравнить оцениваемого сотрудника с работниками, занимающими аналогичную должность Q_кол, определяется по формуле:

Q_кол = К^*_качК^*_колК^*_инн К^*_з/п.

Аналогично определяется коэффициент сравнения с потенциальными работниками, претендующими на аналогичную должность:

Q_рын = К^**_кач К^**_кол К^**_инн К^**_з/п,

где К^**_кач – уровень качества работ, выполняемых работником, по сравнению с уровнем качества работ, выполняемых потенциальным кандидатом на аналогичную должность;

К^**_кол – производительность труда работника по сравнению с потенциальным кандидатом на аналогичную должность;

К^**_инн – индекс инновационной активности работника по сравнению с потенциальным кандидатом на аналогичную должность;

К^**_з/п – индекс заработной платы работника по сравнению с потенциальным кандидатом на аналогичную должность.

Обобщенный показатель профессионально-квалификационного соответствия по отношению к рынку труда (потенциальных кандидатов) определяется по формуле:

Q₃ = Q_кол Q_рын.

Для оценки положения уровня молодого специалиста вводится интегральный показатель (ИП), который является функцией многих переменных, представляемых тремя совокупностями, характеризующими специалиста, предприятие и рынок труда.

Профквалификацинный уровень молодого специалиста является устойчивым в том случае, если его уровень находится в рамках, определенных для рабочего места. В случае, если разница между достигнутым уровнем и целевым уровнем превышает допустимое отклонение, то затраты на формирование целевого уровня или предоставление другого рабочего места не должны превышать затраты, связанные с привлечением нового (потенциального) работника на данное рабочее место.

Оценка указанного показателя, а также умение использовать его в качестве инструмента производственного менеджмента являются одной из основных задач кадровой политики.

Управление ИП устойчивости соответствия квалификационного уровня молодого специалиста требованиям предприятия должно происходить с позиции улучшения (максимизации) одной из важнейших характеристик производственно-экономических систем – эффективности деятельности предприятия Э, т. е. соотношения затрат и результатов функционирования системы:

Э = Р/З à max,

где Р – экономический эффект (в стоимостном выражении) от достижения результатов производственно-хозяйственной деятельности за период времени Т = t₂ – t₁ (t₁, t₂ – соответственно, начальный и конечный моменты времени рассматриваемого периода);

З – затраты на производственно-хозяйственную деятельность предприятия за тот же период Т.

Использование кадровых ресурсов связано непосредственно с видами экономических эффектов, и следовательно, оптимизация кадровых ресурсов способствует улучшению показателя эффективности.

Заключение

В высших учебных заведениях при подготовке кадров для ОПК необходимо применять методы среднесрочного планирования и прогнозирования с учетом изменяющихся требований к технологическому обеспечению. Для того чтобы обеспечить системе образования кадров для ОПК гибкость и мобильность, важно направить усилия государства, предприятий и образовательных учреждений на создание национальной системы подготовки специалистов для ОПК.

В настоящее время вопрос обладания сотрудниками ключевыми компетенциями является таким же значимым, как и вопрос обладания фактическими знаниями по профилю деятельности. Работодатели ОПК хотели бы видеть на рабочих местах в своих компаниях сотрудников, обладающих высокими конструкторско-техническими знаниями, способных критически и аналитически мыслить, эффективно взаимодействовать с коллегами, качественно организовывать собственную рабочую деятельность и работу в команде, собирать и анализировать информацию из различных источников, справляться с повседневными рабочими проблемами и принимать обоснованные решения. Предложенный концептуальный подход позволит разработать модель, направленную на сокращение дефицита кадров, а также повышение результативности процесса обучения и работы на предприятиях ОПК.