Проблемы кадрового обеспечения в высших учебных заведениях гражданской авиации

Введение:

Кадровый потенциал высших учебных заведений является важным стратегическим ресурсом, позволяющим осуществлять эффективную деятельность по подготовке персонала для отраслей народного хозяйства страны. Гражданская авиация, как сложная техническая система, обеспечивается кадровым составом, в первую очередь, благодаря трем вертикально-интегрированным учебным комплексам, к которым относятся:

1) Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Московский государственный технический университет гражданской авиации» (далее - МГТУ ГА);

2) Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Санкт-Петербургский государственный университет гражданской авиации имени Главного маршала авиации А.А. Новикова» (далее - СПбГУ ГА);

3) Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Ульяновский институт гражданской авиации имени Главного маршала авиации Б.П. Бугаева» (далее - УИ ГА).

На качество подготовки персонала в вузе влияют многие факторы, которые по рейтингу значимости можно расположить следующим образом [23, С.14]:

− высококвалифицированный профессорско-преподавательский состав,

− материально-техническое оснащение вуза,

− заинтересованность и мотивация студентов,

− наличие в вузе научных школ,

− достаточное финансирование,

− сотрудничество с производственными предприятиями,

− участие представителей работодателя в разработке образовательных программ,

− использование активных и интерактивных технологий обучения,

− наличие системы контроля качества образования в вузе,

− высокий рейтинг университета.

Высококвалифицированный профессорско-преподавательский состав (ППС) занимает лидирующее место, поскольку именно данный фактор является определяющим при любых программах подготовки, первоочередным, и позволяет добиваться высокого качества обучения. В связи с чем исследование, направленное на анализ кадрового потенциала профессорско-преподавательского состава, приобретает особую актуальность.

Цель данного исследования − проанализировать кадровый состав высших учебных заведений гражданской авиации по ключевым показателям, влияющим как на успешное прохождение процедуры аккредитации, так и на развитие кадрового потенциала в долгосрочной перспективе, выявить проблемные области кадрового обеспечения образовательных программ и наметить пути их решения.

Научная новизна данного исследования заключается в обосновании необходимости повышения уровня кадрового потенциала высших учебных заведений гражданской авиации и разработке дополнительных мер по привлечению молодых преподавателей в отраслевые вузы.

Теоретической основой исследования послужили труды российских авторов, посвященных вопросам развития отраслевого образования [2; 3; 4; 8; 9; 10; 11; 15; 16; 17; 22 и др.], обеспечения качества подготовки и модернизации высшего образования за счет высококвалифицированных преподавателей [1; 6; 7; 13; 20] и развития кадрового потенциала вуза [5; 14; 19; 28].

Так, Л.Г. Большедворская в своей работе [3] осветила прогнозирование кадровой обеспеченности в гражданской авиации и предложила метод динамики средних для составления прогноза; А.В. Бахтин свои прикладные и научные работы посвятил развитию отраслевой системы подготовки специалистов авиационного персонала, особое внимание при этому уделял управлению безопасности полетов [2]; вопросам подготовки специалистов в сфере гражданской авиации посвящены труды А.С. Борзовой [4], В.Д. Горобец [8], П.Г. Гусятинской, C.Г. Лобаря [9], И.С. Дроздецких [10] и др. Б.П. Елисеев в своей работе [11] раскрыл актуальные проблемы подготовки специалистов для нужд гражданской авиации в контексте реформирования образовательной системы. М.О. Иванова [15; 17] предложила концепцию непрерывного образования в системе подготовки специалистов для отрасли, а также осветила перспективы развития образовательных технологий при подготовке специалистов авиационного персонала [16]. Ю.В. Кузнецов выявил и описал основные проблемы Отечественной системы подготовки авиационных специалистов в условиях рыночной экономики [22].

Ряд работ, послуживших теоретической основой для настоящего исследования, посвящены профессорско-преподавательскому составу университета и его роли в обеспечении качества образования. Так, О.А. Аникеева в своей работе [1] называет ППС вуза субъектом и автором процесса модернизации высшего профессионального образования, тем самым выделяя ему главенствующую роль и подчеркивая значение ППС для успешной деятельности вуза в современных условиях. Д.В. Звягинцева рассматривает профессорско-преподавательский состав в системе менеджмента качества вуза [13]. Д.Р. Вахиров описывает место и роль ППС вузов в условиях реформирования российской системы высшего образования [6]. Труд Е.А. Горбашко, В.В, Щербакова, О.А. Онуфриева [7] затрагивает глобальные процессы обеспечения качества образования в реалиях современного мира. Многие авторы исследуют развитие кадрового потенциала вуза. Так, Е.В. Шубенкова раскрывает развитие кадрового потенциала вуза на основе повышения академической мобильности преподавателей [28], в то время, как Т.А. Кикоть за основу для данного процесса берет проект «вуз − самообучающая организация» [19]. Д.В. Бугров задается концептуальными вопросами развития кадрового потенциала университета и в основу своего исследования берет опыт управления развитием кадрового потенциала высшей школы на примере Уральского государственного университета [5]. Е.Д. Иванов рассматривал кадровый потенциал как фактор конкурентного преимущества вуза [14]. Таким образом, опираясь на имеющиеся теоретические разработки, авторами данного исследования предпринята попытка провести анализ профессорского-преподавательского состава трех вертикально-интегрированных учебных заведений гражданской авиации в динамике за 10 лет, выявить проблемы отраслевого образования в части обеспеченности ППС и наметить пути их решения.

Материалы и методы:

В качестве исходного материала исследования использованы Информационно-аналитические материалы по результатам проведения мониторинга деятельности образовательных организаций высшего образования, в частности трех авиационных вузов [18]; краткий статистический сборник «Образование в цифрах: 2022» [21]; «Российская наука в цифрах 2023» [26]; нормативные документы [24; 25; 27], а также научные труды отечественных ученых, посвященные теории и методологии развития кадрового потенциала вуза.

Методологической основой работы послужили научные подходы к проведению исследования, такие как системный подход, статистический анализ, методы сравнения, аналогии, научной интерпретации, структурирования и группировки.

Результаты и их обсуждение:

В образовательных организациях гражданской авиации в общей совокупности персонала можно выделить такую особую категорию, как научно-педагогические работники (в том числе - профессорско-преподавательский состав (ППС) и научные работники). Данные о численности персонала с выделением особых категорий в динамике за 10 лет приведены в табл. 1.

Таблица 1 − Численность работников образовательных организаций гражданской авиации.

Как видно из данных, приведенных в табл. 1, численность персонала во всех трех учебных заведениях за анализируемый период сократилась, что коррелирует с общей тенденцией снижения численности персонала, задействованного в системе высшего образования, в частности, профессорско-преподавательского состава [21]. Общая численность научных работников в образовательных организациях гражданской авиации фактически сведена в нулю, в связи с чем данная категория не использовалась для анализа.

Для целей настоящей работы особое внимание уделено профессорско-преподавательскому составу. Численность ППС за анализируемый период претерпела существенные изменения. Если в 2013 году общая численность ППС, в учебных заведения, подведомственных Росавиации, составляла 754 чел., то в 2022 − 694 чел. Общее снижение составляет 60 человек (около 8%). Однако по каждому учебному заведению ситуация отличается. В МГТУ ГА снижение численности составило 20 человек (снижение более 8% от численности персонала в 2013 году), в СПбГУ ГА - 45 человек (снижение более 14 % от численности персонала в 2013 году), а в УИ ГА наблюдается незначительный рост - 5 человек (увеличение численности на 2,5% по сравнению с 2013 годом) и довольно сильно меняющаяся от года к году, колеблющаяся, численность (как с увеличением, так и со снижением персонала). В московском и санкт-петербургских вузах таких сильных колебаний не отмечается.

Численность ППС напрямую зависит от контингента обучающихся (табл. 2), поскольку штатное расписание связано с объемом учебной нагрузки. В соответствии с нормативными документами соотношение ППС и студентов должно соответствовать 1 к 12 [25].

Таблица 2 − Общая численность студентов, обучающихся в учебных заведениях гражданской авиации по программам высшего образования

Рисунок 1 − Динамика общей численности студентов, обучающихся в учебных заведениях гражданской авиации по программам высшего образования, чел. (составлено автором по данным [18]).

Как видно из данных табл. 1 и табл. 2, прямой зависимости изменения численности ППС и контингента обучающихся за анализируемый период не наблюдается. Так, в МГТУГА за период с 2013 по 2022 года наблюдался рост численности контингента обучающихся, в то же время за данный период произошло снижение численности ППС. В СПбГУ ГА наблюдалось сильное снижение контингента (за 10 лет на 2342 чел., что соответствует 33%), в том время как снижение численности ППС произошло только на 14%.

Одним из ключевых показателей качества ППС, который учитывается в различных управленческих процессах в вузе, и к которому предъявляются требования регуляторными документами в области высшего образования [24; 29], является доля лиц, имеющих ученые степени в общей совокупности ППС учебного заведения. Следует отметить, что в 2021 году были приняты аккредитационные показатели по образовательным программам высшего образования, утвержденные приказом Министерства науки и высшего образования Российской Федерации от 25 ноября 2021 г. № 1094 [29].

Для прохождения государственной аккредитации образовательной деятельности необходимо набирать определенное количество баллов (балл по сумме всех показателей должен быть не менее 90).

Среди показателей есть те, которые связаны с кадровым потенциалом образовательной организации, основной из них: «доля научно-педагогических работников (в приведенных к целочисленным значениям ставок), имеющих ученую степень и (или) ученое звание, награды, международные почетные звания или премии, в том числе полученные в иностранном государстве и признанные в Российской Федерации, и (или) государственные почетные звания в соответствующей профессиональной сфере, и (или) являющихся лауреатами государственных премий в соответствующей профессиональной сфере и приравненными к ним членами творческих союзов, лауреатами, победителями и призерами творческих конкурсов, в общей численности педагогических работников, участвующих в реализации соответствующей образовательной программы высшего образования (АП₃)» [29].

Цифровые значения данного показателя очень жесткие − максимальный балл, который можно получить по данному показателю, равен 20. Он выставляется при условии, что более 60% ППС соответствуют критерию (т.е. имеют ученую степень). Если значение показателя менее 60%, но больше 50%, то выставляется всего 5 баллов. То есть «разброс» по выставленным баллам очень существенный, в связи с чем целесообразно ответственно относиться к планированию учебной работы и привлекать ППС, позволяющих добиться максимальных значений. Если значение показателя будет меньше 50%, то выставляется 0 баллов.

Показатель АП₃ рассчитывается по формуле:

(1)

где a − количество ставок (в приведенных к целочисленным значениям ставок), занимаемых НПР с ученой степенью и (или) ученым званием и лиц, приравненных к ним в соответствии с требованиями ФГОС ВО, участвующих в реализации ОПОП в соответствии с информацией, представленной образовательной организацией (по всем формам обучения и за весь период реализации образовательной программы);

b − общее количество ставок (в приведенных к целочисленным значениям ставок), занимаемых НПР, участвующими в реализации ОПОП.

Полученное при расчете дробное значение показателя округляется до целого числа по правилам математического округления.

Установленное при расчете показателя АП₃ значение сопоставляется с критериальным значением и определяется количество баллов по данному показателю.

Источниками данных, необходимых для расчета АП₃, являются:

− документы, прилагаемые к заявлению о проведении государственной аккредитации образовательной деятельности;

− информация, размещенная на официальном сайте образовательной организации [29].

Отдельно следует пояснить, что требования, содержащиеся в ФГОС ВО [24], и требования аккредитационных показателей в соответствии с приказом [29] накладываются друг на друга и требуется достижения наибольшего показателя из имеющихся. Так, ряд ФГОС содержит требование в 50% ППС, имеющих ученую степень и / или ученое звание (например, ФГОС ВО 38.03.03 Управление персоналом, 2015 года), однако с введением аккредитационных показателей для получения максимального балла нужно добиваться значения в 60% (даже при более низких требованиях в ФГОС ВО), иначе балл будет понижен. А с учетом значительного расхождения баллов за 50 или 60% (шаг в 15 баллов), это снизит вероятность получить искомые 90 баллов по всей ОПОП и поставит под угрозу возможность ее реализации.

В вузах гражданской авиации данный показатель в динамике с 2015 по 2022 года приведен в табл. 3.

Таблица 3. - Доля ППС, имеющих ученые степени, в вузах гражданской авиации

Из данных, приведенных в табл. 3, можно сделать вывод, что наиболее благоприятная обстановка складывается в МГТУ ГА, где с 2015 года данный показатель не опускался ниже 70%. Однако, наблюдались колебания, например, с 2015 по 2018 годы шел рост доли лиц, имеющих ученые степени (с 73 до 77%), в том время как с 2018 по 2022 год наблюдалось снижение до «рекордно» низких значений показателя в 2022 году - 70,0%. В СПбГУ ГА и УИ ГА по состоянию на 2022 год показатели находятся ниже необходимых 60%. При том в СПбГУ ГА ситуация в последние годы ухудшается. С 2019 года, когда вуз успешно прошел процедуру государственной аккредитации по всем реализуемым образовательным программам, данный показатель опустился на 1,51% и находится на уровне незначительно ниже 60%, что требует особого внимания и срочного принятия мер для исправления ситуации, в том числе увеличение штатным «остепеннным» преподавателям доли ставки (до максимально возможных 1,5 ставок) с учетом, что расчет производится к целочисленным долям ставок. Это может дать быстрый краткосрочный эффект и выправить ситуацию. Однако для достижение долгосрочных результатов необходимы меры по привлечению молодых преподавателей и их успешной научной работы с результатом в виде получения ученой степени. В УИ ГА доля лиц, имеющих ученые степени за анализируемый период имеет тенденцию роста (с 41,15% в 2015 году до 52,43% в 2022 году), однако до необходимых 60% данному учебному заведению поднять показатель в краткие сроки проблематично, ситуация требует планомерного решения.

Одним из распространенных решений проблемы по нехватке высококвалифицированных кадров является привлечение профессорско-преподавательского состава из других образовательных организаций на условиях совместительства или договорам гражданско-правового характера. В таблице 4 показана доля штатных работников ППС в общей численности ППС в трех авиационных вузах.

Таблица 4. - Доля штатных работников ППС в общей численности ППС в вузах гражданской авиации

Наименьшее значение по штатным преподавателям наблюдается в МГТУ ГА. При высоких значениях «остепененности» это может свидетельствовать о привлечении значительного количества высококвалифицированных преподавателей из других учебных заведений города. Для г. Москвы такая ситуация представляется вполне обоснованной, так как в условиях высокой концентрации учебных заведений, а также конкурентоспособных условий оплаты труда привлечь преподавателей не проблематично. В СПбГУ ГА и УИ ГА показатели по доле штатных работников профессорско-преподавательского состава находятся на достаточно высоком уровне (превышают 93 и 92% соответственно). В УИ ГА привлечение на условиях совместительства проблематично в связи с незначительным количеством вузов в городе и низким уровнем заработной платы (что затрудняет привлечение преподавателей из других городов). В СПбГУ ГА возможность привлечения преподавателей на таких условиях есть, однако она вызывает некоторые затруднения из-за территориального расположения вуза и более высоких заработных плат в учебных заведениях города и других ведомственных принадлежностей, что отражено в информационно-аналитических материалах по результатам проведения мониторинга деятельности образовательных организаций высшего образования по показателю Е.5. Заработная плата ППС (рис. 2) [18].

Рисунок 2. - Позиции СПбГУ ГА по основным показателями в сравнении с медианными значениями в 2022 году [18].

Анализ средней заработной платы ППС в авиационных вузах представлен в табл. 5.

Таблица 5 - Средняя заработная плата ППС (без внешних совместителей и работающих по договорам ГПХ)

В соответствии с Указом Президента РФ от 07.05.2012 № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики» [27] определено повышение к 2018 году средней заработной платы преподавателей образовательных учреждений высшего профессионального образования до 200 процентов от средней заработной платы в соответствующем регионе. В связи с этим отличающийся уровень средних заработных плат в учебных заведениях одной ведомственной принадлежности объясним их территориальным размещением в различных городах и регионах.

Представляется целесообразным проведение анализа «остепененности» штатных преподавателей вузов гражданской авиации (табл. 6). По данным [18] показатели представлены с учетом не только ППС, но и немногочисленных научных работников, труд которых задействован в вузах ГА, в связи с чем наблюдаются незначительные расхождения с показателем «Доля ППС, имеющих ученые степени».

Таблица 6 − Удельный весь НПР, имеющих ученую степень кандидата и доктора наук, в общей численности НПР образовательных организаций гражданской авиации.

Из данных, приведенных в табл. 6, следует, что доля лиц, имеющих ученую степень среди штатных преподавателей ниже по сравнению с показателями по всей совокупности ППС авиационных вузов (табл. 3), что подтверждает тезис о привлечении наиболее квалифицированных кадров других образовательных организаций на условиях совместительства и работы по договорам гражданско-правового характера (ГПХ) для повышения показателя «остепененности» и, в целом, для повышения качества образования.

Анализ числа НПР, имеющих ученую степень кандидата и доктора наук, в расчете на 100 студентов (табл. 7) показал, что в МГТУ ГА данный показатель в динамике за анализируемый период снизился, в то время, как в СПбГУ ГА и УИ ГА, наоборот, возрос.

Таблица 7 − Число НПР, имеющих ученую степень кандидата и доктора наук, в расчете на 100 студентов вузов гражданской авиации

Принятие мер по повышению доли лиц, имеющих ученые степени, связано с привлечением и планомерной подготовкой молодых специалистов, что в настоящее время недостаточно развито в высших учебных заведениях гражданской авиации. Структура ППС по возрасту приведена в табл. 8.

Таблица 8 - Доли ППС различных возрастных категорий

Доля лиц старшей возрастной категории (старше 65 лет) по состоянию на 2022 год примерно одинакова в МГТУ ГА и СПбГУ ГА (около 30%). Однако в динамике за несколько лет в этих вузах наблюдалось снижение данного показателя. В МГТУ ГА в 2016 году было максимальное значение - 43,54% и за 6 лет удалось привлечь более молодых преподавателей и снизить показатель до 30 % в 2022 году. В СПбГУ ГА также наблюдается снижение доли лиц в возрасте старше 65 лет, но незначительное. В УИ ГА данные показатель существенно ниже и составляет по состоянию на 2022 год - 17,96%, динамика за анализируемый период с незначительными колебаниями.

Во всех авиационных вузах доля лиц средней возрастной категории (от 40 до 65 лет) составляет более 50%. Наиболее устойчив данный показатель в УИ ГА. В СПбГУ ГА наблюдалось постоянное увеличение доли лиц средней возрастной категории (от 44,68% в 2015 году до 55,6 в 2022 году). В МГТУ ГА доля лиц средней возрастной группы колебалась то в большую, то в меньшую сторону на протяжении анализируемого периода.

Наиболее важная на сегодняшний день и требующая изменения ситуация сложилась в части показателя по младшей возрастной группе. При том, для вузов, младшая возрастная группа в статистике, приводимой в [18] охватывает возраст до 40 лет. В том время по статистике в целом по вузам страны [21] выделяют долю молодежи до 30 лет. Тем не менее, даже с учетом увеличения для анализа возраста молодых преподавателей до 40 лет, доля таких лиц в отраслевых вузах гражданской авиации несущественна. Наилучшая ситуация складывается в УИГА, где данный показатель не снижался за анализируемый период менее 20% (при этом наблюдались некоторые колебания по годам то в большую, то в меньшую сторону). В СПбГУ ГА доля молодых преподавателей существенно снизилась за период с 2021 года. И если в 2015 - 2020 годах показатель был более 20%, то в 2021 году снизился до 18,41%, а в 2022 году - до 14,55%. Это может свидетельствовать как и об оттоке молодых кадров ППС, так и о ежегодном увеличении возраста тех, кто работает в университете и их постепенном переходе в среднюю возрастную категорию. В МГТУ ГА данный показатель существенно ниже, однако в 2022 году наметилась тенденция к увеличению доли лиц до 40 лет среди ППС университета.

Следует отметить, что ситуация с долями возрастных групп коррелирует с долями ППС, имеющих ученые степени. Так, в МГТУ ГА, где наименьшее количество молодых преподавателей и наибольшее количество лиц старше 65 лет, значительно выше показатель по «остепененности» ППС. В то время, как в УИ ГА обратная ситуация - при значительно большем количестве молодежи и невысоким показателем доли лиц старшей возрастной категории, доля «остепененных» ППС значительно ниже по данному показателю УИ ГА уступает другим отраслевым вузам.

Выводы:

Таким образом, на основе анализа кадрового состава высших учебных заведений гражданской авиации можно выявить основные проблемы, связанные с развитием кадрового потенциала отраслевого образования: недостаточное привлечение к преподавательской деятельности молодежи, низкий процент защит кандидатских диссертаций после окончания аспирантуры, низкий процент лиц, имеющих ученую степень (в двух вузах из трех данный показатель ниже значений, необходимых для прохождения аккредитационного мониторинга), высокая доля лиц преклонного возраста, требующая подготовки достойной смены и планомерного замещения на молодых подготовленных специалистов.

Как было показано в работе, быстрым способом решения кадровых проблем является привлечение лиц, имеющих ученую степень, на вакантные места (как в качестве штатных сотрудников, так и на условиях внешнего совместительства). Однако в данном случае необходимо уделять особое внимание брендингу работодателя, чтобы отраслевые вузы становились привлекательными для высококвалифицированных сотрудников. Данные меры могут принести быстрый результат в части обеспечения показателя с долей лиц, имеющих ученую степень, однако, как правило, они не направлены на решение проблемы привлечения молодых специалистов.

В качестве ключевых мероприятий по разрешению кадровых проблем в высших учебных заведениях гражданской авиации следует отметить создание условий для научной работы молодежи, поддержка аспирантов, поощрение приобретения научно-педагогического опыта и закрепления молодых специалистов в вузе. Особенностью высших учебных заведений является то, что они способны самостоятельно обеспечивать себя кадрами при условии планомерной подготовки собственных кадров по программам магистратуры и аспирантуры. То есть университет − уникальная организация, которая может выступать не только как образовательный институт, но и как работодатель для своих выпускников. Здесь следует сделать акцент на выявления способностей у обучающихся к педагогической и научной деятельности и помогать планировать деловую карьеру (в области научно-педагогической деятельности) − выбирать верную образовательную траекторию (поступление в магистратуру и аспирантуру, прохождение программ переподготовки), нарабатывать опыт с учетом требований к должностям ППС (так как на должность ассистента может претендовать только лицо, имеющее опыт работы в образовательной организации не менее 1 года). Таким образом, целесообразно еще на этапе обучения по программам бакалавриата и магистратуры трудоустраивать перспективных студентов на ставки учебно-вспомогательного персонала, тем самым подготавливая их в дальнейшем к занятию должности ассистента (относящейся к должностям ППС). Далее следует поступление в аспирантуру, что должно являться условием трудоустройства. В настоящее время, данное требование отсутствует как в квалификационных характеристиках к должности, так и фактически при определении кандидатов. Однако, в условиях конкурсного отбора следует отдавать предпочтение тем кандидатам, которые обучаются в аспирантуре. Это делает вероятность квалификационного роста сотрудника (защиты им кандидатской диссертации) более реальной и определенной во времени. Однако окончание аспирантуры не гарантирует получение ученой степени, поскольку выпускники не выходят массово на защиты кандидатских диссертаций в нормативные сроки. По опубликованным данным [26] в 2021 году лишь 10,5% выпускников аспирантуры защитили диссертацию в нормативный срок, в том время, как в 2015 году – 18%, а в 2010 году – 28,5%. Обучение в аспирантуре требует поддержи со стороны научного руководителя, и ответственность за успешную защиту возможно разделить между соискателем ученой степени и руководителем аспиранта. Планомерная работа над диссертацией, выделение необходимого объема времени на научное исследование является основным условием успеха. Руководство учебных заведений должно поддерживать таких работников, ведь именно за счет них можно повысить сразу два ключевых показателя − увеличить в обозримом будущем количество «остепененных» сотрудников, и повысить долю лиц младших возрастных групп, тем самым снизив средний возраст ППС.