Адаптация молодых специалистов в условиях цифровизации

Безвиконная Е.В.1, Богдашин А.В.1, Портнягина Е.В.1
1 Омский государственный педагогический университет, Россия, Омск

Статья в журнале

Экономика труда (РИНЦ, ВАК)
опубликовать статью | оформить подписку

Том 9, Номер 11 (Ноябрь 2022)

Цитировать:
Безвиконная Е.В., Богдашин А.В., Портнягина Е.В. Адаптация молодых специалистов в условиях цифровизации // Экономика труда. – 2022. – Том 9. – № 11. – С. 1797-1812. – doi: 10.18334/et.9.11.116504.

Аннотация:
Технологии адаптации молодых специалистов, используемые в практике учреждений (предприятий), оказываются включены в процессы цифровизации кадровой работы, поскольку кадровые ресурсы нуждаются в постоянном совершенствовании на основе инновационных технологий. Адаптация рассматривается в рамках ценностно-профессионального подхода как кадровая технология, обеспечивающая совершенствование кадрового потенциала учреждения. Цель исследования заключается в раскрытии потенциала цифровых технологий в практике адаптации молодых специалистов в условиях «кадрового голода». Статья предусматривает применение институционального подхода, позволяющего оценить эффективность технологии адаптации молодых специалистов, применяемых образовательными учреждениями города Омска. Структурно-функциональный метод определил возможность раскрытия содержания адаптации как самостоятельной кадровой технологии, включенной в процессы цифровизации. Результаты исследования заключаются в выявлении потенциала цифровой адаптации молодых специалистов в образовательных учреждениях. Научная значимость выводов заключается в классификации существующих технологий адаптации молодых специалистов и оценке их потенциала в контексте реализуемой кадровой политики образовательного учреждения. Новизна работы заключается в обосновании потенциала технологий адаптации специалистов, применяемых на предприятиях реального сектора экономики в образовательных учреждениях, традиционно ограниченных в выборе направлений кадровой политики со стороны органа исполнительной власти (учредителя).

Ключевые слова: кадровая политика. Технология адаптации. Цифровизация. Молодые специалисты. Образовательные учреждения

JEL-классификация: J13, J24, J82



1. Введение

Кадровый менеджмент с позиций институционального подхода предполагает профессионализацию процессов планирования и реализации кадровой политики учреждения в условиях рынка в целях достижения целей деятельности и эффективного использования ресурсного потенциала. Человеческий ресурс становится источником конкурентоспособности учреждения во взаимоотношениях с конкурентами и потребителями его услуг. В условиях цифровизации управленческих процессов кадровые технологии используются с учетом приоритетов управления человеческими ресурсами, придавая устойчивость экономическим субъектам [11, с. 54 – 62].

Структура человеческих ресурсов оказывается, наиболее подвержена цифровым трансформациям в связи с демографическими, отраслевыми, профессиональными и иными изменениями внешней среды. Данное обстоятельство требует от учреждения изменения кадровой политики, использования инновационных цифровых технологий отбора, оценки и мотивации кадров. условиях рыночной экономики внимание к человеческому ресурсу касается не только учреждений реального сектора экономики, но и государственных (муниципальных) организаций, находящихся в условиях конкурентной среды.

Процессы цифровизации затрагивают и вопросы профессионализации деятельности работников кадровой службы учреждений. Увеличение объема трудовых функций приводит к повышению уровня профессиональной подготовки кадров, способных выполнять объемную работу в рамках не специализации, а профессионального профиля деятельности. Появляется потребность освоения навыков цифровизации вне зависимости от ключевых трудовых действий специалиста.

Основным ресурсом развития учреждения оказывается высокопрофессиональный коллектив сотрудников. В случае отсутствия заинтересованности работников в сохранении рабочего места, не готовности работать сверх испытательного срока и нахождение в состоянии фрустрации речь идет о неэффективном осуществлении трудовых функций и как следствие – текучести кадров. Одним из источников потенциальной текучести оказывается отсутствие системы адаптации молодых специалистов, или бессистемная ее организация.

Вопросы адаптации кадров становятся предметом изучения кадрового менеджмента в следствии распространения принципов школы человеческих отношений Э. Мейо. Реализация кадрового потенциала ставилась в прямую зависимость от реализации функции адаптации сотрудников к новым трудовым действиям. Возможно сформулировать три ключевых похода к содержанию функции адаптации. Во-первых, адаптация как приспособление работника к условиям производства, труда и внешней среды [3, c. 75 - 83]. Во-вторых, адаптация оценивается через контекст изменения поведения сотрудника согласно требованиям организации и внешней среды [6, c. 36 – 43]. Если первый подход исходит из потребности достижения компромисса учреждения и сотрудника в процессе адаптации, то второй ориентирован на подчинение работника запросам внутренней среды. Третий подход оценивает потенциал адаптации в контексте выработки у работника навыков приспособления к изменяющимся условиям, который требует оценки эффективности реализация функции адаптации в кадровой политике [4, c. 87 – 96]. В рамках нашего исследования предполагается исходить из содержания третьего подхода, позволяющего рассматривать мотивацию как функцию и одновременно технологию эффективного использования кадрового потенциала учреждения.

2. Материалы и методы

Достижение исследовательской цели по оценке потенциала цифровых технологий в практике адаптации молодых специалистов становится возможным посредством решение следующих задач. Во-первых, раскрыть содержание и приемы адаптации молодых сотрудников. Во-вторых, выявить специфику кадровой политики в образовательных учреждениях и определить место технологии адаптации в ее содержании. В-третьих, оценить эффективность цифровых технологий, используемых на предприятиях реального сектора экономики. В-четвертых, выявить возможности применения цифровых технологий в адаптации молодых специалистов в учреждениях общего образования. Решение поставленных задач обеспечивается за счет институционального методологического подхода, позволяющего оценивать технологию адаптации в качестве самостоятельного направления кадровой политики образовательного учреждения, учитывающей специфику ее внутренней и внешней среды. Подход ставит в прямую зависимость задачи кадровой политики от наличия ресурсов для сохранения кадрового потенциала молодых специалистов.

В числе качественных методов исследования используются метод логический, анализа и синтеза, а также метод структурно-функционального анализа, обеспечивший выявление факторов внутренней и внешней среды, влияющих на выработку методов адаптации молодых специалистов. Метод анализа статистических данных и отраслевых актов Министерства образования Омской области, относится к количественным методам, позволил выявить специфику реализации политики адаптации в учреждениях общего образования и оценить потенциал применения цифровых технологий. Обоснованность полученных результатов обеспечивается целостностью методологической и источниковой базы исследования.

3. Результаты

Кадровый голод охватил практически все отрасли экономики. Наиболее болезненным в условиях рыночной экономики оказывается нехватка квалифицированных молодых специалистов. Действующее законодательство определяет верхнюю границу возраста молодежи – 35 лет [16]. Однако категория «молодой специалист» не имеет единой юридической трактовки, что позволяет использовать ее в разных смыслах в зависимости от содержания кадровой политики в учреждении.

Кадровый менеджмент в современном учреждении сталкивается со сложностями подбора и удержания молодых кадров. Выпускники образовательных учреждений оказываются не готовы преодолевать проблемы, связанные с изменением круга общения, сферы деятельности, распорядка дня и т.д. Ситуация стресса приводит к усугублению проблем адаптации на рабочем месте. Между тем, именно первые годы трудовой деятельности непосредственно влияют на профессиональное развитие личности, определяют перспективы ее карьерного роста. В отдельных случаях процесс адаптации начинается до завершения обучения в образовательном учреждении, что также актуализирует вопрос поиска наиболее эффективных методов адаптации молодых специалистов, начиная со старших курсов и заканчивая первыми годами после трудоустройства.

Адаптация оценивается в качестве самостоятельного направления кадровой политики, а также совокупности методов, обеспечивающих стабильность кадрового потенциала учреждения. С позиции профессионального подхода адаптация зависит от индивидуально-личностных установок работника (личного опыта), сформированных в период обучения и внутренней среды учреждения [13, c. 280 – 285]. Психологический аспект адаптации предполагает формирование зоны психологического и эмоционального комфорта для молодого специалиста в учреждении. Профессиональный и психологический аспекты адаптации представляют собой единый механизм реализации задачи сохранения кадрового потенциала [1, c. 271 – 284].

Процесс адаптации сотрудников предполагает несколько этапов, обеспечивая достижение целей кадровой политики [9, c. 25 – 29]. На первом этапе происходит оценка уровня подготовки работника в целях разработки индивидуальной программы адаптации. Именно здесь чаще всего возникает проблема использования типовой программы, происходит игнорирование личностных и профессиональных характеристик молодых специалистов. Второй этап предполагает ознакомление сотрудников с трудовыми функциями, должностной инструкцией, а также локальными актами учреждения. На третьем этапе происходит непосредственная адаптация молодого сотрудника, включающая приспособление к статусу и налаживание межличностных отношений в коллективе. Завершающий период включает этап стабилизации, преодоление кризисных точек и налаживание обратной связи с руководством и коллегами.

Для оценки практики адаптации молодых специалистов рассмотрим практику образовательных учреждений основного общего образования города Омска. Поскольку вопросы разработки единой кадровой политики находятся в компетенции руководителя учреждения, поэтому можно воспользоваться сводными данными регионального Министерства образования [8]. Структура работников учреждений свидетельствует о тенденции снижения доли руководителей в общей численности работников (с 36 % до 30%), причиной становится сокращение штатной численности административно-управленческих единиц. Принимая во внимание практику совмещения административных и педагогических должностей, тенденция становится источником повышенной опасности для сохранения стабильности кадрового состава. Доля педагогических работников в структуре кадров образовательного учреждения практически не меняется. Изменения затрагивают только вспомогательных работников, численность которых сокращается.

В условиях общей тенденции старения кадров в сфере образования средний возраст работников образовательных учреждений составляет 45 – 60 лет. Совершенно очевидна проблема недостатка молодых специалистов до 35 лет [8]. Несмотря на то, что вопрос омоложения кадрового потенциала становится приоритетом на уровне разнообразных государственных и муниципальных программ, а также Национального проекта «Образование», проблема может быть решена только при кардинальном изменении кадровой политики в отношении молодых сотрудников на уровне региона, муниципального образования и отдельного учреждения.

Процесс адаптации молодых специалистов сопряжен со значительными трудностями, поскольку от нее зависит как современный кадровый потенциал образовательной организации, так и будущая профессиональная деятельность педагога. Адаптация оказывается необходимым компонентом кадрового менеджмента, стабилизируя все кадровые процессы. Анализ образовательных организаций общего образования свидетельствует об использовании следующих технологий адаптации молодых специалистов [1].

Во-первых, целевое обучение в учреждениях высшего образования по направлению подготовки «Педагогическое образование» с последующим трудоустройством в образовательных учреждениях. Практика целевой подготовки молодых педагогов свидетельствует о наличии комплекса проблем, не позволяющих полноценно использовать данную кадровую технологию: высокие требования к рейтингу студентов, заключающих целевой договор; не готовность муниципального образования предоставлять необходимые материальные условия для проживания молодых специалистов; пятилетний срок отработки и т.д. Во-вторых, технология дополнительного профессионального образования, позволяющая на регулярной основе повышать квалификацию и профессиональную подготовку молодыми специалистами учреждений. В-третьих, включение в кадровый резерв на должность руководителей муниципальных учреждений, сформированный Администрацией города Омска. Отличительной чертой резерва становится отсутствие самостоятельного направления поддержки молодых специалистов, включенных в кадровый резерв. Потенциал использования кадрового резерва в качестве технологии адаптации молодых специалистов оказывается не реализованным. В-четвертых, инструктаж как самостоятельная технология первичной трудовой адаптации молодого специалиста достаточно часто используется в практике образовательных учреждений. Однако, эффективность инструктажа оказывается низкой, поскольку профессиональной деятельности педагога не свойственна алгоритмизация, приоритетом оказывается самостоятельность в принятии решений. В-пятых, технология наставничества, позволяющая интегрировать молодого специалиста в социальную и профессиональную среду учреждения при помощи опытных сотрудников – наставников. Функции наставника возлагаются, как правило, на педагогических работников с опытом не менее 10 лет. Для образовательных учреждений характерно использование формального способа наставничества, регулируемого на основе положения о наставничестве. В практике учреждений практически не встречается неформальный способ наставничества, что связано с корпоративной организационной культурой учреждения, не предполагающей наличия устойчивых межличностных отношений сотрудников. Несмотря на это, технология наставничества в образовательных учреждениях оказывается наиболее эффективной, поскольку она способствует совершенствованию профессиональных компетенций молодых сотрудников и позволяет сохранить кадровый потенциал.

Достаточно редко, но используется технология «наставник – приятель», основанная на установлении дружеских отношений между опытным педагогом и молодым специалистом. В зарубежной практике – это технология баддинга [2, c.75 - 85]. На этапе первичной адаптации ключевое значение приобретает способность новичка стать частью коллектива и усвоить неформальные правила, свойственные учреждению. В отдельных образовательных учреждениях инициатива принять на себя роль наставника принадлежит наиболее опытным специалистам, заинтересованным в сохранении кадрового потенциала по велению сердца, в силу личностных качеств и высокого уровня ответственности. Наличие сотрудников, готовых принять на себя ответственность за молодого специалиста, как правило, свидетельствует о развитости организационной культуры и корпоративных ценностей в учреждении. Главная заслуга в развитии неформального наставничества принадлежит руководителю учреждения и его ближайшему окружению из числа опытных и грамотных сотрудников. На практике технология «наставник – приятель» часто сталкивается с препятствием в лице разницы в статусе молодого специалиста и наставника. Привлечь педагога близкого к возрастной категории молодого специалиста оказалось затруднительным в силу сложившихся стереотипов об опытности наставников как ключевого признака профессионализма и компетентности. Однако потенциал технологии для образовательных учреждений представляется значительным, поскольку она снижает текучесть кадрового состава [14, c. 123 – 124] за счет улучшения социально-психологического климата и преодоления корпоративной замкнутости, свойственной подобным учреждениям.

Разновидностью баддинга в практике образовательных учреждений города Омска оказывается технология «сопровождения молодого специалиста» со стороны опытного наставника, на основе дублирования первым профессиональных действий последнего. В кадровом менеджменте технология получила наименование «шедоуинг» [15, c. 108 – 111]. Погружение в новую область профессиональной деятельности происходит за счет полноценного включения в работу педагога-наставника, находящегося на одной иерархии с молодым специалистом. Должностные обязанности выполняются в полном объеме на основе принципа взаимозаменяемости. В отличии от зарубежной практики технология применяется без учета возможности выбора рабочего места со стороны молодого педагога. Это существенно ограничивает ее кадровый потенциал.

В целях удержание молодых специалистов зачастую используются элементы технологии наставничества. Например, формируется перечень сотрудников, потенциальных наставников; заполняется программа обучения молодых специалистов на срок до 2 лет; или программа адаптации, содержащая расширенный вариант процедуры адаптации. Незавершенность технологии наставничества приводит к ее не эффективности, при этом, затрачиваются значительные финансовые ресурсы.

Процессы цифровизации управления требуют использования IT-технологий в адаптации молодых специалистов. Цифровые инструменты адаптации только начинают проникать в сферу кадровой политики образовательного учреждения. В практике образовательных учреждений общего образования города Омска используется только одна технология цифровой адаптации – электронный буклет для молодых специалистов, выполненный в программе Visio на основе генератора QR-кодов [8]. Она стала заменой бумажного варианта памятки, которая давно используется руководителями учреждений. Используя смартфон, молодой специалист получает доступ к полному алгоритму взаимодействия с наставником, актуальным телефонам, локальным актам. Доступ к базе происходит через облачное хранилище, что обеспечивает быстрый поиск информации и длительность ее хранения.

В практике предприятий реального сектора экономики используются различные цифровые технологии в адаптации молодых специалистов. Для оценки их потенциала требуется рассмотреть преимущества и недостатки каждой их них. Во-первых, используются технологии вебинаров и онлайн-курсов в целях ознакомления специалиста с ценностями компании, ее корпоративной культурой. Специфика технологии заключается в обеспечении лояльности новых сотрудников путем погружения во внутреннюю среду предприятия. Неформальный характер и непосредственная связь с замещаемой должностью является преимуществом технологии. Недостатки становятся очевидными при обращении к затратам предприятия на ее разработку и внедрение. Для бюджетных учреждений образования, данная технология окажется финансово затратной и нерентабельной. Единственно возможный вариант – создание на региональных образовательных платформах серии вебинаров для студентов педагогических вузов, способствующих погружению в специфику профессии педагога.

Во-вторых, технология обучения персонала, использованная для достижения задач адаптации молодых специалистов – E-Learning. Она предполагает накопление и систематизацию большого объема информации, необходимой для первичного обучения выпускников вузов на рабочем месте. Обучение проводится на платформе без отрыва от профессиональной деятельности на основе заранее подготовленной информационной библиотеки. В результате значительно снижаются финансовые и временные затраты на адаптацию и первоначальное обучение сотрудников. Но эффективность технологии достигается только при большой численности сотрудников предприятия и высокой текучести персонала. Для отдельного образовательного учреждения внедрить технологию представляется затруднительным и требует использования сторонних информационных ресурсов, что, несомненно, сказывается на ее результативности.

В-третьих, использование автоматизированной технологии управления молодыми сотрудниками, создаваемой на собственной платформе компании. В отличии от технологии E-Learning, автоматизированная система адаптации включает многочисленные банки информации, в том числе, онлайн-курсы, тренинги, подготовленные кадровой службой компании. В целях адаптации новичков система знакомит с организационной структурой предприятия, включая все необходимые контактные данные руководителей и специалистов. Разработанные в компании локальные акты становятся дополнительным преимуществом технологии, поскольку последние отражают сложившуюся корпоративную культуру. Традиционно подобные обучающие платформы отличаются наличием индивидуального профиля каждого сотрудника, фиксирующего цели профессионального развития и позволяющего отследить достижение промежуточных и итоговых целей адаптации.

В-четвертых, использование технологий цифрового сопровождения молодых сотрудников с помощью чат-ботов. В рамках корпоративной информационной системы боты отслеживают действия работников и одновременно оказывают им посильную помощь в адаптации [5, c. 521 – 525]. В частности, молодые специалисты в режиме реального времени могут принять участие в подготовке деловой встречи или выпуске инновационного продукта. С учетом расположения рабочих мест сотрудников возможно с помощью ботов объединить молодых и опытных работников.

Перечисленные цифровые технологии адаптации сотрудников оказываются эффективными только при наличии большого количества персонала, собственной информационной образовательной среды и значительного бюджета кадровой политики. Для образовательных учреждений общего образования данные технологии оказываются недоступными, требуя централизации задач сохранения кадрового потенциала на уровне органов исполнительной власти, выступающих учредителями. В целях своевременной корректировки адаптационной стратегии необходимо не менее одного раза в 6 месяцев проводить опрос молодых специалистов, содержащий вопросы эффективности используемых средств адаптации.

Реализация кадровой политики адаптации молодых педагогов в образовательных учреждениях города Омска свидетельствует о наличии системного противоречия между мотивацией руководителя в сохранении кадрового потенциала и отсутствием ресурсных возможностей для использования цифровых технологий в целях эффективной адаптации. Органы исполнительной власти оказываются не готовы взять на себя роль инициатора разработки и реализации кадровой стратегии подведомственных образовательных учреждений, отдельным направлением которой оказывается адаптация молодых специалистов к потребностям внутренней и внешней среды. Профессиональный рост педагогов, прошедших адаптацию, отличается сопричастностью к интересам учреждения, предложившего эффективную модель карьеры в сфере образования. Адаптация сотрудника к профессиональной деятельности достигается посредством пропорции между корпоративной профессиональной средой и мотивацией молодого специалиста на основе коммуникативного единства, сопричастности к принятию управленческих решений, разрешения конфликтных ситуаций и эффективного расходования ресурсов.

В процессе оценки проблем адаптации молодых педагогов возможно выделить следующие группы системных противоречий. Во-первых, отсутствие преемственности между образовательным и профессиональным стандартом педагога, что приводит к недостаточному объему знаний, умений и навыков, для замещения должностей педагогических работников, необходимости организации дополнительного обучения выпускников вузов [7, c. 69 – 84]. Возможность совмещения трудовых функций работника и компетенций выпускника вуза оказывается под большим вопросов, поскольку последние носят характер универсальных действий, и не привязаны к должностным обязанностям конкретного работника. Во-вторых, перечень трудовых действий педагогов отличается предметным характером, что лишает возможности осуществлять развитие компетенций молодых специалистов с использованием универсальных образовательных платформ и требует разработки на региональном или муниципальном уровне собственных платформ для учреждений, реализующих определенные уровни образовательных программ. В-третьих, отсутствие единой стратегии адаптации молодых специалистов на уровне региона и муниципалитета. Результатом становится бессистемность в реализации стратегии по сохранению кадрового потенциала образовательных учреждений. Наличие отдельных успешных практик реализации технологии наставничества и ее элементов, являются следствием активной позиции руководителя учреждения и не свидетельствуют о системном характере реализуемой кадровой стратегии. В-четвертых, продолжительность процесса адаптации (до 5 лет) влечет за собой высокие затраты учреждения, порождая риск текучести кадров в связи с низким социальным статусом и невысоким уровнем доходов молодых педагогов. В отличие от предприятий реального сектора экономики образовательные учреждения находятся в относительно статичной внешней среде, регламентированы требованиями стандартов и лицензионными показателями, что снижает риск неактуальности полученных в процессе адаптации компетенций, не смотря на продолжительность ее сроков. В-пятых, изменение статуса студента на статус молодого специалиста сопряжено с трудностями адаптации на рабочем месте, учитывая замкнутость корпоративной культуры образовательного учреждения, сложно приспосабливаемой под запросы внешней среды. В-шестых, замкнутость организационной культуры порождает и обратное последствие – неготовность опытных педагогов делится своим профессиональным опытом с молодыми специалистами. Несмотря на наличие отдельных продуктивных примеров применения неформального наставничества, в большинстве случаев без достаточной материальной мотивации сотрудники не готовы передавать свои профессиональные знания и навыки. В-седьмых, инструменты целевого обучения могли бы дать значительный эффект при наличии более существенных материальных и финансовых гарантий со стороны субъекта федерации и муниципального образования. Это особенно важно на этапе первоначальной адаптации, поскольку в дальнейшем сработают закономерности корпоративной культуры и предупредят текучесть кадров в образовательном учреждении. В-восьмых, авторитарность стиля руководства в подобных учреждениях подавляет любую инициативу, что неблагоприятно сказывается на мотивации молодых педагогов, которые, как правило, активно заявляют о своих амбициях на рабочем месте.

В сложившихся обстоятельствах цифровые технологии адаптации сотрудников занимают особое место в кадровой политике образовательного учреждения. Инвестиции в человеческий капитал оцениваются в качестве важнейшей части государственной образовательной политики. Стабильность оказывается источником сохранения кадрового потенциала учреждения, поскольку обеспечивается первичной потребностью в безопасности. Учреждение оказывается источником устойчивого карьерного роста и приспособления к меняющимся условиям внешней среды. В случае перераспределения ответственности за разработку и реализацию политики адаптации молодых специалистов с образовательного учреждения на учредителя – орган исполнительной власти, внедрение цифровых технологий окажется перспективой ближайшего десятилетия.

4. Обсуждения

В экономических исследованиях проблема использования технологии адаптации молодых сотрудников оценивается в трех аспектах. Во-первых, с точки зрения потенциала реализации кадровой политики в условиях «кадрового голода». Адаптация рассматривается в качестве эффективной технологии конкурентного преимущества предприятия в условиях рынка [10, c. 282 – 306] или в качестве средства включения во внутреннюю среду предприятия, приспособления к требованиям руководителя [15, c. 108 – 111]. Во-вторых, в качестве самостоятельной инновационной технологии сохранения кадрового потенциала, основанной на процессах цифровизации [12, c. 260 – 263]. Основу реализации технологии составляет создание условий для профессионального развития молодых специалистов [Эдильбаев, 2021]. В-третьих, использование отдельных технологий адаптации сотрудников в учреждениях образования в условиях цифровизации [18, c. 64 – 69]. Отличительной чертой последнего аспекта оказывается недооценка эффективности реализации технологии в условиях ограниченности ресурсов учреждений [14, c. 123 - 124]. Объединяющим началом каждого аспекта оценки потенциала технологии адаптации является стремление рассматривать ее в качестве самостоятельного направления сохранения и преумножения кадрового потенциала предприятия (учреждения). Несмотря на наличие определенных различий в оценке технологии адаптации, потенциал цифровых технологий раскрывается через их соединение с традиционными методами наставничества и индивидуального планирования.

5. Заключение

Использование цифровых технологий в процессе адаптации молодых специалистов сталкивается с необходимостью системного переосмысления содержания и направлений кадровой политики учреждений общего образования. Выявленные проблемы обусловлены ограниченностью ресурсного потенциала учреждений, а также наличием организационно-правовых факторов внешней среды, лишающих их самостоятельности в планировании и реализации кадровой политики. Поддержка со стороны органов исполнительной власти обеспечит централизацию политики адаптации молодых специалистов в образовательных учреждениях и расширит использование цифровых технологий. Потенциал использования цифровых технологий в адаптации молодых педагогов заключается в следующем.

Во-первых, наличие единой образовательной платформы, содержащей вебинары и онлайн-курсы для молодых специалистов позволит значительно сократить нагрузку на наставников, которые при ограниченности материальных стимулов и высокой нагрузке сталкиваются с профессиональным выгоранием. Органы исполнительной власти наделены необходимым ресурсным потенциалом и заинтересованы в преодолении «кадрового голода». Возможно расширить перечень онлайн-курсов за счет инициативных групп и отдельных наставников, готовых пополнить банк данных для молодых специалистов.

Во-вторых, элементы технологии E-Learning позволяют увеличить перечень баз данных, например, создать библиотеку лучших практик или вебинаров. Несомненно, продуктивной окажется практика включения работы с платформой в индивидуальный план адаптации. Это создаст дополнительные стимулы для молодых специалистов и будет последовательно увеличивать информационные банки данных.

В-третьих, при наличии ресурсных возможностей и мотивации со стороны учредителя потенциал цифровых технологий адаптации может быть реализован, прежде всего, в рамках автоматизированной системы адаптации – отдельной платформы на базе образовательного портала субъекта федерации. Наполнение и сопровождение платформы должен взять на себя субъект федерации, только в этом случае обеспечивается долгосрочный характер использования технологии. Молодой сотрудник проходит регистрацию и через личный кабинет получает доступ к индивидуальному плану адаптации, который он осваивает за период 2 – 4 года. Дополнением к системе становится традиционное наставничество, позволяющее сотруднику адаптироваться к корпоративной культуре образовательного учреждения.

В-четверых, специфика отрасли образования обуславливает необходимость совмещать цифровые и традиционные технологии адаптации молодых специалистов. Несмотря на недостаточную мотивацию наставничество остается ключевым средством реализации адаптационной политики, требуя кардинального изменения подходов к мотивации опытных наставников. Применение цифровых технологий обеспечивает сохранение кадрового потенциала учреждения, но не заменяет традиционных технологий адаптации. Они обеспечивают снижение текучести кадров, их личностный и карьерный рост в пределах образовательного учреждения, создавая условия для развития кадрового потенциала отрасли образования.

[1] Выборка составила 50 из 156 организаций общего образования города Омска.


Источники:

1. Афанасьева Т.С., Носкова И.В. Исследование зависимости между наличием у молодых специалистов навыков soft skills и их востребованностью на рынке труда в период пандемии COVID- 19 // Экономика труда. – 2022. – № 2. – c. 271-284. – doi: 10.18334/et.9.2.114157.
2. Васильева К.А., Држевецкая Д.О., Камнева Е.В. Обучение персонала методом «Баддинг» // Социально-гуманитарные знания. – 2020. – № 5. – c. 135-141. – doi: 10.34823/SGZ.2020.5.51442.
3. Ежукова И.Ф. Трудовая адаптация сотрудников // Научно-методический электронный журнал концепт. – 2017. – c. 6-11.
4. Ибрагимова Д.Я., Дебердеева Н.А., Бочкарева С.И. Особенности социально-психологической адаптации молодых специалистов нового поколения // Проблемы теории и практики управления. – 2020. – № 4. – c. 87-96.
5. Коптева Л.А., Лавская К.К. Совершенствование системы адаптации персонала с целью обеспечения экономической безопасности авиакомпании // Управленческий учет. – 2022. – № 3-3. – c. 521-535. – doi: 10.25806/uu3-32022521-535.
6. Котлова А.С., Попова О.А. Адаптация персонала на предприятии в современных условиях // Экономика и менеджмент инновационных технологий. – 2014. – № 6(33). – c. 2.
7. Леднева С.А., Шичкин И.А. Система дополнительного профессионального образования вуза как фактор повышения конкурентоспособности молодых специалистов на рынке труда // Лидерство и менеджмент. – 2022. – № 1. – c. 69-84. – doi: 10.18334/lim.9.1.114292.
8. Кадровый потенциала образовательных учреждений Омской области (№ СТ). Министерство образования Омской области. [Электронный ресурс]. URL: http://www.omskportal.ru (дата обращения: 15.10.2022).
9. Михайлина И.А., Солодовникова К.Д. Молодые специалисты как специфическая категория трудовых ресурсов // Симбирский научный вестник. – 2019. – № 3(37). – c. 25-29.
10. Мошкова Д.И., Лозовская Д.Л. Молодые специалисты в науке: адаптация к труду, смысл карьерного роста // Образование и наука. – 2019. – № 4. – c. 282-306. – doi: 10.19181/obrnaukru.2019.7.
11. Никулина О.В. Инновационные кадровые технологии: оценка эффективности внедрения и уровня востребованности // Креативная экономика. – 2021. – № 1. – c. 54-62. – doi: 10.18334/ce.16.1.114007.
12. Нур Р.Х., Одиновок В.А. Привлечение и адаптация молодых специалистов на государственной и муниципальной службе // Наука и молодежь: проблемы, поиски, решения: Труды Всероссийской научной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых. Новокузнецк, 2021. – c. 260-263.
13. Петров В.Н. Роль трудовой адаптации в профессиональном становлении молодых специалистов // Северный Кавказ в новом технологическом укладе: Материалы по итогам работы дискуссионных площадок Международного форума, проводимых для аспирантов, магистрантов и студентов. Пятигорск, 2017. – c. 280-285.
14. Силаева В.Е. Организационные условия управления процессом адаптации молодых педагогов в дошкольных образовательных организациях // Научные исследования молодых ученых: Сборник статей XV Международной научно-практической конференции. Пенза, 2021. – c. 123-124.
15. Симонова М.В. Молодые специалисты на рынке труда: конкурентные преимущества, адаптация, требования работодателей // Вестник Самарского государственного экономического университета. – 2012. – № 2(88). – c. 108-111.
16. Федеральный закон от 30 декабря 2020 г. № 489-ФЗ «О молодежной политике в Российской Федерации». Гарант. [Электронный ресурс]. URL: http://www.garant.ru (дата обращения: 15.10.2022).
17. Халтуева А.М. Проблемы адаптации молодого специалиста в системе общего образования // Вестник Бурятского государственного университета. Образование. Личность. Общество. – 2016. – № 3. – c. 66-68.
18. Эдильбаев А.А. Социальная адаптация молодого специалиста в различных сферах профессиональной деятельности // Актуальные вопросы истории, философии и права: Сборник статей IV Международной научно-практической конференции. Петрозаводск, 2021. – c. 64-69.

Страница обновлена: 05.12.2022 в 05:57:32