Образовательные технологии как потенциал роста адаптации выпускников вузов

Введение

«Только посредством образования может человек стать человеком» – Иммануил Кант

Проблема адаптации выпускников вузов в условиях экономической неопределенности развития российской экономики остается достаточно актуальной и находится в центре внимания всей системы высшего образования. Интенсивная цифровизация производственных и управленческих процессов в российских компаниях диктует необходимость трансформации классических способов обучения и моделей карьерного развития. Пандемия COVID-19 за несколько недель изменила не только характер трудовых отношений, но и весь рынок труда в целом. По результатам маркетинговых исследований KPMG 59% компаний в 2021 году применяли гибридную модель управления персоналом (удаленная работа части сотрудников, гибкий график выхода в офис, онлайн-рекрутмент). Около 44% исследованных компаний заявили о применении цифровых инструментов в управлении персоналом: онлайн-рекрутмент и онлайн-обучение [3].

Переход на новый технологический уклад мировой экономики, частью которой является российская экономика, должен сопровождаться трансформированием сложившейся системы высшего образования. Выпускники и молодые специалисты, не учитывающие современные вызовы периода Индустрии 4.0, неизбежно перетекут в категорию «потенциальные безработные» [1, 2, 6–9, 11–17] (Frolova, Guskova, 2019; Kuzub, 2022; Podolskiy, Krasnikova, Klochkov, Sokolov, 2022; Rimashevskaya, Dobrokhleb, Medvedeva, 2015; Dobrokhleb, 2016; Bylkov, 2021; Serbina, 2021; Antonova, Mirzabalaeva, Bondarchuk, 2020; Antonova, Kuraeva, Bondarchuk, 2020; Borisova, Belonogov et al., 2022; Ryazantseva, 2022).

С целью выявления содержания мероприятий по адаптации выпускников к требованиям работодателей по профессиональным и цифровым компетенциям было проведено пилотажное исследование на базе 5 российских компаний.

Объект исследования: процесс адаптации выпускников вузов и молодых специалистов.

Предмет исследования: содержание мероприятий по адаптации выпускников вузов и молодых специалистов и их эффективность.

По итогам маркетингового исследования авторы выдвинули гипотезу о том, что мероприятия по адаптации выпускников вузов и молодых специалистов имеют высокую эффективность только в случае реализации ими концепции открытого образования на систематической основе.

Научная новизна обусловлена в данном исследовании получением новых данных содержательного характера мероприятий для эффективности адаптации выпускников и молодых специалистов.

Методическая база. Данное исследование базируется на методе контент-анализа документов: маркетинговые обзоры рынков труда, материалы российских конференций, форумов и блогов, документов Росстата, Минэкономразвития, научная и специализированная литература, источники СМИ.

Последние исследования российского рынка труда свидетельствует о том, что около 80% трудовых ресурсов РФ не соответствуют требованиям, предъявляемым современными работодателями. Более трети трудоспособного населения занимается низкоквалифицированным трудом, основой которого являются участие в рутинных процессах (компетенция «умения»). Базовый уровень сложившихся компетенций у данной категории трудоспособного населения не позволяет им осваивать «сложные» профессии, базирующиеся на компетенции «знания».

Данную проблему не оставили без внимания на государственном уровне, что подтолкнет систему высшего образования к трансформации и адаптации под требования российского рынка труда. Отставание системы высшего образования и реализация устаревших подходов в образовательных процессах неизбежно замотивируют трудовое население к пониманию необходимости профессионального роста и развития как в рамках образовательных организаций, так и вне их [3, c. 52].

В рамках авторского исследования проводился пилотный опрос 2019–2020 гг., для определения количества респондентов был взят способ простой случайной выборки. Было опрошено 450 человек из трех вузов, при этом ошибка выборки составила 5% (Финансовый университет при Правительстве РФ, Государственный университет управления, Московский энергетический институт). По результатам опросов авторов исследования, проводимого в трех российских государственных вузах (Финансовый университет при Правительстве РФ, Государственный университет управления, Московский энергетический институт), только 5% бакалавров разделяют необходимость роста профессиональных компетенций. Что значительно ниже данных по Западной Европе или США (24% и 32% соответственно, 2020 год) [14, с. 1–72].

Новейшие тенденции рынка труда свидетельствуют о развитии отечественной науки, сферы IT и высокотехнологичных производств. Соответственно, растет спрос на высококвалифицированные кадры, обладающие высоким уровнем профессиональных компетенций [3].

Рынок В2С после пандемии COVID-19 восстанавливается медленно, что привело к конкурсу 5 кандидатов на 1 вакансию [5]. Это характерно как для Москвы, Санкт-Петербурга и других крупных мегаполисов, так и для российских регионов. При отборе кандидатов на вакансию работодатель смотрит на «адаптивность» кандидата к постоянно меняющимся требованиям к сотруднику. Поэтому проблема роста профессиональных компетенций в течение всей профессиональной деятельности приобретает особую актуальность.

Повысить качество системы российского высшего образования, снизить некоторое отставание от ведущих мировых держав при переходе на новый технологический уклад возможно через внедрение системы образования «через всю жизнь» [5, c. 108].

Система открытого образования в России реализуется через 3 уровня:

· государственные или некоммерческие учебные заведения, в т.ч. имеющие статус НИУ (формальное образование);

· краткосрочные образовательные программы (неформальное образование);

· индивидуальная познавательная работа (информальное образование).

Структура открытого образования в России достаточно стабильна: формальное образование реализуют 1,4% опрошенных россиян. Неформальное образование пользуется устойчивым спросом у молодых специалистов и будущих выпускников (6% опрошенных) [7, c. 15] (Rimashevskaya, Dobrokhleb, Medvedeva, 2015, р. 15).

Вовлеченность в непрерывное образование является индикатором роста качества трудовых ресурсов. Среди опрошенных респондентов основная доля участников непрерывного образования составляет молодежь до 35 лет (около 37%).

Достаточный интерес представляют исследования авторов о мотивации потенциальных выпускников вузов и молодых специалистов при получении образования через всю жизнь. Перечень факторов, стимулирующих получение открытого образования среди опрошенных студентов первой ступени высшего образования, представлен на рисунке 1.

Рисунок 1. Факторы, стимулирующие получение открытого образования

Источник: составлено авторами исследования самостоятельно.

Данные маркетингового исследования свидетельствуют о двух ключевых мотивах, стимулирующих студентов получать знания и формировать новые компетенции. На взгляд авторов исследования, на первом месте стоит мотив трудоустройства по специальности после окончания вуза. Так как работодатель выбирает выпускника, имеющего цифровые и профессиональные компетенции, а также потенциальный сотрудник должен показать знания и понимание тенденций развития отрасли, – шансы выше у тех выпускников, которые получили их дополнительно, не ограничиваясь рамками учебных дисциплин, преподаваемых в вузе.

Вторым мотивом, стимулирующим процесс получения знаний, является часто формальное прохождение практики на последних курсах обучения (3 и 4 курсе бакалавриата). Общеизвестная практика такова, что ни коммерческие компании, ни государственные корпорации не заинтересованы в организации и проведении практики для студентов профильных вузов. Только в последние три года промышленные предприятия России стали рассматривать выпускников профильных технических университетов как один из источников рекрутинга.

Поэтому, пытаясь получить дополнительную информацию самостоятельно, студенты подключаются на онлайн-мероприятия представителей реального сектора экономики.

Мотивы студентов, обучающихся на магистерских программах в вузах, онлайн-курсах, курсах повышения квалификации в сертифицированных центрах, кардинально иные, чем у студентов первой ступени образования. На первый план выходит финансовый мотив – высокий уровень компетенций должен обеспечиваться достойной оплатой работодателя (43% опрошенных).

Нацеленность на профессиональное и карьерное развитие в перспективе заставляет молодых людей постоянно мониторить многие аспекты развития отраслей и отдельных компаний, лидеров рынка, отслеживать технологические и управленческие инновации. Неопределенность перспектив развития отдельных рынков и компаний на них, огромное желание иметь возможность «выбирать» компанию, а не наоборот, заставляют целеустремленного человека постоянно развиваться.

Молодые люди, имеющие определенный опыт практической работы, очень четко понимают важность быстрого в и «лояльного» вхождения в трудовой коллектив. В период экономической неопределенности, когда работодатели уделяют значительное внимание формированию коллектива как единой команды, нацеленной на корпоративные результаты, – проблема адаптации потенциального сотрудника выходит на первый план. Перечень мотивов, стимулирующих получение открытого образования среди опрошенных молодых специалистов, представлен на рисунке 2.

Рисунок 2. Мотивы, стимулирующие получение открытого образования

Источник: составлено авторами исследования самостоятельно.

Анализируя основные мотивы, стимулирующие получение открытого образования среди молодежи по 2 категориям респондентов: студенты-бакалавры (до 21 года) и молодые специалисты (22–35 лет), видно, как они сильно различаются. Если для первой категории опрошенных основным мотивом стала возможность трудоустроиться по специальности, то для молодых людей с небольшим опытом работы вопрос быстрой адаптации в коллективе волнует практически каждого третьего. Очевидно, что без понимания производственно-технологических процессов добиться высокой адаптивности крайне трудно.

Вторая категория опрошенных «молодые специалисты» уже имеют опыт работы, нацеленный на карьерный рост (ввиду высоких амбиций), высокую оплату труда, возможности трудоустройства в других компаниях и на других должностях и т.д. В данной категории вовлеченность в процесс открытого образования более высокая, чем у студентов 2, 3 и 4 курсов вузов (40% опрошенных).

Образовательные технологии, которые отметили опрошенные, распределились следующим образом (табл. 1).

Таблица 1

Образовательные технологии в открытом образовании:

2019–2020 гг. (в % к числу опрошенных)

Проведенное исследование среди молодежи, участвующей в процессе открытого образования, показало, что выбирая технологии в образовательном процессе, были выявлены следующие тенденции:

· современная молодежь предпочитает использовать информационно-коммуникационные технологии;

· количество опрошенных, предпочитающих классическую технологию обучения – чтение книг и учебников, крайне низкое;

· привлекательность онлайн-обучения, наоборот, высокая, что связано с введением режима самоизоляции и переводом вузов на дистанционное обучение;

· использование цифровых платформ в образовании повышает престижность вуза;

· наблюдается активное развитие сетевого сообщества обучающихся. Там они обмениваются мнениями, обсуждают задания, развивают коммуникативные навыки в образовательной среде;

· использование мессенджеров в образовательном процессе стало нормой сегодня;

· высокая эффективность применения технологий виртуальной реальности (VR) в образовании. Практические занятия, проводимые при данной технологии, во многом решают проблему ознакомления с производственно-технологическими процессами на предприятии, что активно реализуют технические университеты, например НИУ «МЭИ»;

· использование образовательных видеоигр в процессе открытого образования активно применяется и позволяет оценивать знания, навыки и компетенции обучающихся;

· видеоигры и игровые симуляторы (serious games) зарекомендовали себя как эффективный цифровой инструмент в открытом образовании.

Цифровая трансформация открытого образования является неизбежностью и объективной реальностью.

Для того чтобы выявить степень влияния сформировавшихся компетенций на уровень удовлетворенности работодателя, был проведен многофакторный регрессионный анализ. Авторы провели онлайн-опрос специалистов 5 российских компаний, имеющих устойчивое положение на рынке. Было опрошено более 20 специалистов различных отраслей: сетевого ритейла, сотового оператора, энергетической компании и логистической компании.

Переменная уровня удовлетворенности принимает значения от 1 до 5, где 1 – полностью не удовлетворен, а 5 – полностью удовлетворен.

Оценка факторов, влияющих на уровень удовлетворенности работодателей молодыми специалистами (стажерами), представлена в таблице 2.

Таблица 2

Оценка факторов, влияющих на удовлетворенность работодателя

Изменение коэффициентов уравнения регрессии позволяет сформулировать вывод о том, что существует статистически значимая взаимосвязь между:

· уровнем полученного образования и уровнем удовлетворенности работодателя;

· способом трудоустройства молодого специалиста и удовлетворенностью непосредственных руководителей.

Следует отметить, что уровень полученного образования, который демонстрирует молодой специалист или стажер, должен постоянно поддерживаться после периода обучения в вузе. Таким образом, использование технологий открытого образования у впервые нанятого сотрудника должно стать частью его личности, сферой его интересов.

Далее были проанализированы источники рекрутинга и технологии рекрутинга. Работодатели заявили, что самым значимым критерием при подборе персонала является демонстрация кандидатами новых навыков и компетенций. С развитием цифровой экономики в РФ показали свою эффективность цифровые способы и методы подбора сотрудников: инструменты социального рекрутинга, цифровые сообщества талантов, новые подходы к оценке талантов, цифровые рекрутинговые платформы.

Заключение

Маркетинговое исследование показало существование взаимосвязи между субъективным отношением молодежи в целом и выпускников в частности к открытому образованию как процессу и удовлетворенностью работодателей. Работодатели чувствуют меньшую удовлетворенность от стажера или практиканта, если кандидаты не могут показать требуемый уровень базовых компетенций: цифровых, адаптационных и профессиональных.

Отсутствие желания постоянного развития в профессии у молодых специалистов увеличивает риски в потере работы, снижает возможность профессионального роста по карьерной лестнице, а также оказывает влияние на заработную плату работников.

Личностные индикаторы нацеливают на использование открытого образования индивидуумом, что позволяет дифференцировать и позиционировать постоянно наращиваемый человеческий потенциал. Одной из важных составляющих качественного человеческого потенциала является гибкая адаптивность сотрудника к меняющейся внешней и внутренней среде.

В связи с вышеизложенным серьезное значение приобрели социальные институты общества, стимулирующие работника (вне зависимости от профессии) на постоянное образование и личностное развитие. Одну из ключевых ролей, на взгляд авторов данного исследования, необходимо обозначить для отечественных вузов, реализующих актуальные программы при использовании цифровых платформ.