Формирование индивидуальной траектории адаптации персонала промышленного предприятия

Введение

Стабильный интерес к проблеме адаптации персонала можно обосновать ее влиянием на решение таких важных для промышленного предприятия вопросов, как сокращение текучести кадров, оптимизация расходов на персонал, сокращение периода достижения установленных показателей эффективности сотрудника, сокращение периода вхождения новичка в рабочую команду, снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым сотрудником, и др.

Вопросам адаптации персонала на предприятии посвящено значительное количество публикаций. Исследованию опыта построения системы адаптации на отечественных предприятиях посвящены работы Е.А. Колесниченко, Я.Ю. Радюковой, М.А. Джабраилова, Н.Г. Выжимова [12] (Kolesnichenko, Radyukova, Dzhabrailov, Vyzhimova, 2020), Е.С. Логвенчевой [14] (Logvencheva, 2018), О.В. Соболь, И. Масленникова, А. Лобачевой, Д. Беликовой [21] (Sobol, Maslennikov, Lobacheva, Belikova, 2019) и др. Социально-психологические вопросы адаптации сотрудников изучались О.Л. Чулановой, А.А. Абдернасировой [23] (Chulanova, Abdernasirova, 2022), потребность учета личных качеств при адаптации рассматривалась Т.П. Айсуваковой, В.Л. Барковой, Н.Н. Уваровой [1] (Aysuvakova, Barkova, Uvarova, 2022). Проблемы применения цифровых решений и информационных технологии в области управления персоналом предприятия, в том числе при организации корпоративного обучения и адаптации персонала, рассмотрены в работах О.Б. Головатских [5] (Glavatskikh, 2022), Г.Г. Дерябиной, Н.В. Трубниковой [6] (Deryabina, Trubnikova, 2021), E. Завьяловой, Д. Соколова, Д. Кучерова, А. Лисовской [7] (Zavyalova, Sokolov, Kucherov, Lisovskaya, 2022), Н.В. Ломоносовой, Е.А. Якимовой [15] (Lomonosova, Yakimova, 2020), А.А. Мохамд [16] (Mokhamd Abed Alrakhman, 2020), О.В. Соболь [20] (Sobol, 2020), Л.А. Федоровой, А.А. Шиманского [22] (Fedorova, Shimanskiy, 2021), О.Г. Шальнева [24] (Shalnev, 2020).

Современные условия организационной среды актуализируют продолжение исследований, направленных на развитие системы адаптации промышленных предприятий:

– развивающаяся цифровая экономика и автоматизация производственных процессов способствуют значительному высвобождению и, следовательно, перераспределению рабочей силы [4] (Gyotts, 2019), увеличению числа работников, вынужденных либо осваивать новые профессии, либо менять свое рабочее место и коллектив;

– высокая скорость изменений в условиях VUCA-мира [18, 25] (Ryvkina, Kushkhova, Khrabrova, Mikhalin, 2022; Shirinkina, 2022) требует от кадровых служб предприятий построения процессов адаптации таким образом, чтобы сократить этот период и обеспечить готовность нового специалиста к работе в соответствии с заданными показателями эффективности;

– востребованность использования условий удаленной работы [8, 17, 19] (Ivanenko, Khayrulina, Kovalev, 2022; Nekhoda, Dolinina, 2022; Simonova, Pit, 2021), привлечение на предприятие представителей поколения Z [10] (Karamzin, 2019) создают необходимость применения цифровых инструментов в процессе адаптации.

Промышленным предприятиям необходимы инструменты адаптации персонала, учитывающие влияние организационной среды и способные повысить качество и эффективность адаптационного периода, обеспечить дальнейшее закрепление специалистов.

Цель данной статьи заключается в анализе инструментов адаптации персонала в современных условиях организационной среды и обосновании совершенствования траектории адаптации для персонала промышленного предприятия на основе принципа персонализации.

В соответствии с обоснованной актуальностью проблемной ситуации выдвинута авторская гипотеза о том, что гибкое сочетание традиционных и цифровых инструментов с учетом уровня развития компетенций сотрудников позволит обеспечить персонализацию адаптации персонала промышленного предприятия.

Научная новизна исследования заключается в обосновании использования «смешанной» модели при персонализации адаптации персонала предприятия.

Методологической основой исследования являются работы российских и зарубежных ученых, занимающихся изучением проблемы адаптации персонала в современных условиях организационной среды. Для достижения поставленной цели были использованы методы логического и сравнительного анализа, метод классификации, фокусированное интервью.

Модель «смешанной» адаптации персонала

В процессе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение работника в новые профессиональные, психофизиологические, социально-психологические, организационно-административные, экономические, санитарно-гигиенические и бытовые условия труда и отдыха [11] (Kibanov, 2021).

Анализ публикаций и опыта позволил выявить виды адаптации персонала промышленного предприятии, влияющие на формирование индивидуальной траектории адаптации:

- по уровню: первичная и вторичная [11] (Kibanov, 2021); вторичная адаптация в условиях внутрифирменной трудовой мобильности может предполагать повышение или понижение в должности, а также перевод при сохранении должностного уровня [3](Veredyuk, 2020);

- по категориям персонала, для которых формируются адаптационные мероприятия: рабочие, специалисты, руководители;

- по содержанию: организационная, профессиональная, социально-психологическая, психофизиологическая и экономическая [11, 2] (Kibanov, 2021; Bazarov, 2020));

- по используемым инструментам: традиционная, цифровая [6] (Deryabina, Trubnikova, 2021), а также смешанная.

Направления адаптации, условия внутрифирменной трудовой мобильности, принадлежность к определенной категории персонала влияют на востребованность тех или иных аспектов содержания процесса адаптации. Технология адаптации зависит от используемых инструментов. Выбор инструментов адаптации определяется:

- сложившейся организационной практикой;

- готовностью предприятия к применению цифровых инструментов, наличием цифровой бизнес-инфраструктуры;

- уровнем сформированности цифровых компетенций и готовностью работника к применению цифровых инструментов.

В процессе адаптации применяют как традиционные, так и цифровые решения (рис. 1). Современные предприятия реализуют модель «смешанной» адаптации, находя эффективные сочетания традиционных (офлайн) и цифровых инструментов. Можно выделить цифровые инструменты адаптации, предполагающие развитие традиционных на основе использования возможностей цифровизации (например, видеотур, онлайн-тренинг), а также системы, позволяющие автоматизировать ряд этапов при управлении процессом адаптации, в том числе учесть уровень компетенций и предпочтения каждого работника, что было затруднено при применении исключительно традиционных технологий адаптации.

Рисунок 1. Инструменты адаптации персонала

Источник: составлено авторами на основе [5, 6, 23, 9, 13] (Glavatskikh, 2022; Deryabina, Trubnikova, 2021; Chulanova, Abdernasirova, 2022; Kalinin, Isaeva, 2021).

Реализация принципа персонализации при адаптации персонала предприятия

Персонализация рассматривается как характеристика современного этапа интеллектуального обучения, предполагающая, что обучение для каждого сотрудника будет уникальным [6] (Deryabina, Trubnikova, 2021). Персонализация адаптации персонала позволит учесть как организационные, так и индивидуальные условия ее реализации. Реализация принципа персонализации может осуществляться посредством кастомизации программы адаптации:

- для конкретной группы работников, например структурного подразделения предприятия;

- для конкретного работника, обладающего определенным уровнем сформированности профессиональных и цифровых компетенций, индивидуальными предпочтениями относительно применения цифровых инструментов, имеющего или нет опыт работы на данном предприятии, к конкретной должности, в определенном коллективе.

Для формирования индивидуальной траектории адаптации необходимо ответить на ряд вопросов:

1. Какие мероприятия по адаптации обязательны для всех работников предприятия?

2. Нужно ли формировать для каждого структурного подразделения свою программу адаптации?

3. Если персонализировать траекторию адаптации, то какие изменения в программе адаптации потребуются?

4. Какие модули должна включать технология реализации индивидуальной траектории адаптации?

5. Как необходимо оценивать уровень развития компетенций новичка? Какие компетенции стоит оценивать? Каково влияние уровня компетенций на программу адаптации?

6. Каким образом можно учесть готовность к применению цифровых инструментов адаптации?

Ответы на поставленные вопросы были получены при проведении фокусированного интервью. Участниками фокус-группы были 11 человек: руководители структурных подразделений промышленного предприятия, руководители групп подбора и адаптации. Результаты фокусированного интервью представлены в таблице 1. Содержание модулей программы адаптации, а также и инструменты, рекомендуемые для ее реализации, представлены в таблице 2.

Таблица 1

Задачи формирования индивидуальной траектории адаптации

Источник: составлено авторами.

Таблица 2

Содержание программы адаптации

Источник: составлено авторами.

Алгоритм формирования индивидуальной траектории адаптации

Предлагаемый алгоритм формирования индивидуальной траектории адаптации персонала представлен на рисунке 2. Наполнение модулей и набор применяемых инструментов определяются индивидуально для каждого сотрудника по итогам оценки компетенций и анкетирования.

Рисунок 2. Алгоритм формирования индивидуальной траектории адаптации

Источник: составлено авторами.

Наличие опыта работы в организации, подразделении или в профессиональной сфере, а также в позиции руководителя влияет на уровень сформированности корпоративных, профессиональных, управленческих компетенций, что влияет на содержание и продолжительность программы адаптации. Управленческие компетенции подлежат оценке только у работников, занимающих должности руководителей. При оценке корпоративных компетенций обязательному анализу подлежит компетенция «самоорганизация», так как уровень ее сформированности влияет на готовность сотрудника самостоятельно проходить адаптационные мероприятия с применением цифровых инструментов и определяет необходимость дополнительных контрольных мероприятий с участием наставника. Уровень цифровых компетенций работника наряду с его индивидуальными предпочтениями также влияет на долю цифровых инструментов при реализации программы адаптации.

На этапе конструирования индивидуальной программы адаптации работнику должна быть предоставлена возможность консультации со специалистом по адаптации. В каждом модуле необходимо предусмотреть возможность перехода на «смешанную» модель адаптации.

Оценка реализации программы адаптации осуществляется как при прохождении каждого модуля, так и после завершения процесса адаптации. При промежуточной адаптации предусмотрена оценка удовлетворенности участников процесса. При использовании метода 180 градусов в анкетировании участвует работник и его руководитель. При проведении оценки на основе метода 360 градусов также проводится опрос наставника, специалиста кадровой службы, других сотрудников подразделения, в котором работает новичок. Оценка периода адаптации предполагает определение времени прохождения адаптационных мероприятий и осуществляется на основе анализа данных контрольного листа адаптации, заполняемого по каждому модулю.

Итоговая оценка адаптации предполагает определение стоимости адаптации сотрудника с учетом работы наставника, руководителя структурного подразделения, специалиста отдела адаптации. Для оценки соответствия компетенций сотрудника уровню, установленному в профиле должности, проводится тестирование. Эффективность адаптации также характеризуется периодом времени до достижения сотрудником установленных показателей деятельности.

Индивидуальная траектория пересматривается, если заданные показатели эффективности не были достигнуты работником. При условии успешной реализации программы адаптации информация о полученных результатах доводится до всех участников.

Практическое применение алгоритма предполагает разработку специализированного модуля в корпоративной информационной системе, а также дальнейшую проработку содержания программы адаптации, определение инструментария для оценки уровня сформированности компетенций, индивидуальных предпочтений, оценки удовлетворенности с учетом конкретной категории работников промышленного предприятия.

Реализация алгоритма формирования индивидуальной траектории на промышленном предприятии будет способствовать решению следующих проблем управления адаптацией:

– недостаточный учет индивидуальных условий (уровень адаптации, принадлежность к определенной категории персонала, уровень компетентности, индивидуальные предпочтения и др.) при разработке программы адаптации;

– загруженность руководителей и наставников из-за увеличения потребности участия в программах не только первичной, но и вторичной адаптации, а также по причине недостаточного использования цифровых инструментов адаптации;

– излишняя бюрократизация процесса адаптации либо отсутствие регламента ее проведения;

– отсутствие обратной связи с участникам процесса адаптации.

Заключение

Современные условия организационной среды характеризуются автоматизацией производственных процессов, цифровизацией экономики, востребованностью удаленной работы, что актуализирует совершенствование процесса адаптации с использованием «смешанной» модели на основе сочетания традиционных и цифровых инструментов.

В соответствии с принципом персонализации предлагается кастомизация программы адаптации, во-первых, для групп работников, например, структурных подразделений предприятия, и во-вторых, для конкретного работника. Содержание программы адаптации включает три модуля: базовый (организационная адаптация на уровне предприятия), вариативный (организационная адаптация в структурном подразделении, социально-психологическая и профессиональная адаптация) и индивидуальный.

Содержание программы адаптации конкретного работника определяется на основе результатов оценки уровня его компетентности с учетом индивидуальных предпочтений относительно применения цифровых инструментов в процессе адаптации. Наличие опыта работы на предприятии, а также опыта в профессиональной сфере деятельности либо в должности руководителя влияет на компетентность работника и является условием сокращения периода прохождения соответствующего модуля программы адаптации.

Предполагается проведение промежуточной и итоговой оценки адаптации, включающей как субъективную оценку удовлетворенности участников процесса адаптации, так и оценку показателей, характеризующих период адаптации и ее стоимость.