Формирование индивидуальной траектории адаптации персонала промышленного предприятия

Соколова Е.Л.1, Хлуткова О.С.2
1 Сибирский государственный университет науки и технологий имени академика М.Ф. Решетнева
2 ООО \"Многофункциональный центр Полюс\"

Статья в журнале

Лидерство и менеджмент (РИНЦ, ВАК)
опубликовать статью | оформить подписку

Том 9, Номер 4 (Октябрь-декабрь 2022)

Цитировать:
Соколова Е.Л., Хлуткова О.С. Формирование индивидуальной траектории адаптации персонала промышленного предприятия // Лидерство и менеджмент. – 2022. – Том 9. – № 4. – doi: 10.18334/lim.9.4.116603.

Аннотация:
В настоящей статье понимаются вопросы и решаются проблемы управления адаптацией персонала производственных предприятий в условиях автоматизации производственных процессов, цифровизации экономики, а также взрастающей востребованности удаленной работы. Обоснована необходимость совершенствования адаптации персонала на основе «смешанной» модели, предполагающей сочетание цифровых и традиционных инструментов. Предложена кастомизация программы адаптации с учетом организационных и индивидуальных условий. На основе фокусированного интервью руководителей подразделений промышленного предприятия определены задачи совершенствования процесса адаптации персонала. Авторами разработан алгоритм формирования траектории адаптации персонала предприятия с учетом принципа персонализации. Предусмотрена промежуточная и итоговая оценка адаптации, позволяющая управлять ее эффективностью. Результаты исследования могут представлять интерес для специалистов в области управления персоналом, а также для преподавателей, студентов и аспирантов.

Ключевые слова: адаптация персонала предприятия, персонализация адаптации персонала, инструменты адаптации персонала

JEL-классификация: M12, M51, M54



Введение

Стабильный интерес к проблеме адаптации персонала можно обосновать ее влиянием на решение таких важных для промышленного предприятия вопросов как сокращение текучести кадров, оптимизация расходов на персонал, сокращение периода достижения установленных показателей эффективности сотрудника, сокращение периода вхождения новичка в рабочую команду, снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым сотрудником и др.

Вопросам адаптации персонала на предприятии посвящено значительной количество публикаций. Исследованию опыта построения системы адаптации на отечественных предприятиях посвящены работы Е.А. Колесниченко, Я.Ю. Радюковой, М.А. Джабраилова, Н.Г. Выжимова [12], Е.С. Логвенчевой [14], О.В. Соболь, И. Масленникова, А. Лобачевой, Д. Беликовой [21], и др. Социально–психологические вопросы адаптации сотрудников изучались О.Л. Чулановой, А.А. Абдернасировой [23], потребность учета личных качеств при адаптации рассматривалась Т.П. Айсуваковой, В.Л. Барковой, Н.Н. Уваровой [1]. Проблемы применения цифровых решений и информационных технологии в области управления персоналом предприятия, в том числе при организации корпоративного обучения и адаптации персонала рассмотрены в работах О.Б. Головатских [5], Г.Г. Дерябиной, Н.В. Трубниковой [6], E. Завьяловой, Д. Соколова, Д. Кучерова, А. Лисовской [7], Н.В. Ломоносовой, Е.А. Якимовой [15], А.А. Мохамд [16], О.В. Соболь [20], Л.А. Федоровой, А.А. Шиманского [22], О.Г. Шальнева [24].

Современные условия организационной среды актуализируют продолжение исследований, направленных на развитие системы адаптации промышленных предприятий:

– развивающаяся цифровая экономика и автоматизация производственных процессов способствуют значительному высвобождению и, следовательно, перераспределению рабочей силы [4], увеличению числа работников, вынужденных либо осваивать новые профессии, либо менять свое рабочее место и коллектив;

– высокая скорость изменений в условиях VUCA-мира [18, 25] требует от кадровых служб предприятий построения процессов адаптации, таким образом, чтобы сократить этот период и обеспечить готовность нового специалиста к работе в соответствии с заданными показателями эффективности;

– востребованность использования условий удаленной работы [8, 17, 19], привлечение на предприятие представителей поколения «Z» [10] создают необходимость применения цифровых инструментов в процессе адаптации.

Промышленным предприятиям необходимы инструменты адаптации персонала, учитывающие влияние организационной среды и способные повысить качество и эффективность адаптационного периода, обеспечить дальнейшее закрепление специалистов.

Цель данной статьи заключается в анализе инструментов адаптации персонала в современных условиях организационной среды и обосновании совершенствования траектории адаптации для персонала промышленного предприятия на основе принципа персонализации.

В соответствии с обоснованной актуальностью проблемной ситуации, выдвинута авторская гипотеза о том, что гибкое сочетание традиционных и цифровых инструментов с учетом уровня развития компетенций сотрудников позволит обеспечить персонализацию адаптации персонала промышленного предприятия.

Научная новизна исследования заключается в обосновании использования «смешанной» модели при персонализации адаптации персонала предприятия.

Методологической основой исследования являются работы российских и зарубежных ученых, занимающихся изучением проблемы адаптации персонала в современных условиях организационной среды. Для достижения поставленной цели были использованы методы логического и сравнительного анализа, метод классификации, фокусированное интервью.

Модель «смешанной» адаптации персонала

В процессе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение работника в новые профессиональные, психофизиологические, социально-психологические, организационно-административные, экономические, санитарно-гигиенические и бытовые условия труда и отдыха [11].

Анализ публикаций и опыта позволил выявить виды адаптации персонала промышленного предприятии, влияющие на формирование индивидуальной траектории адаптации:

- по уровню: первичная и вторичная [11]; вторичная адаптация в условиях внутрифирменной трудовой мобильности может предполагать повышение или понижение в должности, а также перевод при сохранении должностного уровня [3];

- по категориям персонала, для которых формируются адаптационные мероприятия: рабочие, специалисты, руководители;

- по содержанию: организационная, профессиональная, социально-психологическая, психофизиологическая и экономическая [11, 2];

- по используемым инструментам: традиционная, цифровая [6], а также смешанная.

Направления адаптации, условия внутрифирменной трудовой мобильности, принадлежность к определенной категории персонала влияют на востребованность тех или иных аспектов содержания процесса адаптации. Технология адаптации зависит от используемых инструментов. Выбор инструментов адаптации определяется:

- сложившейся организационной практикой;

- готовностью предприятия к применению цифровых инструментов, наличием цифровой бизнес-инфраструктуры;

- уровнем сформированности цифровых компетенций и готовностью работника к применению цифровых инструментов.

В процессе адаптации применяют как традиционные, так и цифровые решения (рис. 1). Современные предприятия реализуют модель «смешанной» адаптации, находя эффективные сочетания традиционных (офлайн) и цифровых инструментов. Можно выделить цифровые инструменты адаптации, предполагающие развитие традиционных на основе использования возможностей цифровизации (например, видео-тур, онлайн-тренинг), а также системы, позволяющие автоматизировать ряд этапов при управлении процессом адаптации, в том числе, учесть уровень компетенций и предпочтения каждого работника, что было затруднено при применении исключительно традиционных технологий адаптации.


Инструменты адаптации персонала






Традиционные

Цифровые
- программа адаптации
- план адаптации
- письмо от топ-менеджера предприятия
- фильм об организации
- тренинг (welcome-тренинг, микротренинг)
- «папка» нового сотрудника
- памятка для нового сотрудника
- инструктаж
- стажировка
- кураторство
- наставничество
- коуч-сессии
- buddying
- job shadowing
- досуговые социальные программы
- квест
- деловая игра

- HR-бот
- мессенджеры
- геймификация
- виртуальный квиз
- обучающая игра на основе VR-технологии
- E- Learning
- онлайн-тренинг
- интерактивный видео-тур
- VR-экскурсия
- WelcomeDay
- WelcomeBook (электронная книга новичка)
- специализированная платформа для онлайн и digital, в том числе мобильного, обучения и оценки
- специализированная автоматизированная информационная система



Модель «смешанной» адаптации

Рисунок 1. Инструменты адаптации персонала

Источник: Составлено авторами на основе [5, 6, 23, 9, 13]

Реализация принципа персонализации при адаптации персонала предприятия

Персонализация рассматривается как характеристика современного этапа интеллектуального обучения, предполагающая, что обучение для каждого сотрудника будет уникальным [6]. Персонализация адаптации персонала позволит учесть как организационные, так и индивидуальные условия ее реализации. Реализация принципа персонализации может осуществляться посредством кастомизации программы адаптации:

- для конкретной группы работников, например, структурного подразделения предприятия;

- для конкретного работника, обладающего определенным уровнем сформированности профессиональных и цифровых компетенций, индивидуальными предпочтениями относительно применения цифровых инструментов, имеющего или нет опыт работы на данном предприятии, к конкретной должности, в определённом коллективе.

Для формирования индивидуальной траектории адаптации необходимо ответить на ряд вопросов:

1) Какие мероприятия по адаптации обязательны для всех работников предприятия?

2) Нужно ли формировать для каждого структурного подразделения свою программу адаптации?

3) Если персонализировать траекторию адаптации то, какие изменения в программе адаптации потребуются?

4) Какие модули должна включать технология реализации индивидуальной траектории адаптации?

5) Как необходимо оценивать уровень развития компетенций новичка? Какие компетенции стоит оценивать? Каково влияние уровня компетенций на программу адаптации?

6) Каким образом можно учесть готовность к применению цифровых инструментов адаптации?

Ответы на поставленные вопросы были получены при проведении фокусированного интервью. Участниками фокус-группы были 11 человек: руководители структурных подразделений промышленного предприятия, руководители групп подбора и адаптации. Результаты фокусированного интервью представлены в табл. 1. Содержание модулей программы адаптации, а также и инструменты, рекомендуемые для ее реализации представлены в табл. 2.

Таблица 1

Задачи формирования индивидуальной траектории адаптации

Вопрос
Решения
1. Какие мероприятия по адаптации обязательны для всех работников предприятия?
Все работники предприятия в процессе адаптации должны:
- ознакомиться с историей, ценностями, приоритетами и целями предприятия;
- ознакомиться с регламентирующими работу документами;
- пройти обучение по работе с корпоративными программными продуктами и оборудованием.
Также необходимо предусмотреть:
- контроль выполнения плана адаптации;
- контроль усвоения полученной информации.
2. Нужно ли формировать для каждого структурного подразделения свою программу адаптации?
Необходима кастомизация программы адаптации с учетом специфики работы в конкретном подразделении предприятия.
3. Если персонализировать траекторию адаптации, то какие изменения в программе адаптации потребуются?
Для каждого структурного подразделения необходимо предусмотреть специальные модули программы адаптации для развития профессиональных и корпоративных компетенций, а также модули, выбранные с учетом особенностей конкретного работника.
4. Какие модули должна включать технология реализации траектории адаптации?
При формировании индивидуальной траектории адаптации необходимо предусмотреть следующие модули:
- базовый, (организационная адаптация, предполагающая мероприятия для всех работников в период адаптации);
- вариативный (для работников конкретного подразделения);
- индивидуальный (для конкретного работника).
5. Как необходимо оценивать уровень развития компетенций новичка? Какие компетенции стоит оценивать? Каково влияние уровня компетенций на программу адаптации?
Оценивать уровень компетенций необходимо после прохождения каждого модуля.
Формирование индивидуального модуля программы адаптации стоит осуществлять на основе результатов оценки:
- профессиональных;
- корпоративных;
- личностных и цифровых компетенций;
- готовности к применению цифровых инструментов адаптации персонала.
6. Каким образом можно учесть готовность к применению цифровых инструментов адаптации?
Для оценки готовности к применению цифровых инструментов в программе адаптации стоит предусмотреть опрос (анкетирование) работников.

Источник: Составлено авторами

Таблица 2.

Содержание программы адаптации

Модуль
Содержание
Инструменты
традиционные
цифровые
1 Базовый

1.1 Введение в организацию
Обязательные мероприятия, направленные на
знакомство с рабочими процессами и документацией:
- ознакомление с локальными нормативными актами, техническими требованиями;
- прохождение корпоративного обучения, направленного на ознакомление с организацией, ее корпоративной культурой и организационной структурой;
- прохождение обязательного обучения, например, по охране труда и пожарной безопасности.
Дополнительные мероприятия:
-участие в мероприятиях по адаптации, проводимых наставником;
-выполнение задач, поставленных на период адаптации.
- инструктаж,
- адаптационные буклеты,
- контрольный лист адаптации,
- наставничество
- WelcomeBook,
- видео экскурсия,
- E-Learning,
- виртуальный квиз,
- чат-бот,
- приложение для оценки новичка
2 Вариативный

2.1 Организационная адаптации
Обязательные мероприятия:
- ознакомление с подразделением (миссия, цели, задачи, место и роль в корпоративной структуре),
- планирование работы с утвержденным регламентом,
- контакты ключевых лиц для внутреннего взаимодействия
- кураторство, консультация с руководителем,
- наставничество,
- контрольный лист адаптации
- welcome-тренинг,
- VR-экскурсия по офису,
- папка нового сотрудника,
- чат-бот,
- приложение для оценки новичка
2.2 Социально-психологическая адаптация
Обязательные мероприятия:
- welcome-тренинг;
- знакомство с локальными нормативными актами, регламентирующими работу подразделения.
Дополнительные мероприятия:
- участие в тренингах,
- участие в социальных программах предприятия,
- участие в мероприятиях, проводимых наставником.
- наставничество,
- досуговые социальные, в том числе спортивные программы, корпоративные мероприятия,
- контрольный лист адаптации
- E-Learning,
- онлайн флешмоб,
- онлайн-квиз,
- приложение для оценки новичка
2.3 Профессиональная адаптация
Обязательные мероприятия:
- обучение на рабочем месте,
- обучение вне рабочего места (семинары, курсы).
Дополнительны мероприятия:
- беседа с наставником по организации работы.
- наставничество;
- кураторство, консультация с руководителем,
- тренинг,
- деловая игра,
- контрольный лист адаптации
- E-Learning,
- папка нового сотрудника,
- чат-бот,
- онлайн-тренинг,
- специализированная платформа для онлайн и digital, в том числе мобильного, обучения,
- приложение для оценки новичка
3. Индивидуальный
Обязательные мероприятия:
- оценка уровня компетенций с помощью анкетирования;
- анкетирование для выявления предпочтительных инструментов адаптации;
- анкетирование на выявление проблем в ходе адаптации,
- анализ результатов выполнения заданий в процессе адаптации.
Дополнительны мероприятия:
- беседа с наставником о развитии компетенций
- наставничество;
- кураторство, консультация с руководителем,
- тренинг,
- контрольный лист адаптации
- E-Learning,
- специализированная платформа для онлайн и digital, в том числе мобильного, обучения,
- приложение для оценки новичка

Источник: Составлено авторами

Алгоритм формирования индивидуальной траектории адаптации

Предлагаемый алгоритм формирования индивидуальной траектории адаптации персонала представлен на рис. 2. Наполнение модулей и набор применяемых инструментов определяется индивидуально для каждого сотрудника по итогам оценки компетенций и анкетирования.


Оценка работника


Оценка компетенций
Оценка индивидуальных предпочтений


профессиональные
корпоративные
управленческие
цифровые
оценка готовности к применению цифровых инструментов адаптации







Конструирование индивидуальной программы адаптации




базовый модуль
вариативный модуль
индивидуальный модуль











Реализация программы адаптации




традиционные инструменты адаптации
цифровые инструменты адаптации











Оценка адаптации




Промежуточная
Итоговая




Оценка удовлетворенности:
- метод 180/360 градусов
Анализ показателей:
- период адаптации;
- уровень сформированности компетенций
Анализ показателей:
- период адаптации;
- уровень сформированности компетенций,
- стоимость адаптации работника,
- период до выполнения сотрудником установленных по должности ключевых показателей эффективности






















нет


















да













Обратная связь участникам процесса адаптации


Рисунок 2. Алгоритм формирования индивидуальной траектории адаптации

Источник: Составлено авторами

Наличие опыта работы в организации, подразделении или в профессиональной сфере, а также в позиции руководителя влияют на уровень сформированности корпоративных, профессиональных, управленческих компетенций, что влияет на содержание и продолжительность программы адаптации. Управленческие компетенции подлежат оценке только у работников, занимающих должности руководителей. При оценке корпоративных компетенций обязательному анализу подлежит компетенция «самоорганизация», так как уровень ее сформированность влияет на готовность сотрудника самостоятельно проходить адаптационные мероприятия с применением цифровых инструментов и определяет необходимость дополнительных контрольных мероприятий с участием наставника. Уровень цифровых компетенций работника наряду с его индивидуальными предпочтениями также влияет на долю цифровых инструментов при реализации программы адаптации.

На этапе конструирования индивидуальной программы адаптации работнику должна быть предоставлена возможность консультации со специалистом по адаптации. В каждом модуле необходимо предусмотреть возможность перехода на «смешанную» модель адаптации.

Оценка реализации программы адаптации осуществляется как при прохождении каждого модуля, так и после завершения процесса адаптации. При промежуточной адаптации предусмотрена оценка удовлетворенности участников процесса. При использовании метода 180 градусов в анкетировании участвует работник и его руководитель. При проведении оценки на основе метода 360 градусов также проводится опрос наставника, специалиста кадровой службы, других сотрудников подразделения, в котором работает новичок. Оценка периода адаптации предполагает определение времени прохождения адаптационных мероприятий и осуществляется на основе анализа данных контрольного листа адаптации, заполняемого по каждому модулю.

Итоговая оценка адаптации предполагает определение стоимости адаптации сотрудника с учетом работы наставника, руководителя структурного подразделения, специалиста отдела адаптации. Для оценки соответствия компетенций сотрудника уровню, установленному в профиле должности проводится тестирование. Эффективность адаптации также характеризуется периодом времени до достижения сотрудником установленных показателей деятельности.

Индивидуальная траектория пересматривается, если заданные показатели эффективности не были достигнуты работником. При условии успешной реализации программы адаптации информация о полученных результатах доводится до всех участников.

Практическое применение алгоритма предполагает разработку специализированного модуля в корпоративной информационной системе, а также дальнейшую проработку содержания программы адаптации, определение инструментария для оценки уровня сформированности компетенций, индивидуальных предпочтений, оценки удовлетворенности с учетом конкретной категории работников промышленного предприятия.

Реализация алгоритма формирования индивидуальной траектории на промышленном предприятии будет способствовать решению следующих проблем управления адаптацией:

– недостаточный учет индивидуальных условий (уровень адаптации, принадлежность к определенной категории пересняла, уровень компетентности, индивидуальные предпочтения и др.) при разработке программы адаптации;

– загруженность руководителей и наставников из-за увеличения потребности участия в программах не только первичной, но и вторичной адаптации, а также по причине недостаточного использования цифровых инструментов адаптации;

– излишняя бюрократизация процесса адаптации либо отсутствие регламента ее проведения;

– отсутствие обратной связи участникам процесса адаптации.

Заключение

Современные условия организационной среды характеризуются автоматизацией производственных процессов, цифровизацией экономики, востребованностью удаленной работы, что актуализирует совершенствование процесса адаптации с использованием «смешанной» модели на основе сочетания традиционных и цифровых инструментов.

В соответствии с принципом персонализации предлагается кастомизация программы адаптации, во-первых, для групп работников, например, структурных подразделений предприятия, и, во-вторых, для конкретного работника. Содержание программы адаптации включает три модуля: базовый (организационная адаптация на уровне предприятия), вариативный (организационная адаптация в структурном подразделении, социально-психологическая и профессиональная адаптация) и индивидуальный.

Содержание программы адаптации конкретного работника определяется на основе результатов оценки уровня его компетентности с учетом индивидуальных предпочтений относительно применения цифровых инструментов в процессе адаптации. Наличие опыта работы на предприятии, а также опыта в профессиональной сфере деятельности, либо в должности руководителя влияет на компетентность работника и является условием сокращения периода прохождения соответствующего модуля программы адаптации.

Предполагается проведение промежуточной и итоговой оценки адаптации, включающей как субъективную оценку удовлетворенности участников процесса адаптации, так и оценку показателей, характеризующих период адаптации и ее стоимость.


Источники:

1. Айсувакова Т.П., Баркова В.Л., Уварова Н.Н. Изучение социально-психологической адаптации личности к условиям профессиональной деятельности с учетом личностных свойств // Проблемы современного педагогического образования. – 2022. – № 76-1. – c. 344-347.
2. Базаров Т.Ю. Психология управления персоналом. / Учебное пособие. - Москва: Издательство Юрайт, 2020. – 381 c.
3. Вередюк О.В. Динамика субъективного благополучия при внутрифирменной трудовой мобильности в России // Мониторинг общественного мнения: экономические и социальные перемены. – 2020. – № 1. – c. 391—407. – doi: 10.14515/monitoring.2020.1.16.
4. Гётц М. Потенциал кластеров по формированию востребованных компетенций и развитию гибкости компаний // Форсайт. – 2019. – c. 72-82.
5. Главатских О.Б. Актуальные вопросы управления адаптацией персонала в условиях цифровой экономики // Вестник Удмуртского университета. Серия «Экономика и право». – 2022. – № 2. – c. 216-223.
6. Дерябина Г.Г., Трубникова Н.В. Цифровое обучение сотрудников как новый тренд в корпоративном образовании // Креативная экономика. – 2021. – № 6. – c. 2485-2500. – doi: 10.18334/ce.15.6.112211.
7. Zavyalova E., Sokolov D., Kucherov D., Lisovskaya A. The Digitalization of Human Resource Management: Present and Future // Foresight and STI Governance. – 2022. – № 16(2). – p. 42-51. – doi: 10.17323/2500-2597.2022.2.42.51.
8. Иваненко О.Б., Хайрулина Л.Р., Ковалев А.И. Акутальные аспекты управления цифровой занятостью в Российской Федерации // Вестник СИБИТа. – 2022. – № 1. – c. 31-37.
9. Калинин А.Ф., Исаева С.В. Повышение эффективности и управляемости процесса производственного наставничества через классификацию его видов // Креативная экономика. – 2021. – № 5. – c. 1869-1882. – doi: 10.18334/ce.15.5.112012.
10. Карамзин Т. Корпоративное обучение поколения Z // Business Excellence. – 2019. – № 3.
11. Кибанов А. Я. Оценка и отбор персонала при найме и аттестации, высвобождение персонала. / учебно-практическое пособие. - М.: Проспект, 2021. – 80 c.
12. Колесниченко Е.А., Радюкова Я.Ю., Джабраилов М.А., Выжимова Н.Г. Практические аспекты адаптации персонала (на примере нефтедобывающих компаний) // Вестник Курской государственной сельскохозяйственной академии. – 2020. – № 5. – c. 248-257.
13. Конструктор индивидуальной траектории профессионального роста. [Электронный ресурс]. URL: https://spbappo.ru/konstruktor-individualnoy-trayektorii-professionalnogo-rosta/?ysclid=l9m4sm2hup658363841 (дата обращения: 25.05.2022).
14. Логвенчева Е.С. Анализ процесса адаптации персонала организации в сфере атомной энергетики // Вестник ГУУ. – 2018. – № 4. – c. 61-67.
15. Ломоносова Н. В., Якимова Е. А. Состояние и перспективы использования цифровых HR-инструментов российскими компаниями // Открытое образование. – 2020. – № 4. – c. 47-55.
16. Мохамд Абед Алрахман Управление персоналом в цифровой экономике // Креативная экономика. – 2020. – № 5. – c. 697-708. – doi: 10.18334/ce.14.5.110179.
17. Нехода Е.В., Долинина И.А. Тенденции развития занятости в современной экономике // Вестник Томского государственного университета. Экономика. – 2022. – № 57. – c. 102-118.
18. Рывкина О.Л., Кушхова З.В., Храброва Н.И., Михалин А.Ю. VUCA реальность: система инструментов управления организацией в современной нестабильной среде // Экономика строительства. – 2022. – № 1-2 (82-83). – c. 53-61.
19. Симонова А.А., Пить В.В. Удаленная работа как новая реальность организации труда: анализ открытых данных интернет-медиа Тюменской области в постковидный период // Креативная экономика. – 2021. – № 6. – c. 2471-2484.
20. Соболь О.В. Исследование особенностей реализации программ адаптации в современных компаниях // Вестник Евразийской науки. – 2020. – № 2.
21. Sobol O., Maslennikov I., Lobacheva A., Belikova D. Research Of The Personnel Adaptation System In Modern Russian Companies // European Proceedings of Social and Behavioural Sciences EpSBS: Volume LXXXII: PEDTR 2019. Article no: 105. 2019. – p. 832–839.
22. Федорова Л.А., Шиманский А.А. Методические рекомендации по созданию цифрового профиля профессиональных компетенций («цифрового следа») и индивидуальных траекторий развития работников как ключевой составляющей человеческого капитала государства // Креативная экономика. – 2021. – № 5. – c. 1825-1840. – doi: 10.18334/ce.1 5.5.1 12077.
23. Чуланова О. Л., Абдернасирова А. А. Разработка инструментов адаптации персонала на основе исследований и психологических экспериментов в целях гуманизации трудовой деятельности // Вестник Сургутского государственного университета. – 2022. – № 2. – c. 6–17. – doi: 10.34822/2312-3419-2022-2-6-17.
24. Шальнев О.Г. Современные форматы организации корпоративного обучения в условиях диджитализации промышленности // Организатор производства. – 2020. – № 3. – c. 34-43.
25. Ширинкина Е.В. Необходимость адаптации человеческих ресурсов (HR) и обучающих процессов к условиям неопределенности и турбулентности // Вестник Удмуртского университета. – 2022. – № 1. – c. 102-107.

Страница обновлена: 17.11.2022 в 11:41:27