Управление человеческими ресурсами: глобальные вызовы и возможности

ВВЕДЕНИЕ

Трансформация подходов к управлению человеческими ресурсами находится в центре внимания российских и зарубежных ученых. Идет поиск новых возможностей в данной области. Одновременно уделяется существенное внимание прогнозированию вызовов, с которыми могут столкнуться в перспективе кадровые службы большинства организаций.

Особый интерес к данной проблеме в последние годы проявляли представители западных стран – США, Канады, Великобритании, стран ЕС. На основе изучения опубликованных за рубежом результатов исследований, были сформулированы глобальные тенденции сфере управления человеческими ресурсами (HRM), которые в перспективе будут иметь существенное значение для совершенствования российской практики управления человеческими ресурсами.

В статье содержится ответ на вопрос, столкнутся ли с глобальными проблемами в области труда в будущем российские организации и насколько им будет полезно обобщение глобальных тенденций и вызовов в области управления персоналом, отчетливо проявившихся в западных странах.

Во-первых, несмотря на экономическую блокаду России со стороны ряда западных стран, остается актуальным базовый принцип развития стран мирового сообщества, смысл его состоит в следующем: “действуй локально, сообразуясь с особенности развития своей страны в данный период и менталитетом ее граждан, но при этом думай глобально, учитывая тенденции и прогрессивные мировые практики”. Во-вторых, как будет показано в статье, большинство мировых тенденций, проявившихся в области управления персоналом за рубежом, уже сегодня актуальны для большинства российских предприятий. В - третьих, следует также ожидать появления в предстоящие годы новых вызовов и возможностей в области управления персоналом, реализация которых потребуют поиска эффективных подходов и решений, часть которых уже была апробирована международной практикой.

В контексте вышесказанного целью данного исследования является критический анализ глобальных трендов в области труда и управления персоналом и разработка основных подходов к повышению его эффективности на российских предприятиях.

Для ее достижения были поставлены следующие задачи:

· провести критический анализ современных подходов к совершенствованию практики управления человеческими ресурсами,

· сформулировать вызовы и возможности повышения стратегической роли кадровых служб в обеспечении конкурентоспособности бизнеса

· определить особенности проявления глобальных трендов управления человеческими ресурсами в российских условиях.

· сформулировать основные направления совершенствования кадровой работы на российских предприятиях

· определить направления дальнейших исследований в данной области.

ОСНОВНАЯ ЧАСТЬ

Проблеме повышения стратегической роли служб управления персоналом уделено много внимания в современной экономической литературе. Зарубежными и российскими авторами были сформулированы основные тенденции в кадровом менеджменте, определены приоритеты кадровой работы, обоснованы предстоящие вызовы и новые возможности повышения ее эффективности [1,2,3,4,5,6,10,11]. Международной академией инноваций в управлении человеческими ресурсами (AIHR) были определены, в частности, следующие глобальные приоритеты в области кадровой работы на ближайшую перспективу [1]:

· преодоление парадокса производительности

· использование скрытой рабочей силы

· переосмысление принципов DEIB (разнообразие, равенство, инклюзивность, вовлеченность)

· адаптация персонала к изменению климата

· обеспечение соответствия между работой и личной жизнью

· эволюция рабочей силы с использованием искусственного интеллекта

· трансформация роли службы управления персоналом

Преодоление парадокса производительности.

В условиях экономических и технологических изменений производительность занимает первоочередное место в обеспечении устойчивого развития и повышении конкурентоспособности бизнеса. Однако в последние годы положительные инициативы и прогрессивные практики в области управления персоналом зачастую не были оценены с позиций их влияния на производительность.

Как показывают исследования, стремление к обеспечению “тотального благополучия персонала” и повышению уровня вовлеченности сотрудников, зачастую не сопровождалось адекватным ростом производительности труда работников. Более того, ряд стран столкнулись с замедлением темпов роста производительности. По данным Международной академии инноваций в управлении человеческими ресурсами рост производительности в Великобритании за последние десять лет был минимальным. Производительность в Австралии выросла всего на 1,1% в период с 2010 по 2020 год. Показатели роста производительности труда в США были лучше. Но в основном они были обеспечены техническими факторами, современными информационными технологиями и оптимизацией производственных процессов [1].

Мы разделяем точку зрения экспертов, которые полагают, что в ближайшем будущем приоритеты в области обеспечения тотального благополучия персонала (финансового, физического, эмоционального) будут меняться. Чтобы сохранить возможности повышения уровня благополучия и качества жизни работников организациям следует уделять больше внимания оценке их влияния на производительность. Это обусловлено тем, что эффективная работа организации, подкрепляемая ростом производительности, создает предпосылки для обеспечения стабильной занятости и достойной заработной платы. Сосредоточившись на росте производительности, службы управления персоналом смогут заложить основы для дальнейшего повышения благополучия сотрудников.

Соответственно задача выявления резервов роста производительности и рациональное использование всей совокупности факторов ее повышения становится приоритетной задачей. В этих условиях службам управления персонала следует придерживаться более целостного подхода к производительности, уделяя особое внимание разработке обоснованных стратегий повышения производительности и вознаграждению за достижения, способствующие ее значительному росту. При этом аналитика будет играть ключевую роль. Так, мониторинг показателей производительности в компании Microsoft показал, что в течение дня в различные периоды времени производительность была неодинаковой. Как правило, она повышалась с 18 и 20 часов вечера. Всестороннюю поддержку и поощрение получили те сотрудники, которые охотно откликнулись на предложение компании выйти на работу в это оптимальное с точки зрения достижения высокого уровня производительности время [6].

Среди социально – экономических факторов роста производительности труда усилится значение таких факторов как обучение и развитие персонала. Исследования показывают, что компании, инвестировавшие в развитие сотрудников, добивались существенного повышения производительности и уровня удержания сотрудников. По мере появления новых технологий компаниям важно будет обеспечить, чтобы их работники обладали навыками для эффективного их использования. Это включает в себя не только овладение цифровыми навыками, навыками программирования и анализа больших потоков информации. Но и мягкие навыки (soft skills), такие как эмоциональный интеллект, навыки управления стрессом, лидерство и командный дух становятся все более востребованными.

Использование скрытой рабочей силы

В категорию скрытой рабочей силы попадают люди с долгосрочными проблемами со здоровьем; лица, осуществляющие уход за больными родственниками; пенсионеры, инвалиды, бывшие заключенные, которые готовы начать работать при соответствующих условиях; лица, не имеющие высшего образования, профессиональных дипломов, сертификатов и др. При этом 38% респондентов из этой группы отметили, что они не получают ответа от работодателя при подаче заявления на получение вакансии, более 70% компаний не предоставляют обратную связь после прохождения интервью таким работникам [1].

По данным Международной академии инноваций в управлении человеческими ресурсами среди опрошенных руководителей кадровых служб более половины респондентов назвали проблемы, связанные с хронической нехваткой рабочей силы, в числе первоочередных. В условиях обостряющегося дефицита работников кадровые службы вынуждены будут инвестировать в “забытую рабочую силу”, которая ранее зачастую недооценивалась. Устранение барьеров для работы “забытой рабочей силы“ одновременно будет способствовать формированию позитивного бренда работодателя и имиджа организации.

Особая роль в использовании резервов “забытой рабочей силы” принадлежит пенсионерам, которые хотят работать. Согласно статистике ВОЗ, сегодня в мире насчитывается около 600 млн. чел. в возрасте 60 лет и старше. К 2025 г. это число удвоится, а к 2050 г. достигнет 2 млрд., причем подавляющее большинство пожилых людей будут проживать в развивающихся странах [7]

Примеры эффективных мероприятий в области привлечения и удержания скрытой рабочей силы включают: подробные описания должностных обязанностей, условий работы и требований к кандидатам, равный для всех доступ к программам обучения и переквалификации, использование специфических каналов найма, ориентированных на забытую рабочую силу. В западных странах обсуждаются вопросы повышения возраста выхода на пенсию, предоставление инклюзивных льгот, гибких условий труда, повышение доступности офиса, а также трансформация организационной культуры и корпоративных ценностей, которые основаны на принципах кадрового разнообразия, в том числе применительно к забытой рабочей силе.

Организации, которые будут активно использовать потенциал этого кадрового резерва, получат дополнительные возможности для реализации принципов системного равенства - DEIB (разнообразия, равенства, инклюзивности и вовлеченности), которые непосредственно связаны с повышением производительности, привлечением разнородной рабочей силы и удержанием ценных кадров в организации.

Переосмысление принципов DEIB .

Одной из глобальных тенденций, которая, как ожидается, будет доминировать в сфере управления персоналом в будущем, является усиление внимания к соблюдению принципов разнообразия, справедливости, инклюзивности и вовлеченности персонала. Повышается осведомленность работодателей об эффективности модели DEIB и признание того, что привлечение более разнообразной рабочей силы может привести к повышению производительности, росту удовлетворенности работников и потребителей продукции и услуг компании. Исследования показали, что компании с разнообразной рабочей силой, как правило, превосходят своих конкурентов. Они получают преимущества, связанные с улучшением процесса принятия решений, более глубоким осмыслением потребностей представителей различных сегментов рынка, повышением креативности, привлечением и удержанием ценных кадров в организации.

Несмотря на признание важности реализации в трудовой сфере принципов разнообразия, в предыдущие годы практика столкнулась с тем, что зачастую данные принципы носили декларативный характер. Например, аэропорт Хитроу прославился историями успеха и карьерного роста женщин из цикла “Женщины в Хитроу”. Однако на практике средняя часовая оплата труда женщин в Хитроу была на 14% ниже, чем у мужчин [1].

Сама по себе идея обеспечения разнообразия рабочей силы, равенства и инклюзивной практики управления персоналом сохранит свое приоритетное значение в ближайшие годы. Однако назрела необходимость усиления системного подхода к его использованию. Он подразумевает переход от разовых декларативных инициатив к превращению DEIB в эффективную основу, состоящую из трех взаимосвязанных элементов (таблица 1).

Предприятиям также необходимо будет сформировать систему объективных данных для подтверждения того, что предпринятые ими действия в области соблюдения принципов DEIB положительно влияют на производительность и благополучие сотрудников.

Таблица 1

Системный подход к реализации принципов DEIB

Адаптации персонала к изменению климата

Многочисленные исследования показывают, что современные организации стремятся адаптироваться к вызовам изменения климата, обеспечивая адаптивность своих сотрудников, их информированность и готовность к экологическим потрясениям. Сообщения об обострении хронических заболеваний и смертях работников от жары в Европе и США летом 2023 года показывают, что отсутствие продуманной системы адаптации персонала к климатическим рискам наносит ущерб организациям и их работникам.

Ведущие компании начинают инвестировать в адаптацию к климату, построение оперативных систем коммуникации с персоналом, коммунальными службами, чтобы подготовить компанию к возможным климатическим сбоям и экстремальным погодным явлениям. Ряд организаций включают показатели ESG в систему основных показателей управления персоналом [8]. Аббревиатуру ESG можно охарактеризовать как свод правил и подходов к ведению бизнеса, которые способствуют его устойчивому развитию. Эти правила предполагают разработку показателей, характеризующих отношение к окружающей среде (Е); социальную ответственность при принятии кадровых решений, соблюдение трудовых норм, качественное обслуживание внешних и внутренних клиентов (S); ответственное корпоративное управление (G). Данные показатели в частности включают увеличение процента сотрудников, практикующих экологически чистые поездки на работу, равенство в оплате труда мужчин и женщин и др.

Прогрессивные компании начинают проводить аудит климатических рисков и на основе этого разрабатывать “дорожные карты” для того, чтобы компания могла помочь своим работникам адаптироваться к изменению климата. Мероприятия, способствующие решению проблемы, представлены в таблице 2.

Недостаточное внимание к данному направлению работы со стороны кадровых служб подвергает компанию риску снижения производительности труда, нарушения непрерывности бизнеса, сбоев из-за экстремальных погодных условий, потенциальным финансовым потерям и утрате положительной репутации.

Таблица 2

Мероприятия по внедрению принципов ESG в управление персоналом

Важность ESG возрастает в связи с новыми нормативными требованиями и давлением со стороны инвесторов, советов директоров и ряда заинтересованных сторон — от нынешних и потенциальных сотрудников до потребителей. Недавнее исследование показало, что за рубежом 48% потребителей, среди которых 83% миллениумов, обеспокоены вопросами соблюдения принципов ESG [9].

Эволюция рабочей силы с использованием искусственного интеллекта

Рост внимания к генеративному искусственному интеллекту (GAI) в предыдущие годы оказывал существенное влияние на рабочую силу. Исследования показали: в результате использования GAI низкоэффективные работники, использующие искусственный интеллект, сближались по показателям работы с высокоэффективными работниками. Данная тенденция в дальнейшем продолжится. Ряд экспертов высказывают мнение, что расширение практики использования GAI принесет пользу не только высокопроизводительным работникам, но и малоэффективным. Они смогут полагаться на искусственный интеллект при принятии решений. Разница будет в большей степени проявляться между теми работниками, кто использует генеративный искусственный интеллект, и теми, кто этого не делает. Специалисты по персоналу положительно оценивают преимущества искусственного интеллекта в кадровом менеджменте. Интересны результаты исследований, касающиеся значения искусственного интеллекта для работы специалистов службы управления персоналом. Более 70% респондентов заявили, что, по их мнению, искусственный интеллект повысит точность и скорость процессов управления персоналом; 60% заявили, что, искусственный интеллект улучшит качество работы сотрудников кадровой службы, предоставляя им персонализированную поддержку и создавая больше возможностей для профессионального развития [1]. Потребуется также внедрение эффективных мер предосторожности, необходимых для использования новых технологий в кадровом менеджменте. Одной из таких мер, предупреждающих негативные последствия использования GAI, является тщательный контроль применения искусственного интеллекта при отборе кандидатов при приеме на работу, при сокращении персонала, планировании карьеры и в других сферах кадровой работы, непосредственно связанных с соблюдением трудовых прав и гарантий занятости работников.

Обеспечение соответствия между работой и личной жизнью с учетом потребностей различных групп работников.

Специалисты во всем мире справедливо отмечают, что в последнее время растет стремление организаций к альтернативным режимам работы. Многие сотрудники, особенно молодые, высоко ценят соответствие их ожиданиям баланса работы и личной жизни. Это предполагает предоставление сотрудникам оборудования и ресурсов для выполнения удаленной работы, в частности создание необходимых логистических условий для внедрения гибких форматов работы.

По прогнозам McKinsey, в ближайшие годы 9 из 10 организаций будут сочетать удаленную работу с работой из офиса. Поскольку гибридная работа становится нормой, специалисты в области управления персонала должны установить четкие принципы ее выполнения, договориться о правилах, определить основные часы совместной работы. Данные меры помогут минимизировать уровень стресса и сохранить эмоциональное и физическое здоровье сотрудников [2,12]. Обсуждается также проблема внесения изменений в трудовое законодательство с целью предоставить работодателям больше прав и возможностей в использовании различных режимов труда и отдыха работников.

Согласно оценкам большинства экспертов акцент на благополучие и здоровье сотрудников становится ключевой тенденцией, которая, как ожидается, сохранится и в ближайшие годы. Эта тенденция обусловлена рядом факторов, включая растущую осведомленность о влиянии физического и психического здоровья на производительность труда. По оценкам Всемирной организации здравоохранения, психические расстройства ежегодно обходятся мировой экономике в 1 трлн. долларов в виде потери производительности [9]. Компании используют искусственный интеллект для анализа данных, которые могут свидетельствовать о повышенной утомляемости и плохом самочувствии работников. Применяются различные устройства для мониторинга физической активности и режима сна, уровня стресса. Организации, которые уделяли приоритетное внимание здоровью сотрудников, сообщили о повышении производительности труда на 13% и сокращении числа невыходов на работу на 25%. [3].

Одна из самых больших проблем, с которыми сталкиваются современные организации, заключается в том, что разные люди ожидают от работы различных условий ее выполнения. Осуществляется поиск индивидуального соответствия между работой и личной жизнью, что предполагает максимальную гибкость в решении этих вопросов. Если речь идет о четырехдневной рабочей неделе, удаленной работе или гибридной форме, гибкие режимы работы позволяют сотрудникам выбирать то, что подходит лично им в рамках того, что организация готова им предоставить. В этих условиях работникам служб управления персоналом важно быть максимально осведомленными о том, что необходимо для достижения успеха и высокой удовлетворенности сотрудникам их организации.

Трансформация роли службы управления персоналом

Несмотря на происходящие изменения в сфере труда и занятости, на практике прочно сохраняются консервативные представления о роли службы управления персоналом. Так, большинство руководителей отделов персонала считают, что их команда фокусируется в первую очередь на оперативных кадровых процессах. При этом, закономерно, что 63% руководителей организаций рассматривают роль HR службы как преимущественно административную [1]. Не случайно, что недавние увольнения работников в ряде западных компаний в первую очередь затронули работников кадровых служб. Исследование, проведенное среди 726 сотрудников кадровых служб в 7 странах, показало, что 42% этих сотрудников постоянно сталкиваются с эмоциональным выгоранием. По данным LinkedIn, среди сотрудников служб управления персоналом отмечался также высокий уровень текучести кадров. [10].

Исследования также показывают, что многие отделы персонала, как и прежде, ориентируются на традиционные подходы к организации кадровой работы. В основном они сводятся к предоставлению блоков эффективных услуг, таких, как например, рекрутинг персонала, оценка его деятельности, обучение и развитие, мотивация и стимулирование трудовой деятельности. По мере того, как службы управления персонала будет внедрять новые подходы, отдельные функциональные группы внутри кадровой службы вынуждены будут интегрироваться вокруг системных кадровых решений. Способность устанавливать ключевые показатели эффективности, анализировать и прогнозировать кадровые процессы на основе большого объема данных станет критичной для успешного управления людьми, основанного на максимальной гибкости при принятии кадровых решений.

В этих условиях актуальной задачей становится повышение квалификации специалистов по управлению персоналом в соответствии с новыми требованиями. Потребуются дополнительные инвестиции в привлечение, удержание, и развитие сотрудников HR службы. Можно прогнозировать изменение структуры кадровых служб. Планируется появление новых HR позиций, таких как, например, HR архитектор, HR – аналитик, HR – бренд/PR менеджер, HR менеджер по устойчивому развитию/ КСО/ESG.

Имея обоснованную кадровую стратегию, отделы персонала смогут предлагать более обоснованные и интегрированные кадровые решения. В этих условиях службы управления персоналом вынуждены будут в большей мере сосредоточиться на собственном развитии и приоритетах. Специалистам по управлению персоналом потребуется расширение возможностей, чтобы постоянно обновлять свои знания и навыки. Это поможет предотвратить эмоциональное выгорание работников кадровых служб, отсутствие необходимых компетенций, ограничение возможностей преемственности кадровых талантов.

Опыт сотрудников службы управления персоналом, как положительный, так и отрицательный, все чаще становится достоянием общественности. Поскольку все больше кадровых проблем требуют оперативного и гибкого реагирования, отделу персонала необходимо будет более тесно сотрудничать с отделом маркетинга. Не случайно, что отмечается растущая роль HR службы в связях с общественностью. Понимание того, как общественность воспринимает внутреннюю кадровую политику, будет становиться все более важным для обеспечения конкурентоспособности организации. Следует согласиться с экспертами, которые отмечают, что там, где раньше отделы по связям с общественностью и маркетингу вынуждены были выступать в судах, защищая репутацию компании, в перспективе все чаще это будет переходить в компетенцию работников службы управления персоналом. Неотъемлемой частью данного процесса должно являться формирование такой корпоративной культуры, в которой трудовые конфликты и разногласия быстро разрешаются внутри организации, не выходя за ее пределы.

Специалистам по управлению персоналом необходимо будет научиться готовить сообщения для персонала, например, уведомления об увольнении с работы, с пониманием того, что их содержание может стать достоянием широкой общественности. Потребуются также инвестиции в обучение тактике PR деятельности сотрудников кадровых служб c целью информированности общественности об инновационных кадровых инициативах и положительных отзывах сотрудников.

Тенденции и приоритеты в управлении человеческими ресурсами на российских предприятиях.

Описанные выше тенденции в области управления человеческими ресурсами были сформулированы на основе критического анализа результатов исследований, проведенных в последние годы преимущественно в западных странах. Однако большинство из перечисленных кадровых проблем, с которыми столкнулась мировая практика, уже затронули в той или иной степени российские предприятия [13, 14] .

Проблема повышения производительности труда всегда находилась в центре внимания российского правительства. В России создана инфраструктура нацпроекта «Производительность труда»: Федеральный центр компетенций и созданные в 60 регионах региональные центры компетенций помогают компаниям внедрять принципы бережливого производства, совершенствовать управление, логистику и сбыт продукции

Вместе с тем, несмотря на предпринимаемые меры в данном направлении Россия, как и ряд других зарубежных стран, столкнулась с проблемой преодоления “парадокса производительности”. Председатель правления Банка России Эльвира Набиуллина на совместном заседании комитетов Госдумы по рассмотрению основных направлений денежно-кредитной политики регулятора в 2024-2026 годах, которое состоялось 9 ноября 2023 года, заявила, что для дальнейшего роста экономики нужно в первую очередь повышение производительности труда. Она отметила, ссылаясь на результаты проведенных банком России опросов представителей 13000 компаний, что основной проблемой для экономики России в текущий момент является не нехватка денег и кредитов, а дефицит рабочей силы. По мнению главы Банка России, экономика сейчас «практически полностью задействовала имеющиеся ресурсы» — количество рабочих рук, производственных мощностей. При рекордно низком уровне безработицы (по данным Росстата в последние 3 месяца текущего года он составил 3%), погоня за кадрами ведет к росту номинальной заработной платы, не подкрепленному ростом производительности труда, и дальнейшей инфляции [15].

В условиях нехватки рабочей силы все более актуальной задачей становится использование труда “забытой рабочей силы” (пенсионеров, инвалидов, лиц длительное время ухаживающих за больными родственниками, граждан, вынужденных не работать по различным причинам). Данное направление должно быть поддержано системой взаимоувязанных решений правового и социально – экономического характера.

Статьей 252 Трудового Кодекса РФ предусмотрено, что особенности регулирования труда в связи с характером и условиями труда, психофизиологическими особенностями организма, природно-климатическими условиями, наличием семейных обязанностей, а также других оснований устанавливаются трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами. В частности изданный Закон г. Москвы от 22.12.2004 N 90 (ред. от 15.12.2021) "О квотировании рабочих мест" предусматривает создание и сохранение (модернизацию) специальных рабочих мест для инвалидов, а также обеспечения беспрепятственного доступа инвалидов к рабочим местам и инфраструктуре организаций.

Последовательная реализация трудовых прав и гарантий социально – уязвимых групп населения будет иметь существенное значение для привлечения забытой рабочей силы на российские предприятия. Однако как показывает международный опыт, для удержания представителей забытой рабочей силы необходимы дополнительные инвестиции и решения, направленные на обеспечение реальных инклюзивных условий их занятости, формирование поддерживающей организационной культуры, предоставление удобных форматов работы, реализацию программ обучения и карьерного роста внутри организации.

Заслуживает особого внимания проблема приема на работу лиц пожилого возраста (пенсионеров). Их уязвимость в трудовых отношениях связана с тем, что при приеме на работу и в процессе осуществления трудовой деятельности они нередко сталкиваются с дискриминацией по возрастному признаку (так называемым эйджизмом) [16,17,18,19]. Причины ее возникновения кроятся, в частности, в развитии информационно-коммуникационных технологий, создании новых моделей коммуникаций между поколениями, которые, как стереотипно полагают многие, не могут освоить пожилые работники. Зачастую, это объясняется и недостаточным уровнем цифровой грамотности людей пожилого возраста. Международная практика в предыдущие десятилетия отработала систему решений (законодательных, организационных, информационных), направленных на предупреждение дискриминации по возрасту при приеме на работу, развитии и планировании карьеры. Существенное внимание уделялось формированию общественного мнения, направленного на устранение необоснованных барьеров для использования труда лиц пожилого возраста, заинтересованных эффективно трудиться. В России на законодательном уровне также предусмотрено предупреждение дискриминации по возрасту. Практические меры по повышению уровня цифровой грамотности, переподготовке и повышению квалификации пожилых людей в предстоящие годы осуществлялись государственной службой занятости. Проводятся серьезные исследования по предупреждению нежелательных последствий проявления ейджизма в системе высшего образования и науки. В частности, представляют особый интерес результаты исследований Литвинюка А.А., посвященных проблемам преодоления негативных последствий эйджизма в академических организациях [19] и др.

В последнее время активно обсуждается также проблема использования на российских предприятиях имеющихся резервов труда бывших заключенных и осужденных граждан. Об актуальности данной проблемы для российской экономики свидетельствует состоявшееся в сентябре этого года заседание Комитета Ассоциации менеджеров России (АМР) по устойчивому развитию и ESG, посвященное такой проблеме как "Российский бизнес и труд осужденных: этика, выгоды и риски". Кадровый дефицит на рынке труда заставил многих работодателей посмотреть в сторону использования труда лиц, отбывающих наказание. Доступная рабочая сила могла бы помочь решить кадровый вопрос на производствах, не требующих особой квалификации. Однако ее привлечение, как правило, сопряжено с этическими рисками для работодателей. В ходе дискуссии эксперты обсудили, с какими сложностями сталкиваются российские компании, которые пытаются интегрировать труд осужденных граждан в свои бизнес-процессы и какие выгоды получают [20]. Представляет интерес перечень заинтересованных сторон, принявших участие в мероприятии. Своими соображениями относительно масштабов проблемы и направлений ее решения поделились представители Комиссии по экономике и трудовым отношениям Общественной палаты РФ, Фонда содействия изучению общественного мнения, «ВЦИОМ», объединения РУСАЛ, УК Уральская Сталь, Объединенной металлургической компании, Федеральной службы исполнения наказаний (ФСИН России), Ozon и ряд других. Поиск рациональных путей использования представителей “забытой рабочей силы и создание инклюзивных условий для привлечения и удержания ее в организации позволит частично решить создавшиеся сегодня проблемы дефицита кадров на ряде российских предприятий.

Актуальной для России становится проблема адаптация кадровых служб к вызовам изменения климата. Предметом широкого обсуждения являются прогнозы природных катаклизмов и ожидаемых погодных рисков. В основном пока внимание сконцентрировано на финансовых потерях, связанных с изменением климата, и их минимизацией. Российским кадровым службам предстоит усилить внимание к разработке стратегии, политики и процедур в области адаптации персонала к изменению климатических условий и предотвращению природных рисков. Опираясь на международный опыт, имеет смысл рассмотреть вопрос расширения практики создания в рамках службы управления персоналом специализированных подразделений, отвечающих за данное направление работы, предусмотреть разработку дорожных карт обеспечения безопасности и сохранения непрерывности производства, формирование дополнительных каналов коммуникации и др.

Потребуется также внесение корректировок в законодательную и нормативную базу, регулирующие трудовые отношения и режимы рабочего времени на предприятиях в условиях неблагоприятных погодных условий и чрезвычайных ситуаций. В частности, Министерство чрезвычайных ситуаций Российской Федерации (МЧС) в ноябре 2023 года подготовило законопроект с соответствующими поправками в Трудовой кодекс РФ. МЧС предложило предоставить россиянам, пострадавшим от чрезвычайных ситуаций, право на новые льготы — один оплачиваемый выходной и до пяти дней отпуска без сохранения зарплаты. Данные поправки повысят социальную защищенность граждан, оказавшихся в трудной жизненной ситуации, пострадавших от природных катаклизмов и неблагоприятных погодных условий. Россиянам, оказавшимся в трудной жизненной ситуации из-за чрезвычайных ситуаций необходимо время для решения семейно-бытовых вопросов, восстановления утраченных документов и условий жизни, говорится в пояснительной записке к законопроекту. Поправки должны быть рассмотрены на заседании Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений с участием представителей правительства, бизнеса и профсоюзов [21]. В 2024 году ожидается также вступление в силу ряда дополнительных мер поддержки работников, вынужденных трудиться при повышенных температурах воздуха на рабочем месте [22].

Еще одна тенденция, которая будет предметом повышенного внимания служб управления персоналом - использование генеративного искусственного интеллекта. Предстоит акцентировать внимание на преодолении имеющихся в этой области вызовов, равно как и использовании новых возможностей, связанных с применением искусственного интеллекта на практике. В частности, большие перспективы в использовании искусственного интеллекта имеются в банковском секторе для работы с большими потоками информации и принятия системных решений. Интересен опыт Сбербанка России. Он планирует дальнейшее расширение масштабов применения искусственного интеллекта по всем направлениям его деятельности, включая работу кадровой службы. Тем не менее, компаниям важно будет осторожно действовать в области применения искусственного интеллекта, обеспечить этичность и прозрачность его использования. Будет повышаться также социальная ответственность руководителей и работников кадровых служб за последствия принимаемых решений с использованием инструментов искусственного интеллекта.

Ожидается также усиление внимания на российских предприятиях к проблемам формирования трудовых коллективов с разнообразной рабочей силы. Данный принцип, взятый на вооружение прогрессивными компаниями, связан не только с проявлением заботы о благополучии работников, что само по себя является задачей первоочередной важности. В его основе лежит существенная коммерческая составляющая, предполагающая максимальное удовлетворение потребностей различных групп потребителей продукции и услуг компании. Сегодня они становятся более разнообразными в зависимости от половозрастных, религиозных, ценностных, мотивационных и других характеристик. Поэтому важно глубже понимать разнообразные потребности “внешних клиентов” компании. Соответственно ее “внутренние клиенты” – разнообразные по полу, возрасту, культурологическим особенностям сотрудники организации, смогут лучше прогнозировать и удовлетворять разнообразные потребности различных групп “внешних клиентов” - потребителей продукции и услуг организации.

Активно обсуждаются сегодня учеными и практиками экономические и правовые вопросы предоставления работникам гибких форматов работы. Проходят дебаты по поводу введения в России 4-х дневной рабочей недели. Сама по себе идея представляется достаточно интересной. Вместе с тем, мы не можем согласиться с рядом экспертов, которые предлагают придать внедрению в практику этой идеи жесткий законодательный характер, сделать такой формат обязательным для всех организаций, без учета особенностей их работы и потребностей конкретных работников. При этом результаты опросов, проводимых с целью выявления мнений граждан о переходе на 4-х дневную рабочую неделю, свидетельствуют о большом разбросе мнений респондентов по данному вопросу. Опираясь на международный опыт решения проблемы, представляется целесообразным в рамках единой правовой и нормативной базы предоставить больше прав самих предприятиям осуществлять выбор оптимальных режимов работы и использования рабочего времени с учетом особенностей деятельности самой организации и приоритетов его сотрудников.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Большинство глобальных тенденций, проявившихся в последние годы в области управления персоналом за рубежом, актуальны сегодня для большинства российских предприятий. Следует также ожидать появления в предстоящие годы новых проблем в трудовой сфере, реализация которых потребуют поиска эффективных подходов и решений. Некоторые из них уже были апробированы международной практикой и могли бы быть взяты на вооружение российскими организациями.

Тенденции в области управления персоналом в России на ближайшие годы будут определяться сочетанием экономических, технологических, социальных и культурных изменений. Специалисты по управлению персоналом и руководители организаций должны быть в курсе этих тенденций и находить способы их эффективного внедрения в своих организациях.

Актуальной задачей для большинства российских предприятий будет являться выявление дополнительных резервов роста производительности труда за счет социально – экономических факторов его роста. В их числе ориентация на обеспечение тотального благополучия работников (материального, физического, эмоционального), использование преимуществ разнообразия рабочей силы, создание инклюзивных условий ее занятости, расширение масштабов использования искусственного интеллекта и распространение гибких форм занятости и режимов работы. Нахождение оптимального баланса между защитой трудовых прав работников и реализацией возможностей работодателей по внедрению инноваций в трудовой сфере будет иметь определяющее значение для роста производительности труда и повышения конкурентоспособности бизнеса.

В этих условиях важным направлением должно стать оказание максимальной поддержки работникам кадровых служб. Они вынуждены будут проводить в жизнь масштабные изменения в сфере труда и занятости, которые выходят за рамки осуществления традиционных специализированных функций управления персонала, таких как набор персонала, оценка персонала, реализация компенсационной политики, обучение и планирование карьеры. Сотрудникам современной кадровой службы потребуется решать задачи адаптации к климатическим изменениям и природным катаклизмам, предотвращением рисков, связанных с использованием искусственного интеллекта. Соответственно прогнозируется изменение структуры кадровых служб, появление новых HR позиций, таких, как например, HR архитектор, HR – аналитик, HR – бренд/PR менеджер, HR менеджер по устойчивому развитию/КСО/ESG.

Руководители организаций должны своевременно оценить масштаб происходящих изменений и их влияние на обеспечение устойчивого развития бизнеса. Потребуется предоставить специалистам в области управления персоналом дополнительное обучение, доступ к информации, удобные режимы работы и условия оплаты, а также продемонстрировать признание и оценку их возросшей значимости в успехе компании.