Эволюция подходов к разработке программ благополучия сотрудников

«Насколько счастливее была бы жизнь, если бы восторг первых шагов в каком-либо деле не угасал до завершения предприятия»

Сомерсет Моэм

Введение

Актуальность. Нарастающий дефицит кадров, проблема удержания сотрудников стали основными тенденциями состояния российского рынка труда в 2023 году. Пристальное внимание исследователей и аналитиков, тема благополучия сотрудников как тренда в управлении человеческими ресурсами, определяющего успешность бизнеса привлекла при изучении последствий «великого карантина», оценке состояния демографической ситуации в стране и регионах, разработке корпоративной социальной стратегии, релевантной современным вызовам в мировой и отечественной экономике.

Литературный обзор.

В исследовании «Основные подходы к пониманию благополучия сотрудника: от теории к практике», проведенным научным коллективом под руководством Лисовской А.Ю. проводится обзор субъективного и объективного, аффективного и когнитивного, практико-ориентированного подходов, гедонистического и эвдемонистического направлений к определению понятия «благополучие сотрудника». Авторы дают следующую трактовку: «благополучие сотрудника – это состояние, при котором сотрудник успешно реализует собственный потенциал, продуктивно работает и вносит свой вклад в развитие компании и общества в целом» [15] (Лисовская А.Ю., Кошелева С.В. и др., 2021).

В исследовании Тома Рата и Джима Картера, популяризаторов концепции благополучия, представлено пять универсальных элементов благополучия: профессиональное благополучие, социальное благополучие, финансовое благополучие, физическое благополучие и общественная вовлеченность [19] (Рат Т., Хартер Д., 2015).

Характерной особенностью отечественных разработок в этой сфере является выделение проблематики охраны труда и здоровья. Российские ученые и практики всегда имели значительные наработки в области системы охраны труда работников, основанные на достижениях медицинской науки и практики [11, 20, 23] (Комин А.И., 2023, Самарская Н.А., 2024, Хорева О.Б., Тарасенко Е.А., Иванова Е.С., 2021). Медицина труда, оздоровительная медицина, организация общественного здоровья и здравоохранения получили свое развитие в советский период и не утратили, а приобрели еще большую актуальность в настоящее время [21] (Чемезов С.В. и др. 2022).

Таким образом, эволюция понимания «благополучия сотрудника» прошла долгий путь от организации рабочего пространства и охраны труда (профессиональное благополучие) до интегрального показателя, характеризующего возможности позитивного функционирования личности в профессиональной среде с учетом удовлетворенности жизнью в целом, работой и общим состоянием здоровья.

Научный пробел. Пока в отечественной практике разработки программ благополучия сотрудников не наблюдается единого подхода к структурному наполнению и определению значимости каждого из элементов программы с позиции подсистемы управления человеческими ресурсами компании, с одной стороны, и восприятия самими сотрудниками с другой.

В связи с этим необходимо исследовать целевые установки корпоративных программ благополучия и оценить востребованность практик мотивации сотрудников с точки зрения работодателей и самих сотрудников.

Цель исследования. Определить востребованность среди сотрудников компаний мероприятий, реализуемых в рамках корпоративных программ благополучия, а также готовность работодателей к их реализации, какие задачи благополучия уже удалось решить, а какие еще остаются актуальными.

Научная новизна заключается в оценке значимости и востребованности корпоративных практик программ благополучия сотрудников, предложении новые предсказательных решений для предвидения и реакции на запрос сотрудников в реализации программ и форматов благополучия и их соответствия современным реалиям.

Авторская гипотеза. Программа благополучия должна рассматриваться не как набор отдельных и ситуативных активностей, а как элемент среды развития человеческих ресурсов на постоянной основе, как часть корпоративной социальной стратегии.

Методология. Методологической основой исследования выступили системный и сравнительный подходы, структурный анализ, методы статистической обработки информации, общенаучные методы познания: анализ и синтез, абстрагирование и конкретизация, аналогия и сравнение.

Современные тенденции в управлении человеческими ресурсами

Анализируя события последних четырех лет, определяющих состояние человеческих ресурсов как объекта управления, можно выделить ряд тенденций, каждую из которых можно оценивать как с положительной, так и с отрицательной сторон.

Например, долгосрочные сдвиги демографического состава населения РФ, характеризующиеся увеличением доли лиц пенсионного и предпенсионного возраста, с одной стороны приводят к увеличению демографической нагрузки на общество и экономику в целом, а с другой стороны обращают внимание на особенности управления человеческими ресурсами «серебряного возраста» [1], снижение настроений «эйджизма» [10] и «шовинизма» [7]. В условиях, когда приток молодежи во все сферы деятельности имеет весьма ограниченный источник и в краткосрочном периоде не предвидится значительных изменений, трансформируются способы удержания опытных сотрудников, реализуются практики наставничества и преемственности, меняется отношение к оценке вклада сотрудников в результаты деятельности хозяйствующего субъекта.

Колоссальные последствия на состояние человеческих ресурсов оказала пандемия 2020 года, более того ее последствия серьезнейшим образом сказываются на состоянии здоровья многих людей трудоспособного возраста до сих пор [6, 10, 22]. Шлейф моральной, эмоциональной и физической нагрузки, испытываемой всеми участниками рынка труда во время «великого карантина» привел к переосмыслению роли «психологического здоровья» в оценке трудоспособности и производительности труда. Программы корпоративного здоровья получили сильнейший импульс для развития, оздоровление сотрудников и членов их семей, поддержка в стремлении к здоровому образу жизни легли в основу корпоративных кодексов заботы о людях [23].

Структурные изменения в экономике страны и смена вектора геополитических интересов являются последствиями специальной военной операции (СВО). С одной стороны, режим СВО и последующие антироссийские санкции привели к нарушению устойчивых международных хозяйственных связей, потере рынков и партнеров, сокращению объема прямых и портфельных иностранных инвестиций в экономику РФ, изменению режимов и условий функционирования финансовых институтов [2, 12]. С другой стороны, крупные социально-экономические проблемы активизировали потенциал активности субъектов и отраслей российской экономики. Расширение горизонта возможностей на восток открывает новый этап в развитии партнерских отношений, изменении экономической активности хозяйствующих субъектов в реальном времени, однако и увеличивает скорость реакции на происходящие события.

Реконфигурация базовых элементов программы благополучия сотрудников

В своей книге «Русская модель управления» А.П. Прохоров анализируя многовековой опыт управления человеческими ресурсами в России отмечает: «… провалы и достижения принадлежат одной и той же стране, объясняются одной и той же системой управления, одним и тем же менталитетом населения. … Но чтобы трудолюбие рабочих, квалификация инженеров, мастерство учителей и талант дизайнеров были приняты рынком, требуется бескомпромиссная борьба менеджерских решений» [17, с. 16-29].

Современным инструментом конкуренции за рабочую силу со стороны работодателей являются вариативность подходов к разработке программ благополучия сотрудников (well-beng), основанных на принципах разнообразия и инклюзивности [9]. Ценностное предложение работодателя, помимо материальных выплат (заработной платы, премий, компенсаций) и фиксированных льгот (социальные гарантии, предусмотренные Трудовым кодексом РФ) включает в себя такие элементы (гибкие льготы) как забота о физическом и психологическом здоровье сотрудников, поддержка в сложных жизненных ситуациях, популяризация правильного питания и здорового образа жизни, забота о членах семьи и близких.

Сотрудники Академии специалистов индустрии здоровья им. профессора А.П. Доброславина выделяют 6 блоков благополучия сотрудников, где охрана труда и здоровья входит в блок физического и психоэмоционального благополучия, рисунок 1.

Рисунок 1 – Взаимодействие между компонентами модели благополучия сотрудников

Источник: составлено авторами

Самарская Н.А. отмечает, что «одной из важнейших проблем социально-трудовых отношений является проблема формирования благоприятной производственной среды и защита прав работника на здоровые и безопасные условия труда. Безопасные условия труда являются важнейшим элементом организации труда и производства, предпосылкой его эффективности [21].

Специалисты по управлению человеческими ресурсами несут ответственность за организацию рабочих мест, реализацию программ охраны труда и здоровья, создание атмосферы благополучия на предприятии, но полномочия по обеспечению высокого уровня охраны труда и здоровья работников должны быть делегированы на все уровни управления компанией. Для успешного осуществления программы по охране труда и здоровья на рабочем месте необходима приверженность руководства достижению целевых показателей (например, повышение уровня физической активности среди работников, сокращение дней пребывания на больничном, снижение случаев травматизма на рабочем месте, управление производственными и профессиональными рисками) [3, 14].

Таким образом, оценивая взаимосвязь и взаимодействие между компонентами охраны труда, здоровья и благополучия работников можно отметить изменение концепции укрепления здоровья и благополучия, а также привнесение в нее новых инструментов и практик, что позволило расширить оценку эффективности программ благополучия от медицинских потерь до показателей эффективности труда, удовлетворенности и вовлеченности персонала в деятельность компаний.

Исследования последних лет акцентируют внимание на том, что базовые элементы программы благополучия сотрудников дополняются и трансформируются, меняется индекс их значимости. Так, например, Мария Вегеш, эксперт по управлению психологическими рисками, выделяет следующие элементы программы благополучия сотрудника (телесное, эмоциональное, когнитивное здоровье, источники дохода и финансовая безопасность, пространство жизни, взаимоотношения и общество) особенную роль выделяя ментальному (психическому) здоровью [4]. Тема ментального здоровья сотрудников в ситуации пандемии приобрела особенную остроту и значение и не утрачивает своей актуальности и по сей день.

Структура программы благополучия сотрудников как элемента стратегии управления человеческими ресурсами представлена на рисунке 2.

Источник: составлено авторами

Первоначально концепция благополучия сотрудников рассматривалась как программа льгот и бенефитов [8]. Но эволюционируя она стала центральным звеном корпоративной стратегии управления человеческими ресурсами, более того актуальным является вопрос как встроить программу благополучия сотрудников в стратегию социальной ответственности бизнеса, сделать частью корпоративной социальной политики.

Такие элементы корпоративной программы благополучия как волонтерство, забота о пожилых людях, возможность помогать членам семей участников СВО, поддержка многодетных семей и семей с маленькими детьми, вот новые реалии и перспективы дальнейшего развития. Участие в благотворительных проектах сотрудников компании имеет безусловную общественную и личную значимость. Осознание факта, что «Кому-то еще труднее, чем мне. Нужно собраться и помочь более слабым» является, с одной стороны, психологической опорой для молодых сотрудников компаний, а с другой стороны социальной составляющей бренда работодателя [13].

Берсин Дж. известный HR–аналитик выделяет уровни зрелости корпоративной стратегии благополучия от благополучия как заботы о здоровье, затем благополучие для улучшения индивидуальных результатов сотрудников до благополучия в интересах бизнеса (оценка влияния на улучшение бизнес-показателей) и общества в целом (благополучие как социальная ответственность) [5, с. 63].

Предложенные Дж. Берсином уровни зрелости для международных компаний можно рассматривать как вектор развития корпоративных программ благополучия и для отечественных компаний. Вместе с тем, важнейшим изменением в сфере управления человеческими ресурсами, на наш взгляд, является актуализация разработки программ благополучия сотрудников для квалифицированных рабочих или сотрудников рабочих профессий, в то время как значительная часть исследований посвященных благополучию сотрудников посвящена таким категориям персонала как специалисты и служащие. В современных реалиях, вопросы организации условий труда и управления производственными и профессиональными рисками не теряют своей значимости, а приобретают важное значение при разработке программ благополучия для сотрудников предприятий военно-промышленного комплекса.

Подтверждая тезис о том, что в основе своей программы благополучия сотрудников разрабатываются для специалистов и служащих, приведем результаты масштабного исследования. Международная компания Hays вместе с сервисом Хабр Карьера, Future Today провела исследование «Программы Well-being в России». Исследование проводилось с октября по декабрь 2020 года, в интернет-опросе приняли участие 4385 профессионалов и 545 работодателей – представителей российских и зарубежных компаний, ведущих свою деятельность в РФ [16]. «Самый ценный актив бизнеса – это люди», «Культура well-being – это не роскошь, а необходимость» осознание этих постулатов сквозь призму собственного опыта участников проходит красной нитью через все исследование.

Программы благополучия должны отвечать двум основным целям: отвечать бизнес-задачам и соответствовать потребностям сотрудников. Разрыв этих целей приводит к неэффективности вложений в well-being программы. В таблице 1 представлен анализ востребованности практик мотивации сотрудников с точки зрения работодателей и самих сотрудников.

Таблица 1

Ранжирование элементов корпоративных программ благополучия сотрудников

Источник: составлено авторами по данным исследования Hays. «Программы Well-being в России» [16].

Результаты исследования таковы, что 55% сотрудников заинтересованы в первую очередь в карьерном росте и самореализации, в то время, как только 14% работодателей предоставляют такие возможности. Лучшими мероприятиями для самореализации и карьерного роста со стороны сотрудников признаны: тренинги и воркшопы личностно-профессионального роста, онлайн-библиотека, наставничество, возможность профессионального тестирования, программы внутреннего роста, коуч-сессии и деловые игры. Более 30% опрошенных выделяют их востребованность и необходимость, а также отмечают высокий уровень результативности.

Укрепление физического здоровья занимает вторую позицию и с точки зрения осознания важности работодателями и с точки зрения востребованности со стороны сотрудников. Корпоративный спорт, мероприятия по повышению физической активности, скрининг здоровья, добровольные медицинские осмотры, организация условий для здорового питания, все эти мероприятия находят широкий отклик среди более половины респондентов. Добровольное медицинское страхование (ДМС) с достаточным набором медицинских услуг (приемы в клиниках, лабораторная и инструментальная диагностика, стоматология, госпитализация), соискатели отмечают как один из главных критериев выбора места работы. Помимо базового ДМС сотрудники приветствуют такие технологические решения как телемедицина и онлайн-консультации с врачами.

В рамках повышения уровня финансовой грамотности востребованы такие практики как: семинары/вебинары, программы лояльности, корпоративные скидки по различным сервисам, доступ к специализированным онлайн-ресурсам, персональные консультации по вопросам финансового благополучия, программы софинансирования пенсионных накоплений. Финансовая стабильность находится на третьем месте и является доминирующей в системе мотивации сотрудников. Гибкая система компенсаций и льгот (конструктор льгот) важный элемент формирования стратегии финансового благополучия.

Укрепление эмоционального здоровья и снижение стресса с точки зрения работодателей должно являться наиболее востребованной частью программ благополучия, однако только 33% сотрудников отмечают для себя важность таких мероприятий как: йога, медитация и другие практики осознанности, лекции, семинары по вопросам психического здоровья, очные консультации психолога в офисе, программы поддержки сотрудников. Больше половины респондентов заинтересованы в гибком графике работы и дополнительных днях к отпуску.

Системный подход к организации рабочего пространства и благоприятной профессиональной среды с точки зрения офисного работника предусматривает: зеленый офис, эргономику рабочего места, возможность удаленной работы, комфортные бытовые условия (вентиляция, питьевая вода вблизи рабочего места, наличие кухонного пространства, растения и цветы в офисе).

Необходимо отметить, что внедрение культуры well-being связано, как правило, с улучшением ключевых метрик в управлении персоналом: повышением вовлеченности и снижением абсентеизма (систематическое отсутствие сотрудника на работе, уклонение от работы без уважительной причины), что, в свою очередь, позитивно сказывается на производительности труда. В первом случае рост вовлеченности связан с соблюдением сотрудниками баланса «работа – отдых», снижением тревожности, повышением доверия к руководству. Во втором – доступ сотрудников к программам благополучия снижает случаи заболеваемости и сокращает время пребывания на больничном, способствует развитию горизонтальных связей.

В качестве перспективного направления программы благополучия сотрудников можно выделить «цифровое благополучие». Востребованным работодателями «мягким» навыком становится цифровая грамотность, следовательно, реализация программ обучения сотрудников компаний компетенциям управления данными и аналитикой, управления цифровым продуктом на всем жизненном цикле, цифровой трансформации рабочих мест и профессий вот ответ на современные вызовы.

Таким образом, специалисты по управлению человеческими ресурсами должны искать новые предсказательные решения для того, чтобы предвидеть и реагировать на запрос сотрудников в реализации программ и форматов благополучия и их соответствия современным реалиям.

Заключение

В рамках исследования были выявлены основные целевые установки корпоративных программ благополучия:

– повышение вовлеченности сотрудников;

– снижение рисков, связанных со здоровьем персонала;

– повышение мотивации сотрудников;

– снижение текучести персонала и удержание ценных кадров;

– повышение ценности бренда компании;

– привлечение новых ценных сотрудников;

– снижение уровня презентеизма и абсентеизма;

– добавление новых форматов и элементов well-being;

– создание благоприятного организационного климата.

Базовыми компонентами благополучия сотрудника являются физическое благополучие (физическое и психическое здоровье), психологическое благополучие, социальное благополучие (включённость в жизнь социума), финансовое благополучие. Неудовлетворённость одним из компонентов может повлиять на снижение удовлетворённости остальными компонентами, что негативно скажется на общем благополучии сотрудника и компании.

В деятельности конкретных компаний программа благополучия должна рассматриваться не как набор отдельных и ситуативных активностей, а как элемент среды развития человека на постоянной основе, как часть корпоративной социальной стратегии. Для оценки эффективности реализуемых программ благополучия безусловно важны исследования по вовлеченности и уровню текучести. Обратная связь от сотрудников и постоянный мониторинг востребованности осуществляемых мероприятий, вот, что должно служить информационной основой принимаемых решений в сфере управления человеческими ресурсами.