Интенсивность и производительность труда в контексте сокращения рабочей недели в России

Горелов Н.А.1, Никитина В.В.1
1 Санкт-Петербургский государственный экономический университет

Статья в журнале

Экономика труда
Том 6, Номер 4 (Октябрь-Декабрь 2019)

Цитировать:
Горелов Н.А., Никитина В.В. Интенсивность и производительность труда в контексте сокращения рабочей недели в России // Экономика труда. – 2019. – Том 6. – № 4. – С. 1285-1298. – doi: 10.18334/et.6.4.41341.

Эта статья проиндексирована РИНЦ, см. https://elibrary.ru/item.asp?id=42471873
Цитирований: 1 по состоянию на 20.05.2020

Аннотация:
Предмет и тема. В статье освещаются результаты исследования взаимодействия интенсивности труда, производительности труда и рабочего времени и их влияния на рост добавленной стоимости. Цель исследования. Предпринята попытка связать в один узел решение проблем модернизации материально-технологической базы производства, менеджмента, интенсивности и производительности труда в контексте сокращения рабочей недели. Методология. Использованы методы системного анализа причинно-следственных связей на примере замедления роста производительности труда по статистике Росстата, ОЭСР, ЕАЭС. Результаты. Выявлены основные причины замедления экономического роста за счет добавленной стоимости, разработаны конкретные предложения и способы повышения производительности труда, снижения затрат рабочего времени, инклюзивные формы мотивации и оплаты труда. Область применения. Результаты исследования могут быть использованы при реализации Национального проекта по росту производительности труда и поддержки занятости населения

Ключевые слова: производительность труда, труд, рабочее время, добавленная стоимость, оэср, ЕАЭС, интенсивность труда, инклюзивность

JEL-классификация: J24, J81, jel J22



Введение

На рубеже нового тысячелетия началась четвертая промышленная революция. Ее отличие от предыдущих заключается в том, что она: а) основана на цифровой революции и сочетает разнообразные технологии, вызывающие беспрецедентные изменения парадигм в экономике, бизнесе, социуме, в каждой отдельной личности; б) изменяет не только то, «что» и «как» мы делаем, но и то, «кем» мы являемся; в) предусматривает целостные внешние и внутренние преобразования всех систем по всем странам, компаниям, отраслям и обществу в целом; г) вызывает прорыв в самых различных областях науки, обеспечивая синтез новых технологий и их взаимодействие в физических, цифровых и биологических доменах; д) создает предпосылки для образования и функционирования искусственного интеллекта и др. [1] (Shvab, 2017).

Четвертая промышленная революция ставит одной из своих задач сокращение рабочего времени в пользу интеллектуального и физического развития личности работника, «свободного использования преобладающих в нем способностей».

Проблема сокращения продолжительности рабочего времени на протяжении столетий остается актуальной.

В настоящее время длительность рабочей недели в США и развитых странах Европы существенно сократилась и не превышает 33–40 час. в неделю. В России рабочая неделя – не более 40 час. (в 1900 г. – 67 час., в 1913 г. – 57,8 час.).

По мнению основателя китайской корпорации Alibaba Джека Ма, «…технологический прогресс позволит людям перейти на 12-ти часовую рабочую неделю в недалеком будущем. Но это не должно привести к сокращению рабочих мест… Возможность работать в неделю с девяти утра до девяти вечера – это благословение, и я никогда не откажусь от своей привычки проводить долгие часы на рабочем месте» [2].

Где необходимые и достаточные пределы границ рабочего времени в неделю, особенно в реальном секторе экономики, при современном уровне жизни населения и темпов роста ВВП в России?

Правительство Российской Федерации поручило федеральным органам исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, подготовить и экспериментально проверить предложения по переходу на 4-х дневную рабочую неделю.

Рассмотрим возможные стратегии увеличения добавленной стоимости на российских предприятиях при сокращении рабочей недели за счет основных факторов производства.

Труд

Труд – «это не игра для собственного удовольствия, поскольку труд имеет своей целью произвести какой-либо результат – экономический продукт» (А. Маршалл). Для экономистов труд – один из факторов производства; для социологов и философов – ведущая производительная сила общества, которая в свою очередь преобразует сам труд, придавая ему новые качества. Генри Форд отмечал, что невозможно изобрести производственную систему, которая бы полностью обходила труд.

В России отношение к труду было неоднозначным. Труд возвышался до Библейского императива, испытал уважение и славу, претерпел презрение и пережил предвестие «конца труда», при переходе от философии труда к философии жизни.

Наступление эпохи знания и цифровых технологий, изменение характера труда, создание искусственного интеллекта, инновационный тип развития экономики, виртуальные формы занятости, потребность в новых качествах работника – homo creativus, меняют место и роль труда в жизни человека. Устаревает и антитеза «умственный труд – физический труд», которая, скорее всего, будет заменена на «стандартный труд – творческий труд». При этом стандартный труд по содержанию может быть одновременно и физическим и интеллектуальным.

В XXI веке в мире формируется качественно новая парадигма труда, где возрастающее значение приобретают нематериальные факторы, творческая, инновационно-креативная деятельность работников. В странах, входящих в ОЭСР, нематериальные факторы обеспечивают от 70 до 80 % стоимости экономического продукта. [1] При этом ведущей стороной экономического развития выступают автоматизация и механизация базовых отраслей экономики, технологическая модернизация, инноватика, цифровизация и другие факторы роста.

Как и прежде, чрезвычайно востребованным остается человек-мастер (homo faber) – создатель новых орудий труда, инноватор, креативная личность. Труд человека, непосредственно включенный в производство, получает качественно новое содержание и предъявляет новые профессиональные требования к человеку-мастеру, обусловленные инновационным характером производства, основанного на знаниях, информации, новых технологиях. Поэтому рост доходности труда наблюдается там, где достигнут высокий уровень производительности, реализуется научно обоснованная система управления трудовыми процессами, применяются инструменты концепции «Бережливого производства», «Индустрии 4.0», аддитивные технологии и др.

Интенсивность и производительность труда

Интенсивность труда – количество затраченной физической, нервной и умственной энергии в единицу времени в процессе производства экономического продукта. Интенсивность труда относится только к работнику, синтезируя в себе биологические, технологические и социальные моменты. Иначе говоря, интенсивность труда отражает уровень нагрузки и напряженность работников, и время, за которое они производят основную часть добавленной стоимости.

В каждой стране, в зависимости от уровня организации труда, его механо- и энерговооруженности, существует своя средняя интенсивность труда. Нормальная интенсивность труда предполагает полное и рациональное использование производственных ресурсов и рабочего времени. Для этого важно, чтобы работодатель создал все необходимые условия, обеспечивающие работнику высокопроизводительный труд.

Нормальная интенсивность труда по своей природе может существовать лишь как некая усредненная величина, ориентированная на основной контингент работников. Поэтому для ее определения необходимы дифференцированные критерии для различных групп и категорий работников, предприятий, видов экономической деятельности. Важное значение для России имеет также учет климатических условий и региональной специфики.

В международной практике для макроэкономических сравнений уровня интенсивности труда используется методика ОЭСР, согласно которой показатель интенсивности труда отражает среднее рабочее время, затраченное работником на основном рабочем месте, и он рассчитывается как отношение совокупного отработанного времени к численности занятого населения. Так, например, по данным ОЭСР, среднегодовая интенсивность труда составляет (чел./час.): в Бельгии – 1570, Великобритании – 1671, Германии – 1368, Дании – 1430, Канаде – 1702, США – 1782, Франции – 1471, Японии – 1725, России – 1894 [3].

Очевидно, что для оценки уровня интенсивности труда на микроуровне информационной базы такого показателя недостаточно, особенно для разработки конкретных мероприятий по поддержке нормальной интенсивности труда и росту добавленной стоимости. Необходимо применение научно обоснованной методологии изучения и оценки всего комплекса факторов, влияющих на интенсивность труда. Такая методология разработана как в отечественной, так и зарубежной учебной литературе по экономике труда и менеджменту.

Измерение уровня интенсивности труда – задача сложная, требуется учитывать действие многих факторов. а поэтому в большинстве исследований, посвященных производительности, интенсивность труда либо обходят стороной, либо она скупо освящается в качестве одного из факторов роста добавленной стоимости.

Интенсивность труда близка по своей экономической природе производительности труда благодаря взаимной обусловленности и одинаковому воздействию на конечный результат труда, так как и то и другое увеличивает рост экономических продуктов, производимых в данный промежуток времени. Следовательно, увеличение количества экономического продукта может быть достигнуто либо путем усиления интенсивности труда, либо увеличения времени работы, либо путем повышения производительности труда.

Комбинируя в реальной действительности взаимодействие указанных факторов, возможно получить большое число комбинаций в результате существенных экономических различий между ними: они могут изменяться в одинаковой или в различной степени, в одном и том же или в противоположных направлениях и т.д. Например, повышение производительности труда означает уменьшение трудовых затрат на единицу продукции, а повышение интенсивности – увеличение их в единицу времени. Хотя и тот и другой фактор повышает доходность труда. Основное различие между ними состоит в том, что производительность труда определяет эффективность как живого, так и прошлого труда, тогда как интенсивность труда отражает среднее рабочее время, затраченное работником на основном рабочем месте, то есть характеризует условия деятельности работника.

Чем короче время производства, чем меньше рабочий период и чем выше напряженность труда, тем выше уровень производительности. На этой взаимосвязи строятся все системы нормирования труда, начиная с системы Тейлора и кончая современными системами микроэлементного нормирования, аналитической оценки рабочего места и т.п. Вместе с тем жесткий учет фактора времени не всегда гарантирует высокую производительность. Критерием ее достижения является не скорость выполнения движений, а четкость и легкость, продуманная целесообразность их выполнения.

Отсюда следуют важные выводы: а) производительность труда не знает пределов в своем росте; б) интенсивность труда ограничена весьма определенными психофизическими возможностями человека; в) оба эти фактора под воздействием методов организации труда, новых технологий и других инноваций могут изменяться в прямо противоположных направлениях и в разной степени.

Связь производительности с инклюзивностью

Наблюдаемое во всем мире замедление экономического роста эксперты связывают с растущей бедностью, безработицей, неравенством в распределении доходов и, в конечном счете, с неуклонным падением производительности труда. Так, например, в США производительность труда за период с 1947 по 1983 гг. в среднем увеличивалась на 2,8 %; за период с 2000 по 2007 гг. – на 2,6 % и только на 1,3 % – за период с 2007 по 2016 [4] (Stiglits, 2017). Причиной такого спада служит, во-первых, снижение уровня совокупной производительности факторов производства (TFP) – показателя эффективности в результате технологического развития и инноваций. Среднегодовой рост TFP за период с 2007 по 2016 г. составил только 0,5 %, тогда как за период с 1995 г. по 2007 г. – 1,4 %. Во-вторых, одной из причин снижения роста добавленной стоимости, как отмечает лауреат Нобелевской премии по экономике Дж. Стиглиц, является огромное неравенство между богатыми людьми и всеми остальными. «Экономическая модель, – пишет Дж. Стиглиц, – которая не приносит пользы большинству граждан страны, может сохраняться только властным путем с полным набором уголовно наказуемых приемов, лживых обещаний, грубых нарушений избирательной системы, военных отвлечений и сотни других приемов и методов» [5] (Stiglits, 2016).

Замедление экономического развития в странах ОЭСР побудило экспертное сообщество разработать, по идее лауреата Нобелевской премии М. Спенса, концепцию инклюзивного устойчивого роста. В этом контексте в докладе ОЭСР «Связь производительности с инклюзивностью» анализируются причины невысокой экономической динамики. Основными из них названы:

· ограничение доступа среднего и малого бизнеса к финансированию, высоким технологиям, качественному человеческому капиталу;

· недостаток инвестиций на научные, образовательные программы и развитие системы менеджмента;

· высокое налоговое бремя и неблагоприятные условия ведения бизнеса;

· высокий уровень концентрации отдельных рынков, на которых «победитель получает все»;

· повсеместное увеличение разрыва между богатыми и бедными. В странах ОЭСР он достиг наибольшей величины за 30 лет. Эксперты связывают замедление экономического роста непосредственно с инклюзивностью.

В качестве ключевого звена активизации экономической динамики предлагается создание равных условий для всех экономических агентов. При этом подчеркивается необходимость государственной поддержки мероприятий по росту производительности труда.

Концепция инклюзивного экономического роста, как способа повышения глобальной производительности, находит все большее применение в развитых странах. В государствах – членах Евразийского экономического союза (ЕАЭС) [2] инклюзивный рост принят в основу экономической политики и рассматривается как конвергенция качества всех групп населения. Методология конвергенции экономик с точки зрения инклюзивности по группам показателей (индекс инклюзивности) разработаны ЕАЭС.

Для Российской Федерации проблема изыскания резервов роста производительности осложняется еще и тем, что более 50 % основных фондов устарело, крайне низкий уровень менеджмента, на предприятиях практически отсутствует научно-обоснованное нормирование труда, работодатели часто прибегают к невыплате заработной платы, нарушается техника безопасности и трудовое законодательство и др. Переход на 4-х дневную рабочую неделю потребует от работодателей комплексной подготовительной работы. Наряду с технологической и организационной модернизацией важно также разработать и применять на деле профессиональные стандарты по всем должностям, профессиям и специальностям, в том числе в высокотехнологичных областях.

В соответствии со ст. 195.1 ТК РФ применение профессиональных стандартов для работодателей любой формы собственности является обязательным.

Правительство Российской Федерации рассматривает производительность труда на сегодняшний день единственной мерой, позволяющей запустить устойчивый рост экономики, «… потому что остальные предлагаемые макроэкономические меры никак не связаны со структурной перестройкой экономики», – отмечается в «Национальном проекте по производительности труда и поддержки занятости», принятом в соответствии с майским 2018 г. Указом Президента РФ № 204.

Основные цели Национального проекта включают:

· рост производительности труда на средних и крупных предприятиях базовых несырьевых отраслей экономики не ниже 5 % в год в 2024 г.;

· увеличение количество привлеченных к участию в реализации национального проекта субъектов РФ с 16 регионов в 2018 г. до 85 регионов в 2024 г.;

· увеличение количества средних и крупных предприятий базовых несырьевых отраслей экономики, вовлеченных в реализацию национального проекта со 100 предприятий в 2018 г. до 10 тыс. в 2024 г.

При этом необходимо иметь научно обоснованное и практически выверенное методическое обеспечение национального проекта по расчету динамики производительности и интенсивности труда. Для расчета показателя индекса производительности труда по видам экономической деятельности и на агрегированном уровне Росстатом в соответствии с методологией, принятой в странах ОЭСР, разработана соответствующая методика.

Переход промышленных предприятий на сокращенную рабочую неделю – длительный процесс: не все предприятия готовы в одночасье сократить рабочее время и одновременно обеспечить рост производительности труда.

Предстоит большая работа на каждом предприятии: необходимо, по возможности, провести замену устаревшего оборудования, станочного парка; оценить реальный уровень интенсивности и производительности труда, повысить качество организации и нормирования труда и др. Важную роль будет играть привлечение к выполнению работ по научной организации труда квалифицированных специалистов.

В настоящее время объективных условий для сокращения продолжительности рабочей недели на многих российских предприятиях пока не видно. Вместе с тем идея сокращения рабочего времени в ближайшие годы очень заманчива, как мобилизационный фактор для поднятия уровня организации, механизации и автоматизации труда в реальном секторе экономики, роста добавленной стоимости.

Драйвером в этом направлении может выступить объединение усилий работодателей, работников, бизнеса и государства по реализации национальных проектов. Успешное выполнений майских указов Президента Российской Федерации может позволить в реальном секторе сократить рабочую неделю к 2024 г. до 35 час., гибко и эффективно выстраивать рабочий день, шире использовать виртуальную занятость, сделать более привлекательной для молодежи работу в материальном производстве, сконцентрировать внимание не только работодателей, но и работников на повышении производительности труда, поднять уровень мотивации и вознаграждения высокопроизводительного труда. Наконец, это гуманная акция: кто хорошо работает, тот не должен жить бедно.

Выводы и рекомендации

Как было отмечено выше, структурная перестройка экономики определяется масштабным движением предприятий по пути повышения производительности труда. Представим экономику страны как сложную многоуровневую систему, составленную из частей, находящихся в определенных отношения и связях друг с другом (рис. 1).

Рисунок 1. Многоуровневая система экономики по Ф. Броделю [3]

Источник: составлено авторами

Каждый из уровней системы тесно взаимосвязаны и «прорастают друг в друга». Поэтому при создании условий для устойчивого роста производительности необходимо участие всех уровней экономки.

Именно такой подход предполагает концепция инклюзивного роста экономики и ее связи с производительностью труда, принятая странами ОЭСР и ЕАЭС.

Для исследования первого уровня экономической системы имеется необходимое методическое обеспечение, разработанное и опубликованное в учебной литературе, чего нельзя сказать о методологическом обеспечении последующих уровней системы. Как пишет Эдгар Морен: «Экономическая наука, которая математизирована в наибольшей степени по сравнению со всеми социальными науками, в социальном и гуманитарном отношении оказывается наиболее отсталой наукой, поскольку она абстрагируется от социальных, исторических, политических, психологических, экологических условий, неотделимых от экономической активности. Именно поэтому эксперты все чаще и чаще оказываются неспособными понять причины и следствия финансовых и биржевых потрясений, предвидеть и предсказывать экономические тенденции, даже на достаточно короткий срок. В результате – ошибки в экономической практике становятся прямым следствием отсталости экономической науки». [4]

Для решения задач первого уровня экономической системы по росту производительности и поддержки занятости, выявления, обобщения и распространения лучших практик и нововведений, представляется целесообразным:

1. Восстановить на предприятиях инфраструктуру и деятельность по рационализации и изобретательству (БРИЗы), научной организации труда, бережливости, реинженирингу, разработки карт бизнес-процессов, комплексной аттестации рабочих мест, социальному планированию.

2. Сделать более доступной (бесплатной и развитой) профессиональную подготовку и переподготовку рабочих кадров, адаптированной к потребностям инновационного развития; ввести на предприятиях курсовое обучение работников по реализации лучших практик повышения производительности труда, наставничеству. Организовать в цехах кружки бережливости и качества.

3. Эффективным методом организации работ по повышению производительности труда является разработка и реализация целевых комплексных программ. При этом достижение синергетического эффекта от модернизации и рационализации рабочих мест, усиления роли горизонтальных связей, централизации функций управления всеми основными элементами программы может быть осуществлено на основе современных информационных технологий, реинжиниринга трудовых процессов, повышения профессионально-квалификационного уровня работников и др.

Для интеграции применения накопленных знаний и лучших практик, необходимо в каждом конкретном случае (рабочее место, цех, предприятие) рассматривать объект рационализации как единое целое, располагая полученные результаты в контексте программы, в котором они только и приобретают смысл. Системный подход и контекстуализация являются существенным условием решения задачи роста производительности труда.

4. Максимально задействовать применение инструментов концепции «Бережливого производства», ориентированного на сокращение всех видов издержек и вовлечение в процесс оптимизации затрат на выпуск продукции каждого работника, а также внедрение системы CPS («Индустрия 4.0») в производственные процессы.

Интернет-инфраструктура применима везде, где необходимо добиваться высокой эффективности работы, включая промышленность, строительство, сферу услуг, банковский сектор и др. Методическое обеспечение реализации системы широко освещается в специальной литературе.

5. Разработать и применять с учетом специфики предприятия и опыта зарубежных стран современную инклюзивную систему мотивации и вознаграждения высокопроизводительного труда. Определенный опыт учета связи производительности с инклюзивностью накоплен в ряде стран. Так, в Великобритании система стимулирования труда характеризуется широким спектром финансового участия работников в прибылях компаний. Закон «О системах финансового участия работников предприятий» предоставляет возможность всем постоянным работникам предприятия стать владельцами «доверительного фонда», формируемого из прибыли, необлагаемой налогами. Для участия в прибылях установлен 5-летний стаж работы на данном предприятии. Продажа акций проходит со скидкой с биржевого курса до 37 %.

Наряду с указанной формой материального стимулирования, используется также участие работников в прибыли предприятия. Суть этой системы в том, что дополнительная прибыль, полученная в результате повышения производительности и качества, конкурентоспособности продукции, распределяется между работниками и предприятием.

Кроме того применяются премиальные системы вознаграждения, включающие выплату нормативной повременной расценки и дополнительную оплату за сэкономленное по сравнению с нормой время (методы Хэлси, Роуана, Ракера и др.)

Существуют также системы реверсивных и конечных бонусов.

Цель этих систем – повышение материальной заинтересованности работников в росте эффективности своего труда.

В Германии действующая система оплаты труда является наиболее совершенной, направленной на устойчивый рост производительности труда в контексте инклюзивного развития государства. Конституция Германии устанавливает, что в регулировании условий заработной платы вместе с работодателями, участвуют работники. В настоящее время большое внимание уделяется стимулированию нововведений. С этой целью создаются на долговременной основе премиальные фонды. Источником служит отчисление от прибыли за освоение и выпуск новой продукции, за рационализаторскую и изобретательскую деятельность, продажи ноу-хау, изобретений, полезных моделей и тому подобное. Существует также практика заключения соглашения, по которому работник обязуется максимально использовать свой потенциал и по своему усмотрению распоряжаться своим рабочим временем.

Для Франции главным вектором инклюзивной политики является попытка связать оплату труда с экономическими результатами деятельности компании.

В этих целях используется множество экономических инструментов, стимулирование конкуренции, гибкая система налогообложения, принятие в большинстве компаний 35-часовой рабочей недели, скользящий или гибкий график работы, медицинское и социальное страхование за счет компании и др. [6, 7] (Gorelov, 2016; Khenderson, 2004).

В США разработана и реализована новое научное направление комплексного решения задач вознаграждения работников – компенсационный менеджмент. Основными принципами системы являются:

· фундаментальное положение о существовании прямой и всячески поддерживаемой взаимосвязи между работой и денежным вознаграждением за выполненную работу;

· концепция непрерывного самосовершенствования;

· компенсационная стратегия фирмы и ее поддержки путем: а) детального описания работы в соответствии со стандартом; б) обеспечения необходимой профессионально-квалификационной подготовки работника соответственно выполняемой работы; в) применение системы компенсационных выплат стимулирующих производительность, качество, высокую культуру производства, а также моральные стимулы высокопроизводительного труда.

Как пишет один из авторов концепции компенсационного менеджмента Ричард Хендерсон, «…люди – это не товар, который можно покупать на рынке и отправлять в утиль по своей воле. Если работодатель принимает решение нанять какое-то лицо. то он автоматически принимает на себя определенные обязательства по обеспечению благополучии этого лица и, как правило, его или ее иждивенцев, причем не только на период занятости, но и на определенный период после возможной смерти нанятого работника» [6–8] (Gorelov, 2016; Khenderson, 2004; Chingos, 2004).

6. На предприятиях необходимо формировать инновационную культуру, способную поддерживать и реализовывать креативные решения во всех сферах деятельности. Инновационная культура обладает мощным антибюрократическим потенциалом. Выдающийся русский ученый Константин Эдуардович Циолковский в статье «Двигатель прогресса» писал, что проблема неправильного отношения к использованию новшеств, открытий и изобретений кроется в инертности, консерватизме, противодействии непривычному со стороны работников, нежелании переучиваться и т.п. причинах. Важную роль в формировании инновационной культуры, распространении лучших практик повышения производительности труда могут играть образовательные учреждения, телевидение, Всероссийская общественно-просветительская организация – общество «Знание», созданное Указом Президента РФ от 11 декабря 2015 г. № 617.

7. Для решения главной задачи – ускорения роста производительности труда, необходимо использовать многообразие форм хозяйствования. «Главное, – писал Дэн Сяопин, – не стоит сковывать себя идеологическими спорами о том, какое имя это все носит – капитализм, либерализм или социализм… Развитие, и только развитие, есть непримиримая истина» [9].

[1] Организация экономического сотрудничества и развития (ОЭСР) – международная экономическая организация развитых стран, созданная в 1948 г. В ее состав входит 35 стран. Россия не является ее членом.

[2] ЕАЭС – Евразийский экономический союз образован в целях модернизации, кооперации и повышения конкурентоспособности национальных экономик и создания условий для стабильного развития в интересах повышения уровня жизни населения. В него входят: Армения, Белоруссия, Казахстан, Киргизия, Россия.

[3] Фернан Бродель (фр. Fernand Braudel; 1902–1985 гг.) – известный французский ученый, член французской академии наук, с 1956 по 1972 г. заведовал секцией «Экономические и социальные науки» в Практической школе высших исследований, а также был главным редактором авторитетного журнала Франции «Annales, Economies Societes, Civilisations». Самые известные работы Броделя, изданные в России, – «Материальная цивилизация, экономика и капитализм XV–XVIII вв.», «Динамика капитализма».

[4] Морен Эдгар (Morin Edgar) – член французской академии наук, основатель (1978) и директор Центра трансдисциплинарных исследований, президент Ассоциации сложного мышления, созданной во Франции.


Источники:

Шваб К. Четвертая промышленная революция. - М.: Издательство «Э», 2017.
New.mail.ru/society/38509554/30.08.2019
OECD (2016) The Productivity-Inclusiveness Nexus. [Электронный ресурс]. URL: https://www.oecd.org/global-forum-productivity/library/The-Productivity-Inclusiveness-Nexus-Preliminary.pdf.
Дж. Стиглиц. Цена неравенства. - М.: Эксмо, 2017.
Дж. Стиглиц. Великое разделение. - М.: Эксмо, 2016.
Горелов Н.А. Оплата труда в зарубежных странах. - М.: Изд-во Юрайт, 2016.
Хендерсон Р. Компенсационный менеджмент. - СПб: Питер, 2004.
Чингос Питер Т. Оплата по результату. Из опыта оплаты труда персонала США. - М.: Издательский дом «Вильямс», 2004.
Дэн Сяопин. Газета Жэньминь жибао, 21 октября 1992 года

Страница обновлена: 09.10.2020 в 19:14:21