Адаптация – важнейший детерминант-фактор текучести вахтовых работников

Введение

Интенсивное использование вахтового метода организации работ характеризуется вовлечением предприятий и организаций различных отраслей экономики. Ранее считалось, что освоение месторождений полезных ископаемых в северных регионах нашей страны является одним из главных факторов увеличения занятых вахтовым методом организации работ.

Действительно, эти районы отличаются удаленностью от населенных пунктов и экстремальными условиями труда из-за природно-климатических особенностей, в связи с чем в северных удаленных территориях чаще всего используется вахтовый метод работы [1] (Starinova, 2018). Поэтому практика применения вахтового метода обычно связывалась с добычей полезных ископаемых [2] (Balashova, 2007).

Между тем существенное увеличение масштабов этого способа работ вызвано расширением масштабов, особенно дорожного и транспортного строительства, что привело к росту привлекаемой рабочей силы.

В российской практике вахтового метода работы сложилась достаточно сложная ситуация на отраслевых рынках труда. К примеру, на предприятиях нефтегазовой отрасли России постоянно наблюдается превышение предложения рабочей силы над спросом. По данным сайтов по трудоустройству, если в 2019 году в среднем на одну вакансию в нефтегазовой сфере претендовало 5 кандидатов, то в 2020 году конкуренция уже составляла от 6 до 8 человек [3]. Как правило, выделяют межрегиональное и внутрирегиональное привлечение работников с использованием вахтового метода организации работ.

Процесс расширения вахтового метода работ зависит в первую очередь от пространственно-территориального размещения трудовых ресурсов [4] (Bylkov, Balkhanov, 2016). Это связано с тем, что вовлечение в вахтовую работу местных жителей сопряжено с уровнем экспозиции и освоенности территорий. Данные трансформации в структуре и увеличение масштабов занятости вахтовым методом во многом воздействуют на усиление внутрирегиональных перемещений пригодной для этого рабочей силы. Так, статистические данные Иркстата показывают устойчивую тенденцию увеличения числа вахтовиков (табл. 1) .

Отмечается, что если в 2018 году в Иркутской области 23 436 работников участвовали в работе вахтовым методом, то в 2021 году уже 31 569 человек, прирост составил 34,7%.

Таблица 1

Численность работающих вахтовым методом организации работ в Иркутской области в 2018–2021 гг.

Причем доля местного населения, привлекаемого к вахтовой деятельности, остается постоянной и составляет в среднем от 28% от числа вахтовиков в 2018 году до 33% в 2020 г. К тому же в современных условиях расширение вахтового метода связывают с уровнем цифровой освоенности территорий [6] (Tagarov, 2019).

Проводимые исследования свидетельствуют, что основная часть работающих не собирается менять сложившуюся форму обеспечения занятости. Данные ученых свидетельствуют, что несмотря на отрицательное отношение к некоторым элементам вахтового труда, большинство работающих в этом режиме (82–88%) в основном удовлетворены им и не собираются возвращаться к традиционному образу жизни [7] (Silin, 2017).

Поэтому даже такие обобщенные данные свидетельствуют о возможном 12–18%-ном потенциале недостаточной адаптации работников вахтового метода организации работ. Зависимость адаптации от множества внешних и внутренних факторов придает данной дефиниции комплексный характер. Успешность адаптации одновременно связана с достижением стабильности кадрового состава вахтовиков, поскольку набор детерминирующих факторов результирующих параметров одинаков. Можно считать, что адаптация является одним из важных факторов-детерминант, формирующих определенный уровень текучести.

Абсолютно справедливо исследователи отмечают, что в настоящее время ведущей проблемой управления персоналом предприятий нефтегазовой отрасли является растущая текучесть кадров [8] (Matveeva, 2021). Поэтому процессы оценки, организации и регулирования адаптации вахтовых работников должны стать краеугольными аспектами реализации стратегической цели управления текучестью персоналом.

К тому же традиционные методы оценки текучести персонала явно неприемлемы для организаций с вахтовым способом работ. Необходимы иные методические подходы с целью оценки нежелательной мобильности для обеспечения объективности выявления стадий и процессов адаптации, воздействующих на высокий уровень текучести кадров.

В сфере научных исследований, посвященных адаптации вахтовых работников, наблюдается явный социопсихологический и социосредовой, личностный аспект. Как правило, в структуре социосредовой профессиональной адаптации выделяют не только совокупность внешних предпосылок (особенности организации и условий труда), которыми обладает и которые использует субъект для обеспечения эффективной деятельности, но и личностный ресурс, представляющий совокупность «внутренних психологических средств», носитель и обладатель которых использует для обеспечения эффективной деятельности [9] (Korneeva, Simonova, Degteva, 2015).

Главным является не только выявление тесноты воздействия фоновой среды на личностные параметры, а возможности приспособления и адаптации к данной форме организации трудовой деятельности. Поэтому следует выявить всю совокупность адаптационных средств, способствующих аккомодации работника к воздействию внешних и внутренних стрессогенных факторов.

Кроме того, существенное увеличение издержек на привлечение вахтового персонала (особенно в связи со сложной эпидемиологической обстановкой) актуализирует целесообразность деятельности по формированию и удержанию кадрового состава [10] (Borisova, 2017). По сути, факторы усиления адаптации вахтовиков будут лежать в основе формирования их желания продолжать работать дальше в этом же коллективе, снижая текучесть.

Проводимые зарубежными компаниями исследования свидетельствуют, что оптимально выстроенная программа адаптации способна уменьшить текучесть кадров на 10–20% в год, а также существенно улучшить качество работы сотрудников и их лояльность к компании [11] (Kadochnikova, Beloborodova, 2019).

Поэтому целью представленного исследования является выявление совокупности разнообразных факторов адаптации и определение взаимосвязи их воздействия на текучесть работников вахтового метода организации работ.

Научная новизна состоит в том, что реализация поставленной цели предопределила выявление особенностей вахтового метода работы, выяснение совокупности факторов внутренней и внешней среды, формирующих процесс адаптации. Следует учитывать, что границы адаптации при вахтовом методе представляют строго определенный промежуток времени и деятельность по адаптации сокращена. Основополагающей траекторией адаптации является организация работы по «вхождению» работника в организацию. Особый механизм формирования излишней текучести на вахте предопределяет доминирующую роль и значение адаптации.

К тому же исследования по проблемам адаптации касаются либо адаптации в традиционных производствах [12, 13] (Smirnova, Kochetkova, Korotina, 2017; Kobtseva, 2018), либо социально-психологических аспектов вахтового метода организации работ [7, 14, 15] (Silin, 2017; Dikaya, Kutlubaeva, 2017; Korneeva, Simonova, 2015).

Комплексные исследования, посвященные организации и регулированию процессов адаптации вахтового персонала, ориентированного на стабильность, до сих пор отсутствуют. Предлагаемая работа позволит заполнить этот пробел.

Гипотеза исследования предполагает выявить особенности вахтового метода организации работ, которые формируют неблагоприятное воздействие на внешнюю и внутреннюю среду осуществления трудовой деятельности.

В этом случае адаптация работников происходит не только под влиянием целой совокупности экономических, социально-психологических, организационных факторов и иных причин, но и в процессе отбора и найма вахтового персонала.

Сформировался устоявшийся комплекс стрессогенных условий, которые не только формируют различные формы адаптации вахтовых работников, но и желание стабильно заниматься этим видом работ в процессе реализации функций управления персоналом (отбор, найм, адаптация и оценка, мотивация и проч.). Отсутствие системы адаптации, ее низкая эффективность приводят к дезадаптации, что порождает высокий уровень текучести вахтового персонала. Причем процессы адаптации носят сжатый по времени, интенсивный характер, что предполагает иной подход к оценке показателей текучести.

Используя принципиально новые методические приемы, можно определить взаимосвязь между адаптацией и текучестью вахтового персонала. Это служит основанием разработки обоснованной программы стабилизации коллективов, использующих вахтовый метод организации работ.

Эмпирической базой исследования послужили данные практики адаптации сотрудников организаций, обеспечивающих транспортную логистику с месторождений до базовых мест дислокации подразделений ПАО «Газпром», ООО «Иркутская нефтяная компания» на севере Иркутской области. В качестве респондентов выступали вахтовые работники транспортных подразделений, работающие на месторождениях ПАО «Роснефть» в Усть-Кутском районе Иркутской области. Выборка составила 149 человек. Обследование осуществлялось в очном и дистанционном режиме в 2020–2021 гг. В апреле 2021 года проводился экспертный опрос среди специалистов организации.

Методология исследования

Профессиональная деятельность работников вахтового метода устанавливает более высокие требования к адаптационным способностям работников не только профессиональным, но в первую очередь физиологическим, социальным и психологическим. Практика свидетельствует, что насколько вахтовики адаптированы для реализации трудовых функций в достаточно сложных не только климатических условиях, но и вдали от устроенных жилищно-бытовых и крайне напряженных социально-психологических ситуациях, настолько проявляется желание продолжения такого рода трудовой деятельности. В этой связи следует выявить особенности вахтового метода организации работ.

По существующей классификации В.А. Матюхина типы вахтовой организации труда могут быть разделены на три группы [16] (Matyukhin, Krivoshchekov, Demin, 1986):

1. Вахтовые (вахта 1-го типа).

2. Экспедиционно-вахтовые (вахта 2-го типа).

3. Длительная экспедиция (вахта 3-го типа).

Считается, что наиболее распространенной формой являются вахты 2-го типа, которые связаны с челночными перемещениями специалистов из других районов страны на дальние расстояния. Можно выделить главные особенности вахтовых режимов организации работ. Во-первых, наблюдается существенное удлинение рабочего дня с 8 до 10–12 часов, а также рабочей недели на вахте (короткие вахты (до месяца) могут вообще не предусматривать выходных, а лишь иметь сокращение рабочего дня 1–2 раза в неделю.

Во-вторых, следует учитывать сезонные природно-климатические условия, что предполагает при выраженной сезонности максимальное использование сезона для работы. Это приводит к необходимости применения удлиненных рабочих циклов с сокращенными циклами отдыха в течение сезона и суммирование недоиспользованного времени отдыха в межсезонье.

В-третьих, следует учитывать медицинские ограничения, в том числе различные периоды адаптации для работников, проживающих в климатических зонах, существенно отличающихся от районов работ. При этом, чем дальше находится объект от базового города (поселка), чем контрастнее климатические зоны проживания и трудовой деятельности — тем продолжительнее должен быть рабочий цикл.

В-четвертых, удлинение рабочих циклов до пределов, продиктованных социально-психологическими факторами и нормативными документами (максимальные циклы — три месяца). Наличие достаточно большого количества внешних по отношению к работникам факторов предъявляет особые условия к их адаптации.

Существование множества подходов к понятию «адаптация» предопределяет междисциплинарный подход проводимых исследований.

В первую очередь следует определиться с факторами воздействия внешней и внутренней среды, к которым работник должен адаптироваться [9] (Korneeva, Simonova, Degteva, 2015).

Как правило, специалисты в сфере психологии и социологии выделяют совокупность стрессогенных факторов, таких как экстремальные условия окружающей среды, социально-психологические факторы и производственные факторы, связывая это с адаптивными возможностями человеческого организма. Так, А.Н. Силин подчеркивает, что при стрессогенных воздействиях, эмоциональном перенапряжении у работников начинает снижаться значимость ценностных ориентаций, моральные ценности становятся ненужными [7] (Silin, 2017).

Это обусловлено тем, что человек более подвержен мультисредовым стрессорам, среди которых можно выделить факторы неопределенности и растерянности вследствие отсутствия информации об особенностях технологии и коммуникационных производственных связях в короткий период вахты. Это обуславливается непредсказуемостью возникновения стрессогенных и аварийных ситуаций, которые требуют быстрого решения, а также постоянными циклами «адаптация – реадаптация» [9] (Korneeva, Simonova, Degteva, 2015).

К настоящему времени выявлен так называемый синдром полярного напряжения, который в отличие от синдрома стресса, открытого канадским физиологом Г. Селье, присущ только районам Крайнего Севера и раскрывает взаимосвязи дезадаптивных процессов у человека с особенностями геомагнитной сферы, светового и холодового режимов, питания, социально-психологического климата и других факторов, присущих циркумполярным регионам [17] (Sele, 1960).

И все же сами вахтовики первоочередное внимание уделяют вовсе не перечисленным факторам. Главной причиной недовольства и связанных с ним конфликтов в вахтовых коллективах весь период исследования остается недостаточная по мнению работников оплата труда, а также задержки с ее выплатой, связанные с существующим режимом труда и отдыха.

Несмотря на то, что заработная плата таких работников, как правило, в 1,5–2,5 раза выше, чем та, которая выплачивается «материковым» специалистам, здесь имеет место синдром «утраченных надежд». Соглашаясь на вахтовую организацию трудовой деятельности, работник, включаясь в систему вынужденной мотивации, предполагает, что ради получения высокой заработной платы можно поступиться некоторыми неудобствами в производственной и социально-бытовой сфере.

В конечном счете материальный фактор играет важную, но не всегда главную роль в жизни вахтовиков. Хотя нельзя отрицать немаловажную роль социально-психологической адаптации вахтового персонала. На сотрудника влияет большое количество факторов, из-за которых он находится в постоянном напряжении, что может привести к апатии, проблемам с контролем и множеству других проблем. Часто к социально-психологическим факторам относят: сужение зоны личного пространства, отсутствие возможности уединиться; снижение информационного фона общения, информационная истощенность; вынужденный круг контактов; психофизиологический (психоэмоциональный) дискомфорт; социальная изолированность коллективов [15] (Korneeva, Simonova, 2015).

Таким образом, в отношении адаптационных процессов в профессиональной деятельности вахтового персонала конечная их цель – успешная социосредовая профессиональная адаптация, а также социально-психологическая. Это усложняется если экономические отношения носят инновационный характер [18] (Ganaza, 2010).

Организация трудовой деятельности вахтовым методом связана с множеством различных нагрузок, но большое влияние имеет именно психоэмоциональная напряженность. Рабочая неделя вахтовым методом может составлять от пятидесяти до шестидесяти двух часов, которые осложняются климатическими условиями, тяжелыми погодными условиями, вынужденными коммуникативными связями в вахтовом поселке. К примеру, некоторые ученые, изучая социальную логистику, определяют зависимость качества не только проживания, но и передвижения от вахтового поселка к основному месту работы [19] (Solomein, Seryugin, 2019).

Важно организовать процесс адаптации таким образом, чтобы он прошел как можно быстрее для сотрудника и для работодателя, так как условия, в которых человек работает, не предполагают размеренного вхождения в коллектив и привыкания к рабочему месту [20] (Kibanov, 2005).

Итак, профессиональная адаптация рассматривается как комплексный процесс приобщения человека к труду в рамках определенной профессии, включения его в производственную деятельность, усвоения им условий и достижения нормативов эффективности труда.

Такое разнообразие подходов к адаптации приводит к тому, что можно выделить следующие ее виды.

Психофизиологическая адаптация представляет собой приспособление работника к условиям труда, знакомство и привыкание к существующему режиму труда и отдыха. Часто сотрудник не может привыкнуть к шуму, температуре, вибрациям и в ходе данного аспекта адаптации он выясняет для себя, сможет ли он продолжать свою трудовую деятельность.

Социально-психологическая адаптация предполагает знакомство нового сотрудника компании с ее уникальными традициями, ценностями, особенностями отношений и правилами взаимодействия в рамках сложившейся организационной культуры. Социальные контакты во время и вне вахты, внутренние переживания работника, усугубленные неопределенностью всех сторон вахтовой жизни, воздействуют на различные уровни адаптации (психофизиологический, социальный, профессиональный, высший духовный). Она предусматривает также приспособление новичка к социальным нормам поведения, действующим в коллективе, установление таких отношений сотрудничества работника и коллектива, которые в наибольшей мере обеспечивают эффективный труд, удовлетворение материально-бытовых и духовных потребностей обеих сторон [21].

Организационно-административная адаптация представляет собой процесс получения информации по бытовым и организационным вопросам. К примеру, в какой день выплачивается зарплата, как организовано питание, социальное обслуживание, корпоративный транспорт. Освоение положений правил внутреннего трудового распорядка. Данный вид адаптации предполагает «вхождение» работника в организационную культуру.

Экономическая адаптация — данный вид адаптации дает возможность новому сотруднику получить сведения об экономическом механизме организации, системе экономических стимулов и мотивов. Особое значение приобретает знакомство с существующей системой льгот, компенсаций и штрафов.

Санитарно-гигиеническая адаптация предусматривает овладение работником санитарными и гигиеническими нормами данной организации. Отдельным элементом является инструктаж по технике безопасности.

Все перечисленные виды адаптации успешно функционируют, находясь в постоянной взаимосвязи.

Для того чтобы детально представлять процесс адаптации, следует определять этапы его функционирования. Иногда выделяют три стадии адаптации персонала: ознакомление, частичное приспособление и полное приспособление [22] (Kibanov, 2016). В данном случае стадия ознакомления соответствует этапу общей ориентации, стадия частичного ознакомления — этапу вхождения в должность и этапу действенной ориентации, а стадия полного приспособления – этапу функционирования [23] (Kolesnichenko, Radyukova, Dzhabrailov, Vyzhimova, 2020).

В условиях вахтового метода организации работ стадии адаптации сжаты и имеют краткосрочный период по сравнению с традиционными стационарными условиями производства. Ведь результатом адаптации будет являться то, что приедет ли адаптант на следующую вахту.

Раскрывая сущность категории «адаптация», следует учитывать, что данный процесс связан с реализацией подавляющей части функций управления персоналом. По сути, адаптация вахтового персонала начинается в процессе отбора персонала. Зачастую считается, что медицинский, психологический и профессиональный отборы взаимосвязаны и пересекаются по многим элементам. Их совокупность позволяет выбрать работника, наиболее соответствующего по своим деловым, личностным и медико-биологическим качествам условиям вахтового труда в экстремальных условиях. В конечном счете после прошедшего отбора по трем вышеперечисленным пункта запускается процесс профессиональной адаптации вахтовых рабочих [24] (Sviridova, Bobrova, Nekerov, 2019). К тому же нередко все это приводит к тому, что отбор кадров, которые должны будут работать вахтовым методом, должен дополняться рядом требований [25] (Savchuk, 2021).

Поэтому можно утверждать, что отбор вахтовых работников является начальным этапом процесса адаптации, целью которого является определение потенциальных возможностей адаптанта. В этом случае можно говорить о формировании разновидности «потенциальной адаптации».

На втором этапе осуществляется непосредственная адаптация, связанная с организацией оценки, учета, контроля, и регулирование данного процесса. Целью этого этапа является знакомство и усвоение конкретных условий вахты и получение сигналов резистентности (формирование устойчивости к действиям патогенных и стрессогеннных факторов) у адаптантов. Поэтому эта процедура выделяется как особая разновидность – «функциональная адаптация». Это означает, что высокое качество потенциала адаптации работника должно быть сопряжено с эффективностью реализации особых функций. Насколько успешно сформирована резистентность вахтового работника, будет проявляться в состоянии адаптации или дезадаптации. В конечном счете наличие этих критериев будет формировать определенный уровень текучести вахтового персонала (рис. 1).

Рисунок 1. Модель формирования текучести вахтового персонала Источник: разработано автором.

При определении сроков адаптации (а с ними и возможного ущерба) в качестве ее предела, или точки отсчета завершения ее как процесса, могут использоваться определенное количество показателей, характеризующих отдельные стороны адаптации, или система показателей.

Объективные показатели – уровень и стабильность количественных показателей труда (систематическое выполнение норм, качественное изготовление продукции, отсутствие нарушений в выполнении трудовых функций, профессиональная устойчивость, рост квалификации, уровень трудовой дисциплины и т.п.).

Субъективные показатели – уровень удовлетворенности своей профессией, условиями труда, коллективом и др.

Интегральным качественным критерием оценки успешности адаптации выступает текучесть персонала. В настоящее время важно решать задачу удержания работников в отдаленных и труднодоступных регионах, потому что не все работники адаптируются к специфическим условиям труда. Удовлетворение текущих и будущих ожиданий работников является залогом высокой производительности и эффективности функционирования предприятия в целом.

Концепция приверженности сотрудников также рассматривается в контексте различных организаций. Эта информация может обеспечить лучшее понимание стратегий привлечения и удержания кадров, что может привести к улучшению оперативного и стратегического планирования [26] (Slatten, Bendickson, Mc Dowell, 2020).

Итак, от того, в каком состоянии находится вахтовый работник (адаптация/дезадаптация), зависит его решение о дальнейшем продолжении работы в этом режиме деятельности.

Результаты исследования

Объектом исследования стала практика адаптации сотрудников организаций, обеспечивающих транспортную логистику с месторождений до базовых мест дислокации подразделений ПАО «Газпром», ООО «Иркутская нефтяная компания» на севере Иркутской области. В качестве респондентов выступали вахтовые работники транспортных подразделений, работающие на месторождениях ПАО «Роснефть» в Усть-Кутском районе Иркутской области.

Особенностью обследованной организации, использующей вахтовый метод организации работ, является стабильное увеличение численности привлекаемого персонала. Так, в период с 2018 по 2021 год число рабочего персонала увеличилось на 159 человек. Наряду с этим увеличивается и число специалистов. Так, в 2021 г. компания в январе занималась поиском таких специалистов, как специалист по техносферной безопасности, менеджер по подбору персонала, и сотрудников логистического направления.

В организации не привлекают на работу сотрудников, у которых стаж менее 2 лет, поскольку эксплуатация транспортных средств и спецтехники – это очень ответственно, и новый сотрудник без опыта не сможет на месторождении сам справиться с возникшими проблемами, если такие возникают.

Как правило, сотрудники компании при заезде на вахту не проходят испытательного срока, поскольку заезд на месторождение предполагает, что сотрудник отработает там хотя бы одну вахту. Поэтому проблема формирования стабильного коллектива, необходимого для реализации производственных задач, становится для организации наиболее актуальной.

Причем наличие значительного количества факторов адаптации обуславливает существование разнообразных видов адаптации. В процессе исследования, прежде всего, были определены приоритетные факторы, формирующие различные виды адаптации. Выявлялось, какие виды адаптации наиболее актуальны для специалистов высшего и среднего уровня управления, а также адаптантов (отработавших 1 вахту) (табл. 2).

Таблица 2

Приоритеты видов адаптации по мнению административного персонала (21) и самих адаптантов (59) (опрос апрель 2021)

Для более детальной оценки важно узнать мнение самих работников, как они оценивают процесс адаптации в компании и к каким элементам трудовой жизни необходимо их адаптировать. Для этого был проведен экспресс-опрос среди сотрудников, которые уже давно работают в компании и которые отрабатывают первую вахту. Экспресс-опрос проводился удаленно, было опрошено 149 сотрудников. Задавался один вопрос: «Что вам показалось самым сложным в период адаптации?». Результаты экспресс-опроса (рис. 2) свидетельствуют, что лица, проработавшие в организации лишь одну вахту, в большей мере отмечают недостаток информации, который пригодится в работе, а также сталкиваются со сложными условиями труда.

В определенной степени полученные результаты корреспондируются с данными других исследователей. Поскольку именно низкий уровень удовлетворенности тесно связан со стажем нахождения на вахте.

Так, работники, которые прибыли в первый раз на работу вахтовым методом, по процентному соотношению дали наименьшее количество ответов «удовлетворен» таким факторам, как понимание перспектив развития организации (15%), социальный пакет (20%), возможность профессионального роста (20%) и достаточность информации о том, что происходит в организации (20%) [27, c. 102] (Dmitrieva, Borisova, 2018, р. 102).

Поэтому следует выбрать оптимальный вариант знакомства новичка с организацией в формате презентации PowerPoint. В презентацию должна входить информация о деятельности компании, условиях труда и быта, о том, что брать (какие документы и вещи) с собой на месторождение, система оплаты труда, штрафов и ограничений, порядок действий по прибытии на месторождение. Поскольку работники организации приезжают со всей России, что затрудняет знакомство с сотрудниками, с организацией, с руководителями, поэтому ссылка на презентацию (которая хранится в облаке) должна предварительно отправляться сотруднику для изучения всей информации, после этого специалист отдела персонала может связаться с сотрудником для уточнения и разъяснения возникших вопросов.

Данная организационная мера позволит новичку ознакомиться и усвоить представленную информацию, способствует обеспечению обратной связи. Все это повышает его уровень доверия к организации и снижает его психологическое напряжение.

Получение обратной связи помогает устранить переживания новичка, что его не забыли и он никому не нужен. Поэтому должен быть создан проект «Адаптация» в системе «Битрикс 24». Данный проект позволяет установить цели и задачи, отслеживать затраченное на нее время и выявлять проблемные стадии адаптации.

Рисунок 2. Результаты экспресс-опроса (выборка 149 работников)

Источник: составлено автором по материалам исследования.

По каждому сотруднику должны устанавливаться цели, задачи и сроки их выполнения. Отделу управления персоналом следует разработать и утвердить Положение об адаптации, в котором должны содержаться как общие сведения о системе, так и детальное описание процесса и процедур с указанием ответственных лиц.

Появляется необходимость проведения бесед и консультаций с начальниками участков, на которых будут работать сотрудники, предоставив информацию о новых сотрудниках, их профессионально-квалификационных характеристиках, о сроках пребывания. По сути, начальники участков выполняют функции наставников.

По окончании 2 месяцев работы на каждого сотрудника необходимо заполнение специально разработанного оценочного листа. В оценочном листе следует выявлять уровень адаптации с использованием метода обратной связи по каждому работнику, и принимается решение, может ли он продолжить работу в организации или нет. Работники были подразделены на 3 подгруппы с учетом принципов аккомодации. Представленные характеристики показывают низкий уровень оценки именно по основным аспектам качества трудовой адаптации адаптантов (проработавших 1 вахту) работников (табл. 3).

Важной частью оценивания процесса адаптации является самооценка сотрудником собственного адаптационного состояния в период своей работы. Такого рода мониторинг может показать соответствие характера работы индивидуальным способностям, чтобы выяснить, подходит ли работа именно вахтовым методом.

Таблица 3

Оценка различных типов работников уровня профессиональной аккомодации [1]

Для этого в опроснике обратной связи были предусмотрены вопросы, наталкивающие на оценивание работником своих способностей (табл. 4). Процедуру адаптации можно считать законченной в случае, если выполняются установленные критерии.

Таким образом, для более успешного включения новых сотрудников в деятельность организации необходимо создать эффективную систему профессиональной адаптации, включающую в себя различные направления адаптации. Следует разработать адаптационные мероприятия, перечень и содержание документов, выдаваемых работником на период адаптации, а также программы оценки сотрудников. Кроме того, необходимо непосредственно контролировать процесс адаптации на принципах обратной связи. На основании вышеизложенного можно сделать вывод о том, что для устранения выявленных проблем в действующем процессе адаптации новых работников в организации необходимо реализовать программу адаптации новых работников.

Таблица 4

Самооценка критериев адаптации по истечении первой вахты ( в % к числу адаптантов ( 58 человек на 01.04.2021 г.)

Опыт показал, что важной целью адаптации является не только «вхождение работника в организацию», а формирование приверженности к организации, в которую он приедет на следующую вахтовую смену. Если для традиционных методов организации работ приоритетной целью адаптации является повышение включенности работника в производственный процесс, тогда как вахтовый метод предполагает наряду с этим формирование желания продолжения работы в данном режиме организации работ.

Это обусловлено не только высокой степенью воздействия социогенных условий на работника, но и значительными транзакционными издержками на привлечение нового персонала со стороны работодателя.

К примеру, в организации стоимость на подбор одного сотрудника и доставку на месторождение в 2020 году увеличилась за счет затрат на обсервацию в связи с пандемией. В конечном счете затраты на подбор и доставку одного сотрудника составляют 12 862 руб. При отсутствии системы адаптации сотрудники, отработав одну вахту, не возвращаются, и отделу кадров приходится снова подбирать новых сотрудников. Эффективнее и выгоднее будет удерживать и правильно адаптировать уже принятый персонал.

Поэтому высокий уровень адаптации является детерминантом низкого уровня текучести вахтового персонала.

Между тем традиционные методы оценки текучести в организациях, использующих вахтовый метод работы, неприемлемы. Как правило, уровень текучести преимущественно определяют соотношением лиц, уволенных по собственному желанию, а также из-за нарушений трудовой дисциплины, к среднесписочной численности [28] (Toropov, Volokitina, 2018).

Особенности динамики движения кадров в организациях, использующих вахтовый метод, предполагают иной подход к оценке текучести персонала. Принимая в расчет цикличность вахтового метода организации работ (например, 4 вахты в год), следует учитывать количество работников вахтенной смены с учетом дифференциации по срокам участия в вахте. Предлагается определение численности проработавших 1 вахту и не вышедших на последующие вахты. Именно этот контингент вахтовиков формирует «неблагоприятную» текучесть для организации. Данный сегмент работников, находясь на стадии адаптации, не смог адаптироваться к данной системе организации работ.

В определенной степени можно согласиться с авторами, которые попытались сформировать выборку исследования при оценке удовлетворенности трудом вахтовых работников [28] (Dmitrieva, Borisova, 2018). В данном исследовании персонал также был разделен на категории: персонал, заехавший на работу вахтовым методом в первый раз, во второй раз, а также в третий и более раз. Такая классификация позволила авторам получить результаты, которые могут меняться по мере увеличения опыта в вахтовом методе работы.

Рассчитать коэффициент текучести кадров, оказалось непростой задачей, так как в данной компании нет информации по уволившимся сотрудникам. Для этого были проанализированы рабочие табели за три года, затем персонал был распределен по группам:

Первая – это сотрудники, которые проработали за год весь вахтовый цикл (4 вахты), они были отнесены к «стабильным». Для них можно рассчитать коэффициент стабильности.

Вторая группа состояла из сотрудников, которые работали непостоянно (2–3 вахты), – это «стажеры».

Сотрудники, которые проработали 1 вахту («адаптанты»), сформировали третью группу (табл. 5).

Таблица 5

Динамика движения кадров в транспортно-логистической компании

Источник: расчеты автора.

Таким образом, исходя из полученных показателей можно сделать вывод о том, что текучесть персонала в данной организации в 2020 г. стала выше нормы (для транспортной компании) и увеличилась на 4,44%, нужны определенные действия для предотвращения этой проблемы. Количество сотрудников, которые проработали одну вахту и покинули место работы, увеличилось на 30 человек. Расчет данных показателей был проведен с учетом 2-недельной обсервации в 2019 и 2020 гг., соответственно, с увеличением времени вахты.

В этой связи был разработан перечень этапов осуществления адаптации с учетом сложившейся эпидемиологической ситуации, связанной с распространением коронавирусной инфекции (COVID-19). Это предполагает, что сотрудники компании могут заехать на месторождение только через двухнедельную обсервацию [29]. Этот срок включается во время нахождения работников в пути и должен быть оплачен не ниже дневной тарифной ставки, части оклада за день работы.

Целесообразно процесс адаптации сотрудников дифференцировать на пять этапов (табл. 6). Поскольку задачей адаптации предполагают, что времени нужно затратить как можно меньше, из-за пандемии вводный этап может пройти, когда сотрудник будет на обсервации. Находясь на карантине, сотрудник получает предварительную информацию об организации, знакомится с коллегами и настраивается на работу.

Ознакомительный этап будет проходить в первый день заезда на месторождение, там сотрудник знакомится с начальником участка, специалистом по ОТ и ПБ, диспетчером, фельдшером. Ему проводят инструктаж по общим вопросам, экскурсию по месторождению, составляют акт приема-передачи автомобиля и т.д.

Таблица 6

Этапы процесса адаптации в условиях эпидемиологических мер

Источник: разработано автором.

Традиционный этап «вхождения в должность» в данной организации отсутствует, поскольку сотруднику необходимо начать работать на следующий день после заезда, сдавать путевые листы, от которых напрямую зависит заработная плата. Поэтому в дальнейшем процесс адаптации координирует только сотрудник отдела персонала, получая обратную связь от нового работника и руководителей, находящихся на месторождении.

Подведение итогов процесса адаптации осуществляется на основе анализа, проведенного специалистом отдела персонала на базе неоднократной обратной связи от нового сотрудника и его руководителей (оценка сдачи путевых листов, количество штрафов, количество дней ремонта). После проведенного анализа принимается решение о дальнейшем сотрудничестве с работником.

Заключение

Сам процесс адаптации нуждается в постоянном контроле и регулировании. Внедрение системы адаптации для вахтового персонала, так как контроль за организацией процесса адаптации носит удаленный от сотрудников характер, к этому еще добавляются суровые условия труда, и процесс организации адаптации становится сложновыполнимой задачей. Для этого следует организовать весь процесс так, чтобы сотрудник даже удаленно знал, что ему помогут адаптироваться в непривычных для него условиях.

Выявлена прямая зависимость между уровнем работы по адаптации и текучести вахтового персонала. Ключевым сектором, формирующим «нежелательную текучесть», является работники, проработавшие одну вахту. Итак, в ходе проведенного исследования определено, что в организациях, реализующих вахтовый метод организации работ, следует показатели текучести рассчитывать по предлагаемой методике. Это позволит не только более объективно определять уровень, но и разрабатывать эффективные адаптационные траектории для работников.

Заключение

Таким образом, проведенное исследование определило постоянное увеличение числа лиц, участвующих в вахтовых работах, расширением охвата различных секторов экономики такой формой организации труда. Это предполагает повышение эффективности реализации процессов адаптации, которые носят комплексный мультисредовый характер.

Во-первых, адаптация работников вахтового метода организации работ осуществляется под воздействием совокупности природно-климатических, социальных, социо-психологических, профессиональных факторов, что подчеркивает мультисредовую сущность.

Во-вторых, выделение приоритетных организационно-коммуникативных аспектов процессов адаптации вахтовиков позволило выявить основные направления совершенствования данных процедур.

В-третьих, обоснованы цели и раскрыта сущность адаптации для особого сегмента лиц, которые впервые приехали на вахту, с ориентацией на формирование лояльности и приверженности к организации.

В-четвертых, определена прямая зависимость качества реализации процессов адаптации и уровня текучести вахтового персонала, что доказывает гипотезу исследования.

[1] Предлагаемая оценочная форма базируется на 5-балльной шкале (максимальная – 30 баллов, минимальная – 6). Параметры определялись по трем группам работников

[2] Оценку должны проводить главный механик, начальник участка и диспетчер