Проблемы адаптации персонала на примере консалтинговых и аудиторских компаний

В последние десятилетия всё большую популярность стали получать консалтинговые и аудиторские компании. Но вопрос о том, почему сотрудники этих фирм уходят к клиентам, до сих пор является актуальным. Так как по сравнению с производственными и торговыми предприятиями эта отрасль относительно молодая, то она не имеет четко построенной системы управления человеческими ресурсами, и, как следствие, многие вопросы, возникающие перед HR-менеджерами, остаются нерешенными.

Консалтинговый бизнес – отрасль, где важны именно профессиональные и интеллектуальные навыки сотрудников, так как успешность такого бизнеса зависит, в первую очередь, от профессиональности штата сотрудников, а не от технического обеспечения. Главным ресурсом предприятия выступают именно сотрудники: их профессиональные умения и навыки, интеллектуальные и творческие способности.

К предлагаемым услугам консалтинговых фирм можно отнести юридические и консультационные услуги, аудиторские, налоговые и финансовые услуги, управленческий консалтинг и др. При подборе персонала HR-менеджеры делают упор на инициативных сотрудников, у которых не обязательно должен быть опыт работы. Именно наличие желания развития в профессиональной стезе является ключевым требованием при отборе сотрудников в консалтинговые фирмы. Также наличие образовательных и интеллектуальных факторов является обязательным условием. Это служит хорошим началом для выпускников университетов, которые не имеют опыта работы, но обладают потенциалом.

Рассмотрим на гистограмме № 1 востребованность основных направлений консалтинга в процентном соотношении.

Гистограмма 1 – Востребованность направлений консалтинга.

Согласно отраслевой аналитике РА «Эксперт» за 2022г. [5] на первом месте по востребованности стоит IT-сфера, далее Финансовый консалтинг. Высокий спрос на IT-услуги можно объяснить необходимостью импортозамещения, а также внедрения отечественных цифровых сервисов и программных обеспечений (ПО) в связи с введенными санкциями против Российской Федерации (РФ). В финансовом консалтинге наиболее востребованными услугами оказались разработка бизнес-планов, финансовый учет, управление рисками.

Исходя из направлений консалтинга, можно выделить три типа консультационных услуг в таблице № 1.

Составлено автором

Основным фактором для развития консалтинговых фирм является создание самообучающейся организации, в основе которой лежит не только решение стоящих перед ней задачей, но и обучение путем решения этих самых задач. Параметрами таких организаций являются жизнеспособность, высокая эффективность коллектива, минимальное привлечение внешних ресурсов для изменения, способность к самообновлению, в том числе, включая кадровые ротации.

Исходя из вышесказанного, можно выделить особенности традиционных и самообучающихся организаций в таблице 2.

Специфика системы управления человеческими ресурсами в консалтинговых фирмах связана, в первую очередь, с особенностью деятельности этих самых фирм. Для того, чтобы определить особенности управления персоналом в данных фирмах, необходимо, сначала, определить взаимосвязь между спецификами управления и деятельности фирмы.

Основной проблемой в сфере консалтинга является высокая текучесть кадров, которая обусловлена различными факторами: конкурентная заработная плата в компаниях-клиентах и аналоговых компаниях, а также ненормированный рабочий график, высокая нагрузка и, зачастую, отсутствие корпоративной культуры.

Высокая текучесть кадров связана, в первую очередь, с высокой квалификацией сотрудников консалтинга, которые впоследствии востребованы в других отраслях. Зачастую, молодые специалисты получают первоначальный опыт именно в консалтинговых компаниях, и затем становятся высококвалифицированными сотрудниками широкой сферы консультационных услуг [4]. Это является причиной переманивания таких сотрудников в фирмы-клиенты, что в свою очередь, приводит к высокой текучести кадров. Подтверждением данного факта являются статистические данные за 2023 год, представленные в гистограмме 2.

Гистограмма 2 – Процент текучести кадров по отраслям

Составлено автором.

Исходя из данной таблицы, можно сделать вывод о том, консалтинг стоит на втором месте по текучести кадров после розничной торговли, в то время как в производственных отраслях процент текучести приближен всего к 20%.

Еще одной специфической особенностью консалтинговых фирм является их структура и иерархическая система. Консалтинговые фирмы отличаются четко определенными этапами карьерного роста, при этом особенность иерархии заключается в взаимосвязи системы стимулирования с профессиональными, интеллектуальными навыками, в то время как, в обычной компании данная ситуация необязательна [3]. Структуру карьерного роста сотрудников в любой консалтинговой фирме можно представить в виде пирамиды на рисунке 1.

Рисунок 1 – Этапы продвижения по карьерной лестнице в консалтинговой фирме

Составлено автором.

Проанализировав структуру этапов продвижения, можно заметить, что четко понятны пути карьерного роста. Более того, еще одним преимуществом является то, что карьерный рост происходит гораздо быстрее, чем в других предприятиях: по статистике переход от одного этапа до следующего занимает от года до двух лет. Чаще всего именно молодые специалисты приходят в сферу консалтинга и аудита, т.к. компании данной отрасли набирают персонал без опыта. Успешно пройдя собеседование и обучение, молодые специалисты начинают свой «путь». Через год проходят аттестацию и получают повышение до специалиста среднего звена, при этом увеличивая свою заработную плату. Далее по тому же принципу сотрудники получают повышение каждый год, пока не дойдут до определенного уровня.

Также консалтинговые фирмы отличаются сезонностью работы, когда загруженность сотрудников приходится, в основном, на октябрь-апрель, тогда как в другое время рабочая нагрузка существенно снижается, что, иногда приводит к тому, что руководителю приходится отправлять в отпуск своих сотрудников в определенные месяцы [3]. Но такая специфика работы имеет свои положительные стороны: возможность принимать на работу сотрудников по договору подряда (ГПХ) на сезон.

В сфере консалтинга практически исключена практика приема на работу сотрудников на руководящие должности. В фирмах уже выстроены этапы карьерного роста, которые предполагают замещение вакантных должностей путем продвижения по карьерной лестнице младшими сотрудниками. В этом случае можно выделить значительный плюс данного подхода. Продвигаясь по карьерной лестнице, сотрудник уже знаком с коллективом и сферой оказываемых услуг, а значит, адаптация и знакомство со спецификой фирмы на новом месте не понадобится.

Таким образом, исходя из всего вышесказанного, можно сделать следующий вывод: специфика работы консалтинговой деятельности влечет за собой особенности в управлении человеческими ресурсами:

1. Если рассматривать сферу услуг, то в консалтинге квалификационный уровень значительно выше относительно других услуг.

2. Образовательный и интеллектуальный уровень каждого сотрудника влияет на успех и эффективность компании.

3. Отсутствие мер воздействия, связанных с формальным контролем за деятельностью персонала [2].

4. Высокая зависимость компании от персонала, что ослабляет возможность работодателя воздействовать на сотрудников.

В заключении следует сказать, что консалтинг является одним из динамично развивающихся сфер экономики и является перспективным направлением в предпринимательской деятельности. Этому способствует нехватка кадрового и технического потенциала на производственных предприятиях. Наиболее распространенным видом консалтинга является IT-консалтинг и финансовый консалтинг в связи с растущей ролью испортозамещения. В связи с этим уровень высококвалифицированных сотрудников в консалтинговых фирмах значительно выше, чем в других сферах услуг. Структура роста сотрудников представляет собой пирамиду с четко определенными этапами продвижения. Это влечет за собой отсутствие надобности найма сотрудников на руководящие должности. Специфика консалтинговых фирм отражает особенности системы управления человеческими ресурсами. Ключевой проблемой данной отрасли является высокая текучесть кадров, обусловленная наличием компаний-конкурентов и фирм-клиентов, куда переманивают сотрудников консультационных услуг.