Система льгот и компенсаций как фактор привлечения трудовых ресурсов в медицинские учреждения

Введение

В современных условиях каждое предприятие сталкивается с проблемой привлечения или удержания сотрудников, особенно остро данная проблема стоит в здравоохранении. Ключевым решением данной проблемы выступает система льгот и компенсаций, которую можно назвать социальным пакетом.

В современной российской науке активно ведутся исследования сущности и форм социального пакета. Можно выделить три подхода к рассмотрению социального пакета.

Первый подход представлен в исследованиях значительного круга экономистов. Так, О. В. Ильинова определяет социальный пакет как «набор специальных льгот, которые предоставляются работодателем помимо закрепленных законодательством прав сотрудника» (Ильинова, 2013; С. 29). Н. Н. Абакумова рассматривает социальный пакет как «систему льгот и компенсаций материального и нематериального характера, предоставляемую компанией сотрудникам на различных условиях помимо заработной платы» (Абакумова, 2009; С. 99). М. В. Кравец считает, что «под социальным пакетом подразумевают набор немонетарных льгот, привилегий и дополнительных благ, которые предоставляются работодателем работнику сверх обязательных по законодательству» (Кравец, 2015; С. 138). С. Х. Вергара отмечает, что «социальный пакет представляет собой инструмент непрямого (денежные выплаты производятся не самому сотруднику, а третьей стороне, предоставляющей услуги) материального вознаграждения» [1].

Развернутую характеристику социального пакета дает Г. В. Черкасова. Она рассматривает социальный пакет как систему компенсаций, льгот и гарантий, соответствующую следующим условиям:

- не регламентированная трудовым законодательством;

- предоставляется сотрудникам по решению работодателя;

- устанавливается с учетом квалификации работника, объема работы, который улучшает доход организации, стажа работы;

- установленная эффективным контрактом работника или коллективным договором (локальным нормативным актом);

- финансируемая работодателем (Черкасова, 2014; С. 200).

Таким образом, в рамках первого подхода, социальный пакет рассматривается как стимулирующие выплаты работодателя сверх установленной заработной платы, проявляющиеся в различных формах.

Второй подход рассматривает социальный пакет как инструмент социальной и кадровой политики. Например, А. Г. Тричегруб принимает социальный пакет через понятие социальной политики учреждений, «как инструмент мотивации работников, включающий выбор форм предоставления услуг, льгот, выплат и их видов» (Тричегруб, Соколова, 2014; С. 229).

Третий подход представлен в работе Е. А. Киселевой, которая выделяет компенсационный и социальный пакет. Последний рассматривается как «необходимый минимум льгот, гарантий и компенсаций, которые работодатель должен предоставлять всем работникам» (Киселева, 2015; С. 135).

Обобщая выделенные подходы к сущности социального пакета, можно заключить, что социальный пакет может рассматриваться как дополнительное благо, повышающее уровень жизни работника. Поскольку в сфере услуг кадровый потенциал организации влияет на качество оказываемых услуг, то социальный пакет – это модель кадрово-социальной деятельности, целью которой является развитие кадрового потенциала организации. Однако содержание социального пакета требует более детального анализа законодательства.

Соцпакеты и их виды

По отношению к трудовому законодательству выделяют два вида социальных пакетов – государственный и частный.

Государственный социальный пакет регулируется Трудовым кодексом РФ (ТК РФ). Трудовое законодательство предусматривает значительный перечень гарантий и компенсаций работникам, которые представлены в статьях 167–188 ТК РФ [2]. Руководители медицинских организаций гарантированный пакет могут увеличивать на свое усмотрение, поэтому формируется частный социальный пакет – это набор гарантий, льгот и компенсаций, который предоставляется работодателем, носит необязательный характер, зависит от желания работодателя и его финансовых возможностей.

А. Г. Тричегруб предложила классификацию дополнительных льгот и компенсаций, разделив их на формы: материально-денежную, материально-неденежную и социальную. Анализ показал, что социальная форма включает в себя как материально-денежные, так и материально-неденежные выплаты, однако отличительной чертой социальной формы является расширение социальных гарантий для работников.

Структура социального пакета представлена в таблице.

Таблица

Структура социального пакета

Проведенный анализ показал – цели предоставления социального пакета – это поиск и закрепление квалифицированной рабочей силы в учреждении; а также формирование кадрового потенциала организации, создание положительной репутации организации; увеличение дополнительных доходов сотрудников и их общего блага.

Медицинские учреждения не могут удовлетворить все потребности сотрудников за счет собственных средств, поэтому учреждения и не предоставляют работникам все возможные компенсации и льготы, данное положение и не является целью бюджетных медицинских учреждений. В результате может возникнуть конфликт между персоналом и руководством организации. Разрешение данного конфликта осуществляется путем включения в выплаты льгот и компенсаций сверх норм трудового законодательства, т. е. основной задачей системы льгот и компенсаций является достижение компромисса между интересами учреждения и сотрудника.

О правовой базе

Ключевым фактором формирования социального пакета является законодательство Российской Федерации. Принятие Федерального закона от 28 декабря 2013 г. № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда» (вступил в силу с 01.01.2014) позволило определить условия труда, которые могут быть квалифицированы как сложные, вредные и т. п., а значит работа, выполняемая в данных условиях, предполагает возмещение вреда в виде льгот и компенсаций. Класс условий труда влияет также на уровень гарантий и компенсаций, предоставляемых работникам, занятым во вредном и (или) опасном производстве (например, дополнительный ежегодный отпуск (ч. 1 ст. 117 ТК РФ), сокращенная продолжительность рабочего времени (абз. 5 ч. 1 ст. 92 ТК РФ), повышенный размер оплаты труда (ч. 1 ст. 147 ТК РФ)). Таким образом, льготы и компенсации становятся частью государственного социального пакета.

Практика реализации соцпакета в медучреждениях

Подводя итоги, краткому теоретическому обзору можно сделать следующие выводы. Несмотря на отсутствие в законодательстве понятия «Социальный пакет» данная категория становится неотъемлемой частью трудовых отношений в условиях рынка и охватывает не только частный, но и государственный сектор экономики. Социальный пакет должен рассматриваться как стимулирующие выплаты, основанные на условиях труда (определяемые законодательством РФ) и выплаты, определяемые работодателем, направленные на повышение уровня социальной защищенности работников.

Рассмотрим практические аспекты реализации социального пакета в учреждениях здравоохранения. Анализ результатов проведения специальной оценки условий труда (СОУТ) и внедрения системы льгот и компенсаций в государственных бюджетных учреждениях здравоохранения Свердловской области, показал: в медицинских учреждениях, решивших предоставлять только льготы и компенсации за вредные условия, которые определены законодательством, наблюдалось снижение кадрового потенциала, преимущественно врачей (рисунок 1). Врачи уходили в больницы, которые могли предложить им большой дополнительный отпуск и повышенные доплаты. Анализируя переход врачей в другие учреждения, администрации больниц разработали Перечень дополнительных отпусков и Перечень доплат к окладам за занимаемые должности, т. е. пакет льгот и компенсаций из дополнительных отпусков и доплат к окладам для врачей и среднего медицинского персонала не зависит от наличия по результатам СОУТ вредных условий труда. Как видно на рисунке 1, уровень кадровой обеспеченности учреждений здравоохранения врачами вернулся к прежнему значению, а среднего медицинского персонала стало даже больше.

С целью удержания персонала и формирования кадрового потенциала (привлечения именно врачей) в медицинских учреждениях были разработаны дополнительные льготы и компенсации, такие как предоставление служебного жилья или компенсация затрат на аренду жилья и по согласованию с администрациями городов – внеочередное предоставление детям врачей места в детских дошкольных учреждениях. Последнее мероприятие нацелено именно на врачей-женщин, живущих в больших городах, где существуют серьезные проблемы с устройством детей в детские дошкольные учреждения, и способствует социализации молодых специалистов. Данные льготы не предусмотрены законодательством, и администрации учреждений здравоохранения зафиксировали данные льготы в коллективных договорах.

Рисунок 1. Динамика движения кадров от предоставляемых льгот и компенсаций по категориям персонала, %

Источник: составлено авторами

Рисунок 1 показывает зависимость движения кадров и как следствие формирование кадровой обеспеченности от наличия льгот и компенсаций в организациях: чем больше льгот и компенсаций, тем больше работников, в частности врачей, больница смогла привлечь. Опыт показывает, что разработка программы по жилью для иногородних врачей позволила увеличить кадровый состав врачей за 2015 год на 11 %, за счет смены места жительства. Поскольку младший медицинский персонал менее ориентирован на льготы, то мы можем увидеть сохраняющуюся текучесть кадров, что обусловлено более широкой специализацией данной категории персонала.

Наполнение социального пакета устанавливается трудовым договором (эффективным контрактом) с сотрудником, все пункты определенные коллективным договором являются основой разнообразных составляющих компенсаций, льгот и гарантий. Данные расходы работодатели могут оплачивать полностью, а могут частично, все так же индивидуально. Анализ коллективных договоров медицинских учреждений Свердловской области показал, что перечень предложенных в структуре социального пакета гарантий, компенсаций и льгот очень разнообразен:

- оплата транспортных расходов или предоставление личного автомобиля;

- Интернет;

- обеспечение комнатой отдыха для приема пищи;

- доплата до среднего (фактического) заработка при временной нетрудоспособности и наступлении отпуска по беременности и родам;

- оказание материальной помощи;

- подарки к Новому году и билеты на мероприятия, посвященные этому празднику;

- обеспечение детей работников местами в детских садах;

- предоставление иногородним врачам служебного жилья или компенсация затрат на съем жилья;

- ценные подарки на памятные даты, единовременные выплаты при первом браке, при рождении ребенка;

- дополнительные отпуска;

- дополнительные доплаты за работу во вредных условиях труда;

- обеспечением молоком;

- гибкий режим рабочего времени.

Объем и состав льгот и компенсаций, при наборе которых учитывается зависимость от функции самих гарантий, компенсаций и льгот, различаются для разных категорий сотрудников. Обязательным условием формирования адекватного социального пакета учреждения является анализ внешних и внутренних факторов, которые ограничивают возможности его предоставления или наоборот расширяют (рисунок 2).

Рисунок 2. Действие внешних и внутренних факторов на предоставление льгот и компенсаций организацией

Источник: составлено авторами

При планировании системы льгот и компенсаций каждой медицинской организации необходимо учитывать первоначально внешние факторы.

Первым фактором является трудовое законодательство. Учреждения обязаны предоставлять своим сотрудникам льготы, установленные законодательством. В соответствии с Трудовым кодексом кроме упомянутых выше статей 167–188 ТК РФ, существует еще ряд статей регламентирующих отпуска – статьи 115–119 ТК РФ, в том числе по результатам СОУТ за вредные условия труда со степенью два предоставляется дополнительный отпуск от семи дней к основному и отпуск за ненормированный рабочий день. Оплата труда работников, занятых на работах с вредными условиями труда, по результатам специальной оценки условий труда составляет от 4 % повышения оклада, статья 147 ТК РФ. При оплате труда трудовое законодательство учитывает и климатические условия и другие случаи выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных. Существуют нормативно-правовые документы Министерства здравоохранения Свердловской области, которые отражают размеры компенсационных выплат «медицинским работникам, участвующим в оказании психиатрической помощи, осуществляющим диагностику и лечение ВИЧ-инфицированных, и лицам, работа которых связана с материалами, содержащими вирус иммунодефицита человека, а также непосредственно участвующим в оказании противотуберкулезной помощи».

Сокращенная продолжительность рабочего времени установлена для всех медицинских работников статьей 350 ТК РФ и постановлением Правительства РФ от 14.02.2003 № 101 «О продолжительности рабочего времени медицинских работников в зависимости от занимаемой ими должности и (или) специальности» и составляет не более 39 часов в неделю, а в некоторых случаях 36 часов, 33 часа и даже 30 и 24 часа в неделю [3].

Несмотря на то, что учреждения здравоохранения относятся к общественному (государственному) сектору экономики, современные экономические условия вынуждают организации конкурировать на рынке труда, привлекая квалифицированные кадры. В свою очередь, конкуренция между учреждениями здравоохранения стимулирует администрации предлагать всем работникам не только минимальный социальный пакет, но и изыскивать средства для его расширения. В настоящее время минимальным (стандартным) социальным пакетом считается включение доплат за занимаемые должности либо за работу в каких-либо структурных подразделениях, дополнительных отпусков от 14 дней и сокращенной рабочей недели иногда до 33 часов.

Второй фактор – налоговое законодательство. Учреждения здравоохранения должны эффективно использовать специфику налогообложения для оптимизации своих издержек на персонал. Объектом налогообложения является прибыль, которую получила организация в процессе оказания услуг, т. е. осуществления деятельности согласно статье 247 НК РФ, поскольку в целях налогообложения доходы уменьшаются на сумму расходов, которые должны быть произведены для деятельности, направленной на получение дохода.

Перечень расходов установлен статьей 270 НК РФ и является исчерпывающим, он включает в себя основные элементы социального пакета. Это означает, что работодателям выгодно предоставлять социальный пакет, так как он в свою очередь уменьшает налоговую базу. Кроме этого компенсация за вредность не подлежит включению в налоговую базу по налогу на доходы физических лиц в соответствии с п. 3 ст. 217 НК РФ и не облагается страховыми взносами. Взносы на страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, на компенсации за вредность также не начисляются. Налогами и взносами не облагаются льготы и компенсации за вредность, которые предоставляются в пределах норм, определенных законодательством Российской Федерации, т. е. Трудовым кодексом РФ и Федеральным законом от 28 декабря 2013 г. № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда».

Государство наделило руководителя учреждения здравоохранения правом заключать с сотрудниками эффективные контракты («трудовой договор»), в которых закреплены не только условия труда и критерии оплаты, но и меры социальной поддержки, то есть учреждение вправе установить социальный пакет для каждого сотрудника индивидуально [4].

Действующая система льгот и компенсаций очень сильно влияет на кадровый состав системы здравоохранения в целом, поэтому Правительство РФ нацелено на мониторинг кадровых составов медицинских учреждений, на прогнозирование и планирование системы подготовки и трудоустройства медицинских кадров. В настоящее время разработан ряд программ по повышению уровня подготовки руководителей учреждений здравоохранения по вопросам экономики, что играет важнейшую роль в управлении персоналом, формировании системы его стимулирования.

Для полноценного планирования трудовых ресурсов необходимо понимание существующих критериев оценки кадрового состава отрасли здравоохранения, а также четкие и понятные подходы определение потребностей в тех или иных специальностях медицинских работников. Помимо штата и состава кадрового потенциала просто необходимо обратить внимание на качество кадрового состава – квалификацию подготовленных кадров, состояние здоровья, экономические и социально-психологические аспекты трудовой мотивации.

Анализ развития моделей оплаты труда в странах за рубежом, проведенный Л. С. Бабыниной, показал: система льгот и компенсаций используется не только в рамках традиционного подхода, но и в современных гибких системах оплаты труда. При этом в рамках традиционного подхода в оплате труда используется небольшое количество льгот в виде программ поддержания здорового образа жизни или частичной оплаты за обучение, в рамках нового подхода в оплате труда «социальные выплаты и льготы становятся значительно разнообразнее, чем при традиционном подходе» (Бабынина, 2012; С. 113).

Система льгот и компенсаций, как фактор привлечения трудовых ресурсов, должна разрабатываться с учетом специфики каждой медицинской организации, должен учитываться определенный состав организационных характеристик, присущих каждому учреждению здравоохранения в отдельности.

[1] Вергара, С.Х. (2013). Роль социального пакета как инструмента стимулирования труда персонала современной компании (С. 296). Молодой ученый, 10, 296-297.

[2] «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016).

[3] Постановление Правительства Российской Федерации от 14.02.2003 № 101 «О продолжительности рабочего времени медицинских работников в зависимости от занимаемой ими должности и (или) специальности» (ред. от 24.12.2014).

[4] Постановление Правительства Свердловской области от 30.09.2015 № 866-ПП «Об утверждении Примерного положения об оплате труда работников государственных учреждений здравоохранения Свердловской области».