Связь корпоративной культуры, качества трудовой жизни и текучести кадров в организации

Введение. Корпоративная культура организации предполагает формирование ценностей, норм и традиций. Культура также объединяет сотрудников, уменьшает конфликты и мотивирует сотрудников хорошо выполнять свои обязанности, что оказывает положительное влияние на производительность труда и иные факторы, связанные с персоналом. Учитывая основную цель каждой коммерческой организации – максимизация прибыли, исследование корпоративной культуры в связке с качеством трудовой жизни и текучестью кадров выступает особенно актуальным.

В исследовании Магомедова А.А., Алиева П.Р. утверждается, что корпоративная культура все чаще понимается как актив компании, который можно использовать для повышения эффективности бизнеса и влияния на отношение к работе [2, С.2].

Поэтому руководство уделяет внимание своей организационной культуре, представляющей по мнению исследователя Мустафиной А.В. совокупность ценностей, убеждений и отношений среди членов организации, с целью развития организации, обладающей конкурентным преимуществом, основанным на ценностях [3, С.521]. Таким образом, культура на рабочем месте является невидимым, но очень важным фактором, который влияет на поведение людей и диктует, как они одеваются, действуют и выполняют свою работу. Это означает, что каждая организация имеет свою уникальную индивидуальность, как и люди, и сознательно и целенаправленно культивируется и передается новым сотрудникам.

По мнению китайского исследователя Ли Сыянь, самое важное в культуре то, что это единственное устойчивое отличие любой организации, а также так называемый «клей», который объединяет сотрудников в ней. Культура организации может сделать ее более или менее привлекательной перспективой трудоустройства для разных людей в зависимости от структуры ценностей каждого человека [1, С.97]. В связи с чем в компаниях с сформированной корпоративной культурой выше вовлеченность кадров, ниже текучесть и сотрудники оцениваю выше качество трудовой жизни.

Принимая во внимание концепцию корпоративной культуры, в 21 веке это вызывает беспокойство из-за глобализации в сочетании с интенсивной конкуренция в деловой среде. Исследователь Сурнин А.В. оценивает взаимосвязи между организационной культурой и намерениями текучести кадров, организационной приверженности, а также намерения организационного отказа и смены кадров [5, С.466].

Авторы Цыганкова И.В., Хуан Инь провели эмпирическое исследование в российской и китайской организации с целью определения взаимосвязи корпоративной культуры и КТЖ. По результатам исследования было выявлено, что корпоративная культура оказывает достаточно сильное влияние на КТЖ [6, С.52].

Одновременно с этим можно отметить, что вышеуказанные исследования изучали взаимосвязь между корпоративной культурой и различными отношениями и поведением сотрудников, но лишь немногие исследования изучали влияние на намерение текучести среди сотрудников и КТЖ.

Отсюда, целью данного исследования является уточнение взаимосвязи между организационной культурой и текучестью кадров, а также качеством трудовой жизни.

Научная новизна состоит в выявлении связи корпоративной культуры, качества трудовой жизни и текучестью кадров в организации.

Гипотеза исследования – недостаточное развитие корпоративной культуры в организации негативно влияет на КТЖ и показатели текучести кадров.

Методологическую основу составляют систематический, контент-анализ и сравнительный методы анализа.

Основная часть. Корпоративная культура является не только душой компании, но и важной гарантией долгосрочного развития компании, поскольку она может мотивировать сотрудников, стимулировать силу и жизненную силу компании, улучшить качество и моральный дух всех сотрудников и, таким образом, лучше обслуживать клиентов и предприятия, повышая конкурентоспособность компании. Наглядно описание корпоративной культуры с позиции Inventory представлена на рисунке 1 [8].

Вданной статье рассматривается связь корпоративной культуры и качества трудовой жизни, текучести кадров. В связи с чем качество трудовой жизни (КТЖ) представляет собой один из способов управления человеческими ресурсами в организации при помощи воздействия качество жизни людей в компании. То есть оценка КТЖ показывает степень удовлетворенности условиями организации.

Рисунок 1 - Организационная культура Inventory (OCI) [8]

Один из авторов концепции КТЖ Ричард Уолтон представил структуру КТЖ, состоящую из восьми компонентов, и полагает, что ожидаемые преимущества этих программ включают улучшение организационного духа, производительности и эффективности [7]. Важным моментом, требующим внимания, является то, что все эти переменные связаны друг с другом, и акцент на одной или нескольких из них кажется недостаточным. КТЖ состоит из следующих составляющих компонентов:

- справедливая и адекватная оплата: это означает равную оплату за равный труд и оплату в соответствии с социальными нормами и стандартами сотрудников;

- безопасная и здоровая рабочая среда. Это значит создать безопасные условия труда с точки зрения физического, а также определить логическое время работы. Кроме того, окружающая среда должна уменьшить загрязнение окружающей среды, которое влияет на физическое и психическое состояние сотрудников.

- возможности для дальнейшего роста. Компания должна обеспечивать условия для карьерного роста сотрудника в ней, при наличии у него мотивации;

- соблюдение закона в организации. Данный фактор предполагает соблюдение всех законодательных актов в процессе работы организации, а также при решении спорных ситуаций;

- обеспечение социальных условий в организации. Предполагается обеспечение каждого сотрудника общим, дополнительным медицинским страхованием, а также дополнительными выплатами при болезни; социальные условия труда в организации. Предоставление социальных условий в организации в виде дополнительного медицинского страхования, выплат при болезни и т.д.;

- баланс работы и жизни. Для эффективной работы сотрудников в долгосрочной перспективе важно обеспечивать баланс работы и жизни. Сотрудник должен не только работать, но и иметь время для семьи и увлечений;

- формирование психологического климата в организации. Предполагается формирование особых единых ценностей в компании, которые будут провоцировать у сотрудников чувство принадлежности к ней.

При этом показатель текучести кадров показывает процент увольнения сотрудников за конкретный период времени. Чем ниже данный показатель в организации, тем лучше. На рисунке 2 представлена общая взаимосвязь КТЖ, корпоративной культуры и текучести кадров.

Рисунок 2 – Связь корпоративной культуры, КТЖ, текучести кадров [5]

Существует значительная связь между организационной культурой и КТЖ. Так, при развитой корпоративной культуре КТЖ повышается, тогда как текучесть кадров снижается. При низком уровне корпоративной культуры, КТЖ низкой, а текучесть кадров высокая.

Для подтверждения гипотезы влияния корпоративной культуры на текучесть кадров и КТЖ был проведен онлайн-опрос в китайской организации Heihe Electronics Co., Ltd. Weigu Commerce. Опрос проведился в сроки 01.11-30.11.2023 г. Количество респондентов 50 человек, сотрудников организации. На рисунке 3 представлены факторы оценки развитости корпоративной культуры в организации, где 1 – неразвитый фактор, степень важности низкая, 5 – фактор развит достаточно хорошо, степень важности высокая.

Рисунок 3 – Оценка развитости элементов корпоративной культуры организации Китая, 2023 г. [4]

Согласно данным рисунка 3, можно сказать, что в исследуемой организации корпоративная культура развита достаточно хорошо. Для китайского сотрудника наиболее важно формирование материальных компонентов (включая материальную мотивацию), а также единых ценностей в ней. Тогда как инновационность мышления для сотрудников не так важна, что имеет прямую связь с видом деятельности выбранной компании (международная торговля товарами народного спроса). Показатель элементов организационной культуры в поведении сотрудников оцениваются достаточно высоко, что указывает на важность развития данного направления.

Далее проведено исследование КТЖ и текучести кадров в организации, рисунок 4.

Рисунок 4 – Связь КТЖ и текучести кадров в организации Китая,

2023 г. [4]

Согласно данным рисунка 4, видно, что для китайского сотрудника важно соблюдение закона, справедливая оплата труда, наличие возможностей для дальнейшего роста. При недостаточной степени удовлетворенности данными факторами вероятность увольнения, а следовательно повышения текучести кадров в организации повышается. Соответственно эмпирически подтверждено, что КТЖ напрямую влияет на текучесть кадров в организации. При этом на КТЖ оказывает сильное влияние корпоративная культура.

Влияние факторов корпоративной культуры на КТЖ представлено на рисунке 5.

Рисунок 5 – Влияние факторов корпоративной культуры на КТЖ китайской организации, 2023 г. [4]

Так, на КТЖ наибольшее влияние оказывает развитие человеческого капитала в организации (4,4), единство личных и корпоративных интересов (4,2), успешная работа в команде (4,5), взаимопомощь в коллективе (4,2). При снижении данных факторов корпоративной культуры, КТЖ в организации также будет уменьшаться.

Можно утверждать, что для повышения КТЖ и снижения показателя текучести кадров нужно в первую очередь работать над улучшением корпоративной культуры в организации. Отличная корпоративная культура может привлечь и удержать сотрудников. Хорошие льготы для сотрудников и механизмы стимулирования могут дать сотрудникам более высокое чувство принадлежности и удовлетворенности, тем самым снижая текучесть кадров [4].

Корпоративная культура является краеугольным камнем корпоративного подбора персонала и играет ключевую руководящую роль. В качестве долгосрочной рабочей среды признание и утверждение корпоративной культуры сотрудниками очень важно. Поэтому выделение корпоративной культуры в процессе корпоративного подбора персонала является обязательным для привлечения и удержание талантов.

Успешно сформированная корпоративная культура в организации оказывает следующее положительное влияние:

- повышение лояльности и сплоченности сотрудников. Превосходная корпоративная культура может помочь сотрудникам глубоко осознать свою собственную ценность и ценность компании, тем самым повышая у сотрудников чувство принадлежности и идентичности;

- повышение удовлетворенности сотрудников. Корпоративная культура обуславливает формирование наиболее комфортной рабочей среды для сотрудников. При успешно сформированной культуре в организации абсолютно каждый сотрудник чувствует себя ценным и работает соответственно;

- формирование успешной деловой репутации. Корпоративная культура обеспечивает наличие хорошей деловой репутации со стейкхолдерами компании;

- увеличение скорости набора персонала. При хорошо развитой корпоративной культуре у организации формируется деловая репутация, в которую хотят попасть лучшие люди;

- повышение вовлеченности, ответственности сотрудников. Корпоративная культура повышает вовлеченность каждого сотрудника в бизнес-процессы организации, тем самым формируя как индивидуальную, так и корпоративную ответственность;

Стоит учитывать, что формирование положительной корпоративной культуры в организации возможно при непрерывном долгосрочном процессе. Для этого необходимо:

- установление миссии и основных ценностей организации. Формирование ценностей и миссии организации должно охватывать все ее бизнес-процессы как основной, так и дополнительных видов деятельности;

- формирование системы поощрений и стимулирование командной работы. Для сотрудников важно внедрить не только материальную мотивацию в виде денежных премий, но и нематериальную мотивацию в виде поездок, повышений, корпоративных мероприятий;

- создание системы обратной связи для сотрудников. Каждый сотрудник должен своевременно получать обратную связь (негативную и позитивную) за свою работу;

- формирование лидерства в компании для культурных изменений. Лидеры должны быть в первую очередь заинтересованы в формировании корпоративной культуры. Каждый из лидеров по отделам долен доносить важность корпоративной культуры своим подчиненным;

- развитие заинтересованности у сотрудников в корпоративной культуре. Важно донести мотивацию развития корпоративной культуры для сотрудников, чтобы они были в ней заинтересованы;

- наличие единой стратегии успешной реализации культурных изменений. Важно четко обосновать причину изменений в организации, представить желаемый результат, чтобы наиболее емко донести его стейкхолдерам.

Выводы. Подводя итоги, можно сказать, что существует неразрывная связь между эффективностью работы членов команды и корпоративной культурой. Позитивная и поддерживающая корпоративная культура может значительно повысить вовлеченность сотрудников, повысить производительность и удержать их, что приведет к повышению общей эффективности бизнеса.

Хотя изменение или улучшение корпоративной культуры — непростая задача, преимущества, которые она приносит с точки зрения повышения производительности, лояльности и репутации компании, стоят затраченных усилий. Это требует приверженности на всех уровнях внутри организации: от руководства, подающего правильный пример, до активного участия сотрудников в этом процессе.

В данном исследовании рассматривалась связь корпоративной культуры, текучести кадров и КТЖ. Было выявлено, что чем более развита корпоративная культура, тем выше КТЖ и ниже текучесть кадров и наоборот.

В результате гипотеза исследования: недостаточное развитие корпоративной культуры в организации негативно влияет на КТЖ и показатели текучести кадров – подтверждена.

Таким образом, в мире, где компании постоянно стремятся к конкурентному преимуществу, инвестиции в корпоративную культуру могут стать ключом к достижению исключительной производительности членов команды и, в конечном итоге, к достижению устойчивого организационного успеха.