Компетенции «будущего» в условиях цифровой экономики

Кожухова Н.В.1, Серпухова Е.П.2, Веселова Ю.В.3, Кожухова Д.А.1
1 Самарский государственный экономический университет, Россия, Самара
2 Самарский государственный технический университет, Россия, Самара
3 Самарский государственный университет путей сообщения, Россия, Самара

Статья в журнале

Экономика, предпринимательство и право
Том 11, Номер 7 (Июль 2021)

Цитировать:
Кожухова Н.В., Серпухова Е.П., Веселова Ю.В., Кожухова Д.А. Компетенции «будущего» в условиях цифровой экономики // Экономика, предпринимательство и право. – 2021. – Том 11. – № 7. – С. 1875-1892. – doi: 10.18334/epp.11.7.112993.

Эта статья проиндексирована РИНЦ, см. https://elibrary.ru/item.asp?id=46397548

Аннотация:
Мировое сообщество «захватила» глобальная цифровизация. Предприятия погрузились в цифровую перестройку, с учетом сложностей природы технологий Индустрии 4.0. Промышленность и предпринимательство трансформируют бизнес – процессы. Диффузия «сквозных» цифровых технологий в мировую экономику требует и пересмотра роли и места человека в этом процессе. В связи с этим в статье рассматривается комплексное понимание необходимых навыков цифрового будущего, анализируются их различные аспекты, определяется концептуальный аппарат проблем развития цифровых навыков. Освещены проблемы, с которыми сталкивается бизнес и современная система образования на разных уровнях обучения цифровым навыкам. Обобщаются и анализируются существующие и только зарождающиеся, но перспективные подходы к решению образовательных задач. Рассмотрены инструменты прогнозирования компетенций «будущего» в соответствии с предполагаемыми рыночными условиями, с учетом международных факторов изменений - инновационного и технологического прогресса.

Ключевые слова: компетенции, цифровые навыки, управление персоналом, адорнация, технологический форсайт

JEL-классификация: J24, M53, O15



Введение

По мере того, как человечество движется в современную эпоху, мы обнаруживаем, что модели компетенций, существующие сейчас, уже не отвечают глобальным вызовам мировой экономики и требуют обновления через механизм трансформации. Зная преимущества поиска шаблонов и понимания границ наших врожденных чувств, мир разработал и продолжает разрабатывать методы и инструменты для сбора информации, выходящей за пределы возможностей нашего сознания. Сначала общество создавало телескопы, микроскопы, все более точные часы, световые призмы, весы, термометры, электрические измерительные приборы и химическое оборудование. Теперь человечество на несколько поколений дальше, и использует спутники, ускорители частиц, секвенаторы ДНК, электронные микроскопы, медицинское диагностическое оборудование всех типов и это лишь некоторые из них. С помощью нанотехнологий и инструментов цифровизации (IIoT и Al, low-code инструменты, предиктивные функции, применение принципов Agile и др.) человечество продолжает собирать поразительными темпами информацию о мире. [8] (Kozhukhova, Kozhukhova, 2021). Эту полученную информацию применяют для экстраполяции закономерностей и законов в мире, и обозначения шагов, необходимых для достижения в каждой из рассматриваемых технологий (например, технологии формирования компетенций будущего). Инструменты новой реальности требуют от того кто их применяет умений, навыков и знаний [13] (Ponisciakova, 2020). Следовательно, должны трансформироваться и образовательные траектории эпохи цифрового мира, формирующие фундамент так необходимых ему компетенций и навыков.

В основе работы лежит выявление новых тенденций и разрывов между требованиями к знаниям, умениям и навыкам специалистов, которые изменят глобальное общество и глобальный рынок и наличием компетенций, имеющихся у работников наших дней. Рассмотрена необходимость изменений образовательных технологий, в связи с этим, с уклоном на бизнес-стратегии, процессы проектирования, инновации и социальные дилеммы. Выявлена взаимосвязь между процессом формирования компетенций и требованиями рынка будущего. Описано видение образовательных траекторий XXI века. Выявлены ценности образования XXI века как фундамента, на котором строятся и закладываются требуемые компетенции будущего. Для проведения исследования использовались следующие методы: теоретический анализ подходов, анализ открытых источников данных социологических исследований.

Перед авторами стояли вопросы освещения основных аспектов касающихся рассмотрения образовательных траекторий XXI века, а так же компетенций будущего, их структурирования, типологизации. Что мы понимаем под компетенцией? Как понятие компетенции соотносится с понятием навыков?! Какова их типологизация? Необходимость выделить основные категории и дать их трактовку. Какова методология, используемая при формировании модели компетенций будущего? Какую технологию целесообразно использовать? Каковы риски и успехи ее использования?

Методология

Динамика цифровой трансформации мирового рынка диктует определение потребностей в компетенциях будущего. В этом контексте именно прогнозирование потребностей в будущих компетенциях становится практикой, которая поможет сбалансировать рынок труда. В связи с этим разработка перспективной образовательной политики становится приоритетным направлением исследований.

Содействие развитию человеческого капитала в эпоху цифровизации должно осуществляться через:

- непрерывное обучение, в ходе которого происходит усвоение компетенций цифрового будущего (модель «универсальных» компетенций);

- переход к новой роли в усвоении цифровых навыков обучаемых и обучающих (смещение акцента с «to teach» («учить») к «to learn» («учиться»), то есть процесс обучения приобретает не только новые функции, но и новое в уже существующих функциях);

- разработку и осуществление программ подготовки ИТ-профессионалов в области цифровых технологий будущего;

- применение в обучении гибких образовательных технологий и инновационных моделей в образовательном процессе, отвечающих глобальным вызовам и бурному развитию технологий;

- достижение оптимального сочетания «мягких», профессиональных и цифровых навыков (разумный баланс),

К рассмотрению предлагается следующая структура типологизации необходимых цифровому обществу «универсальных» навыков (рис.1).

Таблица 1

Типологизации «универсальных» навыков

«Универсальные» навыки
Применение
Профессиональные навыки
Профессиональные навыки поддаются измерению и обычно приобретаются в рамках программ формального образования и обучения, программ сертификации, а так же опыта работы.
Это специальные навыки, способности, необходимые для работы и / или отрасли. Данные навыки могут включать в себя, например, владение: иностранными языками, управление определенным оборудованием или механизмами и другие.
«Мягкие» навыки
Это способности, которые можно применить в любой работе. Часто межличностные навыки обозначаются как «навыки работы с людьми» или «социальные навыки» и включают в себя: коммуникации, обслуживание клиентов, решение проблем, тайм-менеджмент, лидерство, многозадачность и др.Т.е. «мягкие» навыки включают в себя атрибуты и личностные качества, которые помогают сотрудникам взаимодействовать с другими и добиваться успеха на рабочем месте.
«Мягкие» навыки развить гораздо сложнее, потому что они, как правило, являются личностными чертами и поэтому чрезвычайно ценны для работодателей.
«Цифровые» навыки
Программирование, разработка веб-приложений (мобильная и адаптивная веб-разработка, дополненная реальность (AR) и виртуальная реальность (VR)), анализ цифрового бизнеса (цифровой бизнес-анализ), цифровой дизайн и визуализация данных, управление цифровыми проектами, разработка цифровых продуктов и услуг, управление цифровыми продуктами, цифровой маркетинг (инструменты цифрового маркетинга, инструменты аналитики, социальный медиа маркетинг, контент-маркетинг, SEO, UX (дизайн пользовательского опыта)), социальные сети, аналитика данных (Data Scientists), способность принимать решения на основе анализа больших данных), кибербезопасность.
Источник: составлено авторами

Поскольку профессиональные навыки напрямую связаны с технологиями, которые очень быстро обновляются в цифровой среде, для этого также потребуются более гибкие, инновационные инструменты для оценки будущих потребностей в компетенциях, которые точно соответствуют специфике отраслей, в том числе высоких технологий. Определяя потребности рынка возникает необходимость в синхронизации темпов изменений с темпами адаптации к изменениям [17] (Shevyakova, Petrenko, Urazbekov, 2020).

Компетентность необходима в области исследований и разработок, инноваций, во внедрении и адаптации новых технологий (бизнес-навыки, управленческие навыки), а также в эксплуатации и обслуживании новых технологий [5] (Kozhukhova, Kozhukhova, 2020). Внедрение новых технологий окажет положительное влияние на конкурентоспособность участников экономических отношений [15] (Veis, Eremicheva, Kostyleva, Tikhonov,2021).

Высокотехнологичные отрасли экономики часто ассоциируются с быстро меняющимися условиями и, следовательно, с неопределенностью. Однако они, как правило, предлагают более квалифицированные рабочие места и более высокие доходы. В то время как инвесторы ищут глобальные промышленные центры в поисках следующего крупного рынка, государство пытается применять соответствующие стратегии для обеспечения того, чтобы следующее поколение работников обладало необходимыми компетенциями посредством технического и профессионального образования и подготовки (профессионально-техническое образование) и высшего образования (высшее образование).

Цикл воздействия технологий и компетенций включает в себя следующее: технологии указывают на потребность в компетенциях, а они, в свою очередь, определяют применение технологий.

Конвергенция прогнозирования компетенций и технологического прогнозирования поможет определить потребности в будущих компетенциях, а также скоординировать процесс изменения и появления профессий в ключевых секторах в контексте меняющейся технологической среды.

Методология прогнозирования будущих компетенций (основанная на технологическом форсайте) направлена на выявление наиболее подходящих методов и решений, отвечающих требованиям изменений национального законодательства, а также использовании передового опыта, с целью минимизации, возникающего в ходе технологических изменений, расхождения между предложением и спросом на компетенции. Технологическое прогнозирование компетенций поможет дополнить существующие методы прогнозирования компетенций. Зарубежные практики, например, используют «метод профессионального профиля для будущего промышленных предприятий», разработанный Национальной службой промышленного образования Бразилии (SENAI), а так же метод технологического радара Fraunhofer, используемый в Германии [10].

Для технологического прогнозирования компетенций важнейшим параметром является выбор соответствующего сектора экономики. Метод должен применяться, прежде всего, за счет использования передовых технологий, в отраслях с высоким потенциалом изменений. Такие сектора экономики, чаще всего, становятся центрами НИОКР, прямых иностранных инвестиций, талантливых кадров.

Бесспорным фактом является влияние технологий на изменение структуры занятости в отраслях, так как они оказывают положительное влияние на профессии, требующие специализированных и уникальных компетенций, а зачастую и отрицательное влияние на профессии, в которых доминируют типичные задачи [14]. Например, в период 2010-2020 годов занятость среди высококвалифицированных работников – увеличивалась, в то время как занятость среди низкоквалифицированных работников сокращалась. Это объясняется тем, что часть работающего населения не имела компетенций для достижения успеха на рынке труда (например, рабочие места с высокой добавленной стоимостью). Работники с низким уровнем образования в наименьшей степени, по сравнению с работниками с высоким уровнем образования, стремятся к постоянному обучению и развитию, в результате чего им трудно адаптироваться к быстро меняющимся и растущим требованиям к квалификации и приобретению новых знаний.

Согласно статистическим данным около 50 процента ищущих работу лиц со средним или высшим образованием согласились работать на должностях с более низкими требованиями. По мнению авторов, это может свидетельствовать, во-первых, о том, что навыки, полученные в учебных заведениях, не соответствуют требованиям рабочего места, а во-вторых, о сложной ситуации на рынке труда для самих работников - работа с более низкими требованиями к образованию иногда более доступна по цене, чем работа, требующая высокого уровня образования и специальности, которую имеет работник.

Определим основные понятия, методологии и технологии, использованные авторами.

Компетентность - это способность, воплощенная (в достаточном объеме) в сочетании знаний, навыков, квалификации, добавляющих ценность и позволяющих успешно выполнять определенную деятельность.

Наиболее распространенной технологией развития компетенций будущего является технология форсайта. Этот метод оценки направлен на выявление тенденций в науке, технике, экономике и обществе в целом, которые должны осуществляться системно, с тем, чтобы в дальнейшем высветить стратегию развития исследований и поиска технологий будущего, которые принесут пользу обществу.

Будущее состояние компетенций представляет собой набор методов прогнозирования. Методы форсайта используются в мировой практике по многим проблемным ситуациям. Форсайт компетенций - это совокупность методов форсайта, используемых при качественном прогнозировании компетенций, необходимых для будущих потребностей экономики, определенных сфер деятельности или отраслей. Профессионалы МШУ «Сколково» объединили передовые подходы к прогнозированию и методологию технологического форсайта, с целью определения компетенций «будущего». Так же был закреплен подход с учетом изменений в секторах экономики как определяющий будущие потребности в возникающих и планируемых компетенциях, опирающийся на инновации и происходящие технологические изменения. Методика разработанная в «Сколково» предполагает прогнозирование на перспективу в 3-х периодах (краткосрочная, среднесрочная и долгосрочная) [14].

Технологический форсайт компетенций - современный инструмент, включающий в себя как прогнозирование будущих компетенций, так и методологию технологического форсайта, позволяющий выявлять будущие потребности в компетенциях во взаимосвязи технологических изменений и инноваций.

Методология технологического форсайта включает в себя: механизм формирования идей будущего отрасли и работающих в ней специалистов или реинжиниринг существующей концепции развития; применение технологического форсайта компетенций в дальнейшем их прогнозировании, а так же составление дорожной карты мероприятий и рекомендаций по ее осуществлению для всех заинтересованных сторон включая систему образования, представителей рынка труда и других государственных органов, определяющих политику, для минимизации расхождения между предложением и спросом на компетенции. Данные этапы составляют фундамент методологии технологического форсайта и называются сессией форсайта.

Метод технологического форсайта, основанный на передовом международном опыте, представляет собой новый сценарный подход к прогнозированию потребностей в будущих компетенциях. Для руководителей предприятий, а также ученых, практиков и специалистов важно ориентировать мировое сообщество на изменения в организации труда, профессиональные задачи и потребности в будущих компетенциях, отвечающие передовым тенденциям развития цифрового общества.

Отметим, что необходимость в сопровождении экспертов, обладающих специфическими навыками и необходимыми знаниями требуется на каждом этапе форсайт-сессии.

Успехи и риски методологии форсайта состоят в следующем:

Успех - долгосрочный прогноз позволяет подготовить систему образования к формированию новых компетенций; формированию целевых показателей для государства, политиков, образования с заинтересованными сторонами;

Риски - ошибки в прогнозном периоде (компетенции могут еще не быть востребованы или подготовка и реализация затягивается); субъективные сдвиги в постановке приоритетов, появление новых тенденций; существующий человеческий капитал и существующие компетенции остаются вне поля зрения; проблемы, которые необходимо решить сегодня, не решаются.

Кроме использования технологического форсайта, нацеленного, прежде всего на формирование навыков «будущего» путем прогнозирования в разных периодах, возможно применение и процесса постоянного совершенствования трансформирующихся компетенций – технологии адорнации навыков.

Вводится новое понятие «адорнация» («аdornation» - от глагола украшать, преображать) применительно к процессу дополнения («нанизывания») сформированных компетенций («аdornation of competencies») с целью доведения их до требуемых для работы в цифровой среде.

Впервые применила дифиницию «адорнация» («аdornation») к определению «украшения» (совершенствования) компетенций Экта Шарма (Dr.Ekta Sharma) - эксперт по менеджменту в области OB и HR., доктор Ахмедабадского университета Школы менеджмента Амрута Моди (Ahmedabad University Amrut Mody School of Management (AMSOM)) в своей работе «Роль высших образовательных учреждений в развитии человеческого капитала мира с помощью карты компетенций» («Role of Higher Education Institutions towards developing the Human Capital of the world through competency mapping») [18] (Sharma, 2015).

Она рассматривали данное понятие в пояснении процесса усовершенствования компетенций обучающихся (студентов), с целью дальнейшего усиления их конкурентоспособности как будущих специалистов на рынке труда. Согласно предложенной Эктой Шарма концепции, смысловое наполнение миссии и системы ценностей позволяет украсить компетенции с учетом требований социальной роли выпускника как исполнителя миссии вуза и помогает выпускнику детально и наилучшим образом воплотить корпоративную ценность, идеалы в деятельности [18] (Sharma, 2015).

Мы же предлагаем применить данную понятийную характеристику в контексте ее применения к совершенствованию компетенций специалистов, уже обладающих определенными навыками, к цифровой среде.

Таблица 2 Модель использования адорнации компетенций

Определение
Адорнация – это процесс совершенствования имеющихся компетенций специалистов, а так же приращение новых, с целью доведения их до требуемых для работы в цифровой среде
Технология
Технология адорнации строится на переходе от исходного набора компетенций к набору компетенций, отвечающих требованиям новых высокотехнологичных процессов.
Методология:
Потребность
Нехватка профессионалов, способных осуществлять деятельность в среде высоких технологий, генезисом которой служит реструктуризация проводимая на предприятиях и в отраслях.
Цель
Выработка компетенции, требуемых для освоения инновационных технологий для работы на передового оборудовании, с учетом дальнейшего эффекта от использования.
Проблемы
Носители знаний в учебных заведениях и обучающих организациях не обладают требуемыми навыками для освоения и применения инновационных технологий
Решение
Адорнация компетенций носителей знаний в учебных заведениях и обучающих организациях.
Изменение концепции образовательного процесса
Целесообразность формирования образовательной платформы, основанной на использовании обучающих контентов программ-симуляторов, мобильной и адаптивной веб-разработки визуализации данных, дополненной (AR) и виртуальной реальности (VR).
Результат
Готовые специалисты, способные осуществлять деятельность в среде высоких технологий (например на конкретно заданном предприятии)
Источник: составлено авторами

Следовательно, в соответствии с используемой методологией, возникает целесообразность и необходимость интегрировать и дополнить технологии формирования компетенций для достижения наибольшего эффекта в прогнозировании будущих компетенций. В свою очередь в условиях цифровизации экономики предлагается для специалистов поколения Y и Z формировать следующие компетенции:

Рисунок 2. Модель компетенций

Источник: Составлено автором.

Глобальная компетентность фокусируется на взгляде вовне на мир, чтобы получить дальнейшее видение и понимание, в то время как культурная компетентность означает взгляд вовнутрь предприятия или рабочего места, чтобы научиться общаться и понимать различные культурные практики.

Глобальные и культурные компетенции включают в себя знания и навыки, необходимые персоналу для достижения успеха в современном взаимосвязанном мире, а также для полноценного участия в решении вопросов глобального значения. Персонал должен обладать критическим мышлением, коммуникативными, социально-эмоциональными и языковыми навыками, чтобы эффективно работать не только внутри страны, но и взаимодействовать с партнерами других мировых держав. Понимание и оценка нашей разнообразной страны и других частей мира, включая различные религии, культуры и точки зрения, являются важными элементами глобальной и культурной компетенции.

Культурный интеллект - это широко передаваемый навык, который помогает добиваться успеха, соревноваться и сотрудничать во все более быстро изменяющемся мире. И невозможно по-настоящему понять культуру, не понимая сначала ее языка. Персонал, владеющий двумя, тремя, четырьмя языками, лучше подготовлен к каждому этапу своей карьеры и жизни.

Возникает вопрос: есть ли подход, который будет способствовать развитию людей всех поколений? Признаем, что все люди стремятся к мастерству в профессии и самосовершенствованию. Использование моделей компетенций для стимулирования внутренней мотивации профессионального развития - работает для всех, поскольку мотивация к мастерству - это человеческая черта.

Чтобы выжить в цифровом будущем, организациям нужна гибкая структура, гибкая культура и сотрудники, которые «готовы к цифровым технологиям», чтобы справляться с быстро меняющимися обстоятельствами [11] (Popov, Didkovskaya, 2020). Готовность к цифровым технологиям - это не владение технологиями, это не проблема, может ли сотрудник использовать Excel или мобильные устройства, данная готовность также не связана и с возрастом сотрудников. Этот важный вопрос связан, прежде всего, с тем, что теперь каждому сотруднику нужна возможность выполнять задачи, управлять информацией, делиться знаниями и работать с другими людьми в цифровом контексте.

В настоящее время «на рабочем месте» чаще всего востребованы следующие компетенции: обучаемость (желание развиваться и совершенствоваться), гибкость (способность быстро и эффективно адаптироваться) и любознательность (открытость к изменениям, а также мотивация по поводу новых подходов и инициатив). Если сотрудники наберут низкий балл по этим ключевым компетенциям, они вряд ли будут чувствовать себя комфортно на цифровом рабочем месте. Так же если им не нравится их новая работа, они вряд ли будут эффективны в своей роли. Готовность к цифровым технологиям в конечном итоге зависит от того, предпочтут ли они работать с помощью данных технологий .

Хотя эти компетенции чаще всего востребованы, другие не менее важны. Они различаются в зависимости от статуса, должности, о которой идет речь и необходимой глубины освоения требуемых компетенций. В зависимости от должности, потребуются разные степени компетентности в этих областях [8] (Makhmudova, Kozhukhova, 2021).

Перечисли вспомогательные компетенции:

Стремление к успеху (проактивное проявление инициативы и доведение до конца для достижения целей);

Обработка данных (оценка ситуаций и анализ информации для принятия решений на основе данных);

Стратегическое мышление (творческое решение проблем и соблюдение баланса между потребностями всех заинтересованных сторон);

Деловая «хватка» (понимание бизнеса и потребностей клиентов, а также разработка новых возможностей);

Виртуальное сотрудничество (удаленное взаимодействие с другими, а также совместная работа для достижения общих целей);

Цифровая коммуникация (общение, влияние и поддержание взаимопонимания с другими сотрудниками с помощью технологий) [7] (Kozhukhova, Veselova, Chekuldova, 2021).

Психическая выносливость (стойкость и способность справляться с давлением и неудачами);

Коучинговое мышление (поддержка развития других и их мотивация посредством обратной связи и поощрения).

Независимо от того, как меняются технологии или развиваются рабочие места, эти компетенции помогут адаптироваться и преуспевать в цифровом мире. Некоторые из них представляют собой новые версии установленных компетенций. Например, способность сотрудничать с другими всегда была важна в организациях. Однако есть тонкая, но значительная разница между поведением и отношением, которые требуются для достижения этого с помощью технологий, а не «лицом к лицу».

Успех любой организации заключается в привлечении, развитии, воспитании, привлечении и удержании нужных сотрудников. С помощью новой модели компетенций можно обеспечить будущее организации в нестабильном, неопределенном, сложном и неоднозначном (VUCA) мире, соответствующим образом развивая персонал и нанимая новых, разбирающихся в цифровых технологиях сотрудников.

Результаты

В связи с трансформациями в экономическом мире связанными с масштабной цифровой революцией изменились ценности образования XXI века, траектория которых должна включать особый набор навыков и компетенций, таких как синергия технологий управления бизнес-процессами (BPM) и управления взаимоотношениями с клиентами, роботизированная автоматизация процессов, облачные вычисления, гибкое управление программами, кибербезопасность, а также навыки эффективных внутренних и внешних коммуникаций, информационную грамотность.

Образовательные инициативы 3.0 опираются, в первую очередь, на образ мышления, а ожидаемый результат процесса обучения – приобретение, применение и дальнейшее наращивание когнитивных, эмоциональных и стратегических компетенций в конкретной деятельности. Разрабатываются движения по собственной образовательной траектории, с конструированием уникальных знаний в условиях практико-ориентированной деятельности, появляется возможность широкого выбора предметных областей знаний, выбор как будет построен данный процесс и какие ресурсы будут применяться.

Предприятия уже сейчас должны разрабатывать комплексные программы по развитию компетенций на перспективу, которые помогут сотрудникам прокачать навыки для их деятельности в новых условиях.

Работодатели выделяют следующие наиболее востребованные компетенции: цифровые навыки, креативность, мышление и решение проблем, умение взаимодействовать с другими людьми, осознанность и управление собой, обучаемость и открытость новому [1].

Структурирование сходных по содержанию компетенций решается с помощью кластеризации (т.е. объединение компетенций в единый смысловой блок) (рис.2). Например, в моделях целесообразно выделить кластеры направленные на интеллектуальную (мыслительную) деятельность «Мышление и решение проблем», достижение результата, работа с людьми (взаимодействие), работа с информацией и др.

Рисунок 2. Доля компетенций в кластере

Источник: Составлено автором.

Данные навыки требовались и раньше, но их значимость в настоящее время значительно выросла. Например, ранее работники творческих профессий чаще других применяли в своей деятельности креативность, в настоящих же условиях креативность рассматривают как нестандартный подход к решению поставленных задач или же наоборот принятие решений в сложных, нестандартных ситуациях, что необходимо для продвижения сотрудников на более высокий уровень.

Взаимодействие друг с другом сейчас находит свое отражение в деятельности в условиях удаленности, в применении гибкости в работе, активно практикуя при этом использование сервисов и цифровых инструментов. Через этот фокус и строятся компетенции будущего. Но эти компетенции важны и в текущих реалиях. По большому счету то, к чему готовились работники в ближайшем будущем, в связи с пандемией и изоляцией стало критично востребованным на данный момент.

Цифровые навыки подразумевают применение работником умений и знаний для оборудования своего рабочего места удаленно, настройки или установки всех необходимых для результативной деятельности сервисов [6] (Konstantinova, Kudayeva,2020).

Так же острая необходимость возникла в формировании коммуникаций с другими удаленными сотрудниками (коллегами, а так же поставщиками, потребителями) и в целом с разрозненной рабочей командой. Востребованы способности к быстрому обучению и открытость всему новому.

Результативность сотрудников с учетом «удаленки» диктует то, на сколько быстро пройдет их адаптация к новым условиям и как они построят свой рабочий процесс «по новому» для достижения заданного вектора эффективности. Психологическое равновесие сотрудника может быть достигнуто умениями управлять собой и осознанностью того что происходит.

Предлагаемы компетенции достаточно устойчивы и в отличие от профессиональных навыков они не устареют. Современные технологии, развивающие критическое и креативное мышление, найдут применение в более быстрой адаптации к быстро изменяющимся условиям и новым требованиям. Но насколько такие компетенции будут нужны и социально значимы, зависит и от самого сотрудника, участвующего в трудовом процессе в том числе.

Так же следует переключить данные компетенции на практику, где применять их уже в качестве проблемно ориентированных инструментов для предприятий.

Так как компетенции сформированы в группы, то их целесообразно выстраивать последовательно, используя для каждой группы свои инструменты развития. Получается, что на каждую группу компетенций приходится по четыре инструмента развития, проходя которые, будет создаваться новый проект или продукт. Предлагается часть программ направить на фундаментальные навыки по личной и командной эффективности, часть — на конкретные инструменты.

Цифровая трансформация мира диктует и ключевые тренды в образовании: персонализация образования (на всех уровнях - целеполагание; прогнозирование и планирование образовательной траектории; различия в глубине и скорости); деятельность проводится в информационной среде (фиксируется ход и результаты образовательного процесса, размещение заданий и их выполнение, комментарии к ним; все прозрачно); измерение состояния и изменений (анализ и интерпретация; изменение важнее, чем величина; анализ больших данных, алгоритмы искусственного интеллекта; учащиеся машины (machine learning)).

На сегодняшний день обучение персонала только лишь с целью актуализации потребностей самой компании и личного удовлетворения текущих потребностей сотрудников – не актуально. Задан новый вектор обучения с ориентацией на перспективные потребности рынка, гораздо более важный, обеспечивающий свободный доступ персонала к учебным программам, способствующим непрерывному развитию профессиональных навыков.

По мере того как передовой опыт в формировании политики в области образования способствует совершенствованию во всех областях экономического развития, приоритетным направлением исследований становится разработка политики в образовании, ориентированной на перспективу. Поэтому прогноз потребностей в компетенциях должен проводится постоянно, поскольку это придаст рынку труда сбалансированность благодаря глубокой оценке образовательной политики: в среднесрочной и долгосрочной перспективе рынок труда будет насыщен специалистами, владеющими компетенциями, которые удовлетворят соответствующие потребности современного рынка, минимизирую, тем самым, недостаток компетенций, так как образовательные организации были информированы и имели достаточно времени в запасе для приспособления к требованиям рынка.

Заключение

Следовательно, важность квалифицированных кадров трудно переоценить не только для организаций-работодателей, но и для страны. Сотрудники с высоким уровнем профессиональных знаний и навыков являются ценным активом в развитии конкурентоспособной, устойчивой и инновационной экономики, а также в достижении стратегических целей на национальном и европейском уровнях. Таким образом, по мере изменения структуры экономики, а именно, перехода к экономической модели, основанной на знаниях и инновациях, ускоряются изменения требований к профессиональным компетенциям. В результате возникает стойкое несоответствие между навыками, приобретаемыми работником, и требованиями организаций и современного рынка.

Решением текущей ситуации на рынке труда могут стать инвестиции в образование, системы подготовки и развития персонала, прогнозирование на государственном уровне будущих компетенций с соответствующими требованиями к профессиональным навыкам, что рассматривается как основа для роста производительности труда, конкурентоспособности, прогресса в экономике и занятости, а также повышения значимости профессиональных навыков в стратегической перспективе.


Источники:

1. Агентство стратегических инициатив: Неформальное образование. [Электронный ресурс]. URL: https://asi.ru/leaders/initiatives/education_leaders/future_skills/ (дата обращения: 20.07.2021).
2. Černe M., Batistič S., Kenda R. HR systems, attachment styles with leaders, and the creativity–innovation nexus // Human Resource Management Review. – 2018. – № 28(3). – p. 271-288.
3. Долженко Р., Гиниева С. Об использовании профессиональных сообществ в управлении персоналом // Общество и экономика. – 2017. – № 10. – c. 140-150.
4. Дробот Е.В., Макаров И.Н., Почепаев И.А. Как компании могут использовать человеческие ресурсы для достижения целей устойчивого развития // Лидерство и менеджмент. – 2021. – № 1. – c. 85-108. – doi: 10.18334/lim.8.1.110932.
5. Кожухова Н.В., Кожухова Д.А. Современные проблемы управления персоналом на предприятиях в период становления «Индустрии 4.0» // Наука XXI века: актуальные направления развития. – 2021. – № 1-1. – c. 401-406.
6. Кожухова Н.В., Кожухова Д.А. Модель компетенций как инструмент оценки и развития сотрудников в управлении персоналом современной компании // Российская наука: актуальные исследования и разработки: Сборник научных статей X Всероссийской научно-практической конференции, в 2-х ч. Самара: Изд-во Самар. гос. экон. ун-та. 2020. – c. 85-89.
7. Константинова Д.С., Кудаева М.М. Цифровые компетенции как основа трансформации профессионального образования // Экономика труда. – 2020. – № 11. – c. 1055-1072. – doi: 10.18334/et.7.11.111073.
8. Kozhukhova N.V., Veselova J.V., Chekuldova S.V. Application of IT technologies in personnel management in the era of digitalization. / Digital Economy and the New Labor Market: Jobs, Competences and Innovative HR Technologies. - Cham: Springe, 2021. – 184–192 p.
9. Makhmudova I.N., Kozhuhova N.V. New perspective in projecting university graduates’ competencies: Talent management. / Engineering Economics: Decisions and Solutions from Eurasian Perspective. - Cham: Springer, 2021. – 606-612 p.
10. Martins V.W.B., Rampasso I.S., Anholon R., Quelhas O.L.G., Leal Filho W. Nowledge management in the context of sustainability: Literature review and opportunities for future research // Journal of Cleaner Production. – 2019. – № 229. – p. 489-500.
11. Jobs lost, jobs gained: workforce transitions in a time of automation, 2017. McKinsey Global Institute (MGI). [Электронный ресурс]. URL: https://www.mckinsey.com/mgi/overview (дата обращения: 20.07.2021).
12. Попов Е. С., Дидковская Я. В. Цифровые компетенции специалистов поколения Y и Z в условиях цифровизации экономики // Стратегии развития социальных общностей, институтов и территорий: Материалы VI Международной научно-практической конференции. Министерство науки и высшего образования Российской Федерации; Уральский федеральный университет имени первого Президента России Б. Н. Ельцина. Екатеринбург, 2020. – c. 58-64.
13. Pechová J. Personnel trends in a globalised world // In T. Kliestik (Ed.),Proceedings of the 19th International Scientific Conference Globalization and its Socio-Economic Consequences 2019 – Sustainability in the Global-Knowledge Economy: SHS Web of Conferences, 74 (01024). Les Ulis: EDP Science. 2020.
14. Ponisciakova O. Knowledge management and its application in human resources management in the context of globalization // In T. Kliestik (Ed.),Proceedings of the 19th International Scientific Conference Globalization and its Socio-Economic Consequences 2019 – Sustainability in the Global-Knowledge Economy: SHS Web of Conferences, 74 (01026). Les Ulis: EDP Science. 2020.
15. Skolkovo: Atlas of new professions. [Электронный ресурс]. URL: http://www.skolkovo.ru/public/media/documents/research/sedec/SKOLKOVO_SEDeC_Atlas_2.0_Eng.pdf (дата обращения: 20.07.2021).
16. Veis Y.V., Eremicheva O.Y., Kostyleva I.B., Tikhonov V.S. HR training in digital economy: Innovative investment projects. / In book: Engineering Economics: Decisions and Solutions from Eurasian Perspective. - Cham: Springer, 2021. – 688-696 p.
17. Шевякова А.Л., Петренко Е.С., Уразбеков А.К. Развитие компетенций для Индустрии 4.0: квалификационные требования и решения // Вопросы инновационной экономики. – 2020. – № 1. – c. 85-102. – doi: 10.18334/vinec.10.1.100690.
18. Sharma Ekta Role of Higher Education Institutions towards developing the Human Capital of the world through competency mapping // Journal of Business Economics and Management. – 2015. – № 2. – p. 1-9.

Страница обновлена: 21.09.2021 в 21:04:48