Развитие гендерных подходов в экономике труда

Введение

Формирование и развитие человеческого общества закономерно обуславливало появление определенных норм и правила поведения, в том числе предписываемые только мужчинам или только женщинам. Такая система ролей в социуме определяла самосознание людей и помогала им находить свое место в обществе на протяжении многих веков. Однако, укоренившиеся в обществе нормы и правила сосуществования привели к появлению социальной несправедливости и гендерного дисбаланса власти, распределения ресурсов и возможностей равноправного развития женщин и мужчин. Это стало представлять глобальную социальную-экономическую проблему, значимую для развитых стран, имеющую колоссальные последствия социально-экономического характера.

Несмотря на тот факт, что история гендерных отношений уходит корнями достаточно далеко, проблемы социально-экономического положения мужчин и женщин находятся в фокусе научного сообщества только с середины ХХ в. Впервые термин «гендер» был предложен в 1960-х гг. американским психоаналитиком Р. Столлером, который разграничил биологический и культурный аспекты пола. По мнению Р. Столлера, биологический пол человека является предметом исследований биологических и физиологических наук, а социальный пол (т. е. гендер) может быть рассмотрен как предметная область исследований психологов и социологов, анализа культурно-исторических явлений [16].

Поскольку гендер признается динамическим явлением, имеющим свойство меняться в зависимости от культурно-исторического контекста, современные исследователи стремятся проследить трансформацию понятия «гендер» и выделить определенные этапы развития. Например, Е. Э. Шишлова предлагает раскрыть динамическую сущность «гендера» в рамках различных эпох через четыре подхода: классический, модернистский, подход социального порядка и постмодернистский подход [16]. В рамках данной классификации гендер из единой социально-биологической характеристики трансформируется в самостоятельный социокультурный конструкт, не имеющий взаимосвязи с биологической сущностью человека.

В современной отечественной литературе «гендер» означает совокупность представлений о личностях и поведенческих особенностях мужчины и женщины [6, с. 256]. Указанные представления трансформируются в ожидания общества, которые определяют нормы, роли и отношения между группами женщин и мужчин, изучаемые исследователями гендерных подходов в различных социально-экономических отношениях, формируемых в обществе.

В предлагаемой статье мы будем использовать следующие понимания гендера:

1. Гендер – совокупность социально детерминированных представлений о поведении человека, предписываемых ему в зависимости от социально-биологического пола, влияющего на множественность гендерных ролей и формирующего динамическую конструкцию отношений в обществе в зависимости от культурно-исторического и социально-экономического контекста.

2. Гендер представляет собой комбинацию бесконечного множества «мужских» и «женских» гендерных ролей в обществе, что позволяет использовать теоретические положения биологического детерминизма, не ограничивая при этом количество гендеров исключительно «мужским» и «женским».

Проблемы гендерности в экономике труда (проблемы неравенства)

Сегодня понятие гендера довольно широко используется в экономических науках, что привело к появлению нового направления исследований экономики неравенства – гендерной экономики. Гендерная экономика переходит от концептуального определения области экономических знаний к объективно значимому, делая при этом акцент на изучение гендера в экономических вопросах разных уровней – от влияния гендерного неравенства на мировую экономику до изучения последствий отдельных дискриминирующих решений на микроуровне.

Принципиально новый подход к исследованию развития традиционных экономических категорий фокусируется на изучении одного из видов социальной неравноправности – гендерного неравенства. Гендерное неравенство в сфере социально-трудовых отношений стимулирует развитие неформальных институтов гендерной дискриминации и вызывает неблагоприятные социально-экономические последствия [9]. В частности, одним из последствий является появление гендерных диспропорций, часто называемых «разрывами». Разрывы наблюдаются между показателями деятельности мужчин и женщин на рынке труда и отражают следующие три формы проявления гендерного неравенства (рис. 1).

Рис. 1. Формы проявления гендерного неравенства на рынке труда

Составлено авторами

Гендерные аспекты труда становятся одним из главных элементов стратегии достижения устойчивого экономического роста, в связи с чем исследование гендерного разрыва в сфере занятости является важной задачей в научном сообществе. Значительное количество современных научных работ посвящено установлению взаимосвязи между уровнем участием женщин в рабочей силе и производительностью труда как показателем эффективности труда (см., например, [20, 21, 24]). Результаты исследований показывают положительную корреляцию между уровнем участия женщин в рабочей силе и производительностью труда, при этом женщины с высшим образованием обеспечивают больший вклад в повышение производительности труда и развития системы управления организациями.

Следующей формой проявления гендерного неравенства на рынке труда выступает гендерная сегрегация. В отличие от гендерного разрыва в занятости, характеризующего неравный доступ женщин и мужчин к рынку труда, гендерная сегрегация представляет собой ситуацию, когда женщины и мужчины неравномерно распределены по разным видам деятельности, в результате чего появляются преимущественно мужские или преимущественно женские отрасли, профессии или организации [1].

В научной литературе описано несколько классификаций гендерной сегрегации (см., например, [2, 7]), однако традиционно авторы выделяют вертикальную и горизонтальную сегрегацию. Для горизонтальной гендерной сегрегации характерно неравномерное распределение мужчин и женщин между отраслями или различными секторами экономики. Отрасли, где преобладают мужчины, обычно выше оплачиваются, что объясняет взаимосвязь различных форм проявления гендерного неравенства, представленных на рис.1. Вертикальная сегрегация проявляется в неравномерном распределении мужчин и женщин по различным уровням иерархии системы управления внутри конкретной организации или профессиональной сферы, в связи ее определяют как феномен мужского доминирования на высших профессионально-должностных позициях менеджмента. Такой подход обусловлен тем, что мужчины чаще занимают высшие должности на руководящих структурных позициях, в то время как женщины работают преимущественно на низших уровнях организационно-управленческих структур и получают меньше возможностей для продвижения по карьерной лестнице.

А. Ю. Колянов отмечает, что гендерная сегрегация и гендерно обусловленная разница в заработках – это способы сохранить зависимость женщин от мужчин [5, с. 94]. Взаимосвязь гендерной сегрегации и других форм проявления гендерного неравенства на рынке труда доказывают статистические выводы о том, что неравномерное распределение мужчин и женщин приводит к гендерным разрывам в заработной плате. По данным ООН (Организация Объединенных Наций) в 2023 г. гендерное неравенство в оплате труда составляло 20% [10], в то время как в России вклад гендерной сегрегации в разрыве может составлять до 35%. Среди основных причин такого неравенства выделяют:

- более низкую производительность труда женщин, которая обусловлена спецификой выбора ими профессии;

- материнство и семейные обязанности, вынуждающие женщин выбирать профессии и места работы с гибким графиком, возможностью взять незапланированный отпуск по семейным обстоятельствам, больничный по уходу за ребенком;

- меньшие инвестиции женщин в человеческий капитал, которые снижают качество их рабочей силы.

Принципы равенства возможностей в сфере рынка труда признаются международным сообществом как приоритетные в рамках реализации цели по содействию поступательному, всеохватному и устойчивому экономическому росту, полной и производительной занятости и достойной работе для всех. Задачами в процессе реализации указанной цели выступает обеспечение к 2030 г. полной и производительной занятости, достойной работой всех женщин и мужчин, равной оплаты труда за равную произведенную ценность. Для обеспечения гендерного равенства в вопросах занятости и оплаты труда необходимо минимизировать влияние на рынок труда такого явления, как гендерная дискриминация.

Несмотря на формальный запрет на осуществление дискриминации в сфере труда в России, на практике равенство трудовых прав мужчин и женщин до сих пор не обеспечивается. Гендерная дискриминация проявляется в различных аспектах трудовых отношений: при приеме на работу, определении уровня заработной платы, в разделении должностей и профессий на «мужские» и «женские» (профессиональная сегрегация), в продвижении по карьерной лестнице, в разнице в условиях труда и т. п. [14]. По данным социологического исследования ФНПР (Федерация независимых профсоюзов России), проведенного в 2023 г. среди 23 502 российских женщин, c дискриминацией при приеме на работу по признаку пола сталкивались почти 26% опрошенных респонденток, при назначении на руководящие должности – 19% [3]. Женщины активно отмечали в качестве проблем принуждение к увольнению в случае беременности, при возникновении проблем со здоровьем, а также при достижении женщиной предпенсионного и пенсионного возраста, однако одним из наиболее острых вопросов в ходе исследования стали дополнительные неоплачиваемые обязанности и поручения. С просьбами принести кофе, убрать помещение и другими не входящими в перечень обязанностями, традиционно определяемыми обществом как «женские», сталкивались практически 35% респонденток. Такая тенденция говорит о сохранении неформальной иерархии отношений в организациях, уровни которой закреплены за представителями тех или иных гендерных ролей, с преимуществом мужских.

Говоря о гендерной дискриминации на рынке труда, нельзя не отметить экономический характер дискриминационных действий. Экономическая дискриминация представляет собой ситуацию, когда группы людей, разделенные по какому-либо социально-биологическому признаку, с одинаковой производительностью труда получают неодинаковые возможности при трудоустройстве или установлении заработной платы. Неравный доступ к благам рынка труда обуславливает возникновение как фактических (разница в заработной плате на одной и той же должности), так и потенциальных потерь (отсутствие мотивации к образованию, что ведет к снижению человеческого капитала), которые несут участники рынка в условиях дискриминации.

В научной литературе выделяют множество направлений исследования природы гендерной дискриминации (например, в работах [11, 17, 28]), однако традиционно их объединяют в два научных подхода – теория личных предпочтений и теория статистической дискриминации. Автор теории личных предпочтений Г. Беккер предположил, что часть работодателей имеют индивидуальные предпочтения в отношении некоторых групп работников, выделенных по расовому, национальному, религиозному, половому или другому легко наблюдаемому признаку [19]. Дискриминационные действия работодателей приводили к занижению заработной платы работников из менее предпочтительных групп.

Альтернативой теории личных предпочтений выступила теория статистической дискриминации. Статистическая дискриминация – это форма дискриминации, при которой статистические выводы о группах, к которым принадлежат индивиды, используются в качестве основания для различного отношения к ним [29]. Основателями теории статистической дискриминации традиционно считаются американские экономисты К. Эрроу и Э. Фелпс. Несмотря на разницу подходов в определении причин возникающего неравенства, ключевым фактором принятия решения о найме работника из определенной группы исследователи считают соотношение затрат на получение дополнительной информации о работнике и разницы в средней производительности работников из двух групп [18, 25].

Развитие экономической теории в социальном контексте в XXI в. привело к внедрению понятия «идентичность» в экономическую науку, что обусловило появление новых теорий, объясняющих природу дискриминации полов. Вопрос систематизации научных подходов к исследованию природы гендерной дискриминации снова стал актуальным. Однако в поле зрение исследователей по-прежнему не попадает тот факт, что большинство основополагающих теорий было сформулировано их авторами в наиболее актуальном для них контексте – конфликтам на рынке труда, построенным на почве расовой принадлежности. Так, Г. Беккер доказывал теорию личных предпочтений на примере двух сообществ, члены которых выступали совершенными субститутами в процессе производства, но различались по цвету кожи [19], а К. Эрроу предлагал использовать данный признак соискателя как дешевый источник информации о его производительности [18]. До сих пор открытым остается вопрос, насколько существующие научные подходы применимы к объяснению явления гендерной дискриминации ввиду таких различий, как численность дискриминируемых групп и ее распределение по странам и в мире в целом; природа гендерных и расовых стереотипов, обусловленная культурно-исторической, социально-экономической и др. ретроспективой; устойчивость, гибкость дискриминации, а также мобильность членов при выходе из дискриминируемой группы.

Недостаток теоретического обоснования причин гендерной дискриминации на рынке труда также обусловлен отсутствием четкого разделения понятий «гендерная дискриминация» и «дискриминация по признаку пола». Научные объяснения взаимообусловленности данных понятий можно объединить в следующие два подхода:

1. Гендерная дискриминация и дискриминация по признаку пола на рынке труда характеризуют одно и то же явление, представляющее собой действия по ограничению прав и свобод работников, обусловленное их принадлежностью к определенной половой группе. В таком подходе понятие гендера либо игнорируется, либо отождествляется с биологическим полом, поэтому гендерная дискриминация осуществляется строго либо в отношении работников-женщин, либо в отношении работников-мужчин. К преимуществам данного подхода можно отнести простоту измерения гендерной дискриминации и ее последствий, однако природа ряда дискриминационных практик может упускаться (к примеру, дискриминация мужчин и женщин в зависимости от семейного статуса и наличия детей).

2. Гендерная дискриминация, в отличие от дискриминации по признаку пола, предполагает ограничение прав и свобод работников в зависимости от гендерной роли, носителями которой они выступают. Понятие гендера и биологического пола здесь разграничиваются, поскольку гендерная роль работника выступает для работодателей более информативным сигналом. Гендерная дискриминация при таком подходе осуществляется в отношении носителя конкретной гендерной роли, которая оценивается работодателем как «неблагоприятная» с точки зрения производительности соискателя.

Таким образом, гендерная дискриминация на рынке труда представляет собой действия, нарушающие трудовые права и свободы работников, имеющих одинаковую производительность труда, но принадлежащие к разным гендерным группам, которые приводят к экономическим потерям участников рынка труда. Концепция гендера как социального пола в представленном определении позволяет охарактеризовать неравенство как по половому признаку, так и по гендерной роли; экономическая природа дискриминации акцентирует внимание на экономических последствиях дискриминационных практик.

Предлагаемый метод решения обозначенных проблем гендерной дискриминации

Отмеченные обстоятельства многоаспектности направлений изучения проблем гендерных подходов в экономике труда, а также процесс осмысления и освоения того, что уже наработано учеными разных сфер в этом направлении исследований, помогают открывать все новые актуальные пути решения эффективности формирования развития различных научных подходов к разрешению гендерного неравенства, что важно для успешного равноправного участия обоих полов в экономическом развитии России. Одним из таких подходов, предлагаемых авторами данной статьи, является применение метода SWOT-анализа, помогающего в акцентировании сильных и нивелировании слабых сторон женщин на рынке труда, с учетом возможностей и угроз современной социально-экономической среды РФ (Российская Федерация). Так, под средой мы понимаем экономическое развитие РФ и возможности в настоящее время для развития женщин на рынке труда РФ, из которых выбрали три самых главных.

1. Одну из таких возможностей предоставляет собой распространяющийся в последние годы дефицит кадров. В условиях низкой безработицы и дефицита трудовых ресурсов государству необходимо использовать всевозможные способы по увеличению занятости населения, в том числе повышать уровень задействования в этом процессе женщин. В условиях, когда предприятия борются за сотрудников путем повышения заработных плат, гендерная дискриминация (особенно если дискриминация обусловлена личными предпочтениями) максимально невыгодна для работодателя, т. к. его предпочтения слишком дорого ему обходятся. Российские HR-менеджеры (21%) в 2024 г. говорят об устранении дискриминации при найме как эффективной мере борьбы с дефицитом кадров [13].

2. Развитие удаленных форм занятости – следующая возможность, предоставляемая российским рынком труда. По статистике упоминание «гибридной» формы занятости увеличивает количество откликов на вакансию, о чем говорят данные обзора hh.ru. Удаленная форма занятости позволяет женщинам совмещать выполнение семейных обязанностей, например, по уходу за ребенком и работу без ущерба уделения времени друг другу, а значит делает женщин привлекательнее в глазах работодателя.

3. Содействие женской занятости в рамках национальных проектов – также ярко выраженная возможность последних лет для участия в рынке труда. Более 50 программ переобучения для женщин в декрете 2022 г. было внедрено, причем среди программ есть обучение на нетипичные женские профессии: специалист по информационной и кибербезопасности, аналитик [8].

Описывая вызовы социально-экономической среды для женщин на рынке труда в ближайшее время в РФ, можно отметить несколько наиболее важных:

1. Тренд на рост востребованности женщин в стереотипно «мужских» профессиях в строительной, автомобильной, производственной сферах, в инженерных и IТ-областях.

2. Присутствующие нарушения прав женщин в сфере труда. В России до 35% женщин сталкиваются с такими нарушениями, при этом признает это лишь каждая пятая (22%). Об этом говорится в докладе «Женщины в профсоюзах: документы, социология, практика», подготовленном ФНПР.

3. Непрерывное обучение становится необходимостью рынка труда. Автоматизация, цифровизация и междисциплинарность меняют рынок труда – соискателю нужно быть готовому к регулярной переквалификации, адаптироваться в постоянном обучении, чтобы оставаться конкурентоспособным.

В контексте представленных фактов более значимым выглядит формирование таблицы SWOT-анализа, по результирующим мероприятиям которого можно будет сделать некоторые заключения об аргументации тезиса о том, что сопротивление и борьба женщин с гендерной дискриминацией в большей степени зависит от них самих (табл. 1).

Таблица 1. Результирующая матрица SWOT-анализа женской составляющей рынка труда

В контексте сегодняшних реалий, безусловно, государственные программы развития экономики и рынка труда должны способствовать активному включению женщин в социально-экономические процессы, происходящие в России. Учитывая, что в 2024 году рост спроса на рабочую силу происходит без увеличения ее предложений (прирост вакансий за год 22%, а поданных квалифицированных резюме – прирост все 14%); в стране нет «трудового резерва», который может быстро исправить ситуацию (2,4% безработица в июле 2024 г.); а конкуренция за работников приводит к росту зарплат (21% рост медианной заработной платы в 2024 г.) [13], то следует неизбежность признания более широкой, объективно-обусловленной заинтересованности рынка труда в женском труде, которая должна интегрировать с государственной заинтересованностью предоставления различных программ стимулирования занятости женщин. Усиление социальной помощи женщинам, включая развитие детских учреждений и программ поддержки ухода за детьми.

Системный подход к формированию показателей гендерной статистики

Мониторинг гендерной структуры рынка труда является актуальной задачей гендерной политики любого государства. Для количественной оценки гендерного неравенства на рынке труда применяются показатели гендерной статистики. Гендерная статистика ценна тем, что является одним из важнейших инструментов, который позволяет учитывать особенности женщин и мужчин, как специфических социально-демографических групп, при разработке оптимальной социально-демографической политики, реализации принципа равных прав и равных возможностей женщин и мужчин.

Как было отмечено ранее, основными направлениями исследования гендерной проблематики на рынке труда в настоящее время выступают гендерный разрыв в занятости, в заработной плате и гендерная дискриминация. Для контроля состояния рынка труда в условиях гендерного неравенства рекомендуется использовать следующую систему показателей (см. рис. 2).

Рис. 2. Система показателей оценки гендерного неравенства в экономике труда

Составлено авторами

Представленная система содержит как точечные оценки конкретных форм проявления гендерного неравенства, характеризующие отдельные гендерные аспекты рынка труда, так и сводные оценки самого неравенства в целом. В подгруппе «Показатели оценки гендерной структуры занятых и безработных» собраны показатели, характеризующие степень участия мужчин и женщин на рынке труда.

В Европейской стратегии занятости для измерения прогресса в преодолении гендерного разрыва используются показатели абсолютных разрывов в занятости и безработице [26]. Они определяются как разница в уровнях занятости и безработицы между женщинами и мужчинами и измеряются в процентных пунктах. Несмотря на простоту подхода, критерии определения безработных отличаются в различных странах, что затрудняет международные оценки гендерного неравенства. Использование традиционных критериев отнесения к занятым и безработным активно критикуется в последнее время преимущественно из-за предвзятого отношения к женщинам, поскольку требования к поиску и наличию работы не учитывают ограничений на предложение женской рабочей силы.

Для всестороннего экономического и социального анализа неудовлетворенной потребности в трудоустройстве крайне важно рассмотреть всех лиц, желающих работать, но не обязательно классифицируемых как безработные. В целях усовершенствования методологии расчета гендерного разрыва в участии на рынке труда МОТ (Международная организация труда) в 2023 г. предложила новый показатель – коэффициент разрыва в рабочих местах («jobs gap») [23]. Он вычисляется аналогично уровню безработицы: числитель включает всех тех, кто не имеет работы и хочет ее получить, а знаменатель включает всех тех, кто не имеет работы и хочет ее иметь, плюс общая занятость. По данным МОТ, ослабление ограничений на поиск и доступность рабочего места, которое предлагает новый показатель, приводит к гораздо более высоким оценкам неполного использования рабочей силы. В 2022 г. глобальный дефицит рабочих мест составил около 473 млн чел. (12,3% от рабочей силы), что более чем в 2 раза превышает численность безработных, составляющую 205 млн чел. (5,8% от рабочей силы) [30]. Новый показатель измерения гендерного разрыва в безработице объективно отражает повсеместное отсутствие возможностей трудоустройства во всем мире, существенно превышающее уровень безработицы.

Следующая подгруппа системы показателей гендерной статистики в экономике труда включает в себя индикаторы, измеряющие гендерную сегрегацию. Поскольку гендерная сегрегация представляет собой неравномерное распределение мужчин и женщин на рынке труда, оценка проводится с помощью индексного подхода, что позволяет сравнить структуры женской и мужской занятости. Для измерения гендерной сегрегации на рынке труда в настоящее время используются следующие индексы сегрегации [7, 15, 22]:

1. Индекс диссимиляции Дункана ( ).

2. Индекс соотношения полов (индекс Хаким) ( ).

3. Индекс женской занятости ( ).

4. Индекс Кармела и Маклахлана ( ).

5. Индекс предельного соответствия ( ).

Основным недостатком индексного подхода является чувствительность индексов к таким структурным показателям, как доля женщин и мужчин среди занятого населения, численность занятых в профессиональной группе и в экономике в целом и др. Такой результат вынуждает дополнительно анализировать причины любого изменения индекса сегрегации, что обуславливает необходимость поиска более надежных показателей для ее измерения.

Оценка гендерной сегрегации напрямую связана с необходимостью расчета гендерной структуры занятости в исследуемой отрасли, профессиональной группе, фирме или в других единицах рынка труда в зависимости от вида сегрегации. Полученные результаты представляют собой процентное соотношение занятых мужчин и женщин и характеризуют степень неравенства между ними. Такой подход к исследованию гендерной сегрегации позволяет использовать традиционные показатели экономического неравенства, одним из которых выступает коэффициент Джини. В отличие от индексов сегрегации, методология расчета коэффициента Джини не предполагает деление профессий на «мужские» и «женские». Эффективность применения данного индикатора объясняется его взаимосвязью с кривой Лоренца (в данном случае – кривой сегрегации), которая представляет собой совокупную долю женщин в рабочей силе по отношению к мужчинам в рабочей силе после того, как профессии упорядочены в соответствии с соотношением числа женщин и мужчин [27]. Интерпретация полученного распределения соответствует традиционной: если на рынке труда гендерная сегрегация отсутствует, то коэффициент Джини равен 0; если наблюдается абсолютная гендерная сегрегация, значение коэффициента Джини будет равно 1.

Современные исследователи проблемы гендерной сегрегации продолжают поиск наиболее подходящего показателя, способного объективно оценить неравенство в распределении мужчин и женщин на рынке труда. «Идеальный» индекс сегрегации не должен быть чувствителен к различным изменениям рынка труда, не связанным с усилением или ослаблением гендерной сегрегации. Поиск осложняется тем, что не существует «истинной» меры сегрегации, поскольку каждый из рассмотренных показателей по-разному определяет измеряемую переменную.

Третья подгруппа показателей, точечно оценивающих формы проявления гендерного неравенства на рынке труда, предназначена для оценки гендерного разрыва в оплате труда. Подсистема включает в себя статистические показатели, регистрирующие различия в оплате труда женщин и мужчин, занятых в одной профессиональной группе или работающих на одной должности. При этом подходы к определению заработной платы различаются в зависимости от организации: Министерство экономического развития РФ использует для расчетов среднюю заработную плату, ОЭСР (Организация экономического сотрудничества и развития) – медианную заработную плату [4]. МОТ отмечает, что использоваться может заработная плата за месяц или почасовая оплата, однако почасовая оплата является более достоверным показателем, т. к. учитывает распространенную среди женщин неполную занятость. Несмотря на разницу подходов к определению заработка, организации определяют сам гендерный разрыв преимущественно как отношение разницы заработной платы мужчин и женщин к заработной плате мужчин.

Помимо абсолютных и относительных оценок гендерного разрыва в заработной плате исследователи определяют вклад различных детерминант в формирование данного разрыва путем построения различных эконометрических моделей. Традиционно для данных целей используется метод декомпозиции и его вариации. По данным мета-анализа публикаций, посвященных изучению гендерного разрыва в оплате труда в России, наиболее часто используемыми методами разложения являются метод наименьших квадратов (МНК), декомпозиция Оаксаки-Блайндера, декомпозиция Ньюмарка и декомпозиция Реймерс [12].

Для сводной оценки степени гендерного неравенства на рынке труда международными организациями были разработаны интегральные показатели, расчет которых предполагает взвешенную оценку уже рассмотренных показателей гендерного разрыва в занятости, заработной плате, гендерной сегрегации или их комбинации. Уровень гендерного неравенства в динамике помогают отследить следующие индексы [26]:

1. Индекс международного гендерного различия (The Global Gender Gap Index).

2. Индекс гендерного развития (Gender Development Index).

3. Показатель «Мера по расширению прав и возможностей женщин» (The Gender Empowerment Measure).

4. Индекс гендерного неравенства (Gender Inequality Index).

5. Индекс «Социальные институты и гендерный индекс» (Social Institutions and Gender Index).

Таким образом, системный подход к оценке гендерного неравенства на рынке труда с использованием показателей гендерной статистики позволяет получить наиболее достоверные данные о положении мужчин и женщин на рынке труда. Всестороннее изучение гендерных аспектов экономики труда с помощью представленной системы дает возможность не только выявить тенденции в сфере занятости и безработицы, уровне сегрегации и изменении разрыва заработной платы, но и скорректировать текущие меры поддержки дискриминируемых групп в гендерной политике государства.

Заключение

Изучение механизмов формирования гендерного неравенства на рынке труда имеет приоритетное значение для теории и практики экономики труда, поскольку данные механизмы определяют эффективность распределения ресурсов на рынке труда. Согласно исследованиям, проведенным ОЭСР, уровень гендерного неравенства на рынке труда снижает ВВП страны. Однако сопротивление и борьба женщин с гендерной дискриминацией в значительной степени зависит от них самих. Современные теории человеческого капитала, подтверждают, что инвестирование в образование и профессиональное развитие женщин может повысить их уровень занятости, производительность труда и, как следствие, экономический рост. Исследование и борьба с гендерным неравенством являются необходимыми шагами для создания более справедливого и эффективного рынка труда, способствующего устойчивому экономическому развитию и процветанию общества в России.