К вопросу о снижении гендерных диспропорций на рынке труда в современных российских условиях

Введение. Актуальность исследования

Гендерное равенство является залогом добросовестной конкуренции на рынке труда и, следовательно, повышения эффективности занятости населения. Учитывая это, изучение гендерных аспектов функционирования рынка труда, а также определения путей сглаживания гендерных диспропорций приобретают особую актуальность, о чем мы уже писали в ряде своих работ [14, с. 34–39; 15, с. 131–141] (Kolesnikova, Maslova, 2014, р. 34–39; Kolesnikova, Maslova, 2016, р. 131–141).

Исследования подтверждают, что экономические результаты как деятельности конкретных организаций, так и целых стран тем лучше, чем выше уровень занятости женщин. По данным международной консалтинговой компании McKinsey & Co., гендерное равенство на рынке труда увеличило бы мировой ВВП к 2025 году на 26 % (что эквивалентно 28 трлн долл.). В 2014 году специалисты банка Credit Suisse, исследовав половую структуру руководства 3 тысяч компаний, заключили, что наиболее высокие результаты деятельности на фондовом рынке демонстрировали те из них, в чьем руководстве были и мужчины, и женщины [9, с. 14–15] (Karimova, 2016).

Таким образом, устранение гендерных диспропорций в значительной степени определяет экономический рост. Тем не менее, они остаются не просто не искорененными (по нашему мнению, их полное искоренение невозможно), но и весьма существенными. Например, исследованием, проведенным McKinsey Global Institute в 2015 году, было охвачено 96 стран мира, в которых суммарно проживает почти 93 % населения Земли, их экономика оценивалась по 15 показателям гендерного паритета. Согласно полученным результатам, женщины, составляя половину населения планеты, производят всего 37 % мирового ВВП. При этом гендерные диспропорции на рынке труда присущи в той или иной степени всем странам, несмотря на уровень их экономического развития [1].

По данным Thomson Reuters Corp., в последние годы женщины добились неоспоримых успехов в обеспечении равенства на рабочем месте. Но в то время как они составляют 56 % студентов колледжей и занимают 48 % должностей начального уровня, на них, по-прежнему, приходится всего 23 % руководителей высшего звена [2] (Valet).

Вместе с тем мы считаем важным подчеркнуть, что механическое включение женщин в число топ-менеджеров, достигаемое исключительно за счет административных мер (на основе установления квот и т.п.) не сможет обеспечить повышение эффективности деятельности организации. Гендерное равенство в нашем понимании означает оптимальную политику управления человеческим капиталом, приводящую к назначению на должности наиболее достойных кандидатов, вне зависимости от гендерной принадлежности.

Гендерный паритет на рынке труда:

законодательное закрепление и практическая реализация

Трудовые права женщин в нашей стране закреплены Конституцией Российской Федерации. Например, в соответствии с ч. 3 ст. 19 мужчины и женщины имеют равные права и свободы и равные возможности для их реализации, ст. 37 гарантирует, что каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (ч. 1), каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы (ч. 3) и т.д. [16].

Тем не менее, гендерный паритет, провозглашенный в Конституции Российской Федерации, в реальной жизни нередко нарушается. Такие нарушения, как правило, носят скрытый характер и приобретают угрожающий характер в трудоизбыточных регионах.

Ситуация будет только усугубляться в связи с повышением пенсионного возраста. В соответствии с расчетами, численность женщин трудоспособного возраста превысит численность мужчин трудоспособного возраста, причем, начиная с 2025 года – существенно (максимальных значений разрыв достигнет к 2030 году – более 1500 тыс. человек) [10, с. 11] (Kashepov, 2018).

По данным Росстата, в 2017–2018 годах в Российской Федерации уровень занятости мужчин превышал аналогичный показатель для женщин более чем на 14,5 п.п. Одновременно уровень безработицы на полном рынке труда у женщин также был ниже, чем у мужчин, что свидетельствует о низкой экономической активности женщин (табл. 1), причины которой требуют дальнейшего серьезного изучения.

Одновременно среди женщин выше доля занимающихся производством товаров для собственного использования (табл. 2), т.е. при общем невысоком уровне занятости, в сферах, не требующих высокой квалификации и не предполагающих карьерного роста, занятость женщин опережает занятость мужчин.

Таблица 1

Участие в рабочей силе и экономическая активность лиц в возрасте 15 лет и старше (Российская Федерация), тыс. человек

Таблица 2

Участие лиц в возрасте 15 лет и старше в производстве товаров для личного использования по отдельным формам трудовой деятельности, 2018 год (Российская Федерация), %

Остаются существенными диспропорции в уровне заработной платы мужчин и женщин, причем нередко за равный труд. По результатам совместного исследования российских, американских и канадских исследователей, в Российской Федерации в настоящее время гендерный разрыв в оплате труда достигает максимальных значений в сфере организации досуга, где заработок женщин составляет 72,8 % от зарплаты мужчин, минимальных – в сфере образования (93,9 %) [18, с. 2] (Manuylova, 2018). При этом разрыв в оплате труда отмечается во всех основных отраслях российской экономики (рис. 1) [7] и не зависит от структурных сдвигов в занятости населения Российской Федерации, которые являются существенными [11, с. 130, 135] (Kashepov, 2013).

На прошедшем в Новокузнецке в марте 2019 года форуме, посвященном роли женщины в развитии промышленных регионов [21], вице-премьер О. Голодец отметила низкий уровень зарплат женщин по сравнению с тем же показателем у мужчин: в среднем на 30 %. Большинство участников форума отмечали, что причина данного явления – недостаточный уровень образования, а также карьерного роста у женщин [20]. Однако наши исследования свидетельствуют о том, что разница в уровне зарплаты наблюдается и в группах с высоким образовательным статусом и, соответственно, на высоких позициях карьерной иерархии.

Важно, что такая ситуация характерна не только для России: по данным Международной организации труда (МОТ), заработная плата женщин отстает от заработной платы мужчин на 16–22 %. И это несмотря на ратифицированную, в том числе и нашей страной, Конвенцию МОТ № 100 «О равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности» (1951 г.). Специалисты МОТ отмечают «недопустимо высокий гендерный разрыв в оплате труда», при этом в странах с высоким уровнем доходов максимальный разрыв в оплате труда женщин и мужчин отмечается в верхнем сегменте заработной платы, тогда как в странах со средним и низким уровнем доходов – в нижнем сегменте [5].

Рисунок 1. Гендерные диспропорции в занятости и оплате труда

по отраслям российской экономики, %

Источник: Итоги выборочного обследования рабочей силы. – М.: Росстат, 2018.

В этой связи показательны конкретные примеры, подтверждающие наличие разрывов в оплате труда на равных должностях, занимаемых мужчинами и женщинами, а также свидетельствующие о предпринимаемых усилиях для искоренения таких случаев. Так, Й. Лундгрен, гендиректор авиакомпании EasyJet добровольно сократил свою зарплату, приведя ее в соответствие с оплатой труда своей предшественницы К. Макколл (она получала 706,0 тыс. фунтов стерлингов в год, тогда как Й. Лундгрену была назначена заработная плата в размере 740,0 тыс. фунтов стерлингов в год) [6] (Ilyin). К. Грейси, глава бюро «Би-би-си» в Китае, заявила о неединичных случаях, когда мужчины, работающие руководителями международных бюро «Би-би-си», получают «по крайней мере, на 50 % больше», чем женщины на аналогичных должностях [6] (Ilyin).

Одним из факторов, влияющих на гендерный разрыв в оплате труда, является материнство. Это обусловлено комплексом причин. В соответствие с результатами проведенного нами экспертного опроса руководителей организаций разных форм собственного и сфер экономики [1], среди них доминируют такие, как неизбежное временное отсутствие женщин, имеющих детей, на рынке труда, их стремление работать по гибкому графику, выбор самими женщинами менее оплачиваемой, но более подходящей для выполнения семейных обязанностей работы (рис. 2).

Рисунок 2. Причины гендерного разрыва в оплате труда в оценках работодателей (на примере Воронежской области), в % к опрошенным

Источник: Результаты экспертного опроса, проведенного авторами статьи (апрель 2019 года).

Действительно, в среднем женщины заняты на 2,7 часа в неделю меньше, чем мужчины: в 2017 году 36,7 часа против 39,4 часа у мужчин, в 2018 году 36,5 часа против 39,2 часа у мужчин. Показательно, что занятость женатых мужчин выше, чем неженатых (39,3 часа в неделю против 38,9 часов), тогда как у женщин – наоборот: замужние работают 36,1 часа в неделю, тогда как незамужние – 37,3 часа [7].

Негативное отношение к женщинам-работникам со стороны работодателей в определенной мере оправдано. Например, по данным Росстата, временно отсутствовали на рабочем месте (в среднем в неделю) в 2017 году мужчины – 1,8 часа, женщины – 4,6 часа, в 2018 году, соответственно, 2,0 часа и 4,6 часа [7].

Определенные гендерные ограничения связаны и с возможностью профессионального выбора. Правительством России (Постановление Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. № 162 «Об утверждении перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин» [19]) был утвержден перечень работ, на которых запрещен женский труд – всего 456 наименований. Ограничения коснулись многих отраслей: строительства, металлообработки, транспорта, а также отдельных видов работ: горных, монтажных, со свинцом и т.п.

Однако борцы за гендерное равноправие во всем мире протестуют против таких ограничений. Так, например, в 2017 году стартовала кампания «All jobs for all women» (инициатор – антидискриминационный центр «Мемориал») против списка запрещенных для женщин профессий в Восточной Европе и Центральной Азии.

В русле этих тенденций – инициатива Минтруда России по пересмотру утвержденного в 2000 году перечня запрещенных для женщин профессий и сокращение его до 98 видов работ. Список будет состоять не из наименований профессий как таковых, а из наименований видов работ и производств, где женщины работать по-прежнему не смогут. Планируется, что измененное в этой части в законодательство начнет действовать с января 2021 года. Мы считаем, что эта новация снизит уровень гендерного неравенства на рынке труда, так как в число запрещенных предполагается включить в основном работы, связанные с высокими физическими нагрузками, что на наш взгляд оправдано.

Условия и возможность гендерного равенства на рынке труда

Сами женщины полагают [2], что равные (и даже бóльшие) права с мужчинами они имеют отнюдь не на рынке труда, а в таких сферах, как семья (69,8 %), хобби и увлечения (61,6 %), общественная жизнь (58,0 %). При этом 58,4 % опрошенных работающих женщин считает, что мужчины обладают бóльшими возможностями для трудоустройства по имеющейся профессии/специальности. Только 30,2 % отметили, что в этом отношении у них равные с мужчинами возможности. Показательно, что среди молодых (до 35 лет) женщин с высоким образовательным статусом (высшее и послевузовское образование) в 1,7 раза выше доля отмечающих неравность возможностей для трудоустройства по сравнению с сегментом опрошенных той же возрастной когорты, но не имеющих профессионального образования. Тогда как доли указавших на дискриминацию в оплате труда примерно одинаковы во всех группах опрошенных.

Подводя некоторый итог сказанному выше, отметим, что среди случаев гендерной дискриминации работающие женщины чаще отмечают неравноправие в оплате за труд (59,2 % ответов против 12,2 % считающих, что такой дискриминации не существует) и препоны на пути карьерного роста (51,7 % против 19,2 %).

Таким образом, даже преодолев дискриминацию при устройстве на работу, в процессе трудовой деятельности, женщины подвергаются ей, получая меньшую заработную плату по сравнению с мужчинами и не имея равных с ними возможностей для продвижения по служебной лестнице. При этом почти каждая четвертая опрошенная затруднилась в оценке наличия/отсутствия дискриминации. Характерно, что стартовые возможности (получение профессионального образования) у мужчин и женщин практически равны: подавляющее большинство работающих женщин не видят при этом ущемления своих прав (рис. 3).

Рисунок 3. Оценка работающими женщинами наличия гендерной дискриминации на рынке труда (на примере Воронежской области), в % к опрошенным

Источник: Результаты проведенного авторами опроса работающих женщин (март 2019 года).

Интересно, что женщины и мужчины по-разному, иногда, диаметрально противоположно, оценивают проблемы гендерного неравенства на рынке труда. Так, по данным кадрового агентства Kelly Services (итоги исследования «Стеклянный потолок»), 63 % женщин считает, что их карьерные устремления ограничены необходимостью уделять время семье и определяются стереотипами о половом разграничении социальных ролей. Мнение мужчин прямо противоположно: 68 % полагает, что при построении карьеры у женщин нет никаких ограничений, лишь 28 % считает, что семейные обязанности ограничивают возможности женщин в плане карьеры. При этом каждая третья опрошенная в рамках данного исследования женщина (31,0 %) указала на случаи отказа в должности по гендерному признаку еще на этапе собеседования; а 38,0 % работодателей-мужчин сказали, что отказывали кандидату-женщине сознательно [6] (Ilyin).

Приведенные выше социологические оценки подтверждаются статистическими данными. Так, среди безработных на полном рынке труда доля женщин, имеющих высшее образование, в 1,4 раза превышает соответствующий показатель у мужчин (табл. 3).

Важно учитывать, что работа занимает важное место в числе жизненных приоритетов женщин. Еще 10 лет назад, в целом по Российской Федерации проблемы, связанные с работой, были включены женщинами в число основных, не позволяющих оценивать жизнь, как «нормальную» (27,6 % опрошенных женщин), хотя отнесли себя к безработным только 3,8 % [23, с. 16]. Наши данные подтверждают, что значимость указанных проблем не снизилась (табл. 4). Так, в 2019 году 29,0 % опрошенных отметили, что при проблемах с работой не могут назвать свою жизнь «нормальной».

Мы полагаем, что мириться с невозможностью трудоустройства по имеющейся профессии/специальности и неравенством в оплате труда многих женщин вынуждает недостаточное количество вакантных рабочих мест и угроза безработицы.

Таблица 4

Оценка женщинами возможности найти работу, в % к опрошенным

Показательно, что 71,0 % опрошенных считает, что за последние 5 лет женщинам стало труднее сделать карьеру и занять руководящую должность. Причем негативные оценки дают как женщины, занимающие невысокие ступени в должностной иерархии, так и те, которые сами имеют высокий должностной статус.

Результаты нашего исследования позволили составить перечень факторов, усугубляющих проблемы с занятостью женщин (табл. 5).

Таблица 5

Факторы, усугубляющие проблемы с занятостью женщин, в % к опрошенным

Как видно из приведенных данных, наличие малолетних детей является одним из наиболее важных факторов, влияющих на снижение конкурентоспособности женщин на рынке труда. Причем ситуация практически не меняется на протяжении достаточно длительного периода: наши данные корреспондируются с результатами исследований предшествующего десятилетия [4, с. 205] (Nazarova, Lobza, 2007).

Однако молодые бездетные женщины также испытывают серьезные проблемы при поиске работы (даже острее, чем женщины старших возрастов, не имеющие малолетних детей), так как работодатель склонен видеть потенциальную угрозу в возможном длительном отсутствии на рабочем месте молодой женщины, связанным с больничным по рождению ребенка и последующим отпуском.

Наличие гендерной дискриминации приводит к тому, что работающие женщины вынужденно исполняют производственные роли, не претендуя на снижение производственной нагрузки для возможности совмещения профессиональных обязанностей с семейными. Преодоление дискриминации на рабочем месте происходит, как правило в ущерб интересам семьи. При этом работающие женщины чувствуют себя мало защищенными на рынке труда в правовом отношении, справедливо полагая, что многие нормативные и правовые акты носят декларативный характер (рис. 4).

Таким образом, основополагающим фактором, определяющим наличие и суть дискриминации женщин на рынке труда, является социокультурный и социально-экономический контексты, диктующие работающим женщинам трудовые и профессиональные задачи и влияющие на их жизненные ценности. Именно эти контексты предопределяют социальные роли и модели поведения, приводящие к неравным позициям на рынке труда. Однако то, что женщины во многих случаях делают свой выбор осознанно, смягчает для них субъективное восприятие дискриминации в трудовой сфере.

Рисунок 4. Оценка правовой защищенности работающих женщин (на примере Воронежской области), в % к опрошенным

Источник: Результаты проведенного авторами опроса работающих женщин (март 2019 года).

Заключение: пути снижения гендерных диспропорций на рынке труда

В целом все факторы, обусловливающие гендерное неравенство на рынке труда, можно, по нашему мнению, разделить на две основные группы: объективные и субъективные. Влияние именно субъективных факторов, связанных, прежде всего, с национальными традициями и ментальными особенностями, может быть скорректировано на основе целенаправленных усилий, предпринимаемых на государственном уровне.

Нельзя не согласиться с мнением [8] (Karaulov, 2001), что гарантии и льготы, предоставляемые работающим женщинам, не выполняют своей задачи тогда, когда предоставляются не за счет государства, а за счет работодателя. Последний, не видя выгод и необходимости в предоставлении таких льгот, делает выбор пользу работников-мужчин. полагаем, что государство, объявляющее себя социальным, не должно перекладывать груз ответственности на работодателей в части решения проблем искоренения гендерного неравенства на рынке труда.

Ранее мы уже высказывали мнение о необходимости смещения акцентов в политике занятости, в том числе на государственном уровне [12, с. 123; 13, с. 5–6, 22] (Kolesnikova, Maslova, 2015; Kolesnikova, Maslova, 2015).

Мы разделяем точку зрения, согласно которой государство должно принимать меры для обеспечения гендерного равенства на рынке труда [17, с. 182] (Leyman, 2013). Как показывают приведенные в настоящей статье данные, гендерное равенство целесообразно с экономической точки зрения. Следовательно, необходимы инвестиции, направленные на формирование и поддержание условий для равного распределения усилий обоих родителей по уходу за детьми, стимулирование равных возможностей карьерного развития и т.п.

Среди путей снижения гендерных диспропорций на рынке труда, по нашему мнению, приоритетными являются:

– разработка системы мер, направленных на изменение ментальной культуры общества и расширение возможностей мужчин для выполнения ими семейных, прежде всего, родительских обязанностей, корректировку стереотипов в отношении гендерных ролей на рынке труда; к этой работе следует активно привлекать некоммерческие и общественные организации, однако координация должна осуществляться на государственном уровне: давно назрела необходимость создания самостоятельного органа, ответственного за реализацию семейной и демографической политики;

– изменение действующего законодательства Российской Федерации в соответствии с требования гендерного равенства, в том числе при выполнении родительских обязанностей; за основу может быть взят успешный зарубежный опыт (например, в Норвегии при рождении ребенка отцу предоставляется 12-недельный декретный отпуск, который можно использоваться непрерывно или частями, но в любом случае мать в это время должна пройти профессиональное обучение/повышение квалификации или устроиться на работу; кроме того, при рождении ребенка отцу предоставляются 2 недели дополнительного, полностью оплачиваемого отпуска, который он может использовать одновременно с отпуском матери ребенка);

– разработка целевых федеральных (и на их основе – региональных) программ, направленных на комплексное решение проблем положения женщин в современном российском обществе; полагаем, что такие программы должны формироваться с учетом приведенного к консенсусу мнения государства, работодателей, женских общественных организаций и реализовываться на принципах социального партнерства;

– организация действенного контроля со стороны государства за соблюдением трудового законодательства и недопущение фактов гендерной дискриминации в сфере труда и занятости населения; причем такой контроль должен быть как государственным – через систему инспекций труда – так и общественным – через общественные организации и объединения, наделенные соответствующими полномочиями.

[1] Опрос проведен в апреле 2019 года, размер выборки – 150 чел. Выборку составили руководители (заместители руководителей) организаций разных форм собственности и сфер экономики, действующих на территории Воронежской области.

[2] Опрос проведен в марте 2019 года, размер выборки – 255 чел. Выборки составили работающие женщины, проживающие на территории Воронежской области. Выборка репрезентативна по параметрам: возраст, сфера/отрасль занятости, уровень образования, место жительства.