Гендерные различия на рынке труда: современные тенденции

ВВЕДЕНИЕ

Исследование вопроса гендерных различий на рынке труда требует, прежде всего, определения смысла понятия «гендерная сегрегация», используемого в научной среде для изучения данной проблематики. Термин «сегрегация» происходит от позднелатинского «segregatio», что означает отделение части от целого. Немецкий социолог Ю. Фридрихс трактует сегрегацию в широком смысле как «диспропорциональное распределение элементов в частях единого целого» [7]. Соответственно, явление сегрегации присуще любой сфере, где возможно неравномерное деление общей совокупности на отдельные единицы. При этом, данное деление происходит, чаще всего, на основании какого-либо одного или нескольких признаков. Так, научный деятель Национального исследовательского университета «Высшая школа экономики» Рощин С.Ю. под сегрегацией подразумевает «разделение работников на группы и ограничение доступа каких-либо групп работников к части рабочих мест» [6, c. 107], отождествляя данный термин с термином «дискриминация». Исходя из представленных определений, можно заключить, что гендерная сегрегация – это неравнозначность позиций социальных групп в определённых областях общественной жизни, обусловленная половой принадлежностью их участников.

На сегодняшний день одной из наиболее актуальных и обсуждаемых во всём мировом сообществе является проблема неравного положения мужчин и женщин в социально-экономической среде. Это связано, в первую очередь, с популяризацией идеи равенства прав человека и недопустимости дискриминации по любому основанию как главного принципа преобразования всех сфер жизни общества.

Так, в Повестке дня в области устойчивого развития на период до 2030 года, принятой в 2015 году на саммите Организации Объединённых Наций (ООН) и представляющей собой универсальный комплекс прогрессивных целей и задач международного уровня, вопрос обеспечения гендерного равенства является одним из наиболее приоритетных. Особое внимание в данном документе обращено на необходимость ликвидации ограничений и создания благоприятных условий для вхождения женщин и девочек в экономико-социальную сферу и активного участия в ней.

Вместе с тем, важно обратить внимание на тот факт, что практика работы с проблемой гендерной сегрегации насчитывает уже много лет. Усиление интереса к теме гендерных различий началось ещё в XX веке, когда получил широкое распространение непосредственно термин «гендер», как основополагающий элемент концепции феминизма. В дальнейшем, данная тема стала выделяться в качестве самостоятельного направления научного исследования. Например, американский ученый Г. Беккер внес значительный вклад в развитие экономической теории дискриминации, а израильская правовед Р. Бен-Исраэль, специализировавшаяся на трудовом праве, изучала неравное отношение к работникам-мужчинам и работникам-женщинам [9].

Начало проведения первых глобальных мероприятий по урегулированию гендерного вопроса в социально-экономической сфере также датируется XX веком. Наиболее известное и значимое среди них – принятие ООН 18 декабря 1979 года «Конвенции о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин». Спустя несколько лет, 4-15 сентября 1995 года на четвёртой Всемирной конференции по положению женщин, проводимой в Китае, были рассмотрены и утверждены «Пекинская декларация» и «Пекинская платформа действий». В данных документах отмечен факт того, что «между мужчинами и женщинами существуют значительные различия в плане доступа к экономическим структурам в обществе и возможностей влиять на них» [23] и что с этим необходимо бороться.

В настоящее время проблема неравноправия по гендерному признаку представляет собой широкую область социально-экономических знаний и продолжает находить отражение во множестве работ научных деятелей современности. Так, доцент кафедры экономики предприятий и предпринимательской деятельности Байкальского государственного университета Тагоров Б.Ж. в своём исследовании на тему экономических причин гендерного неравенства на рынке труда представляет объективные количественные показатели, отражающие разрыв в заработной плате мужчин и женщин, а также объясняет, почему в современной и передовой экономике сохраняется сегрегация работников по половому признаку [11]. В качестве примера зарубежных научных исследований можно привести доклад коллектива авторов П. Кортес, Д. Пан, Л. Пилософ и Б. Зафар, опубликованный в журнале немецкого Института экономики труда IZA, где освещается вопрос различий процесса поиска работы у мужчин и у женщин [29].

Таким образом, проблема гендерных различий в экономико-социальной сфере не просто является актуальной, а с течением времени только расширяет масштабы своего развития. На основании изучения содержания и результатов ряда отечественных и иностранных работ, проводимых на протяжении многих лет по данной проблематике, можно заключить, что неравенство возможностей и условий развития мужчин и женщин характерно, прежде всего, для сферы труда и занятости.

Цель проводимого исследования – определение современных проявлений гендерных различий на зарубежном и российском рынках труда.

Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:

1. Рассмотреть теоретические и прикладные аспекты гендерной сегрегации на рынке труда.

2. Проанализировать степень влияния гендерного фактора на развитие современных зарубежных и отечественного рынков труда.

3. Выявить основные причины сохранения гендерного неравенства на рынках труда стран мира.

В ходе исследования используются данные, полученные путем применения метода статистического анализа.

ОСНОВНАЯ ЧАСТЬ

Существование явления гендерной сегрегации на рынке труда имеет исторические предпосылки: испокон веков в сознании людей складывалось и укреплялось убеждение о том, что социальные роли женщин и мужчин строго разделены между собой способностью первых к деторождению. Соответственно, на женщин возлагались обязанности по ведению домашнего хозяйства, а на мужчин – по защите семьи и обеспечению её всеми необходимыми благами. Сформировавшиеся и устоявшиеся в обществе «естественные» модели поведения представителей разных полов определили их положение и в экономической среде, где более эффективным работником стал считаться мужчина. Таким образом, исследуя проблему гендерных различий в трудовой сфере, нельзя не учитывать её социальный аспект.

В настоящее время на рынке труда существуют два вида гендерной сегрегации – горизонтальная и вертикальная. Горизонтальная сегрегация представляет собой асимметрию в распределении мужчин и женщин по роду деятельности и имеет несколько форм: профессиональную, отраслевую, межсекторную. Данный вид трудового разграничения представителей разных полов устанавливается на основании их физиологических возможностей и особенностей, потому может считаться объективным. Например, в России, согласно Приказу Минтруда от 18.07.2019 N 512н [1], утвержден перечень производств, работ и должностей, где ограничен труд женщин (подземные работы, металлообработка, бурение скважин и др.). Разработка и принятие данных законодательных мер связаны, в первую очередь, с необходимостью сохранения главной биологической функции женщины – репродуктивной.

Таким образом, важно обратить внимание на тот факт, что наличие горизонтальной гендерной сегрегации на рынке труда обусловлено непредвзятыми экономико-социальными причинами: большей производительностью мужчин на вредной и опасной работе и большей значимостью женщин в поддержании нормальных показателей рождаемости.

Сущность вертикальной гендерной сегрегации, также характерной для рынка труда, заключается в неравнозначности возможностей и условий мужчин и женщин для продвижения по карьерной лестнице. Основная форма вертикальной сегрегации – должностная, при которой работники определённого пола имеют ограничения для улучшения своего положения внутри организационной структуры предприятия. Необходимо подчеркнуть, что существование в трудовой сфере феномена вертикальной гендерной сегрегации, в отличие от горизонтальной, обусловлено как рациональными, так и формальными причинами. К первым относятся следующие:

1. Уровень накопленного человеческого капитала.

В данном случае успешность развития карьеры работников-мужчин и работников-женщин будет зависеть от количества и качества их врождённых талантов, а также приобретённых знаний, умений, навыков. Например, частой практикой являются случаи, когда женщина делает перерыв в трудовой деятельности для рождения и воспитания детей, в связи с чем утрачивает профессиональные компетенции, рабочий стаж и, как итог, имеет меньший объём человеческого капитала и меньший потенциал для достижения высокой должности.

Ситуации, при которых ставшие матерями женщины сталкиваются с какими-либо трудностями на рабочем месте, были названы социологами «штраф за материнство». Согласно исследованиям ООН, данный показатель составляет 20% [22] гендерного разрыва в оплате труда.

2. Социальные роли.

Здесь вновь необходимо обратить особое внимание на социальный аспект гендерной сегрегации. Как для работников-женщин, так и для работников-мужчин приоритетное место в жизни может занимать иная, не трудовая деятельность, чем будет объясняться их собственный выбор того или иного положения в организационной структуре предприятия. Данная причина чаще всего лежит в основе неравномерного распределения руководящих позиций среди представителей разного пола.

Нередко имеющие малолетних детей женщины отдают предпочтение должностям с наиболее простым функционалом и гибким графиком, не имея притязаний на карьерный рост, но имея желание полноценно реализовать себя в роли матери. Так, кандидат психологических наук, старший научный сотрудник лаборатории научных основ психологического консультирования и психотерапии Психологического института РАО Мария Данина отмечает: «Истории про успешных матерей и бизнесвумен, которые сделали себя в одиночку, либо преувеличение, либо большая удача и редкость» [17].

Формальной, то есть не основанной на объективных фактах, причиной существования и усиления вертикальной гендерной сегрегации на рынке труда выступает наличие стереотипов, сложившихся в данной сфере относительно мужчин и женщин. Наиболее подробную классификацию подобных гендерных стереотипов разработал в 1997 году американский экономист Ричард Анкер. Согласно исследованиям учёного, в сфере труда и занятости распространены три группы стереотипов: позитивные, негативные и прочие [3]. При этом, каждая из перечисленных групп имеет отношение преимущественно к женщинам.

В основе формирования позитивных гендерных стереотипов, по мнению Анкера, заложена способность женщин к деторождению, что наделяет представительниц прекрасного пола в сознании общества и, главное, в представлении работодателей следующими качествами: стремление проявлять заботу к окружающим, предрасположенность к ручному труду, хозяйственность и т.п. Под влиянием подобных предубеждений о сущности женщин, по Анкеру, на рынке труда формируется их соответствующий образ как работников среднего звена, предпочитающих деятельность, связанную с уходом, воспитанием и обучением.

Негативная группа гендерных стереотипов, представленная американским учёным, также включает в себя ряд характеристик, присваиваемых женщинам силой общественного мнения. Среди них: нерасположенность к риску, низкая выносливость, недостаточно развитая физическая сила, неспособность успешно осваивать точные науки и т.п. Согласно выводам Р. Анкера, существование подобного рода клише предписывает женщинам не претендовать на руководящие должности, а также не заниматься работой, требующей логики и сосредоточенности.

Третья группа стереотипов, относимая Анкером к категории прочих, раскрывает, в отличие от первых двух, не характерные для женщин качества, а их личные предпочтения в сфере труда и занятости. Так, несправедливо распространёнными Р. Анкер считает убеждения о том, что женщины имеют меньшую потребность в высокой заработной плате, повышенную заинтересованность в надомном труде, исключительную приверженность к выполнению задач, требующих ответственности и исполнительности и пр.

Таким образом, обращаясь к концепции о гендерных стереотипах Ричарда Анкера, можно подтвердить, что должностная иерархия выстраивается работодателями, в том числе, на основании необъективных представлений о характере и поведении мужчин и женщин. Справедливость данного вывода обосновывается исследованием крупнейшей российской организации интернет-рекрутмента HeadHunter (hh.ru), результаты которого показали, что 63% малых предприятий и 77% средних предприятий из 120 опрошенных компаний устанавливают требования к полу соискателя, исходя из особенностей выполнения предстоящих обязанностей [24].

Представляя более глубокий анализ вертикальной гендерной сегрегации на рынке труда, необходимо отметить, что к настоящему времени сложился ряд механизмов действия данного явления: «стеклянный потолок», «липкий пол», «стеклянные стены», «стеклянный эскалатор» и многие другие. Наиболее известными из перечисленных являются «стеклянный потолок» и «липкий пол».

Термин-метафора «стеклянный потолок» впервые был употреблён консультантом по равенству на рабочем месте Мерилин Лоден на конференции Women’s Action Alliance в Нью-Йорке в 1978 году [26]. С тех пор и до сегодняшних дней данное понятие используется для обозначения невидимых барьеров, с которыми сталкиваются работники-женщины при реализации карьеры. Наглядно принцип действия «стеклянного потолка» отражён на рисунке 1.

Представленная модель может использоваться для построения должностной иерархии как внутри одной фирмы, так и между несколькими, поскольку на рынке труда имеет место согласованность внутрикорпоративных политик, что становится дополнительной трудностью для профессионального развития женщин.

Рис. 1. Модель «стеклянного потолка»

Источник: составлено автором на основе [5]. Мальцева, И.О. Гендерная сегрегация и мобильность на российском рынке труда / И.О. Мальцева, С.Ю. Рощин; Гос. ун-т – Высшая школа экономики. – 2-е изд. – М.: Изд. дом ГУ ВШЭ, 2007. – С. 88.

На сегодняшний день проблема «стеклянного потолка» является повсеместно распространённой, актуальной даже для развитых стран мира, о чём свидетельствует проведённый в 2024 году мониторинг журнала The Economist, разработавшего специальный показатель – индекс стеклянного потолка, характеризующий стоящие перед женщинами условия на рынке труда [29].

Распространение на рынке труда понятия «липкий пол» произошло несколько позже, в 1992 году, благодаря социологу К. Берхайдеу [27]. Как и несколько лет назад, сегодня данный термин употребляется для обозначения ситуации, при которой сотрудники компании чрезмерно долго задерживаются на начальных позициях в служебной иерархии, не имея при этом организационных механизмов для улучшения своего должностного положения. Важно подчеркнуть, что механизм «липкого пола», равно как и «стеклянного потолка» распространяется, в большинстве случаев, на работников-женщин (рис. 2).

Рис. 2. Модель «липкого пола»

Источник: составлено автором на основе [5]. Мальцева, И.О. Гендерная сегрегация и мобильность на российском рынке труда / И.О. Мальцева, С.Ю. Рощин; Гос. ун-т – Высшая школа экономики. – 2-е изд. – М.: Изд. дом ГУ ВШЭ, 2007. – С. 88.

В силу того, что механизм «липкого пола» менее распространён в сфере труда, чем механизм «стеклянного потолка», его статистическое исследование проводится гораздо реже. Вместе с тем, обращаясь к самым актуальным данным, содержащимся в отчёте Организации экономического сотрудничества и развития (ОЭСР), стоит отметить, что в 2021 году «липкий пол» составил 40% гендерного разрыва в оплате труда [31].

Таким образом, проблема гендерной сегрегации на рынке труда не является новой, однако главная тенденция её современного развития заключается в парадоксальности: при активном продвижении концепции равенства прав человека и недопустимости дискриминации по любому основанию во всех сферах общественной жизни, сфера труда во многих странах продолжает оставаться гендерно полярной и в ряде случаев – без предпосылок к изменениям.

На сегодняшний день в качестве одного из наиболее достоверных источников информации об уровне гендерного неравенства на национальных рынках труда выступают отчёты Всемирного экономического форума (World Economic Forum), составляемые по результатам проведения ежегодного измерения глобального индекса гендерного разрыва (Global Gender Gap Index). С помощью данного индекса в странах мира, где проживает более 93% населения Земли, оценивается равномерность распределения ресурсов между мужчинами и женщинами в основных областях их жизнедеятельности. В частности, в рамках анализа экономической сферы затрагиваются такие её аспекты, как: размер заработной платы, характеристика занятости, доступ к высоким должностям.

На основании значений индексов гендерного разрыва, рассчитываемых индивидуально для каждого участника исследования, Всемирным экономическим форумом проводится ранжирование стран: от получивших наибольшие показатели гендерного равенства к получившим наименьшие. Соответственно, обращаясь к отчётам, сформированным Всемирным экономическим форумом за последние несколько лет, представляется возможным проследить динамику изменения уровня гендерного неравенства в мире. Для оптимизации анализа результатов исследования, реализуемого на международном уровне, необходимо сделать акцент на государствах-лидерах и государствах-аутсайдерах рейтинга (табл. 1, табл. 2).

Таблица 1

Страны – лидеры в рейтинге уровня гендерного равенства за 2021-2024 гг.

Из представленных в Таблице 1 данных видно, что за последние четыре года ни одна страна в мире не смогла достичь большего или даже равного с Исландией, Финляндией, Норвегией, Новой Зеландией и Швецией уровня гендерного равенства. Кроме того, анализируя изменения значений индекса гендерного разрыва за 2021-2024 гг. исключительно в рассматриваемом топ-5 государств, можно заключить, что устойчивое и непрерывное развитие в области достижения равноправия мужчин и женщин характерно только для Исландии.

Таблица 2

Страны-аутсайдеры в рейтинге уровня гендерного равенства за 2021-2024 гг.

Отражённые в Таблице 2 сведения свидетельствуют о том, что в каждом году рассматриваемого периода появлялась новая страна-аутсайдер по уровню гендерного равенства. Более того, в определённых государствах, а именно – в Чаде и Афганистане можно наблюдать отрицательную динамику изменений в вопросе обеспечения правового паритета мужчин и женщин. Иными словами, гендерная сегрегация в данных странах не просто существует, а принимает формы дискриминации. Например, на рынке труда Афганистана критически ущемлены права женщин, которым разрешено работать только на дому и, в исключительных случаях, в сфере медицины.

Таким образом, проблема равенства мужчин и женщин в политической, социальной и экономической сферах жизни продолжает оставаться неразрешённой и повсеместно актуальной. Как отмечают эксперты Всемирного экономического форума, при сохранении прежних темпов движения к цели гендерного равноправия, достичь её возможно будет не ранее 2154 года [16].

В рамках проводимого в данной работе исследования особое внимание стоит уделить положению в рейтинге уровня гендерного равенства тех государств, чья экономика считается самой развитой. На сегодняшний день список данных стран возглавляют Соединённые Штаты Америки (США) с валовым внутренним продуктом в размере 28,78 [34] трлн долларов и Китай с валовым внутренним продуктом – 18,27 [35] трлн долларов по состоянию на 2024 год. Согласно отчётам Всемирного экономического форума, за период с 2021 по 2024 год США и Китай только ухудшили свои позиции в рейтинге, опустившись до 43 и 103 мест соответственно. Сопоставляя представленные факты, стоит справедливо задуматься о том, почему страны с наиболее передовой экономикой имеют достаточно низкие показатели в соблюдении главного принципа её современного развития.

Обращаясь к имеющимся в открытом доступе данным о состоянии экономики Соединённых Штатов Америки, можно заключить, что на протяжении 30 лет главным препятствием для её процветания выступает гендерный разрыв в оплате труда (рис. 3).

Представленная на рис. 3 статистика позволяет сделать вывод о том, что в США за период с 1990 по 2022 год разрыв в зарплате мужчин и женщин практически не менялся и составлял около 23%. Сохраняющееся на протяжении многих лет неравенство трудовых доходов представителей разных полов является следствием распространения на американском рынке труда гендерных различий.

Рис. 3. Соотношение заработных плат мужчин и женщин в США за 1990-2022 гг.

Источник: составлено автором на основе Bureau of Labor Statistics (BLS) [Электронный ресурс] // Режим доступа: https://www.usa.gov/agencies/bureau-of-labor-statistics (дата обращения: 30.11.2024). https://www.usa.gov/agencies/bureau-of-labor-statistics

На основании анализа исследований проблемы неравного положения мужчин и женщин в трудовой сфере Соединённых Штатов Америки можно утверждать, что для рынка труда данной страны характерна как горизонтальная, так и вертикальная гендерная сегрегация.

Горизонтальная сегрегация, то есть асимметрия в распределении мужчин и женщин по роду деятельности, обусловлена существованием в США «мужских» и «женских» отраслей экономики, к первым из которых чаще всего относят строительство, машиностроение, обрабатывающую промышленность и др., а ко вторым – медицину, образование, гостиничный бизнес, туризм и проч. [10]. При этом, в американском интернет-издании The Hill со ссылкой на экспертов отмечается, что профессии, в которых женщины занимают наибольшую долю, являются менее оплачиваемыми [13].

Вертикальная гендерная сегрегация на рынке труда Соединённых Штатов Америки, в свою очередь, связана с современной тенденцией снижения представленности женщин на руководящих должностях. Так, согласно отчёту рейтингового агентства S&P, в 2023 году доля американок, занимающих высокое положение в служебной иерархии, составила 11,8% против 12,2% в 2022 году [20]. Причины рассматриваемого усиления вертикальной сегрегации не названы в отчёте, однако в целом для рынка труда США характерно:

1. Наличие гендерных стереотипов у работодателей.

2. Наличие гендерных стереотипов у потребителей.

3. Предвзятое самовосприятие соискателей-женщин.

4. Приоритетное отношение работников-женщин к исполнению материнских обязанностей, нежели трудовых.

Таким образом, несмотря на действие в каждом штате США по состоянию на 2024 год антидискриминационных законов, направленных на борьбу с гендерным разрывом в оплате труда и, соответственно, с усилением гендерных различий, положение мужчин и женщин на рынке труда продолжает оставаться неравным.

Для рынка труда Китая вопрос обеспечения гендерного равенства является ещё более острым, о чём свидетельствует весьма низкая позиция данной страны в рейтинге Всемирного экономического форума. Кроме того, если в США данная проблема существует на протяжении многих лет, то в Китае она принимает глобальные масштабы сегодня. Первопричиной усиления гендерного разрыва на рынке труда Китая выступило начавшееся в XX веке реформирование экономической системы – влияние государства здесь постепенно ослабевало, что привело к свободе действий частного сектора и установлению им своих правил. Как итог, современная сфера труда Китая является одной из наиболее гендерно сегрегированных, как горизонтально, так и вертикально.

Горизонтальная сегрегация на китайском рынке труда, как и на рынках труда других стран, связана с неравномерным распределением мужчин и женщин по экономическим отраслям. Так, на сегодняшний день в Китае наблюдается тенденция к преобладанию женщин в секторе оказания услуг, а мужчин – в обрабатывающей промышленности [12].

В отличие от горизонтальной гендерной сегрегации, имеющей рациональную основу, вертикальная сегрегация трудовой сферы Китая обусловлена, в том числе, рядом необъективных причин. Рыночные преобразования китайской экономики привели к приостановлению деятельности множества государственных учреждений по уходу за детьми и, как следствие, женщины оказались вынуждены совмещать рабочие и домашние обязанности. В связи с этим, положение работников-женщин в Китае значительно ухудшилось, так как на рынке труда сформировалось стереотипное убеждение, что они стали не способны достигать необходимого уровня производительности ввиду траты большого количества физических сил и времени на материнство.

Представленный теоретический факт находит отражение в реальных статистических показателях экономики Китая, а именно:

1. В период с 1990 по 2023 год уровень участия женщин в рабочей силе снизился на 12,7% [8].

2. С 2017 года стало увеличиваться количество вакансий, адресованных исключительно мужчинам (2017 год – 13%, 2018-2019 год – 19%, 2020 год – 20%) [12].

3. В 2017 году доля женщин, занимающих руководящие должности, составила лишь 0,6%, сократившись на 2,4% всего за 7 лет [12].

Завершая рассмотрение гендерных аспектов, присущих рынку труда Китая, стоит сказать, что в данном государстве действует множество национальных и международных законов, запрещающих любые проявления дискриминации. Однако, действительность здесь не соответствует установленным правовым нормам, а выражение Мао Цзэдуна «женщины держат полнеба» остаётся лишь частью китайского фольклора.

Таким образом, пример развития рынков труда США и Китая, двух экономически передовых стран, на государственном уровне поддерживающих принципы правового паритета мужчин и женщин, показал, что проблема сохранения и распространения гендерной сегрегации кроется, прежде всего, в стереотипном образе мышления людей.

Переходя к анализу гендерного равенства на рынке труда России, стоит сказать, что последние три года страна не включалась в рейтинг Всемирного экономического форума ввиду сложившейся геополитической ситуации. Однако, последние из имеющихся в открытом доступе данных свидетельствуют о том, что для российской экономики также характерен гендерный дисбаланс. Так, в 2021 году Всемирный экономический форум присвоил России 81 место в рейтинге со значением индекса гендерного разрыва 70,8% [30], а Всемирный банк отдал стране 129 место в сформированном в тот же период рейтинге гендерного равноправия «Женщины, бизнес и закон – 2021» [21]. При этом, исследование Всемирного банка показало, что достичь правового паритета мужчин и женщин в России сложнее всего в области оплаты труда и приёма на работу. Для оценки положения мужчин и женщин на российском рынке труда необходимо рассмотреть их распределение в горизонтальных и вертикальных гендерных плоскостях.

Горизонтальная сегрегация, свойственная рынку труда России, уже была упомянута в данной работе. Однако, обращаясь к официальным данным, а именно – к статистическому сборнику Росстата «Мужчины и женщины России» за 2022 год, назовём конкретные отрасли экономики, где преобладает один из двух полов. Наибольшая представленность женщин отмечается в образовании – 82% [18] здравоохранении и области оказания социальных услуг – 80% [18], а также в предоставлении прочих видов услуг – 77% [18]. Мужчины, в свою очередь, преобладают в строительстве – 88% [18], добыче полезных ископаемых – 83% [18], транспортировке и хранении – 78% [18]. Важно подчеркнуть и тот факт, что средняя начисленная заработная плата в «женских» отраслях вдвое ниже, чем в «мужских» [18].

Вместе с тем, несмотря на явное деление ряда экономических отраслей России по половому признаку, Министерством труда и социальной защиты Российской Федерации была предпринята важная мера по снижению уровня горизонтальной гендерной сегрегации на рынке труда – с 1 января 2021 года перечень работ, где ограничен труд женщин, сократился с 456 до 100 позиций. Так, согласно результатам исследований сервисов «Зарплата.ру» и Fit Service, по состоянию на 2024 год общая заинтересованность женщин в традиционно мужских профессиях возросла на 7%. Например, прирост женских резюме на вакансию «машинист» составил 9% [19].

Говоря о вертикальной гендерной сегрегации на российском рынке труда, стоит обратиться к данным Росстата о распределении женщин и мужчин по группам занятий. Так, в 2021 году доля мужчин-руководителей превысила долю женщин-руководителей, составив 54% [18]. Однако, на сегодняшний день ряд сервисов по поиску работы отмечают тенденцию увеличения числа женщин, занимающих топовые должности в компаниях. Рост данного показателя в течение последних двух лет составил от 4 до 12 процентных пунктов [15].

Затрагивая проблему существования гендерных стереотипов в трудовой сфере, важно отметить, что на рынке труда России обозначилась тенденция снижения числа организаций, имеющих негласные ограничения для соискателей-женщин. Согласно исследованию Superjob, одной из наиболее известных онлайн-площадок по подбору персонала, доля таких организаций в 2023 году составила 19% против 22% в 2022 году и 39% в 2010 году [14]. Вместе с тем, Алёна Клычникова, генеральный директор бизнес-клуба CLUB 500, справедливо утверждает: «Общество постепенно двигается в сторону равенства, но около 67% женщин всё ещё ощущают давление, связанное с необходимостью каждый день доказывать свою компетентность наравне с мужчинами» [25].

Важно обратить внимание и на тот факт, что в течение последних нескольких лет в России разрабатывались актуальные мероприятия, направленные на решение проблемы гендерной сегрегации в экономико-социальной сфере. К настоящему времени они объединены в Национальную стратегию действий в интересах женщин на 2023 – 2030 гг., утверждённую Распоряжением Правительства РФ от 29 декабря 2022 г. № 4356-р [2]. Значимость реализации данной стратегии объясняется необходимостью повышения экономической активности и независимости россиянок.

Таким образом, на российском рынке труда имеет место феномен и горизонтальной, и вертикальной гендерной сегрегации. В то же время, принимая во внимание результаты современных статистических исследований данной проблематики, можно отметить положительную тенденцию к достижению равноправия среди работников-мужчин и работников-женщин.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Подводя итоги проведённого исследования, можно сделать следующие выводы:

1. Проблема гендерных различий существует на рынке труда уже много лет, однако в настоящее время наблюдается тенденция возрастания её актуальности ввиду активного продвижения парадигмы преобразования мировой экономики и социальных отношений, основанной на принципах равенства прав человека и недопустимости дискриминации по любым основаниям.

2. Феномен гендерной сегрегации в трудовой сфере имеет культурно-историческую природу, представляющую собой «естественное» разделение мужчин и женщин на основании ролей, выполняемых ими в социуме. Ввиду этого, для эффективного решения современной проблемы неравенства представителей разных полов на рынке труда необходимо учитывать первопричины её распространения.

3. На сегодняшний день гендерная сегрегация на рынке труда развивается в горизонтальном и вертикальном направлениях, асимметрично распределяя мужчин и женщин по отраслям экономики и должностным иерархиям организаций. При этом, данное распределение может быть рациональным, то есть обусловленным реальными физическими, интеллектуальными, квалификационными и иными персональными гендерными различиями, а может быть нерациональным – основанным на эфирных предубеждениях о работниках – мужчинах и работниках – женщинах.

4. Результаты проведённых в последние несколько лет статистических исследований свидетельствуют о том, что с проблемой неравного положения мужчин и женщин на рынке труда сталкивается большинство стран мира, независимо от уровня их экономического развития. Однако, попытки её разрешения путём принятия соответствующих законодательных мер не приносят должного результата, поскольку в обществе сохраняются твердые стереотипы о несостоятельности женщин в ряде рабочих аспектов.