Научные подходы к формированию кадрового потенциала муниципальной службы

Введение

Развитие муниципальных органов подвержено воздействию различных факторов. В настоящее время регионы страдают от введения санкций в отношении нашей страны, в связи с чем, муниципальным служащим требуется обладать особым профессионализмом при принятии управленческих решений. Ведь именно от их результатов зависит степень развития региона и уровень удовлетворенности населения, проживающего на территории муниципального органа. В связи с этим, возросли требования к кадровому составу муниципальных служащих [1]. Множество факторов, как объективных, так и субъективных, оказывают влияние на динамику кадровых процессов. Важно отметить, что устойчивость этих факторов и их значимость во многом зависят от специфики субъекта Российской Федерации [2].

Формирование кадрового потенциала является ключевым элементом в повышении эффективности управления и является непрерывным и динамичным процессом, подверженным постоянным изменениям. Воздействие внешних факторов на развитие кадрового потенциала сотрудников включает такие аспекты, как социально-экономическое развитие общества, экономические, социокультурные, социально-демографические и миграционные процессы, протекающие в стране, характеристики области муниципального управления, состояние системы высшего профессионального образования в муниципалитете, уровень престижа муниципальной службы и т.д.

Среди внутренних факторов, определяющих формирование кадрового потенциала муниципальной службы, можно выделить следующие:

- кадровая политика, включающая процессы привлечения, отбора и расстановки, формирования и развития кадрового резерва, обеспечение непрерывного профессионального образования, оценки и мотивации сотрудников и другие аспекты;

- трансформационные изменения в социально-профессиональной структуре кадровых сотрудников муниципальной службы, происходящие в результате реформ;

- финансовые, ресурсные, организационные и иные возможности, предоставляемые муниципальными властями;

- ценности духовно-морального и культурного характера, которыми руководствуются муниципальные служащие;

- достижение баланса между интересами сотрудников и социальным развитием и т.д. [3].

Возможно выделить три основные причины, по которым данная проблема недостаточно изучена. Во-первых, это связано с огромным количеством компонентов, определяющих трудовой потенциал, при этом некоторые из них могут повторяться. Во-вторых, при анализе этих компонентов, применяемых специалистами в области психологии и социологии, данные показатели могут быть малоинформативными из-за их редкого или специфического использования. В-третьих, при оценке трудового потенциала используются как количественные, так и качественные характеристики. Хотя такие показатели, как здоровье, образование, возраст, стаж работы на предприятии, профессионализм и творческий потенциал, могут быть выражены количественно, симпатии, удовлетворенность работой, конфликтность и стремление к труду скорее являются качественными характеристиками. Важно отметить, что как количественные, так и качественные характеристики отличаются по степени интенсивности и влияют на результаты производственной деятельности [4]. Проведение на постоянной основе оценки кадрового потенциала муниципальных служащих конкретной администрации способствует выявлению плюсов или минусов его развития.

Целью исследования является выявление теоретико-методологических аспектов оценки кадрового потенциала муниципальной службы.

Исследование отличается научной новизной и систематизирует теоретико-правовые основы кадрового потенциала муниципальной службы в современных реалиях.

Авторская гипотеза основывается на предположении о том, что более эффективным методом формирования кадрового потенциала муниципального служащего было бы создание специальных условий, которые бы позволят улучшить уровень профессиональной квалификации.

Тема развития кадрового потенциала муниципальных служащих привлекала внимание с времен ее основания. В связи с чем можно встретить множество работ по тематике. Методологическую основу исследования составляют работы отечественных ученых, официальная статистика и научные статьи. Анализ осуществлен на основе результатов А. С. Павловец [5], В. В. Гридина [6], Ю. Е. Кравченко [7], А. В. Гурьянов [8], Е. Д. Шапкина [9], Н. М. Кузьмина [10], М. И. Бухалков [11] и другие. В работе использовались следующие методы исследования: монографический, графический, аналитический, метод системного анализа.

Результаты исследования

Формирование и развитие компетенций сотрудников продолжает оставаться неотъемлемой составляющей кадровой политики. Руководители проявляют заинтересованность в тщательном подборе и успешном удержании в коллективе сотрудников, обладающих определенным набором опыта и навыков, способных достигать высокого уровня производительности. Доступность возможностей профессионального развития способствует снижению текучести кадров. Персонал рассматривается как ключевой актив, требующий долгосрочных вложений и усилий [5, 6].

Выявление профессионального потенциала сотрудников муниципалитета позволяет решить ряд задач:

- соответствие профессионального уровня кадров в системе органов власти;

- выявление изменений, тенденций, прогнозирование и перспективы развития кадрового потенциала муниципальных служащих;

- быстрое и качественное информирование руководителей муниципалитета о кадровом потенциале сотрудников [7].

Внимание кадровому потенциалу в муниципальных органах было уделено различными авторами, что привело к появлению научных подходов (таб. 1).

Таблица 1 – Научные подходы к определению понятий «кадровый потенциал»

Исходя из этих акцентов, сложились два основных подхода к определению кадрового потенциала. Первый подход - ресурсный. Сюда можно отнести определения, которые характеризуют потенциал как объем накопленных ресурсов и их текущее состояние. Второй подход трактует потенциал, как способность социально-экономической или хозяйственной системы. Категорию потенциала можно рассматривать на двух уровнях: достигнутом (существующем) и перспективном (максимально возможном). Достигнутый уровень представляет собой ресурсы и способности, имеющиеся у хозяйствующего субъекта в настоящий момент. Они представляют собой реальную составляющую потенциала. Перспективный уровень - это максимально возможный объем ресурсов, которыми может обладать организация, если задействует все имеющиеся в его распоряжении возможности и скрытые резервы [11].

Исходят из вышесказанного можно отметить, что кадровый потенциал представляет собой систему, в которой сотрудники обладают определенными знаниями, навыками и способностями к проявлению гибкости в разных ситуациях, а также готовые быстро адаптироваться к изменениям в компании, при этом достигают целей организации. Кадровый потенциал в муниципальной службе – это наличие трудового коллектива, который соответствует требованиям профессиональных стандартов, обладают личностными качествами и способы приобретать необходимые качества, направленные на повышение эффективности функционирования муниципального органа. Естественно, вся команда не может обладать одинаковыми качествами, но в совокупности работа муниципальных служащих, обладающих отличительными чертами, создают команду единомышленников и успешно решаю задачи, которые стоят перед ними.

Стоит отметить, что к кандидатам на муниципальную службу предъявляются определенные требования в области образования, навыков и личностных характеристик. Данные требования указаны в профессиональных стандартах, и в законодательстве, определяющем возможности поступления на муниципальную службу. В данном случае речь идет о Федеральном законе от 02.03.20007 № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» [14]. При этом важно отметить наличие целей, которые ставятся в процессе формирования кадрового потенциала муниципальных служащих:

– совершенствование структуры муниципальных служащих в муниципальных органах в соответствии с критериями, и отвечающие современным требованиям с учетом потребности развития системы менеджмента в муниципальных структурах;

– развитие условий, в которых муниципальные служащие смогут эффективно развиваться и проявлять свои качества, тем самым увеличивая кадровый потенциал;

– создание базы локальных документов по формированию кадрового потенциала в муниципальных органах, постоянное обновление и внесение изменений;

– развитие мотивации у муниципальных служащих. В данном случае имеется ввиду, что обучение служащего муниципального органа позволит не только увеличить уровень его знаний и способностей, но и повысит мотивацию, так как такой муниципальный служащий сможет быть зачислен в кадровый резерв, при соответствии критериев;

– повышение доли муниципальных служащих способных быстро адаптироваться к разным условиям [15].

Прямые методы оценки кадрового потенциала включают объективные и субъективные подходы. Они предполагают непосредственный контакт с реализацией и компонентами кадрового потенциала в процессе оценки. Косвенные методы, в свою очередь, включают проективные и ретроспективные подходы. Они основаны на косвенной оценке кадрового потенциала через анализ реакций на стимулы или изучение документов. С точки зрения способов сбора и анализа данных, применение объективных и ретроспективных методов позволяет измерять результаты с использованием критериев, не зависящих от мнения оценщиков. В свою очередь, субъективные и проективные методы позволяют лучше понять процесс оценки, в интерпретации которого существенную роль играет мнение оценщика [16, 17].

Рассмотрим более детально специфику развития кадрового потенциала в муниципальной службе (рис. 1).

Составлено автором на основе источников 1, 18, 19, 20, 21

Рисунок 1 – Методы, направленные на формирование кадрового потенциала в муниципальной службе

Стоит отметить что методы имеют положительный результат, если работают комплексно. Если одно из направлений в системе муниципальной службе неэффективным, то выстроенный механизм будет нерациональным. Важным аспектом выступает осуществление кадрового планирования, которое происходит в три стадии:

– стратегическое планирование, которое представляет собой этап планирования развития кадрового потенциала муниципальных служащих, при этом могут вноситься изменения при необходимости;

– тактическое планирование – это разработка программы по развитию кадрового потенциала муниципальных служащих в период один – три года;

– оперативное планирование в муниципальной службе представляет собой планирование развитие персонала с целью формирования команды муниципальных служащих с определенными навыками и личными характеристиками в течение одного года [1, 20].

Стоит отметить, вопросы планирования кадрового потенциала в муниципальной службе носит больше теоретический характер. Не эффективная система планирования в муниципальной службе может обосновываться рядом причин: не компетентность сотрудников кадровой службы в муниципальных структурах; недобросовестное отношение сотрудников кадровых служб в муниципальных службах из-за отсутствия контроля; низкая система менеджмента в муниципальной службе.

Для развития кадрового потенциала муниципальных служащих предусмотрена система обучения. В процессе развития кадрового потенциала муниципальных служащих применятся деловая оценка, которая выступает в качестве процесса проверки соответствия муниципального служащего занимаемой должности, а также отражает количественные и качественные результаты труда муниципального служащего. В качестве примеров количественной оценки работы муниципального служащего может выступать скорость решения поставленных задач от вышестоящего руководства. Качественная оценка может производится по количеству отзывов о работе муниципального служащего или иная форма оценки.

В теории выделено четыре вида аттестации муниципальных служащих. Применение какого – либо вида аттестации муниципальных служащих применяется в зависимости от ситуации [22, 23, 24, 25]. Потенциал муниципальных служащих может быть трех видов (табл. 2).

Таблица 2 – Виды потенциала муниципальных служащих [21]

В муниципальной службе чаще всего выбор методики оценки кадрового потенциала происходит посредством развития кадровой политике в муниципальном органе. На практике могут применяться разные методы оценки кадрового потенциала муниципальных служащих.

Оптимизация процесса оценки профессиональной компетентности кадров в органах местного самоуправления может быть достигнута за счет комбинирования экспертного и инструментального подходов. Экспертный подход предполагает рассмотрение муниципального служащего как члена органа местного самоуправления. В данном случае, оценка понимается как определение соответствия качеств муниципального служащего, которые не могут быть оценены непосредственно, определенному стандарту соответствующего структурного подразделения. В свою очередь, инструментальный подход рассматривает муниципального служащего независимо от его связей с органом местного самоуправления в целом. Здесь, оценка представляет собой определение уровня выраженности стандартных человеческих качеств. Таким образом, несовместимыми являются не оценочные процедуры и методики оценки, а итоговые этапы оценивания, которые наиболее близки к достижению поставленных целей. В соответствии с принципами технологического комплексного подхода, оценка сотрудника формируется на основе анализа его персональных качеств, продуктивности труда и достигнутых результатов [22].

В некоторых муниципальных службах рассматривается практика привлечения внешних организаций. В данном случае стоит отметить эффективность такого решения, потому что данные организации проводят оценку беспристрастно, что является ключевым принципом в эффективной организации оценки кадрового потенциала. К недостаткам относится увеличение расходов бюджета. В первом случае необходимо производить оплату сотрудникам отдела результативности. В втором случае оплату нужно производить независимым лицам, осуществляющим оценку кадрового потенциала муниципальных служащих. Последний вариант наиболее затратный [23].

Психодиагностические методы заключаются в применении стандартизированных инструментов, с целью получения информации о качествах, которые существенно влияют на поведение человека в рабочей среде, но сложно наблюдаемых. Например, готовности к обучению, уровень интеллектуальных способностей, самооценка и внутренние конфликты. Открытие скрытых черт личности имеет важное значение для объективной комплексной оценки персонала [24]. В современной практике применяются специально составленные тексты, результаты которых показывают реальный потенциал муниципального служащего.

Тестирование дает возможность оценить:

– знания муниципального служащего;

– личные характеристики муниципального служащего;

– приобретенные качества муниципального служащего;

– способность реагировать на разные ситуации и принимать креативные решения.

Экспертная оценка представляет собой использование мнения экспертов по муниципальному служащему. В качестве экспертов выступать может лицо или группа лиц, которые обладают знаниями в области муниципального управления. Эксперты готовы объективно оценивать знания, поведения и решения муниципального служащего [25]. Использование экспертных оценок основывается на наблюдении за поведением муниципального служащего. Метод экспертных оценок обладает рядом недостатков:

- высокая трудоемкость в проведении оценки;

- не применяются к руководителям и сотрудникам, работающим меньше года;

- экспертиза даёт оценку только по результатам труда сотрудника, и не даёт оценку профессиональному потенциалу;

- количество экспертов в данной сфере ограничено [23].

Инструментальная оценка кадрового потенциала муниципальных служащих, выступает еще одним способом оценки. Полученные сведения позволяют не только оценить потенциал муниципального служащего, но и сформировать рекомендации по развитою личности. Т.е. предоставляется перечень рекомендаций, способствующий повышению потенциала муниципального служащего или раскрытию способностей, которые он не может самостоятельно раскрыть, но эти качества позволят повысить эффективность управленческой деятельности в решении задач.

Стоит отметить, что получение данных, по экспертной оценке, или применении инструментальных оценок по отдельности не имеют достаточной эффективности. Поэтому в теоретических источниках отражены рекомендации о применении данных методик в комплексе. Комплексное получение данных позволит предоставить объективные сведения о потенциале муниципального служащего. Так, например, эксперт мог упустить какие-либо детали, а тестирование позволяет подчеркнуть.

Полученные результаты заносятся в личное дело муниципального служащего. При оценке потенциала всего коллектива, определенного муниципального учреждения, производится комплекс действий. Полученные результаты по оценке всех муниципальных служащих сводятся в таблицу и дается заключение кадровом потенциале. На практике могут применяться следующие этапы оценки эффективности деятельности органов управления, представленные в табл. 3 [1, 21, 22, 23, 26, 27]

Таблица 3 – Этапы оценки эффективности деятельности органов управления

Для оценки профессиональной служебной деятельности кадров органов местного самоуправления используются различные качественные признаки, которые имеют влияние на эту оценку. К таким признакам относятся следующие, согласно Федеральному закону от 02.03.2007 №25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» и передовой практике:

- образование;

- стаж работы в муниципальной службе;

- уровень профессиональных знаний, необходимых для выполнения должностных обязанностей;

- степень навыков, необходимых для выполнения должностных обязанностей;

- обладание профессионально-этическими качествами муниципальных служащих;

- достижение результатов профессиональной служебной деятельности служащих [14].

В результате исследования обозначены основные преимущества применения методик оценки кадрового потенциала муниципальных служащих. Во-первых, совершенствование приема кадров на муниципальную службу путём подбора подходящих кандидатур в первую очередь в соответствии должному образованию сотрудника. Во-вторых, улучшить работу кадров, а также поспособствовать повышению квалификации сотрудников и продвижении их по службе; совершенствовать методы по управлению кадрами. В-третьих, сформировать у сотрудников положительное отношение к труду и обеспечить кадрам удовлетворённость своей работой. Оценка кадрового потенциала служащих является важным аспектом развития муниципального органа.

Заключение

На сегодняшний день формирование кадрового потенциала в муниципальных органах осуществляется по сформированной кадровой политике. Кадровый потенциал муниципальных служащих может быть трех видов: высокий, средний, низкий. В результате исследования выявлено две ключевые проблемы, которые негативно отражаются на развитии кадрового потенциала в муниципальной службе: неэффективная система отбора и адаптации служащих и высокая возрастная структура муниципальных служащих. Применение методик позволит сформировать команду муниципальных служащих, которые эффективно будут работать для достижения целей и решения задач.

На сегодняшний день, в оценке потенциала кадров муниципальной службы важно использовать системный подход, который учитывает, как количественные, так и качественные характеристики, их взаимосвязь, закономерности и тенденции развития в течение длительного времени. Сравнительный анализ показателей этого процесса также очень важен. Проведение оценочных процедур предоставляет информацию, которая значительно расширяет и обогащает базу данных о персонале и позволяет проводить мониторинг его состояния. Основной задачей этого мониторинга является обеспечение оперативного доступа руководителей к информации о структурных подразделениях и персонале в органах местного самоуправления.