Научные подходы к формированию кадрового потенциала муниципальной службы

Погребцова Е.А.1
1 Омский государственный аграрный университет имени П.А. Столыпина

Статья в журнале

Социальное предпринимательство и корпоративная социальная ответственность (РИНЦ)
опубликовать статью | оформить подписку

Том 4, Номер 4 (Октябрь-декабрь 2023)

Цитировать:
Погребцова Е.А. Научные подходы к формированию кадрового потенциала муниципальной службы // Социальное предпринимательство и корпоративная социальная ответственность. – 2023. – Том 4. – № 4. – С. 243-260. – doi: 10.18334/social.4.4.120794.

Эта статья проиндексирована РИНЦ, см. https://elibrary.ru/item.asp?id=65673574

Аннотация:
Муниципальная служба занимает очень важное место в обеспечении жизнедеятельности государства. От сформированного кадрового потенциала зависит эффективность развития всех вопросов муниципального значения и удовлетворенности граждан, что обосновывается правильностью принятия управленческих решений служащими. Если резервы кадров в муниципалитете недостаточно квалифицированы, то и эффективность управления будет ниже.Однако, в условиях роста технологий и цифровизации, требуется новый подход к управлению кадровым потенциалом в муниципальной службе, выработка новых инструментов, методов и способов. Авторами раскрываются научные подходы к определению кадрового потенциала муниципальных служащих и называются проблемы и методыего формирования. Особое внимание уделено внутренним и внешних факторам, создания кадрового потенциала муниципалитета. Рассмотрены этапы кадрового планирования, виды и методы оценки потенциала муниципальных служащих. Статья может быть полезна исследователям, государственным и муниципальным служащим, а также всем заинтересованным лицам

Ключевые слова: муниципальный служащий, кадровый потенциал, оценка, показатель, требования к служащему, методика кадрового потенциала, развитие кадрового потенциала

JEL-классификация: J21, J23, J24



Введение

Развитие муниципальных органов подвержено воздействию различных факторов. В настоящее время регионы страдают от введения санкций в отношении нашей страны, в связи с чем, муниципальным служащим требуется обладать особым профессионализмом при принятии управленческих решений. Ведь именно от их результатов зависит степень развития региона и уровень удовлетворенности населения, проживающего на территории муниципального органа. В связи с этим, возросли требования к кадровому составу муниципальных служащих [1]. Множество факторов, как объективных, так и субъективных, оказывают влияние на динамику кадровых процессов. Важно отметить, что устойчивость этих факторов и их значимость во многом зависят от специфики субъекта Российской Федерации [2].

Формирование кадрового потенциала является ключевым элементом в повышении эффективности управления и является непрерывным и динамичным процессом, подверженным постоянным изменениям. Воздействие внешних факторов на развитие кадрового потенциала сотрудников включает такие аспекты, как социально-экономическое развитие общества, экономические, социокультурные, социально-демографические и миграционные процессы, протекающие в стране, характеристики области муниципального управления, состояние системы высшего профессионального образования в муниципалитете, уровень престижа муниципальной службы и т.д.

Среди внутренних факторов, определяющих формирование кадрового потенциала муниципальной службы, можно выделить следующие:

- кадровая политика, включающая процессы привлечения, отбора и расстановки, формирования и развития кадрового резерва, обеспечение непрерывного профессионального образования, оценки и мотивации сотрудников и другие аспекты;

- трансформационные изменения в социально-профессиональной структуре кадровых сотрудников муниципальной службы, происходящие в результате реформ;

- финансовые, ресурсные, организационные и иные возможности, предоставляемые муниципальными властями;

- ценности духовно-морального и культурного характера, которыми руководствуются муниципальные служащие;

- достижение баланса между интересами сотрудников и социальным развитием и т.д. [3].

Возможно выделить три основные причины, по которым данная проблема недостаточно изучена. Во-первых, это связано с огромным количеством компонентов, определяющих трудовой потенциал, при этом некоторые из них могут повторяться. Во-вторых, при анализе этих компонентов, применяемых специалистами в области психологии и социологии, данные показатели могут быть малоинформативными из-за их редкого или специфического использования. В-третьих, при оценке трудового потенциала используются как количественные, так и качественные характеристики. Хотя такие показатели, как здоровье, образование, возраст, стаж работы на предприятии, профессионализм и творческий потенциал, могут быть выражены количественно, симпатии, удовлетворенность работой, конфликтность и стремление к труду скорее являются качественными характеристиками. Важно отметить, что как количественные, так и качественные характеристики отличаются по степени интенсивности и влияют на результаты производственной деятельности [4]. Проведение на постоянной основе оценки кадрового потенциала муниципальных служащих конкретной администрации способствует выявлению плюсов или минусов его развития.

Целью исследования является выявление теоретико-методологических аспектов оценки кадрового потенциала муниципальной службы.

Исследование отличается научной новизной и систематизирует теоретико-правовые основы кадрового потенциала муниципальной службы в современных реалиях.

Авторская гипотеза основывается на предположении о том, что более эффективным методом формирования кадрового потенциала муниципального служащего было бы создание специальных условий, которые бы позволят улучшить уровень профессиональной квалификации.

Тема развития кадрового потенциала муниципальных служащих привлекала внимание с времен ее основания. В связи с чем можно встретить множество работ по тематике. Методологическую основу исследования составляют работы отечественных ученых, официальная статистика и научные статьи. Анализ осуществлен на основе результатов А. С. Павловец [5], В. В. Гридина [6], Ю. Е. Кравченко [7], А. В. Гурьянов [8], Е. Д. Шапкина [9], Н. М. Кузьмина [10], М. И. Бухалков [11] и другие. В работе использовались следующие методы исследования: монографический, графический, аналитический, метод системного анализа.

Результаты исследования

Формирование и развитие компетенций сотрудников продолжает оставаться неотъемлемой составляющей кадровой политики. Руководители проявляют заинтересованность в тщательном подборе и успешном удержании в коллективе сотрудников, обладающих определенным набором опыта и навыков, способных достигать высокого уровня производительности. Доступность возможностей профессионального развития способствует снижению текучести кадров. Персонал рассматривается как ключевой актив, требующий долгосрочных вложений и усилий [5, 6].

Выявление профессионального потенциала сотрудников муниципалитета позволяет решить ряд задач:

- соответствие профессионального уровня кадров в системе органов власти;

- выявление изменений, тенденций, прогнозирование и перспективы развития кадрового потенциала муниципальных служащих;

- быстрое и качественное информирование руководителей муниципалитета о кадровом потенциале сотрудников [7].

Внимание кадровому потенциалу в муниципальных органах было уделено различными авторами, что привело к появлению научных подходов (таб. 1).

Таблица 1 – Научные подходы к определению понятий «кадровый потенциал»

Автор
Определение
А.В. Гурьянов [8]
одной из ключевых составляющих экономического потенциала организации является ее способность адаптировать трудовые ресурсы к быстро изменяющимся условиям деловой среды с целью обеспечения продвижения на новый, более инновационный уровень развития производства
Е.Д. Шапкина [9]
представляет собой совокупность работников, их качественные и количественные характеристики, которые формируют возможные объемы и качество труда, доступные коллективу
Н.М Кузьмин [10]
это комплексный психофизиологический процесс, который является отражением внутренних способностей, работоспособности, здорового состояния организма, выносливости и индивидуальных особенностей нервной системы
М.И. Бухалков [11]
максимальный результат труда олицетворяет собой высокую трудовую отдачу капитала в виде материальных благ, который может быть достигнут индивидуально, коллективно или в рамках всей национальной экономики при полном использовании имеющихся экономических ресурсов
Ю.В. Астахов, О.С. Пограская [12]
сотрудники, преимущественно нацеленные на выполнение основных операций в компании, попадают в категорию «текущий», по оценке руководства. В то же время, «целевой потенциал» отделяется для решения стратегических задач развития и повышения конкурентоспособности
Шешукова Т. Г., Колесень Е. В. [13]
представляет собой максимальную способность работников к участию в производственном процессе с учетом их психологических и физиологических особенностей, профессиональных знаний, опыта и наличия необходимых организационно-технических условий

Исходя из этих акцентов, сложились два основных подхода к определению кадрового потенциала. Первый подход - ресурсный. Сюда можно отнести определения, которые характеризуют потенциал как объем накопленных ресурсов и их текущее состояние. Второй подход трактует потенциал, как способность социально-экономической или хозяйственной системы. Категорию потенциала можно рассматривать на двух уровнях: достигнутом (существующем) и перспективном (максимально возможном). Достигнутый уровень представляет собой ресурсы и способности, имеющиеся у хозяйствующего субъекта в настоящий момент. Они представляют собой реальную составляющую потенциала. Перспективный уровень - это максимально возможный объем ресурсов, которыми может обладать организация, если задействует все имеющиеся в его распоряжении возможности и скрытые резервы [11].

Исходят из вышесказанного можно отметить, что кадровый потенциал представляет собой систему, в которой сотрудники обладают определенными знаниями, навыками и способностями к проявлению гибкости в разных ситуациях, а также готовые быстро адаптироваться к изменениям в компании, при этом достигают целей организации. Кадровый потенциал в муниципальной службе – это наличие трудового коллектива, который соответствует требованиям профессиональных стандартов, обладают личностными качествами и способы приобретать необходимые качества, направленные на повышение эффективности функционирования муниципального органа. Естественно, вся команда не может обладать одинаковыми качествами, но в совокупности работа муниципальных служащих, обладающих отличительными чертами, создают команду единомышленников и успешно решаю задачи, которые стоят перед ними.

Стоит отметить, что к кандидатам на муниципальную службу предъявляются определенные требования в области образования, навыков и личностных характеристик. Данные требования указаны в профессиональных стандартах, и в законодательстве, определяющем возможности поступления на муниципальную службу. В данном случае речь идет о Федеральном законе от 02.03.20007 № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» [14]. При этом важно отметить наличие целей, которые ставятся в процессе формирования кадрового потенциала муниципальных служащих:

– совершенствование структуры муниципальных служащих в муниципальных органах в соответствии с критериями, и отвечающие современным требованиям с учетом потребности развития системы менеджмента в муниципальных структурах;

– развитие условий, в которых муниципальные служащие смогут эффективно развиваться и проявлять свои качества, тем самым увеличивая кадровый потенциал;

– создание базы локальных документов по формированию кадрового потенциала в муниципальных органах, постоянное обновление и внесение изменений;

– развитие мотивации у муниципальных служащих. В данном случае имеется ввиду, что обучение служащего муниципального органа позволит не только увеличить уровень его знаний и способностей, но и повысит мотивацию, так как такой муниципальный служащий сможет быть зачислен в кадровый резерв, при соответствии критериев;

– повышение доли муниципальных служащих способных быстро адаптироваться к разным условиям [15].

Прямые методы оценки кадрового потенциала включают объективные и субъективные подходы. Они предполагают непосредственный контакт с реализацией и компонентами кадрового потенциала в процессе оценки. Косвенные методы, в свою очередь, включают проективные и ретроспективные подходы. Они основаны на косвенной оценке кадрового потенциала через анализ реакций на стимулы или изучение документов. С точки зрения способов сбора и анализа данных, применение объективных и ретроспективных методов позволяет измерять результаты с использованием критериев, не зависящих от мнения оценщиков. В свою очередь, субъективные и проективные методы позволяют лучше понять процесс оценки, в интерпретации которого существенную роль играет мнение оценщика [16, 17].

Рассмотрим более детально специфику развития кадрового потенциала в муниципальной службе (рис. 1).

Методы, направленные на формирование кадрового потенциала в муниципальной службе,Кадровое планирование, т.е. расчет потребности в муниципальных служащих с определенными навыками и качествами

,Отбор муниципальных служащих, т.е. выбор из числа кандидатов лучших 

,Обучение муниципальных служащих – повышение квалификационных качеств муниципальных служащих, которые позволят повысить кадровый потенциал в муниципальной службе

,Оценка знаний, которая позволяет выявить на сколько профессионализм муниципального служащего соответствует заданным критериям в соответствии со стандартами и законодательством

Составлено автором на основе источников 1, 18, 19, 20, 21

Рисунок 1 – Методы, направленные на формирование кадрового потенциала в муниципальной службе

Стоит отметить что методы имеют положительный результат, если работают комплексно. Если одно из направлений в системе муниципальной службе неэффективным, то выстроенный механизм будет нерациональным. Важным аспектом выступает осуществление кадрового планирования, которое происходит в три стадии:

– стратегическое планирование, которое представляет собой этап планирования развития кадрового потенциала муниципальных служащих, при этом могут вноситься изменения при необходимости;

– тактическое планирование – это разработка программы по развитию кадрового потенциала муниципальных служащих в период один – три года;

– оперативное планирование в муниципальной службе представляет собой планирование развитие персонала с целью формирования команды муниципальных служащих с определенными навыками и личными характеристиками в течение одного года [1, 20].

Стоит отметить, вопросы планирования кадрового потенциала в муниципальной службе носит больше теоретический характер. Не эффективная система планирования в муниципальной службе может обосновываться рядом причин: не компетентность сотрудников кадровой службы в муниципальных структурах; недобросовестное отношение сотрудников кадровых служб в муниципальных службах из-за отсутствия контроля; низкая система менеджмента в муниципальной службе.

Для развития кадрового потенциала муниципальных служащих предусмотрена система обучения. В процессе развития кадрового потенциала муниципальных служащих применятся деловая оценка, которая выступает в качестве процесса проверки соответствия муниципального служащего занимаемой должности, а также отражает количественные и качественные результаты труда муниципального служащего. В качестве примеров количественной оценки работы муниципального служащего может выступать скорость решения поставленных задач от вышестоящего руководства. Качественная оценка может производится по количеству отзывов о работе муниципального служащего или иная форма оценки.

В теории выделено четыре вида аттестации муниципальных служащих. Применение какого – либо вида аттестации муниципальных служащих применяется в зависимости от ситуации [22, 23, 24, 25]. Потенциал муниципальных служащих может быть трех видов (табл. 2).

Таблица 2 – Виды потенциала муниципальных служащих [21]

Вид потенциала
Характеристика
Высокий
отражает высокую качественную характеристику служащих, обладающих большими знаниями, опытом, и личными качествами, позволяющими эффективно осуществлять свою деятельность
Средний
основная часть служащих имеет высшее образование, более чем 70% обладают необходимыми знаниями и опытом. В данном случае остальная часть сотрудников часто проходят обучение
Низкий
большинство муниципальных служащих не обладают необходимыми навыками и знаниями, сотрудники не могут быть зачислены в кадровый резерв

В муниципальной службе чаще всего выбор методики оценки кадрового потенциала происходит посредством развития кадровой политике в муниципальном органе. На практике могут применяться разные методы оценки кадрового потенциала муниципальных служащих.

Оптимизация процесса оценки профессиональной компетентности кадров в органах местного самоуправления может быть достигнута за счет комбинирования экспертного и инструментального подходов. Экспертный подход предполагает рассмотрение муниципального служащего как члена органа местного самоуправления. В данном случае, оценка понимается как определение соответствия качеств муниципального служащего, которые не могут быть оценены непосредственно, определенному стандарту соответствующего структурного подразделения. В свою очередь, инструментальный подход рассматривает муниципального служащего независимо от его связей с органом местного самоуправления в целом. Здесь, оценка представляет собой определение уровня выраженности стандартных человеческих качеств. Таким образом, несовместимыми являются не оценочные процедуры и методики оценки, а итоговые этапы оценивания, которые наиболее близки к достижению поставленных целей. В соответствии с принципами технологического комплексного подхода, оценка сотрудника формируется на основе анализа его персональных качеств, продуктивности труда и достигнутых результатов [22].

В некоторых муниципальных службах рассматривается практика привлечения внешних организаций. В данном случае стоит отметить эффективность такого решения, потому что данные организации проводят оценку беспристрастно, что является ключевым принципом в эффективной организации оценки кадрового потенциала. К недостаткам относится увеличение расходов бюджета. В первом случае необходимо производить оплату сотрудникам отдела результативности. В втором случае оплату нужно производить независимым лицам, осуществляющим оценку кадрового потенциала муниципальных служащих. Последний вариант наиболее затратный [23].

Психодиагностические методы заключаются в применении стандартизированных инструментов, с целью получения информации о качествах, которые существенно влияют на поведение человека в рабочей среде, но сложно наблюдаемых. Например, готовности к обучению, уровень интеллектуальных способностей, самооценка и внутренние конфликты. Открытие скрытых черт личности имеет важное значение для объективной комплексной оценки персонала [24]. В современной практике применяются специально составленные тексты, результаты которых показывают реальный потенциал муниципального служащего.

Тестирование дает возможность оценить:

– знания муниципального служащего;

– личные характеристики муниципального служащего;

– приобретенные качества муниципального служащего;

– способность реагировать на разные ситуации и принимать креативные решения.

Экспертная оценка представляет собой использование мнения экспертов по муниципальному служащему. В качестве экспертов выступать может лицо или группа лиц, которые обладают знаниями в области муниципального управления. Эксперты готовы объективно оценивать знания, поведения и решения муниципального служащего [25]. Использование экспертных оценок основывается на наблюдении за поведением муниципального служащего. Метод экспертных оценок обладает рядом недостатков:

- высокая трудоемкость в проведении оценки;

- не применяются к руководителям и сотрудникам, работающим меньше года;

- экспертиза даёт оценку только по результатам труда сотрудника, и не даёт оценку профессиональному потенциалу;

- количество экспертов в данной сфере ограничено [23].

Инструментальная оценка кадрового потенциала муниципальных служащих, выступает еще одним способом оценки. Полученные сведения позволяют не только оценить потенциал муниципального служащего, но и сформировать рекомендации по развитою личности. Т.е. предоставляется перечень рекомендаций, способствующий повышению потенциала муниципального служащего или раскрытию способностей, которые он не может самостоятельно раскрыть, но эти качества позволят повысить эффективность управленческой деятельности в решении задач.

Стоит отметить, что получение данных, по экспертной оценке, или применении инструментальных оценок по отдельности не имеют достаточной эффективности. Поэтому в теоретических источниках отражены рекомендации о применении данных методик в комплексе. Комплексное получение данных позволит предоставить объективные сведения о потенциале муниципального служащего. Так, например, эксперт мог упустить какие-либо детали, а тестирование позволяет подчеркнуть.

Полученные результаты заносятся в личное дело муниципального служащего. При оценке потенциала всего коллектива, определенного муниципального учреждения, производится комплекс действий. Полученные результаты по оценке всех муниципальных служащих сводятся в таблицу и дается заключение кадровом потенциале. На практике могут применяться следующие этапы оценки эффективности деятельности органов управления, представленные в табл. 3 [1, 21, 22, 23, 26, 27]

Таблица 3 – Этапы оценки эффективности деятельности органов управления

Название этапа
Основные особенности
Диагностика мотивов и стимулов к муниципальной службе, позволяющий оценить
- характер стремления к муниципальной службе и карьерному росту;
- отношение к реализуемой кадровой политике;
- факторы привлекательности и принятия решения о поступлении на муниципальную службу
Оценка отдельных составляющих системы развития кадрового потенциала, позволяющий решить следующие задачи
- своевременное замещение открывающихся вакансий;
- снижение рисков некомпетентности;
- повышение уровня профессиональной переподготовки;
- сокращение периода адаптации при вступлении в должность;
- поиск, отбор и развитие сотрудников, обладающих потенциалом для замещения вакантной должности;
- мотивация карьерного роста, а также стимулирование молодых сотрудников к повышению образовательного уровня и профессионального роста
Оценка соблюдения принципов формирования кадрового резерва, позволяющий оценить
- добровольность участия в конкурсе для включения в кадровый резерв;
- гласность в формировании кадрового резерва и работе с ним, соблюдение равенства граждан;
объективность оценки профессиональных качеств работников и результатов служебной деятельности

Для оценки профессиональной служебной деятельности кадров органов местного самоуправления используются различные качественные признаки, которые имеют влияние на эту оценку. К таким признакам относятся следующие, согласно Федеральному закону от 02.03.2007 №25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» и передовой практике:

- образование;

- стаж работы в муниципальной службе;

- уровень профессиональных знаний, необходимых для выполнения должностных обязанностей;

- степень навыков, необходимых для выполнения должностных обязанностей;

- обладание профессионально-этическими качествами муниципальных служащих;

- достижение результатов профессиональной служебной деятельности служащих [14].

В результате исследования обозначены основные преимущества применения методик оценки кадрового потенциала муниципальных служащих. Во-первых, совершенствование приема кадров на муниципальную службу путём подбора подходящих кандидатур в первую очередь в соответствии должному образованию сотрудника. Во-вторых, улучшить работу кадров, а также поспособствовать повышению квалификации сотрудников и продвижении их по службе; совершенствовать методы по управлению кадрами. В-третьих, сформировать у сотрудников положительное отношение к труду и обеспечить кадрам удовлетворённость своей работой. Оценка кадрового потенциала служащих является важным аспектом развития муниципального органа.

Заключение

На сегодняшний день формирование кадрового потенциала в муниципальных органах осуществляется по сформированной кадровой политике. Кадровый потенциал муниципальных служащих может быть трех видов: высокий, средний, низкий. В результате исследования выявлено две ключевые проблемы, которые негативно отражаются на развитии кадрового потенциала в муниципальной службе: неэффективная система отбора и адаптации служащих и высокая возрастная структура муниципальных служащих. Применение методик позволит сформировать команду муниципальных служащих, которые эффективно будут работать для достижения целей и решения задач.

На сегодняшний день, в оценке потенциала кадров муниципальной службы важно использовать системный подход, который учитывает, как количественные, так и качественные характеристики, их взаимосвязь, закономерности и тенденции развития в течение длительного времени. Сравнительный анализ показателей этого процесса также очень важен. Проведение оценочных процедур предоставляет информацию, которая значительно расширяет и обогащает базу данных о персонале и позволяет проводить мониторинг его состояния. Основной задачей этого мониторинга является обеспечение оперативного доступа руководителей к информации о структурных подразделениях и персонале в органах местного самоуправления.


Источники:

1. Беляев А. М. Современные кадровые технологии в органах власти. / монография. - Москва: Юстицинформ, 2021. – 662 c.
2. Колесова Е. Л. Кадровый потенциал органов местного самоуправления: состояние и тенденции // Вестник Поволжской академии государственной службы. – 2014. – № 2 (41). – c. 16 – 20.
3. Метаева М. Ж. Особенности управления кадровым потенциалом муниципального образования // Научный Лидер. – 2022. – № 5 (50). – c. 83 – 86.
4. Вотчель А.Д. Трудовой потенциал организации // Экономика и социум. – 2019. – № 1-1(56). – c. 15 – 18.
5. Павловец А.С. Формирование и развитие профессиональных компетенций персонала на предприятии // Организатор производства. – 2021. – № 1. – c. 80 – 89.
6. Гридина В. В. Особенности и принципы управления развитием персонала предприятия // Новое в экономической кибернетике: сборник научных трудов. Донецк: ДонНУ. Донецк, 2017. – c. 34–40.
7. Кравченко Ю.Е. Оценка кадрового потенциала муниципальной службы // Экономика и социум. – 2015. – № 1-3 (14). – c. 777-783.
8. Гурьянов А.В. Анализ и оценка понятия «кадровый потенциал» // Вестник магистратуры. – 2021. – № 9-1 (120). – c. 14 – 15.
9. Шапкина Е.Д. Трудовой потенциал как один из видов ресурсов организации // Научный потенциал студенчества в XXI веке: Материалы IV Междунар. науч. конференции студентов, аспирантов и молодых ученых
Т. 3: Экономика. Ставрополь: Изд-во СевКавГТУ. Ставрополь, 2010. – c. 289 – 292.
10. Кузьмина Н.М. Проблемы оценки кадрового потенциала предприятия региона // Вестник Самарского государственного университета. – 2007. – № 2. – c. 78 – 79.
11. Бухалков М.И., Гагарина М.П. Экономическая оценка использования трудового потенциала на предприятиях региона // Вестник Самарского государственного университета. – 2007. – № 3. – c. 29 – 36.
12. Астахов Ю. В., Пограская О.С. Кадровый потенциал муниципального управления: проблемы и пути их решения // Общественные науки. – 2016. – № 4. – c. 220 – 225.
13. Шешукова Т. Г., Колесень Е. В. Экономический потенциал предприятия: сущность, компоненты, структура // Вестник Пермского университета. Серия: Экономика. – 2011. – № 4. – c. 118 – 127.
14. Федеральный закон: «О муниципальной службе в Российской Федерации» от 02.03.2007 № 25-ФЗ, в ред. от 10.07.2023 // Российская газета. № 47. 47 с
15. Панкратова А.А., Рябова Т.М. Совершенствование системы профессионального развития муниципальных служащих // Форум молодых ученых. – 2019. – № 12(40). – c. 669 – 775.
16. Погребцова Е. А. Методика оценки эффективности муниципального управления как основа устойчивого развития сельских территорий // Научный результат. Экономические исследования. – 2023. – № 1. – c. 108 – 118.
17. Максимова Л.В., Шойнхорова В. Р., Максимов И. С. Методы оценки кадрового потенциала сотрудников промышленных предприятий и предприятий сферы услуг // Известия Дальневосточного федерального университета. Экономика и управление. – 2018. – № 1(85). – c. 90– 101.
18. Савченко И. А., Устинова О. Е. Актуальные проблемы интернет коммуникации между органом государственного управления и гражданами: социологический анализ // Политика и общество. – 2016. – № 9. – c. 33 – 38.
19. Кудряшов В.С. Система кадрового планирования организации // Стратегии бизнеса. – 2018. – № 7(51). – c. 11 – 17.
20. Погребцова Е. А., Леушкина В. В., Кондратьева О. В. Мотивация работников сельского хозяйства: механизм, особенности и направления развития // Омский научный вестник. – 2022. – № 2. – c. 134 - 140.
21. Краснощеченко Л. В. Развитие кадрового потенциала муниципальной службы. / диссертация на соискание ученой степени кандидата психологических наук. - Москва, 2012. – 216 c.
22. Шамарова Г.М. Эффективность методов оценки кадрового потенциала органов местного самоуправления // Региональная экономика: теория и практика. – 2008. – № 18. – c. 27 – 36.
23. Браун Т., Потоски М. Заключение контрактов на муниципальное управление: оценка эффективности менеджмента при наличии альтернативы его осуществления на основе договора // Вопросы государственного и муниципального управления. – 2009. – № 4. – c. 111 – 135.
24. Мурашко А.Ф., Столярова В.А. Порядок и условия прохождения муниципальной службы. - М.: РИЦ «Муниципальная власть», 1999. – 150 c.
25. Юмтарова А. А. Аттестация как метод развития профессиональной компетентности сотрудников в органах местного самоуправления // Вестник науки и образования. – 2019. – № 10-4 (64). – c. 84 – 88.
26. Смирницкий Р. А. Краткий курс по государственному и муниципальному управлению. - Москва: Окей-книга, 2022. – 126 c.
27. Кузнецова М. Е. Анализ и оценка эффективности формирования кадрового резерва в банке // Вестник евразийской науки. – 2017. – № 2 (39). – c. 32 – 36.

Страница обновлена: 07.05.2024 в 19:44:03