Особенности мотивации креативных специалистов в России

Литвинюк А.А.1, Охременко И.В.2, Кузуб Е.В.1
1 Российский экономический университет им. Г.В. Плеханова
2 Российский экономический университет им. Г.В. Плеханова - Волгоградский филиал

Статья в журнале

Экономика труда
Том 6, Номер 4 (Октябрь-Декабрь 2019)

Цитировать:
Литвинюк А.А., Охременко И.В., Кузуб Е.В. Особенности мотивации креативных специалистов в России // Экономика труда. – 2019. – Том 6. – № 4. – С. 1533-1544. – doi: 10.18334/et.6.4.40958.

Эта статья проиндексирована РИНЦ, см. https://elibrary.ru/item.asp?id=42471891
Цитирований: 18 по состоянию на 31.10.2020

Аннотация:
В статье приведены результаты научных исследований связанных с изучением особенностей мотивационного профиля молодых специалистов, ориентирующихся на деятельность в креативных и инновационных сферах экономики. Исследования были проведены на основе использования авторской методики Литвинюка А.А. позволяющей в автоматизированном режиме определить характер мотивационных предпочтений респондентов. Полученные результаты позволили подставить под сомнение эффективность административных мер направленных на омоложение научных кадров в современной России, так как большинство лиц поступающих или имеющих намерение поступить в аспирантуру, в большей степени имитируют свой интерес к креативной и инновационной деятельности и, после окончания обучения, не планируют выстраивать свою карьерную траекторию в сфере науки, высшего образования и высоких технологий. По-настоящему же талантливая молодёжь предпочитает трудоустраиваться в коммерческом секторе, в органах государственной и муниципальной службы и др.

Ключевые слова: наука, высшая школа, кадровый потенциал, мотивационный профиль, сфера высоких технологий

JEL-классификация: O31, I23, M59



Введение

Развитие инновационных сфер экономики всегда должно опираться не на творческие способности и мотивацию отдельных личностей, а на некую «критическую массу» специалистов, способных и желающих заниматься креативной профессиональной деятельностью. Если рассматривать науку, высшее образование и сферу высоких технологий, то несмотря на все «административные усилия», молодежь избегает подобной карьерной траектории своего профессионального развития из‑за сложившейся в российском обществе непрестижности этих сфер деятельности и низкого уровня оплаты труда занятого в них персонала [1] (Litvinyuk, Kuzub, Liventseva, 2019).

Согласно исследованием Краснова А.Ю. «на престиж профессии, прежде всего, влияют такие факторы, как длительность и сложность обучения, значимость трудовой функции для стабилизации общества, приближенность профессии к власти и управлению, возможность распоряжаться подконтрольным занятию ресурсом, сделать реальную карьеру, получать значительное вознаграждение и льготы, иметь уважение, доверие и положительную репутацию в глазах общества» [2] (Krasnov, 2018).

Опрос, приведенный в конце 2018 года Всероссийским центром изучения общественного мнения (ВЦИОМ), показал, что «в современной России более четверти респондентов (26 %) считают, что профессия врача наиболее престижна на момент сбора данных. Наиболее «экономически выгодными» профессиями 15 % опрошенных назвали профессию юриста, адвоката и прокурора. Примерно 13 % россиян считают очень доходными профессии, связанные с занятостью в государственной и муниципальной службе, кроме того, высокооплачиваемыми признаются профессии врача и нефтяника (по 12 %)» [1].

Аналогичные исследования, проведенные нами три года назад, показали примерно аналогичные результаты. Так, в первую тройку критериев престижной и популярной работы молодежь, опрошенная на улице и в Центрах занятости г. Москвы, поставила: высокую заработную плату (44 %), возможность быстрого карьерного роста (21 %) и наличие дополнительных льгот и расширенного социального пакета (20 %) [3, с. 153–154] (Litvinyuk, 2015, р. 153–154). По мнению опрошенных респондентов в возрасте до 35 лет, этим критериям отвечают следующие профессии (табл. 1).

Таблица 1

Наиболее привлекательные профессии на рынке труда (группировка по возрасту)

Возраст
Варианты профессий
14–17 лет
1. Диспетчер
2. HR-менеджер
3. Экономист
18–22 лет
1. HR-менеджер
2. Экономист
3. Юрист
23–30 лет
1. Маркетолог
2. Менеджер
3. Финансовый директор
Источник: [4, с. 157–158] (Litvinyuk i dr., 2016, р. 157–158).

На наш взгляд, можно предположить, что в условиях современной России молодые специалисты ориентированы на получение от трудовой деятельности быстрого экономического результата. В этой связи перспектива профессионального развития в таких областях деятельности, как наука, сфера высоких технологий и высшее образование не кажутся им, из‑за низкой стартовой зарплаты и большого временного лага развития, перспективными и привлекательными. Все это обуславливает актуальность изучения таких аспектов рассматриваемой проблемы, как исследование и выявление значимых факторов в формировании мотивационных установок, способствующих закреплению молодежи в науке, сфере высоких технологий и высшем образовании.

Практическое решение этой проблемы позволило бы актуализировать появление новой «технологической волны» в экономическом развитии России. Все это даст возможность стране войти в группу мировых технологических лидеров, не тратя уже интеллектуальные, финансовые и временные ресурсы на развитие индустриального сектора, на базе которого ранее происходило развитие мировой экономики. При этом если в ближайшем будущем политика изоляции России будет продолжаться, надо опираться только на собственный интеллектуальный потенциал, так как в ситуации старта цифровой экономики никто не будет не только с нами, но и с любыми другими потенциальными конкурентами делиться знаниями, ноу-хау и готовыми технологиями.

В контексте вышеизложенных положений авторами была сделана попытка определить специфические особенности мотивационного профиля молодых специалистов, которые сознательно выбрали для себя карьерную траекторию профессионального развития в вузе связанную с творческой, инновационной деятельностью и выявить значимые различия между данными представителями молодежи и их ровесниками, которые предпочитают иные сферы профессиональной деятельности. В качества инструментария данного исследования была выбрана методика автоматического формирования мотивационного профиля трудовой деятельности, разработанная профессором Литвинюком А.А. [5, 6] (Litvinyuk, Smirnova, Shirvanov, 2018; Litvinyuk, 2019).

При исследовании поставленной выше проблемы в качестве респондентов выступили более 300 работников, аспирантов и студентов ФГБОУ ВО «Российский экономический университет им. Г.В. Плеханова», включая Смоленский, Кемеровский, Волгоградской филиалы, а также студенты и аспиранты ряда других вузов Москвы, Волгограда и Кемерово. Общий объем выборки составил 520 человек.

Интерпретация полученных результатов базировалась на общеизвестных положениях «Теории мотивационного комплекса трудовой деятельности» [7, с. 213–237] (Litvinyuk, 2015,). Полученные авторами усредненные мотивационные профили имеют следующие конфигурации (табл. 2).

Таблица 2

Усредненные мотивационные профили трудовой деятельности успешно работающих молодых специалистов (респондентов)

Категории респондентов
Наименование мотивов трудовой деятельности и сила их влияния на трудовое поведение в условных баллах
Приобретения
Удовлетворения
Безопасности
Подчинения
Энергосбережения
ППС
3,0
6,0
4,0
0,0
-2,0
АУП
1,0
2,0
2,0
2,0
0,0
Размах вариации (Усредненные показатели для ППС минус усредненные показатели для АУП):
+2,0
+4,0
+2,0
-2,0
-2,0
Источник: авторские исследования.

Ориентируясь на основные положения «Теории мотивационного комплекса трудовой деятельности», можно сделать следующие выводы из данных, приведенных в таблице 2.

Молодые специалисты, которые сознательно выбрали для себя карьерную траекторию развития, связанную с креативной, творческой деятельностью, и успешно развиваются в этой сфере деятельности, в большей степени подвержены влиянию на характер их трудового поведения мотивов удовлетворения (размах вариации по мотивам удовлетворения +4). Иными словами, они всегда предпочитают выполнять те трудовые операции, которые приносят им положительные эмоции.

Их трудовое поведение более эластично от дифференциации объема материальных вознаграждений, полученных за результаты их профессиональной деятельности (размах вариации по мотивам приобретения +2).

Они больше придерживаются установленных регламентов выполнения трудовых операций (размах вариации по мотивам безопасности +2), иными словами, стараются избежать санкций со стороны администрации за неправильное трудовое поведение, что говорит о повышенном желании сохранить свои рабочие места.

Эта группа респондентов менее склонна к формированию сплоченных неформальных групп (размах вариации по мотивам подчинения -2), а также более ориентированы на творческий характер трудовой деятельности (размах вариации по мотивам энергосбережения -2).

Поскольку характер и структура мотивационного профиля, как показали наши исследования [8, с. 72–75] (Litvinyuk i dr., 2009, р. 72–75), носит больше врожденный, чем приобретенный характер, можно сделать следующие практические выводы при формировании критериев отбора талантливой молодежи для работы в сфере науки, высоких технологий и высшего образования.

– Необходимо уже на стадии высшего образования выявлять потенциальных кандидатов среди студентов младших курсов и ориентировать их на поступление в аспирантуру по следующим мотивационным признакам: высокая сила действия на их организационное поведение мотивов удовлетворения; выраженная сила действия мотивов приобретения; низкая сила действия мотивов подчинения и энергосбережения.

– Ориентируясь на подобные показатели при отборе кандидатов на обучение в аспирантуре, можно целенаправленно привлекать кадры, которые будут успешно закрепляться в сфере науки, высоких технологий и высшего образования, повысить уровень защищаемости выпускников аспирантуры и, наконец-то приступить к практическому омоложению кадрового состава высшей школы и научных учреждений.

Теперь, чтобы оценить реальное положение дел в подготовке кадров для инновационной деятельности в современной России имеет смысл сопоставить мотивационные профили бакалавров и магистрантов, которые:

ü желают продолжать обучение в аспирантуре (A);

ü еще не определились со своей карьерной траекторией (B);

ü явно не желают развивать себя в науке, высшем образовании и сфере высоких технологий (C) (табл. 3).

Таблица 3

Усредненные мотивационные профили трудовой деятельности опрошенных бакалавров и магистрантов

Наименование мотивов трудовой деятельности и сила их влияния на трудовое поведение в условных баллах
Категория респондентов
A
B
C
Приобретения
+5
+6
+3
Удовлетворения
+3
+3
+5
Безопасности
+3
+4
+4
Подчинения
+1
-2
+1
Энергосбережения
-1
-3
-5
Источник: авторские исследования.

Если сопоставить данные таблиц 2 и 3, можно сделать в некотором роде парадоксальное заключение, используя результаты стандартного расчета с применением общеизвестного коэффициента Спирмена (ρ) (табл. 4) [2].

Таблица 4

Результаты стандартного расчета с применением коэффициента Спирмена

Теснота связи между группами респондентов
Значение показателя (ρ)
Успешно работающие молодые специалисты в сфере науки, высшего образования и высоких технологий ≈ бакалавры и магистранты желающие продолжать обучение в аспирантуре (A)
0,675
Успешно работающие молодые специалисты в сфере науки, высшего образования и высоких технологий ≈ бакалавры и магистранты, еще не определившиеся со своей карьерной траекторией (B)
0,600
Успешно работающие молодые специалисты в сфере науки, высшего образования и высоких технологий ≈ бакалавры и магистранты, явно не желающие развивать себя в науке, высшем образовании и сфере высоких технологий (C)
1,000
Источник: авторские исследования.

Результаты расчетов, проведенных в таблице 4, явно свидетельствуют, что студенты, которые не планируют для себя поступление в аспирантуру, явно подходят по своим мотивационным установкам к этому роду деятельности. И, наоборот, те лица, которые планируют обучение в аспирантуре, имеют выраженные и неподходящие для этого целевые мотивационные признаки. Иными словами те, кто объективно не способен заниматься креативной деятельностью, стремятся работать в сфере науки, высоких технологий и высшего образования. И именно они должны в ближайшем будущем развивать инновационную экономику в нашей стране.

Рассмотрим причины подобной ситуации. Неэффективность российской системы подготовки научных кадров – бесспорный факт, на который указывали многим известные ученые в своих публикациях. Так, например, по данным Резника С.Д. основными причинами нежелания большинства выпускников аспирантуры остаться работать в вузе являются:

ü зарплата молодого ученого элементарно не позволяет выживать (96,6 % опрошенных);

ü полученный в аспирантуре опыт и знания гораздо выше будут оценены в коммерческих структурах (91,1 % респондентов).

Анализ результатов опроса, проведенный Резником С.Д., показал, что материальное положение большинства аспирантов недостаточно стабильное:

ü 25,4 % респондентов декларировали, что доходов им хватает только на питание, одежду и обувь, но они не могут позволить себе купить, например, телевизор, холодильник и другие товары длительного пользования;

ü у 14,5 % респондентов на питание денег хватает, но уже покупка одежды вызывает серьезные материальные проблемы;

ü денег не хватает даже на питание у 6,4 % опрошенных аспирантов;

ü доходов хватает на все, кроме приобретения жилья, только у 16,2 % респондентов;

ü не испытывают каких-либо материальных затруднений только 23,4 % опрошенных аспирантов [10] (Reznik, 2015).

На подобные проблемы материального толка обращали внимание и другие специалисты: Леднева С.А., Иванова-Швец Л.Н. [11, 12] (Ledneva, Kuzub, 2018; Ledneva, Ivanova-Shvets, 2018, Ильина Е.Н. [13] (Ilyina, 2017) и др. Аналогичная ситуация имеет место быть и в других странах, образовавшихся на месте бывшего Советского Союза [14–16] (Denisova, 2018; Voronetskaya, 2018; Tkalenko, Kholiavko, Hnedina, 2017). Во многом эти специалисты правы. Если, например, в настоящее время стипендия аспиранта в Российской Федерации в среднем составляет от 3120 до 8755 руб. в месяц [3], то в СССР, где подготовка научных кадров осуществлялась на несравненно более высоком и качественном уровне, она была 120 руб. в месяц, что по покупательной способности соответствует примерно 24000 российских рублей [4]. Комментарии в этой ситуации излишни.

Между тем имеются и более глубинные причины, по которым креативной и инновационной деятельностью начинаю заниматься лица явно к ней не тяготеющие. В рамках нашего исследования мы провели закрытый опрос 127 студентов, которые по тем или иным причинам решили поступать в аспирантуру. Распределение ответов, о причинах подобного решения, по частоте их высказывания, было следующим:

ü сложно быстро найти по-настоящему хорошую и перспективную работу, аспирантура позволяет увеличить deadline (40,6 %);

ü во время обучения в аспирантуре можно параллельно работать, а диплом кандидата наук может ускорить профессиональную карьеру (27,5 %);

ü хочу заниматься наукой (15,0 %);

ü не знаю зачем (9,7 %);

ü можно отсрочить призыв в армию или вообще его избежать (7,2 %);

Следовательно, можно предполагать, что часто аспирантуру многие молодые специалисты рассматривают не как возможность заниматься в будущем креативной и инновационной деятельностью, а как некое «временное пристанище» до лучших времен. В итоге все попытки омолодить кадровый состав научных учреждений и вузов путем административного давления или использования неконкурентных преимуществ молодых специалистов не дадут своего результата, так как это будет способствовать только временному трудоустройству молодежи с последующим ее уходом в более престижные для нее сферы деятельности.

Единственным вариантом омоложения научных кадров, на наш взгляд, является повышения социальной престижности работы в креативных и инновационных сферах деятельности (подобная компания уже была небезуспешно реализована по отношению к военной службе) и совершенно иная политика материальных вознаграждений в сфере науки, высоких технологий и высшего образования не только для молодых специалистов, но и для всех занятых здесь работников, что стратегически позволит удерживать одаренных людей в этой сфере профессиональной деятельности.

Заключение

Результаты проведенного нами исследования в рамках выполнения работ по научному проекту (Грант РФФИ) № 19-010-00168\19 дают основания сделать следующие выводы:

ü несмотря на все административные меры по омоложению научных кадров и привлечению к креативной и инновационной деятельности талантливой молодежи, профессиональная карьера в области науки, высшего образования и высоких технологий до сих пор не является престижной в глазах наиболее талантливых бакалавров и магистрантов высших учебных заведений;

ü большая часть лиц, поступающих в аспирантуру, руководствуются чаще всего мотивами, не связанными с желанием реализовать себя в инновационных и креативных сферах деятельности;

ü до тех пор пока профессиональная карьера в сфере науки, высшего образования и высоких технологий не будет восприниматься молодежью социальной престижной и экономически выгодной, все административные меры по омоложению научных кадров хотя и могут привести к снижению среднего возраста лиц, занятых в креативной и инновационной деятельности, но не будут способствовать реальному, а не статистическому омоложению научных кадров в плане замещения выбывающих кадров реально талантливыми молодыми специалистами.

[1] См. https://ria.ru/20181024/1531341162.html. (дата обращения 07.08.2019).

[2] Методика расчета изложена в работе [9, c. 124] (Bashina, Spirin, 2007, р. 124).

[3] См. http://posobie-help.ru/subsidii/obrazovanie/stipendija-aspirantam.html (Дата обращения 07.08.2019).

[4] См. https://zen.yandex.ru/media/mamin_sibiryak/kakoi-kurs-sovetskogo-rublia-sssr-k-rossiiskomu-5c318a322fe7ad00aa076b4d. (Дата обращения 07.08.2019).


Источники:

Литвинюк А.А., Кузуб Е.В., Ливенцева И.С. О влиянии мотивационного профиля на выбор карьерной траектории в вузе // Организационно-экономические и инновационно-технологические проблемы модернизации экономики России: Статья в сборнике трудов научной конференции. Пенза, 2019. – С. 120-124.
2. Краснов А.Ю. Престиж профессии и современные трудовые предпочтения россиян // Общество: социология, психология, педагогика. – 2018. – № 9. – С. 29-33. – doi: 10.24158/spp.2018.9.5 .
Литвинюк А.А. Отчёт об оказании услуги по проведению комплексного исследования положения молодёжи на рынке труда города Москвы. / Отчёт о НИР/НИОКР., 2015. – 376 с.
Литвинюк А.А. и др. Российская молодёжь на рынке труда: экономическая активность и проблемы трудоустройства. / Коллективная монография. - М.: Издательство «ООО Русайнс», 2016. – 228 с.
5. Литвинюк А.А., Смирнова М.Е., Ширванов Р.А. О методике прогнозирования организационного поведения персонала организации // Инновации в менеджменте. – 2018. – № 2(16). – С. 42-57. – url: https://elibrary.ru/item.asp?id=35214935.
Литвинюк А.А. Маркетинг персонала. / Учебник. - М.: КноРус, 2019. – 244 с.
Литвинюк А.А. Организационное поведение. - М.: Юрайт, 2015. – 528 с.
Литвинюк А.А. и др. Актуальные проблемы управления персоналом в российских высших учебных заведениях. / Коллективная монография. - М.: Издательство Российского государственного торгово-экономического университета, 2009. – 236 с.
Башина О.Э., Спирин А.А. Общая теория статистике. - М.: Финансы и статистика, 2007. – 347 с.
10. Резник С.Д. Аспирантура: как повысить её эффективность // Университетское управление: практика и анализ. – 2015. – № 4(98). – С. 106-116. – url: https://elibrary.ru/item.asp?id=25147375.
11. Леднева С.А., Кузуб Е.В. Мотивы выбора преподавательской деятельности в вузе молодыми специалистами // Страховое дело. – 2018. – № 5(302). – С. 51-56. – url: https://elibrary.ru/item.asp?id=34954333.
12. Леднева С.А., Иванова-Швец Л.Н. Привлечение и удержание молодых специалистов в составе научно-педагогических работников вуза // Вестник Российского экономического университета им. Г.В. Плеханова. – 2018. – № 3(99). – С. 114-122. – url: https://elibrary.ru/item.asp?id=35095340.
13. Ильина Е.Н. Молодёжь в науке: взгляд на проблему в условиях современного существования регионального вуза // Вестник Вологодского государственного университета. Серия: гуманитарные, общественные, педагогические науки. – 2017. – № 4(7). – С. 5-7. – url: https://elibrary.ru/item.asp?id=30450515.
14. Денисова Н.Ф. // Веснік Гродзенскага дзяржаўнага ўніверсітэта імя Янкі Купалы. Серыя 5: Эканоміка. Сацыялогія. Біялогія. – 2018. – № 3. – С. 104-112. – url: https://elibrary.ru/item.asp?id=36385654.
15. Воронецкая Л.Г. // Вестник Прикамского социального института. – 2018. – № 1(69). – С. 62-71. – url: https://elibrary.ru/download/elibrary_34908773_69391763.pdf.
16. Tkalenko N.V., Kholiavko N.I., Hnedina K.V. // Науковий вiсник Полiсся. – 2017. – № 4-1(12). – С. 44-49. – url: https://elibrary.ru/item.asp?id=3242650.

Страница обновлена: 13.11.2020 в 19:42:35