Особенности формирования кадрового потенциала государственной службы в условиях цифровизации экономики
Смирнов Т.В.1
1 Московский государственный университет им. М.В. Ломоносова
Скачать PDF | Загрузок: 2
Статья в журнале
Лидерство и менеджмент (РИНЦ, ВАК)
опубликовать статью | оформить подписку
Том 12, Номер 2 (Февраль 2025)
Эта статья проиндексирована РИНЦ, см. https://elibrary.ru/item.asp?id=80406943
Аннотация:
В условиях стремительного перехода к цифровой экономике вопрос развития кадрового потенциала государственной службы и формирования кадрового резерва стоит особенно остро. Обусловлено это необходимостью адаптации управленческих процессов к новым технологическим реалиям, что требует пересмотра подходов к обучению и развитию персонала, а также оценки эффективности действующих кадровых резервов. Современные условия диктуют необходимость интеграции компетенций, соответствующих вызовам цифровизации, что непосредственно влияет на качество управления и выполнение государственными служащими возложенных на них функций.
В статье рассматриваются специфические особенности формирования кадрового потенциала в системе государственной службы в контексте цифровизации экономики. Автор выделяет ключевые отличия цифровой экономики, влияющие на функции и задачи персонала, такие как использование платформ для выполнения трудовых функций, возможности онлайн-взаимодействия и внедрение сквозных цифровых решений и технологий. В статье подчеркивается, что эти изменения требуют от государственных служащих не только высокой квалификации, но и способности к инновационному мышлению и адаптивности. Особое внимание уделяется необходимости создания и развития кадрового резерва государственных служащих, способных обеспечить преемственность замещения руководящих должностей. Автор рассматривает методы повышения компетенций сотрудников, которые нацелены на поддержку их профессионального роста и развитие необходимых навыков для эффективного функционирования в изменяющейся среде. Предложенные в статье подходы и рекомендации могут быть полезны теоретикам и практикам, занимающимся вопросами повышения эффективности государственной службы, а также образовательным учреждениям, реализующим программы подготовки специалистов для работы в органах государственной службы и местного самоуправления в условиях цифровой экономики.
Ключевые слова: государственная служба, кадровый потенциал, кадровый резерв, компетенции, персонал, преемственность, руководящая должность, управление, цифровая экономика, цифровизация
JEL-классификация: H11, J24, M51, M54
Введение
Цифровизация экономики становится важнейшей тенденцией современного общества, что в свою очередь вызывает необходимость пересмотра подходов к формированию кадрового резерва и развития кадрового потенциала государственной службы. Актуальность данной проблемы обусловлена не только глобальными изменениями в технологическом и экономическом окружении, но и необходимостью обеспечения эффективного управления информационными потоками, повышения качества обслуживания граждан и создания устойчивых кадровых резервов, способных адаптироваться к быстро меняющимся условиям.
Существующие в настоящее время подходы к управлению государственными служащими, построенные на традиционных моделях, не всегда способны удовлетворить потребности, возникающие в условиях цифровой экономики.
Следует отметить, что вопросам управления кадровым потенциалом в структуре государственной службы уделяется достаточно много внимания в современных научных публикациях [1, 2, 4, 6, 7, 9–13, 16, 17, 19, 21, 22, 24, 25, 27, 29, 31–37]. Так, Базанов Д. А. рассматривает особенности подбора и подготовки государственных служащих для повышения кадрового потенциала государственной службы [1]. Специфика профессиональной социализации молодых государственных служащих как фактор развития кадрового потенциала государственной службы анализируется такими экспертами, как А. О. Муравьева, И. В. Хамалинский [11]. Подходы к оптимизации кадрового потенциала государственной гражданской службы на основе мониторинга выделяет Л. А. Середко [21]. Духовно-нравственные проблемы, возникающие в процессе формирования и развития кадрового потенциала государственной гражданской службы выделяют А. И. Турчинов, К. О. Магомедов [32]. Цикл публикаций Хохловой Т. П. посвящен вопросам оценки кадрового потенциала государственной службы на основе компетентностного подхода [34], а также проблемам развития кадрового потенциала государственной гражданской службы как залога повышения эффективности управления [35]. Цуркина Я. Ю. предлагает системный подход к управлению кадровым потенциалом государственной службы [36]. Мирзоян К. А. рассматривает кадровый резерв как институт воспроизводства кадрового потенциала государственной службы [10].
Кроме того, ряд авторов выделяют критерии компетентностной оценки государственного (муниципального) служащего (Стойкова К. М. [30]), рассматривают личностно-деловые качества государственных и муниципальных служащих (А. А. Переверзева, М. В. Шуклинова [14]), а также систематизируют факторы стресса государственных служащих (Вясюта Г. Г. [3]).
Интерес ученых и практиком также вызывают вопросы этики государственной службы (В. С. Мухаметжанова [43]), в том числе в контексте снижения ее коррупциогенности (Э. Э. Рзаев [18], С. В. Скалдуцкий [25]).
Научных исследований, в которых рассматривались бы вопросы цифровизации деятельности государственных (и муниципальных) служащих, изучалась бы их цифровая компетентность и способы ее повышения, значительно меньше. Здесь можно отметить работы Сарафановой В. И., которая анализирует информатизацию системы государственного управления России [20], а также Банных Г., Костиной С., рассматривающих специфику формирования цифровой компетентности государственных служащих в условиях цифровизации государственного управления [39].
Тем не менее в современная научная литература отличается недостаточной теоретической проработкой отдельных аспектов формирования кадрового резерва и развития кадрового потенциала государственной службы, прежде всего, в контексте отсутствия четкой стратегии подготовки и развития компетенций государственных (и муниципальных) служащих, необходимых для успешного выполнения задач в условиях цифровой трансформации. Особенно остро стоит проблема преемственности кадров в части замещения руководящих должностей в органах государственной власти и местного самоуправления, что, в свою очередь, затрудняет процесс внедрения новшеств и реализацию принципов эффективного управления.
Целью данной статьи является выявление особенностей формирования кадрового резерва и развития кадрового потенциала государственной службы в условиях цифровизации экономики.
Отображение проблематики исследования кадрового потенциала государственной службы в цифровой экономике в научных публикациях
Подготовка кадров для органов государственной службы является одной из важнейших задач, стоящих перед государством. А в условиях цифровой трансформации к специалистам в любой сфере, включая и государственную службу, предъявляются требования об освоении новых навыков и ИКТ-компетенций. Именно поэтому интерес представляет исследование процесса формирования кадрового потенциала государственной службы в условиях цифровой трансформации.
По поисковому запросу «кадровый потенциал государственной службы» на портале ELIBRARY.ru на 20 января 2024 г. можно обнаружить 10848 публикацию из 50003670 (т.е. всего 0,022%). По поисковому запросу «кадры государственной службы» публикаций чуть больше: 13000 публикаций из 50003670 (т.е. всего 0,025%).
Наш последующий анализ буде проведен по материалам подборки публикаций на портале ELIBRARY.ru по поисковому запросу «кадровый потенциал государственной службы». Первые 110 публикаций, посвященные кадровому потенциалу государственной службы, приходятся на период с 1988 по 2000 год включительно, т.е. данная проблематика рассматривается в этот период эпизодически, что вполне объяснимо тем фактом, что в рамках командно-административной системы СССР и тоталитарного режима (несмотря на начавшуюся в 1985 г. перестройку) писать и исследовать такую тематику было невозможно, по сути. Только к концу 1990-х гг. появляются интересные исследования, в т.ч. диссертации, посвященные управлению кадровым потенциалом в структуре государственной службы (Бирюкова Г. М. [2], Ольховский В. В. [13]), факторам стресса государственных служащих и пути его преодоления (Вясюта Г. Г. [3]). Наибольшее число публикаций, в которых речь идет о кадровом потенциале государственной службы, приходится на 2015 г. (894 публикации, или 9 %), а также на 2018 г. (862 публикации, или 9 %).
Проанализируем, какая проблематика рассматривается учеными, изучающими особенности формирования кадрового потенциала государственной службы.
Изучив подборку из 10848 публикаций, в которых содержится упоминание кадрового потенциала государственной службы, мы выделили следующие 20, на наш взгляд, ключевых терминов (табл. 1), и получили достаточно интересные результаты по частоте употребления этих терминов.
Таблица 1
Вклад авторов в исследование кадрового потенциала государственной службы и частота употребления терминов в подборке по поисковому запросу «кадровый потенциал государственной службы»
|
Понятия, связанные с термином «кадровый
потенциал государственной службы»
|
Частота упоминания
|
Авторы
|
|
Кадровая
политика
|
10250
|
Лобачева
А. С., Остромецкис П. В., Клопотовский В. Ф. [9], Прокофьев А. А. [16],
Симакова Е. И., Захарова Л. Н. [22], Сиунова Ю. В. [24], Шамарова Г. М. [37]
|
|
Система
формирования кадрового потенциала
|
10213
|
Дубовицкая
А. В. [4], Рассохина В. О., Курникова М. В. [17], Саралинова Д. С. [19],
Сороко А. В. [29], Цуркина Я. Ю. [36], Шамарова Г. М. [37]
|
|
Эффективность
управления
|
10161
|
Бирюкова
Г. М. [2], Смирнова А. С., Ляшкова Е. С., Боздунова А. А. [27], Хохлов Т. П.
[34, 35]
|
|
Структура
кадрового потенциала
|
10139
|
Ивлев
Е. А. [5]
|
|
Управление
персоналом
|
10119
|
Камардина
Н. А. [6], Клюквина Н. А. [7], Ольховский В. В. [13], Сороко, А. В. [29]
|
|
Кадровый
резерв
|
10113
|
Мирзоян
К. А. [10], Муравьева А. О. [11]
|
|
Повышение
квалификации
|
10079
|
Базанов
Д. А. [1], Ткаченко Д. Е. [31]
|
|
Мотивация
|
10070
|
Вясюта
Г. Г. [3], Муравьева А. О. [11], Обухова Л. А. [12]
|
|
Мониторинг
|
10058
|
Середко
Л. А. [21]
|
|
Оптимизация
|
10055
|
Середко
Л. А. [21], Смирнова А. С., Ляшкова Е. С., Боздунова А. А. [27]
|
|
Коррупция
|
10019
|
Рзаев
Э. Э. [18], Скалдуцкий С. В. [25]
|
|
Корпоративная
культура
|
10015
|
Переверзева
А. А., Шуклинова М. В. [14], Склярова Т. В. [26]
|
|
Доверие
|
10012
|
Ивлев
Е. А. [5]
|
|
Производительность
труда
|
10011
|
Полтарыхин
А. Л., Окунькова Е. А., Нурашева К. К. и др. [33]
|
|
Имидж
|
10008
|
Переверзева
А. А., Шуклинова М. В. [13], Симонова А. П. [21]
|
|
Этика
|
10007
|
Мухаметжанова
В. С. [43], Переверзева А. А., Шуклинова М. В. [14], Турчинов А. И.,
Магомедов К. О. [32]
|
|
Информатизация
|
10007
|
Сарафанов
В. И. [20]
|
|
Компетентностный
подход
|
7407
|
Склярова
Т. В. [26], Стойкова К. М. [30], Хохлова Т. П. [34, 35]
|
|
Нравственность
|
7122
|
Вясюта
Г. Г. [3], Переверзева А. А., Шуклинова М. В. [14], Турчинов А. И., Магомедов
К. О. [32]
|
|
Цифровизация
|
6479
|
Сарафанов
В. И. [20]
|
Процессы формирования кадрового потенциала государственной службы в условиях цифровизации
В контекстуальном ландшафте цифровой, электронной экономики выяснение содержательных характеристик цифрового труда становится императивом на основе концептуального содержания, заложенного в определении нового качества управленческого труда. Это предполагает тщательное исследование содержания свойств, присущих цифровому управленческому труду, что поможет выявить его существенные и новые качества в цифровой экономической среде.
В частности, цифровая трансформация социально-трудовых отношений подкреплена тщательным комплексом положений, тщательно проработанных на нормативном и законодательном уровне. Эти положения служат основой для юридических ответов на проблемы, связанные с феноменом нестабильности занятости, выражающейся, в частности, в использовании дистанционных технологий в трудовом процессе и всеобъемлющим воздействием цифровой метаморфозы на структуру социальных и трудовых отношений в рамках государственной службы. Такое пересечение правовой и технологической сфер создает динамичную среду, в которой создается нормативная база, позволяющая ориентироваться в тонкостях цифрового труда, обеспечивая баланс между инновациями и защитой прав и благополучия персонала и формирования адекватного меняющимся условиям кадрового потенциала.
Процесс создания кадрового потенциала как на государственной службе, так и в других организациях государственного сектора экономики, чаще всего, состоит из следующих элементов:
- процесс первичного привлечения потенциальных работников в отраслевые учебные заведения и обретение ими необходимых компетенций в процессе теоретического обучения и учебных практик;
- процесс первичного трудоустройства выпускников в организации отрасли (а системы государственной и муниципальной службы также можно и необходимо рассматривать в качестве особых «отраслей», предполагающих специфический характер труда государственных служащих, имеющих, как правило, управленческий характер), сопровождающийся процессом расширенной социализации и обретением уже практико-прикладной составляющих ранее обретенных теоретически компетенций.
- процесс вторичного трудоустройства в организации отрасли лиц, имеющих образование и опыт работ в одной из соседних отраслей народного хозяйства страны.
- процесс внутриотраслевой текучки кадров, обусловленный необходимостью смены кадров, занимающих места/должности, не соответствующие их компетенциям, в условиях усложняющейся социо-хозяйственной системы, достигших предельного возраста или стажа пребывания в данной позиции, или уходящих / планируемых на повышение.
В современных реалиях экономика в области управлением персонала несет огромную ответственность перед организацией / системой государственной службы. В ее задачи входит не только подбор персонала и управления им, но еще и задача обеспечения преемственности управления в современной системе государственного /муниципального/ управления. Создание и оптимизация кадрового резерва является одним из ведущих способов развития персонала государственной службы. Развитие данного направления способствует решению сразу нескольких проблем, связанных с набором работников и соответствующим им должностям.
Основой кадрового резерва государственной службы являются действующие сотрудники/работники, они же являются главным фактором любого производства, компании или организации.
Эффективность выполнения текущих процессов в системе государственной службы во многом зависит не только от квалификации сотрудников, но и от их профессиональной подготовки и заинтересованности. При этом в системе государственной службы, также как и в любой организации или предприятии часто встает большой вопрос о численности высококвалифицированных кадров, о том, как оптимизировать кадровый резерв. Организация заинтересована в том, чтобы ее сотрудники росли профессионально на всех уровнях иерархии. Но стоит отметить, что существуют должности, которым необходимо уделять больше внимания и более тщательно прорабатывать кандидатов – в основном это должности руководителей структурных подразделений соответствующего органа государственного управления.
Главной целью формирования кадрового резерва государственной службы является замещение должностей руководящего состава сотрудниками, являющимися наиболее квалифицированными в данной области и обладающими определенным набором навыков и системой компетенций в данной должности.
В основе формирования кадрового резерва руководящих должностей лежит всестороннее изучение личностных возможностей кандидатов. Также в кандидатах необходимо рассмотреть деловой и творческий потенциал, оценить возможность его роста и развития. Главным требованием к кандидатам является наличие необходимой профессиональной подготовки.
Так как кандидатов необходимо оценивать всесторонне, то стоит отметить, что необходимо обратить внимание на организаторские способности, требовательность к себе и окружающим, наличие авторитета среди сослуживцев, степень проявления инициативности и самостоятельности.
Оценить навык работы в коллективе и умение адаптироваться к различным условиям, которые требуют пластичности, адаптации и решительности.
Умение нести ответственность не только за принятие собственных решений, но и за рабочий коллектив в целом.
Так как кадровый резерв руководящих должностей достаточно востребован во многих сферах деятельности, то он формируется на совершенно различных уровнях: начиная с муниципального и заканчивая федеральным.
Правильно сформированный резерв, в составе которого подготовленные преемники и дублеры, которые могут приступить к работе и заместить руководящие должности в зависимости от надобности и необходимости в этом, способствует безостановочной работе предприятия или организации.
На основе исследования многолетнего опыта формирования кадрового резерва для обеспечения последующей преемственности замещения руководящих должностей можно заключить, что оценка кандидатов исключительно по успешно достигнутым показателям служебной деятельности, наличию профильного образования и высокой квалификации, а также подходящему возрасту не является надежной гарантией их успешной управленческой деятельности.
В качестве основополагающих требований необходимо рассматривать личную мотивированность кандидата, его заинтересованность в получении руководящей должности. Необходимо оценить и рассмотреть его умение выстраивать отношения в коллективе и создавать единую команду, которая будет неделима от своего начальника, но при этом достаточно эффективна и результативна в работе.
Кандидат должен уметь грамотно управлять персоналом так, чтобы работа руководителя приносила положительные результаты как для производства, так и на предприятии или в организации.
На государственную службу приходят служащие с различным уровнем профессионального образования. При этом распространение цифровой экономики, иллюстрирующее императивные изменения в современной профессиональной среде, требует глубокой «перенастройки» наборов навыков и компетенций персонала государственной службы.
Рассматривая атрибуты как всеобъемлющие характеристики исследуемого объекта, а символы как их представления, уместно отметить, что цифровой труд инкапсулирует широкие свойства, связанные с трудом, претерпевающим трансформацию в цифровых экономических взаимоотношениях через конкретные характеристики. Эти отличительные черты включают в себя использование платформ для выполнения трудовых функций, онлайн-взаимодействие внутри экосистемы во время трудовой деятельности, внедрение сквозных цифровых решений и технологий, что делает востребованным рациональный подход, подчеркивающий творческий подход, и обуславливает необходимость постоянного развития профессиональных способностей персонала государственной службы посредством инноваций, гибкостии адаптируемости в ответ на цифровизацию.
Таким образом, в рамках цифровой экономики сама сущность труда претерпевает трансформационный сдвиг, при котором фундаментальные (широкие) атрибуты, неотъемлемые от труда, наполняются новыми и отличительными характеристиками, тем самым определяя сущность цифрового труда и очерчивая методологии для инициирования организационных изменений. Эта эволюция подчеркивает возросшую потребность в умелом развитии компетенций и навыков, соответствующих современным требованиям. Необходимость развития соответствующих навыков и компетенций подняла востребованную траекторию профессионального образования и переобучения на беспрецедентный уровень, что потребовало гибкого и всестороннего реагирования на меняющуюся среду трудовых отношений в системе государственной /муниципальной/ службы и растущий спрос в рамках цифровых экономических взаимоотношениях на квалифицированных и высококвалифицированных специалистов, наделенных новыми знаниями.
Заключение
В процессе исследования особенностей формирования кадрового потенциала государственной службы в условиях цифровизации экономики были выявлены ряд ключевых проблем, требующих неотложного решения. Во-первых, недостаток современных компетенций у государственных (и муниципальных) служащих является одной из главных преград для успешного функционирования государственной службы в условиях цифровизации. Во-вторых, существующие механизмы формирования кадрового резерва не учитывают специфики новых вызовов, связанных с быстрыми изменениями в цифровой среде. В-третьих, преемственность в управлении и подготовке кадров для руководящих должностей остается недостаточно проработанной, что сдерживает интеграцию инновационных подходов в работу органов государственной власти и местного самоуправления.
Для более эффективного формирования кадрового потенциала государственной службы представляется возможным сформулировать следующие рекомендации. Прежде всего, необходимо внедрение систематического подхода к совершенствованию учебных программ подготовки и переподготовки, направленных на развитие цифровых компетенций государственных (и муниципальных) служащих. Важно также создать механизмы оценки и мониторинга профессиональных навыков государственных (и муниципальных) служащих для адекватного реагирования на изменение потребностей в кадрах. Кроме того, следует обратить внимание на создание более прозрачных и доступных моделей формирования кадрового резерва государственной службы, которые будут основываться на менее формальных, но более эффективных критериях.
В дальнейшем исследовании актуальным представляется изучение конкретных примеров успешной реализации вышеуказанных рекомендаций в различных странах, а также разработка методики оценки влияния цифровых технологий на мотивацию и повышение эффективности работы государственных (и муниципальных) служащих.
В заключение стоит отметить, что укрепление кадрового потенциала государственной службы в условиях цифровой экономики требует комплексного подхода, который обеспечит не только соответствие современным требованиям, но и устойчивое развитие управления в государственных органах. Это, в свою очередь, создаст основу для эффективного выполнения государственных функций, повышения качества обслуживания граждан и активного использования возможностей цифровизации в интересах общества.
Источники:
2. Бирюкова Г.М. Управление кадровым потенциалом в структуре государственной службы // Управление регионом на уровне субъекта федерации: Материалы Научно-практической конференции. Псков, 1998. – c. 38-42.
3. Васюта Г.Г. Факторы стресса государственных служащих и пути его преодоления. / Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук, специальность 19.00.13 «Психология развития, акмеология». - Москва, 1998. – 23 c.
4. Дубовицкая А.В. Проблемы формирования кадрового потенциала государственной и муниципальной службы в современных условиях // Мир науки и инноваций. – 2015. – № 2. – c. 63-66.
5. Ивлев Е.А. Понятийно-категориальный аппарат социологического анализа кадрового развития государственной службы // Вестник Российского университета дружбы народов. Серия: Социология. – 2015. – № 2. – c. 131-144.
6. Камардина Н.А. Кадровый потенциал государственной службы как объект управления // Российская наука и образование сегодня: проблемы и перспективы. – 2020. – № 2(33). – c. 27-30.
7. Клюквина Н.А. Развитие кадрового потенциала государственной службы: ключевые проблемы и дисфункции. / СБОРНИК ТРУДОВ ФАКУЛЬТЕТА УПРАВЛЕНИЯ Электронное издание. Том 3. - Москва: Общество с ограниченной ответственностью «Издательско-торговый Дом «ПЕРСПЕКТИВА», 2021. – 19-24 c.
8. Лапидус Л.В. Центр компетенций цифровой экономики. Асcоциация граждан и организаций по содействию развитию корпоративного образования. [Электронный ресурс]. URL: http://www.makonews.ru/centr-kompetencij-cifrovoj-ekonomiki/ (дата обращения: 22.01.2024).
9. Лобачева А.С., Остромецкис П.В., Клопотовский В.Ф. Современное состояние кадровой политики и кадрового потенциала на государственной гражданской службе // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. – 2021. – № 1. – c. 18-23. – doi: 10.12737/2305-7807-2021-10-1-18-23.
10. Мирзоян К.А. Кадровый резерв как институт воспроизводства кадрового потенциала государственной службы // Вестник экспертного совета. – 2021. – № 1(24). – c. 49-53.
11. Муравьева А.О., Хамалинский И.В. Профессиональная социализация молодых государственных служащих как фактор развития кадрового потенциала государственной службы // E-Scio. – 2019. – № 8(35). – c. 236-246.
12. Обухова Л.А. Мотивация в рациональном использовании и развитии кадрового потенциала государственной службы России. / Монография. - Абакан: Изд-во Хакасского гос. ун-та им. Н.Ф. Катанова, 2004.
13. Ольховский В.В. Управление развитием кадрового потенциала государственной службы. / Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук. - Москва, 1999. – 182 c.
14. Переверзева А.А., Шуклинова М.В. Личностно-деловые качества государственных и муниципальных служащих: проблема формирования и развития // Социально-экономические явления и процессы. – 2016. – № 12. – c. 155-158.
15. Петрова В.С., Щербик Е.Е. Измерение уровня сформированности цифровых компетенций // Московский экономический журнал. – 2018. – № 5-3. – c. 34. – doi: 10.24411/2413-046X-2018-15114.
16. Прокофьев А.А. Практика формирования кадрового потенциала государственной гражданской службы: опыт России и зарубежных стран // Регион: государственное и муниципальное управление. – 2021. – № 2(260. – c. 1-13.
17. Рассохина В.О., Курникова М.В. Особенности формирования кадрового потенциала для государственной службы // Проблемы развития современного общества: Сборник научных статей 4-й Всероссийской научно-практической конференции. Курск, 2019. – c. 208-217.
18. Рзаев Э.Э. Вопросы кадровой безопасности и методы снижения коррупциогенности государственной службы России // Развитие политических институтов и процессов: зарубежный и отечественный опыт: Сборник научных статей XI Всероссийской научно-практической конференции с международным участием. Омск, 2020. – c. 646-651.
19. Саралинова Д.С. Проблемы формирования кадрового потенциала государственной и муниципальной службы в современных условиях // Актуальные вопросы экономики и управления: Материалы Международной научной конференции. Москва, 2011. – c. 65-68.
20. Сарафанов В.И. Информатизация системы государственного управления России. / Монография. - Москва: Институт научной информации по общественным наукам РАН, 2006. – 120 c.
21. Серёдко Л.А. Оптимизация кадрового потенциала государственной гражданской службы на основе мониторинга // Вестник экспертного совета. – 2020. – № 4(23). – c. 40-44.
22. Симакова Е.И., Захарова Л.Н. Развитие кадрового потенциала государственной гражданской службы // Экономика и бизнес: теория и практика. – 2021. – № 4-2(74). – c. 153-156. – doi: 10.24412/2411-0450-2021-4-2-153-156.
23. Симонова А.П., Терских М.В. Организация государственных PR-мероприятий для молодежи с целью улучшения имиджа Правительства Москвы как работодателя (на примере программы стажировки) // Социально-экономические явления и процессы. – 2019. – № 3(107). – c. 54-60. – doi: 10.20310/1819-8813-2019-14-3(107)-54-60.
24. Сиунова Ю.В. Основы формирования кадрового потенциала государственной гражданской службы российской Федерации // Социум и жизненное пространство личности (междисциплинарные аспекты): Сборник статей IV Международной научно-практической конференции. Пенза, 2021. – c. 68-71.
25. Скалдуцкий С.В. Развитие кадрового потенциала государственного управления как механизма противодействия коррупции // Вестник Черниговского государственного технологического университета. Серия: Экономические науки. – 2012. – № 2(58). – c. 344-347.
26. Склярова Т.В. Стратегии и принципы развития корпоративных онлайн-компетенций (на примере сотрудников социальных служб) // Вестник Пермского национального исследовательского политехнического университета. Социально-экономические науки. – 2022. – № 2. – c. 33-45. – doi: 10.15593/2224-9354/2022.2.3.
27. Смирнова А.С., Ляшкова Е.С., Боздунова А.А. Применение ассессмент-технологий на государственной службе как фактор, влияющий на повышение кадрового потенциала сотрудников // Мировая экономика XXI века: эпоха биотехнологий и цифровых технологий: Сборник научных статей по итогам работы круглого стола с международным участием. Москва, 2020. – c. 122-124.
28. Солдатова Г.У., Рассказова Е.И. Психологические модели цифровой компетентности российских подростков и родителей // Национальный психологический журнал. – 2014. – № 2(14). – c. 27-35. – doi: 10.11621/npj.2014.0204.
29. Сороко А.В. Кадровый потенциал государственной гражданской службы: формирование, развитие и управление. / Монография. - Москва: Дело, 2011.
30. Стойкова К.М. Критерии компетентностной оценки государственного (муниципального) служащего // Студенческий вестник. – 2020. – № 37-2(135). – c. 45-47.
31. Ткаченко Д.Е. Повышение квалификации как способ совершенствования кадрового потенциала государственной службы // Актуальные проблемы экономики и управления: Сборник статей Международной научно-практической конференции. Таганрог, 2019. – c. 126-131.
32. Турчинов А.И., Магомедов К.О. Кадровый потенциал государственной гражданской службы: духовно-нравственные проблемы. / Монография. - Москва: Изд-во РАГС, 2010.
33. Полтарыхин А.Л., Окунькова Е.А., Нурашева К.К., Якушев А.Ж., Филина Ю.С. Управление кадровым потенциалом и его оценка в системе производительности труда в государственной гражданской службе // Экономика и управление: проблемы, решения. – 2023. – № 2(134). – c. 191-200. – doi: 10.36871/ek.up.p.r.2023.02.01.020.
34. Хохлова Т.П. Оценка кадрового потенциала государственной службы на основе компетентностного подхода // Сфера услуг: инновации и качество. – 2023. – № 68. – c. 96-105.
35. Хохлова Т.П. Развитие кадрового потенциала государственной гражданской службы как залог повышения эффективности управления // Сфера услуг: инновации и качество. – 2023. – № 67. – c. 128-133.
36. Цуркина Я.Ю. Системный подход к управлению кадровым потенциалом государственной службы // Международный научный студенческий журнал. – 2016. – № 3. – c. 489-493.
37. Шамарова Г.М. Формирование кадрового потенциала на государственной и муниципальной службе // Вопросы региональной экономики. – 2022. – № 3(52). – c. 152-161.
38. Шмелькова Л.В. Кадры для цифровой экономики: взгляд в будущее // Дополнительное профессиональное образование в стране и мире. – 2016. – № 8(30). – c. 1-4.
39. Bannykh G., Kostina S. Formation of Digital Competence of State Servants in the Conditions of Government Digitalisation: The Problem Statement // KnE Social Sciences. – 2021. – doi: 10.18502/kss.v5i2.8357.
40. Gilster P. Digital Literacy. / 1st Edition. - New York, USA: Wiley, 1997. – 261 p.
41. Jenkins H. Learning in a Participatory Culture: A Conversation About New Media and Education (Part 3). Henryjenkins. [Электронный ресурс]. URL: https://henryjenkins.org/2010/02/learning_in_a_participatory_cu.html (дата обращения: 22.01.2024).
42. Martin A., Madigan D. Digital literacies for learning. - London: Facet Publishing, 2006. – 352 p.
43. Mukhametzhanova V.S. Ethics of the civil service // RUDN Journal of Philosophy. – 2017. – № 3. – p. 346-352. – doi: 10.22363/2313-2302-2017-21-3-346-352.
Страница обновлена: 07.03.2025 в 16:58:34