Профессиональные конкурсы на государственной и муниципальной службе как инструмент мотивации профессионального развития государственных и муниципальных служащих

ВВЕДЕНИЕ

Количество ежегодно проводимых в России конкурсов профессионального мастерства исчисляется десятками, в том числе подобные конкурсы проводятся и для государственных гражданских и муниципальных служащих. Наибольшее распространение данная практика получила в последние 5 лет, однако ее внедрение в работу с персоналом органа власти в настоящее время во многом определяется уровнем профессионализма кадрового подразделения и заинтересованностью первого лица данного органа. Следует отметить, что несмотря на сходные цели конкурсов, применяемые инструменты и технологии, существенные отличия имеют методы мотивации в ходе реализации конкурсов, а также практика использования результатов в контексте профессионального развития и повышения профессионального уровня служащих органа власти.

В ситуации растущей популярности конкурсных технологий отсутствует системная переработка немалого опыта проведения конкурсов, а сами конкурсы зачастую носят достаточно узкую направленность, не реализуя весь возможный спектр мотивационных инструментов, способствующих профессиональному развитию и саморазвитию, совершенствованию в области решений практических задач государственной и муниципальной службы.

Научную основу данной работы составили труды исследователей, изучавших вопросы профессионализма в разных сферах деятельности, становления человека как профессионала своего дела, закономерностей его изменений: в социологических теориях – Э. Дюркгейма [1] (Dyurkgeym, 1996), Г. Спенсера [2] (Kon, 1979); в рамках социологии профессий – Д. Мак-кинли [3] (McKinlay, 1982), Т. Парсонса [4] (Parsons, 1966), Э. Эббота [5, 6] (Abbot, 1981; Abbot, 1988); в теории черт – Дж. Миллерсона [7] (Millerson, 1964), Э. Гринвуда [8] (Greenwood, 1972) и других [9, 10] (Abramov, 2014; Mansurov, Yurchenko, 2009). Личностно-квалификационный подход с учетом теории деятельности нашел широкое отражение в работах исследователей советского периода В.Г. Подмаркова [11] (Podmarkov, 1972), В.Н. Шубкина [12] (Shubkin, 2010), В.И. Паниотто [13] (Chernovolenko, Ossovskiy, Paniotto, 1979), Г.А. Чередниченко [14] (Cherednichenko, 2014), М.Х. Титмы [15] (Titma, 1982), Ж.Т. Тощенко [16] (Toshchenko, 2022), И.И. Чангли [17] (Changli, 2010), О.И. Шкаратана [18] (Shkaratan, Inyasevskiy, 2006) и др.

Цель проведенного в 2022 году исследования – анализ существующей практики проведения конкурсов, определение потребности и заинтересованности кадровых специалистов в разработке единых для всех органов власти базовых (типовых) требований и методических рекомендаций (по сути – стандарта) по проведению профессиональных конкурсов в органах государственной власти РФ как инструмента мотивации профессионального развития.

Методы. В рамках двухэтапного исследования проведены опросы (онлайн-анкетирование) представителей кадровых служб и руководителей органов власти – в качестве потенциальных и действующих организаторов профессиональных конкурсов, а также на втором этапе – участников и потенциальных участников конкурсов. Дополнительно проведены фокус-группы для аудитории потенциальных организаторов и участников.

Научная новизна заключается в подходе к профессиональным конкурсам как инструменту мотивации к профессиональному развитию и саморазвитию государственных и муниципальных служащих на всех этапах жизненного цикла профессиональной деятельности специалиста, руководителя на государственной или муниципальной службе.

Авторская гипотеза заключается в следующем: публичные органы власти практически не используют профессиональные конкурсы в качестве мотивационного механизма профессионального развития и саморазвития государственных и муниципальных служащих и нуждаются в единых стандартах проведения профессиональных конкурсов.

Особенности исследуемой области

Практически все исследователи, изучавшие вопросы становления и развития профессионализма, в той или иной степени отмечали общее свойство его развития: от минимальных навыков к навыкам уровня высокой экспертизы и результативности. Однако, как отмечается, факторы, управляющие профессиональным ростом человека, могут в одних случаях стимулировать профессиональное развитие, в других – не просто быть нейтральными, но и явно снижать его [4, 19] (Parsons, 1966; Abramov, 2005). Существовавшая в течение многих лет практика профессиональных конкурсов советского периода доказала эффективность данной технологии в стимулировании профессионального роста специалиста.

Закономерно, что первые два десятилетия XXI века в России отмечены стремительным ростом разных профессиональных конкурсов: от конкурсов специалистов рабочих профессий до конкурсов учителей, врачей, специалистов ИТ-сферы и многих других. В число известных успешных российских проектов вошли «Лидеры России», «Мой первый бизнес», студенческая олимпиада «Я – профессионал», фестиваль «Российская студенческая весна», всероссийский молодежный кубок по менеджменту «Управляй!», инженерный чемпионат CASE-IN, Worldskills Russia. Одним из ярких примеров конкурса профессионального мастерства является конкурс «Лидеры России» – актуальная новая форма массовой подготовки управленцев современного типа, своеобразный управленческий «лифт» [20] (Irkhin, 2019). Цель конкурса была определена как «поиск, развитие и поддержка перспективных руководителей, обладающих высоким уровнем развития лидерских качеств и управленческих компетенций». Ориентир конкурса задал председатель наблюдательного совета В.В. Путин, подчеркнув, что «социальные лифты должны работать не по звонку, а по объективным критериям» [1].

Практика профессиональных конкурсов в области науки, здравоохранения, финансов и технологий постепенно была распространена на сферу государственного и муниципального управления и к настоящему времени накопила уже немалый опыт.

Специфика профессии «государственный служащий» [2]

Государственная служба по своей сути является сферой профессиональной деятельности, а государственный служащий – это профессия, требующая набора специальных компетенций (знаний, умений и навыков), опыта, личностных качеств, необходимых для работы в системе государственного управления. Данная профессия характеризуется рядом особенностей, остановиться на которых необходимо с точки зрения понимания возможностей использования единых подходов для организации профессиональных конкурсов, независимо от уровня и специфики органов власти.

Начиная с 2015 г. стало все больше распространяться понятие американского социолога Майка Дейвиса «двойственные профессии» [21] (Davis, 2013). В интерпретации термина со стороны Е.С. Баразговой, К.Л. Хитрина [22] (Barazgova, Khitrin, 2015) «двойственная профессия» предполагает наличие ряда признаков: во-первых, двух или более относительно самостоятельных областей знания, необходимых для осуществления профессиональной деятельности; во-вторых, функциональной ситуационности профессионально-ролевого поведения, в-третьих, применения компетенций, связанных с указанными областями знания. Профессия «государственный служащий», на наш взгляд, также характеризуется, с одной стороны, наличием компетенций по так называемым общегражданским специальностям (педагог, строитель, врач), позволяющим свободно ориентироваться в вопросах отрасли, с другой стороны – специальных компетенций, необходимых для работы в системе государственного управления, тех, что в устоявшейся терминологии называются квалификационными требованиями. Специфическими характеристиками можно назвать необходимость глубокого знания законодательства; высокий уровень ответственности за свои действия и решения как профессионала, представляющего государство, выступающего от его имени и защищающего интересы граждан и самого государства; готовность к морально-психологическим нагрузкам; умение находить эффективные решения в условиях заданных нормативных требований и многие другие. Логично, что как представитель любой другой профессии, государственный служащий проходит путь развития от молодого специалиста до уровня эксперта-профессионала высокого класса.

ЭТАПЫ И ЦЕЛЕВЫЕ ГРУППЫ ИССЛЕДОВАНИЯ

Исследование проводилось в 2 этапа. На первом этапе (в мае 2022 г.) проводился опрос (онлайн-анкетирование), в котором приняли участие представители 2602 органов власти РФ: федеральных органов власти, высших органов исполнительной власти субъектов РФ, муниципальных органов власти. Из них получено 969 (38,2%) ответов респондентов, относящихся к высшей группе должностей «руководители», 482 (18,2%) – служащих в должности уровня «главные специалисты», 434 (16,7%) – служащих в должностях уровня «главные консультанты», «ведущие консультанты», «консультанты», 202 (7,8%) – служащих в должности уровня «ведущие специалисты», 98 (3,8%) – служащих в должностях уровня «главные советники», «ведущие советники», «советники».

На втором этапе (в октябре 2022 г.) проводился опрос (онлайн-анкетирование) с участием 638 государственных гражданских служащих Вологодской области – потенциальных участников конкурса и участников прошедших конкурсов, а также фокус-группы из руководителей и специалистов кадровых подразделений органов власти 14 субъектов РФ, а также участников конкурсов прошлых лет.

В целом круг вопросов охватывал важнейшие характеристики, которые необходимо учитывать при создании и внедрении единого стандарта проведения конкурса как инструмента мотивации профессионального развития государственных и муниципальных служащих: отношение к данной практике организаторов (как правило, кадровых служб), потенциальных участников; степень распространения и зрелость практики в органах власти, целеполагание и использование результатов конкурса; продвижение ценностей профессионального развития; мотивация потенциальных участников; использование мотивационных инструментов на всех этапах для различных целевых аудиторий (включая руководителей, участников конкурса) и другие аспекты.

ОПЫТ И СТЕПЕНЬ РАСПРОСТРАНЕНИЯ ПРАКТИКИ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ КОНКУРСОВ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ И МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ В РОССИИ

Только 18% выборки органов власти по итогам опроса первого этапа проводят конкурсы профессионального мастерства. Стоит отметить, несмотря на то, что конкурсы проводятся далеко не везде, тем не менее, если данная практика внедрена, от нее в дальнейшем уже не отказываются. Так, 72% респондентов, положительно ответивших на вопрос о наличии конкурсов, указали на то, что проводятся они более 5 лет (рис. 2). Годовой прирост инициативы по проведению конкурсов составил 5%.

Рисунок 1. Результаты опроса по вопросу устойчивости традиции проведения конкурсов

Источник: составлено авторами.

Несмотря на то, что 69% опрошенных отметили практику проведения конкурсов как хорошо себя зарекомендовавшую и устоявшуюся, только 7% считают, что данная практика показывает стабильно высокие результаты (рис. 2).

Рисунок 2. Результаты опроса по вопросу зрелости практики проведения конкурса, количество ответов

Источник: составлено авторами.

Остальные опрошенные свидетельствуют либо только о начале подготовки к реализации конкурсов (10%), либо о том, что после разового проведения конкурса требуется доработка его процедур (14%).

Исходя из ответов респондентов следует, что конкурсы направлены, как правило, на вовлечение всех служащих (66%). Почти треть опрошенных (27%) отметили узкую профессиональную направленность конкурсов (наставники, инспектора и др.), 7% отметили ориентацию конкурсов на служащих, занимающих управленческие должности (рис. 3).

Рисунок 3. Результаты опроса по вопросу целевой аудитория профессиональных конкурсов

Источник: составлено авторами.

Важнейшим инструментом продвижения ценностей профессионального развития является установление баланса «название – цели конкурса». Именно название в первую очередь несет в широкие круги потенциальных участников, руководителей подразделений органов власти главные смыслы и предназначение конкурса, формирует настрой и установки. Формализованные цели конкурса, как правило, в большей степени «работают» в отношении специалистов кадровых служб и других организаторов, а участники при вопросе «Какие цели реализует конкурс?» формулируют ответ с учетом именно названия конкурса.

В ходе опроса был выявлен некоторый дисбаланс между распространенными в практике названиями и декларируемыми целями конкурса. Наиболее распространенные названия конкурсов: «Лучший государственный/муниципальный служащий», «Лучший инспектор», «Лучший наставник», «Лидеры №(название органа власти)».

При этом респонденты перечисляют, как правило, 2–4 цели конкурсов:

1. Оценка профессионального и творческого потенциала служащих, оценка результатов работы (81%).

2. Развитие компетенций/профессиональное развитие и мотивация к эффективному исполнению должностных обязанностей (42%).

3. Распространение передового опыта государственного управления (34%).

4. Повышение престижа работы на госслужбе (19%).

5. Моральное и материальное стимулирование; поддержка лучших, талантливых и перспективных управленческих кадров, гражданских/муниципальных служащих (56%).

6. Другие цели (4%).

Положительно, что в целом практически выдержан баланс целей «оценка потенциала» (81%) и «профессиональное развитие и распространение передового опыта» (76%). Это свидетельствует о намерении организаторов использовать конкурс в целях профессионального развития участников.

К сожалению, в названиях не отражен фокус на «профессионализм». Прекрасный термин «лидер» может ограничивать круг участников конкурса (действующие или потенциальные управленцы), оставляя «за бортом» участников уровня специалистов, которые также могут претендовать на звание «профессионал своего дела». Фокус на специализацию по функциям или по роли «инспектор», «наставник» также ограничивает возможность стимулировать профессиональное развитие других служащих.

Стоит также отметить отсутствие или слабое отражение в формулировках целей конкурса приоритетных целей и задач органа власти. Среди причин можно назвать разный уровень компетенций организаторов конкурсов, отсутствие опыта адаптации понравившейся практики проведения конкурсов, реализованной в других органах власти (например, победителей конкурса «Лучшие кадровые практики и инициативы в системе государственного и муниципального управления» Минтруда России) [3], копирование без учета особенностей региона, органа власти в части приоритетов и уровня развития кадрового состава и т.п. [23] (Sladkova, Voskresenskaya, Yasinskaya, Gorkovenko, 2022).

Вышеперечисленные названия отражают существующую направленность данного мероприятия, прежде всего, на соревновательный характер, на достижение личного лидерства в специфической профессиональной сфере или управленческой деятельности. Практически не существует (не выявлен в опросе) конкурс с характеристикой «профессиональный» или «конкурс профессионального мастерства», нацеливающий служащих на профессиональное развитие. В данном случае уместно вспомнить пословицу «Как корабль назовешь, так он и поплывет» и учитывать возникающие в данном контексте риски.

Актуальный вопрос определения баланса «название – цели» подробно рассматривался на втором этапе исследования: в ходе проведения фокус-сессий на межрегиональной стажировке специалистов кадровых служб органов власти, посвященных вопросам организации конкурсов профессионального мастерства (г. Вологда, 2022 г., «Конкурсы профессионального мастерства как инструменты мотивации и профессионального развития»). Участниками был сформулирован проект названия подобных конкурсов «Профессионалы государственной/муниципальной службы (с указанием года проведения)». Например, «Профессионалы государственной (или муниципальной) службы 2023 г.». Соединение двух смыслов «профессионалы» и «государственная служба» имеет большой потенциал для реализации конкурса как инструмента мотивации развития профессионализма госслужащих в понимании «Я – профессионал на службе России».

Цель и задачи конкурса были определены следующим образом. «Повышение мотивации служащих к непрерывному развитию профессиональных и личностных качеств, обеспечению стабильности достижения высоких результатов в профессиональной служебной деятельности при реализации ценностей концепции «Государство для людей» (человекоцентичности)» [4]. Соответственно, среди ключевых задач были предложены:

- раскрытие (оценка) и создание условий для развития профессионального, творческого потенциала и результативности служащих на всех этапах конкурса (от подготовительного этапа до постконкурсного сопровождения);

- развитие приверженности служащих идее профессионального долга государственного служащего, служения ради блага граждан, региона, России в целом;

- развитие конкурса как площадки коммуникаций служащих разных подразделений, органов власти для обмена профессиональным опытом/лучшими практиками;

- публичное признание, поощрение и стимулирование высоких результатов профессиональной служебной деятельности служащих на благо граждан, региона, России в целом.

Целью любого профессионального конкурса, независимо от сферы деятельности участников, является не только демонстрация профессионального мастерства, но создание условий, предпосылок и методов для дальнейшего его совершенствования. Именно такие мероприятия могут создать благоприятную мотивационную среду для профессионального развития, в том числе саморазвития, стимулировать инновационные процессы в отношении личности человека и организации или органа власти в целом [24] (Ishimova, Yurevich, 2017).

МОТИВАЦИЯ В ХОДЕ И ПО ИТОГАМ КОНКУРСА

Исследование мотиваторов потенциальных участников Конкурса проводилось на втором этапе, в Вологодской области. В опросе приняли участие 638 государственных и муниципальных служащих региона. Стоит отметить, что среди ответов на вопрос «Какие возможности в конкурсе для Вас были бы наиболее значимы?» наибольшее количество (32,5% респондентов) набрал вариант «получить новые профессиональные знания и умения» (табл. 1).

Таблица 1

Актуальный взгляд на профессиональные конкурсы государственных гражданских и муниципальных служащих

Источник: составлено авторами.

Результаты опроса показывают, что значительная часть потенциальных участников заинтересована в мероприятиях по профессиональному развитию как в ходе проведения конкурса, так и по его итогам. Для сравнения приведем результаты опроса первого этапа, в котором специалисты кадровых служб органов власти, где накоплен значительный опыт реализации конкурсов (Ярославская область, Вологодская область, Нижегородская область, ФАС России, Роструд, ФНС России и ряд других), отметили развивающий характер конкурсов, в рамках которых проводились мастер-классы, тренинги, направленные на развитие новых профессиональных знаний и умений. В отдельных случаях проводились стратегические сессии по проектному управлению, защите социально значимых проектов.

Отвечая на вопрос «Какое поощрение по итогам конкурса будет для Вас более ценным, если будете участвовать в конкурсе?», 28,5% потенциальных участников выбрали мотиватор «карьерный рост» (столько же, сколько и денежную премию), 23% – «интересная стажировка», 18,8% – «оплата престижного обучения». Однако по результатам опроса специалистов кадровых подразделений (опрос на первом этапе, представленный выше) отмечается незначительная выраженность использования специальных методов и инструментов по задаче пополнения кадрового резерва и планирования дальнейшего карьерного роста победителей и номинантов конкурса, создания дополнительных возможностей, стимулирования их профессионального развития по итогам конкурса. Значительная доля опрошенных (37%) не ответила на вопрос об использовании конкурса для мотивации участников относительно их дальнейшего карьерного роста. Еще в 34% случаев такая цель либо не ставилась, либо респонденты не знают об этом. Около 10% опрошенных затруднились ответить, так как не владеют такой статистикой. Остальные респонденты (19%) указали, что использовали этот мотиватор частично. Причем, отвечая на вопрос о целеполагании, 76,2% респондентов указали, что цель пополнить резерв управленческих кадров по итогам профессионального конкурса не ставилась вообще, либо нет информации об этом. Такое расхождение между наиболее распространенным мотивом участия в конкурсе и реальным содержанием конкурсных процедур свидетельствует о необходимости доработки технологии конкурса в рамках создания единого стандарта.

Существенной мотивацией для участников является публичное (широкое) признание важности работы служащего, с этим согласилось 61,9% опрошенных. Для реализации данной задачи в ходе конкурса проводятся защиты и представления реализованных проектов на общественных слушаниях, результаты конкурса освещаются в СМИ, на сайте органов власти и на досках почета.

Примерно такое же количество респондентов считают, что участвуя в конкурсе, служащие помогают повышать престиж государственной и муниципальной службы (68,7%). Вовлечение участников в укрепление положительного образа современного российского государственного служащего также может использоваться как мотивационный фактор, укрепляющий культуру человекоцентричности деятельности служащих, ценности служения отечеству и ответственности за его судьбу, важность и насущная необходимость которых отражена в Указе Президента РФ от 09.11.2022 № 809 «Об утверждении Основ государственной политики по сохранению и укреплению традиционных российских духовно-нравственных ценностей» [5].

В целом инструменты мотивации на разных этапах конкурса, как показывает исследование, в настоящее время являются недостаточно проработанной областью. На подготовительном этапе не проводится исследование мотиваторов потенциальных участников и их руководителей. Отмечается слабая представленность мотивирующих инструментов для использования в ходе конкурсных процедур. Преобладающими инструментами традиционно выступают награждения только по итогам конкурса: дипломы, призы, денежные поощрения. Практически не ведутся работы в направлении роста заинтересованности руководителей участников конкурса, учитывающей риски сопротивления руководителей участию в конкурсе своих высокопрофессиональных сотрудников, поскольку в большинстве случаев это воспринимается как потеря человеческого ресурса на время конкурсных процедур.

НОРМАТИВНО-ПРАВОВОЕ СОПРОВОЖДЕНИЕ, СРОКИ, ПРОЦЕДУРЫ ПРОВЕДЕНИЯ КОНКУРСА

Респонденты, участвовавшие в опросе первого этапа, затруднились ответить на вопрос, как часто обновляются нормативные правовые акты органа власти в части, касающейся процедур, оценочных и мотивационных инструментов конкурса. Тем не менее изменения вносились хотя бы один раз в период существования такой практики (в случае проведения конкурсов не менее трех раз).

В ответах (рис. 4) отражено, что чаще всего (практически каждый конкурс) менялся состав конкурсной комиссии, и это объяснимо с точки зрения возможной ротации ее состава.

Рисунок 4. Результаты опроса по вопросу актуализации документации по процедуре проведения конкурсов, количество ответов

Источник: составлено авторами.

Критерии, методы и инструменты оценки также находятся в зоне изменений. Каждый третий из тех, кто проводит конкурсы, отмечает, что критерии и методы постоянно совершенствуются. С одной стороны, допустимо считать это явление положительным, так как обновление может быть продиктовано изменением стратегических целей и вызовов, в реализацию которых должны быть вовлечены конкурсанты. С другой стороны, если критерии и оценки в отношении общих компетенций постоянно меняются, снижается возможность сопоставления, анализа динамики развития профессионального уровня конкурсантов как в данном органе, так и по сравнению с другими.

Среди критериев оценки участников в 75% случаев отсутствуют ценности/мотивация, однако есть случаи, когда встречаются формальные признаки – в частности участие в спортивных мероприятиях или, например, прохождение клавиатурного тренажера. Широко практикуется использование балльной системы без зафиксированных индикаторов для шкалы оценки, что создает риск появления значительной доли субъективизма в оценке. Отбор по таким критериям и методам плохо сопоставим с целью выявления профессиональных результативных служащих, чьи интересы лежат в области служения людям, обществу в целом.

В 95% случаях требования к экспертам и их отбору не закреплены либо носят формальный характер, что не может не влиять на качество конкурсных процедур, обоснованность выбора победителей и репутацию конкурса в целом.

Менее всего подвержены изменениям нормативно-правовые акты (11%), регулирующие процедуру и поощрение по итогам конкурса.

Важное значение для разработки и внедрения единого стандарта проведения конкурсов имеет определение оптимального жизненного цикла конкурса. В настоящее время наиболее распространена в практике (порядка 100% органов власти из тех, которые реализуют конкурс) длительность конкурса в пределах года (от 3 до 6 месяцев), что ограничивает возможности конкурса как инструмента мотивации к профессиональному развитию.

Оценка эффективности и результативности самого конкурса, в том числе как инструмента мотивации, в подавляющем большинстве случаев не проводится. Встречается оценка эффективности на основании соотношения победителей конкурса и поданных заявок, что не отражает предназначения конкурса, целей, направленных на профессиональное развитие (описанных выше).

С учетом результатов опросов были определены возможные риски организации и проведения конкурсных процедур, которые необходимо учитывать при разработке стандарта, в частности:

1) некорректность оценки за счет несбалансированности критериев: так, например, отсутствие ярко выраженного ораторского мастерства у опытного служащего в финале конкурса приводило к получению им меньшего количества баллов по сравнению с молодым служащим, имеющим недостаточный уровень результативности, но выделяющимся по навыкам самопрезентации и публичных выступлений;

2) факты плагиата и выполнения работы другим лицом при использовании в качестве заочного задания эссе или творческой работы;

3) трудности с оценкой проектной работы, личного вклада в результат командной работы, в случае, когда только на основании презентации оценивается проект, реализованный или инициированный до начала конкурса;

4) сложности с проведением финальных соревнований, вызванные неравномерностью распределения участников между номинациями;

5) снижение количества потенциальных участников конкурса из-за недостаточной мотивации и вовлеченности в процесс служащих и руководителей отдельных государственных органов;

6) риск демотивации участников в случае непрозрачности, некорректности инструментов и процедур;

7) недостаточное использование ресурса конкурса для мотивации к профессиональному развитию и саморазвитию, а также для решения прикладных задач органов власти в рамках проектов, реализуемых участниками.

В ходе исследования было зафиксировано, что подавляющее большинство опрошенных (77%), включая тех, кто указал, что в их органе власти не проводятся такие конкурсы, полагают, что необходимо разработать единые подходы и требования для проведения профессиональных конкурсов государственных гражданских (и муниципальных) служащих. Только 6,8% не считают это необходимым, еще 16% затруднились с ответом.

Около 5% респондентов дали свои предложения по методике оценки достижений конкурсантов. Большинство предложений подчеркивали важность индивидуальной оценки достижений кандидатов, проявленной ими инициативы в решении проблем и вопросов жителей, а также необходимость учета творческого характера представляемых на конкурс проектов.

Заключение

Результаты анализа данных, полученные в ходе исследования, показали высокий уровень востребованности единых подходов к проведению профессиональных конкурсов на государственной гражданской и муниципальной службе, недостаточное использование мотивационного инструментария, который можно и нужно применять в профессиональных конкурсах на каждом этапе, и позволили сформулировать ряд предложений относительно технологии проведения данных конкурсов. Для реализации практики конкурсов как инструмента мотивации к профессиональному развитию, в том числе саморазвитию государственных и муниципальных служащих, важно:

- разработать комплекс мероприятий по вовлечению органов власти к практике проведения конкурсов для управления талантами на государственной (и муниципальной) службе;

- повысить заинтересованность, вовлеченность руководителей всех уровней, включая руководителей органа власти на высших ступенях иерархии, в практических результатах конкурса, через нормативно-правовое закрепление высокого статуса конкурса на федеральном уровне;

- расширить возможности для любого служащего в инициативном порядке стать участником конкурса (при согласии руководителя, но не обязательно только по его рекомендации);

- разработать и обсудить с кадровым сообществом единую концепцию конкурсов «Профессионалы государственной/муниципальной службы», методический комплекс, описывающий базовые требования и рекомендации к проведению конкурсов, а также технологии адаптации единых подходов к деятельности органов власти с учетом сферы деятельности, уровня зрелости кадровых процессов и др. в контексте «Конкурс как мотивационный инструмент профессионального саморазвития»;

- обеспечить равный доступ всех органов власти России с кадровой службой любого уровня зрелости к технологиям, объединенным в единый методический комплекс (стандарт) конкурса на всех этапах жизненного цикла по направлениям: нормативно-организационный блок; инструментально-оценочный блок; блок профессионального развития; мотивационный блок: информационно-коммуникационный блок. Методический комплекс должен включать требования и механизмы проведения конкурсных процедур на разных этапах, включая мониторинг результативности конкурса, механизма получения обратной связи от заинтересованных сторон, создания процедур анализа и совершенствования конкурса по итогам. Необходимо описать набор мотивационного инструментария для применения на всех этапах конкурса, причем не только для участников, но и для их руководителей, наставников; возможно, также для родных и близких участников конкурса;

- ввести новое понятие «Банк данных профессионалов российской государственной и муниципальной службы» (БП РГМС) в развитие темы управления талантами, человеческим капиталом в системе публичного управления; ключевые данные призеров, победителей и участников конкурсов (при получении их согласия) вносить/транспортировать с использованием Автоматизированного рабочего места (АРМ) сотрудника в специально созданный БП РГМС на базе единого федерального информационного ресурса (возможно, в единой информационной системе управления кадровым составом государственной гражданской службы РФ (ЕИСУКС) или на специальной федеральной платформе HR-сервисов государственной и муниципальной службы).

[1] Речь на расширенном заседании наблюдательного совета автономной некоммерческой организации «Россия – страна возможностей», Сочи, 2019 г. Официальный сайт президента России [Электронный ресурс]. – URL: http://www.kremlin.ru/events/president/news/61726 (дата обращения: 20.09.2022).

[2] Все, что будет рассмотрено относительно государственной службы и государственных служащих, в контексте исследования имеет такое же отношения к муниципальной службе и муниципальным служащим. Основные отличия муниципальных служащих обусловлены тем обстоятельством, что местное самоуправление, являясь элементом публичного управления страной, не входит в систему государственного управления.

[3] База данных конкурса «Лучшие кадровые практики и инициативы в системе государственного и муниципального управления» Минтруда России [Электронный ресурс]. URL: https://mintrud.gov.ru/ministry/programms/gossluzhba/17/1 (дата обращения: 15.10.2022).

[4] Стандарты клиентоцентричности. Официальный сайт Минэкономразвития России [Электронный ресурс] URL: https://www.economy.gov.ru/material/directions/gosudarstvennoe_upravlenie/gosudarstvo_dlya_lyudey/standarty_klientocentrichnosti/ (дата обращения: 10.11.2022).

[5] Официальный интернет-портал правовой информации [Электронный ресурс]. URL: http://publication.pravo.gov.ru/Document/View/0001202211090019?index=0&rangeSize=1 (дата обращения: 10.11.2022).