Профессиональный конкурс как комплексная кадровая технология: новые походы к проведению конкурса и оценке его эффективности

ВВЕДЕНИЕ

Вызовы последних лет в масштабах страны и на мировой арене все больше актуализируют задачи повышения уровня развития человеческого потенциала Российской Федерации, качества кадрового состава в организациях и на предприятиях различных отраслей, и, прежде всего, в системе государственной и муниципальной службы. Решения данной задачи уже не могут ограничиваться единичными мерами и требуют комплексных подходов и их системного воплощения. «Реализация потенциала каждого человека, развитие его талантов, воспитание патриотичной и социально ответственной личности» определены как одна из национальных целей развития Российской Федерации на период до 2030 года и на перспективу до 2036 года для «обеспечения устойчивого экономического и социального развития Российской Федерации, укрепления государственного, культурно-ценностного и экономического суверенитета» ^[1]. Объявленный Президентом Российской Федерации в Послании Федеральному Собранию в 2024 г. [2] национальный проект «Кадры» призван «обновить подходы к системе подготовки кадров», обеспечить страну высококвалифицированными кадрами с учётом демографической ситуации для экономического роста и развития России. Правовая база стратегического развития субъектов Российской Федерации свидетельствует о человеке как главном факторе, определяющем успех этого развития [1]. Целый комплекс мер, призванный через совершенствование кадровой работы в системе государственного и муниципального управления обеспечить качество кадрового состава публичных органов власти, реализуется в рамках инициативы «Государство для людей» [3]. Специалисты кадровых подразделений все больше рассматриваются не просто как обеспечивающий персонал, но как центр ответственности в области управления человеческими ресурсами – поставщик новых технологий, работающий в тесном взаимодействии с руководителями подразделений, полноценный HR-партнер [2].

Новые роль и формат взаимодействия «руководитель подразделения – специалист кадровой службы» предполагает единство понятийного поля, разговор в категориях целесообразности и эффективности тех или иных мероприятий и технологий. К сожалению, такого рода взаимодействие сложилось далеко не везде, зачастую область определения эффектов от кадровых мероприятий остается за пределами актуальных знаний кадровых специалистов.

Другого рода вопросы, затронутые в рамках данного исследования, определяются вышеобозначенными стратегическими задачами кадровой работы по профессиональному развитию государственных и муниципальных служащих, совершенствованию качества кадрового состава органов власти.

В данной работе преследуются две цели: во-первых, показать, как можно измерять эффекты от внедрения кадровых технологий (на примере профессионального конкурса), во-вторых, обосновать целесообразность проведения профессиональных конкурсов как комплексной кадровой технологии, затрагивающей различные области кадровой работы.

Гипотеза исследования – профессиональные конкурсы в системе государственной и муниципальной службы можно рассматривать как эффективную комплексную кадровую технологию, направленную на профессиональное развитие, повышение качества кадрового состава, совершенствование кадровых процессов и основной деятельности органов власти.

Исследование базируется на научных подходах, отраженные в работах:

Г. Эмерсона [3], Д. Нортона и Р. Каплана [4], С.Н. Яшина [5], А.Г. Барабашева [7], Б. Блума [8], Д. Киркпатрика [9,10], Д. Стаффлбима [11], Э. Берна [12], Р. Тайлера [13] и др. [14 -15] (в области оценки эффективности деятельности, в том числе в системе государственного управления, и в частности в сфере профессионального развития), Г.В. Атаманчука [16], А.А. Деркача [17], И.П. Литвинова [18], Е.В. Охотского [19], А.И. Турчинова [20], С.А. Петровой, И.А. Ясинской [21, 22], Н.М. Сладковой, Л.Е., О.А. Воскресенской [23], и др. (в области становления и развития профессионалов государственной службы, практики проведения и оценки профессиональных конкурсов).

В ходе исследования применялись следующие основные методы: теоретический анализ научной литературы и нормативных правовых документов по тематике исследования, в рамках пилотного проекта - наблюдение, эксперимент, фокус-группы, анкетирование, метод контрольных списков, мониторинг результативности участников, мотивации к профессиональному развитию, оценка эффективности профессионального конкурса.

Информационной базой исследования явились законы и подзаконные акты Российской Федерации, методические материалы в области комплектования кадрового состава государственных органов, оценки профессионального уровня государственных служащих, база данных «Всероссийского конкурса лучших кадровых практик и инициатив в системе государственного и муниципального управления» Минтруда России, материалы сайтов организаций, органов власти, практикующих проведение профессиональных конкурсов, научная литература по теме исследования.

Новизна работы заключается в научном обосновании подходов к проведению и оценке эффективности профессиональных конкурсов в системе государственного и муниципального управления как комплексной кадровой технологии.

Новый подход к проведению профессионального конкурса и оценке его эффективности

- его концепция как образовательной технологии, мотивирующей к непрерывному профессиональному развитию,

- целый комплекс конкурсных мероприятий мотивационного и образовательного характера с учетом особенностей целевых аудиторий (включая, например, обучение экспертов-оценщиков единым подходам к оценке, мотивирующие мероприятия для руководителей, потенциальных участников, социально-значимые мероприятия, образовательные мероприятия для участников, их коллег и наставников по актуальным темам),

- акцент на обязательную разработку и реализацию проектов, имеющих важное значение для региона в целом или конкретного органа власти, соответствующих области деятельности участников и их актуальным задачам,

- двухгодичный цикл конкурса, позволяющий реализовать все разработанные участниками проекты, выработать инерцию стремления к непрерывному саморазвитию участников, осуществить постконкурсное сопровождение участников и оценить результаты конкурса,

- более широкая целевая аудитория конкурсных мероприятий, включающая не только непосредственных участников, но и руководителей органов власти, непосредственных руководителей, наставников и коллег участников, их родных и близких, иных граждан (не являющихся сотрудниками органов власти) и другие особенности [25].

Пилотный проект профессионального конкурса для государственных и муниципальных служащих был реализован на базе пилотной площадки Правительства Вологодской области: подготовительный этап – в 2022 г., основные этапы – в 2023 г., постконкурсное сопровождение – в 2024 г.

Отдельной задачей в рамках реализации новой конкурсной технологии стала оценка ее эффективности. Данная область остается недостаточно проработанной на государственной гражданской и муниципальной службе. Для примера можно привести подходы к оценке эффективности профессиональных, лидерских конкурсов, а также технологий в области профессионального развития кадровых практик – победителей и призеров Всероссийского конкурса «Лучшие кадровые практики и инициативы в системе государственной и муниципальной службы» 2022-2023 гг., проводимого Минтрудом России. Нужно отметить, что для оценки эффективности подобных конкурсов специалистами кадровых служб, к сожалению, используется минимум показателей, при этом зачастую абсолютных, не позволяющих делать аналитические выводы, например:

показатели, использованные в практике «Конкурса на кубок по стратегии и управлению»:

- численность служащих, прошедших обучение,

- численность назначенных на должность высшей группы должностей,

показатели, использованные в практике «Турнир по бухгалтерскому учету»:

- численность специалистов, прошедших оценку профессиональных и личностных качеств,

- доля участников, готовых рекомендовать технологию,

показатели, использованные в практике «Лучший инспектор»:

- рост удовлетворенности инспекторского состава работодателем,

- снижение текучести кадров инспекторского состава,

- рост лояльности кадров инспекторского состава.

Использование абсолютных показателей (таких, как численность служащих, в вышеприведенных примерах) является малоинформативным для принятия решений о целесообразности и преимуществах практики. В то же время такой относительный показатель как «текучесть кадрового состава» является слишком общим и масштабным, поскольку на достижение его целевых значений могут влиять самые разные факторы, не укладывающиеся только в рамки конкурса. Можно сказать, что на основании таких неспецифичных показателей сложно делать правильные выводы и принимать корректные кадровые решения о применении конкретной технологии.

Прежде чем перейти к предлагаемым подходам оценки эффективности конкурса кратко рассмотрим основные понятия, суть и историю данного вопроса.

В деятельности людей, коллективов, организаций понятие эффективности занимает одно из центральных мест. Подразумевая, что одну и ту же цель можно достичь разными способами, возможность сравнения этих способов между собой и выбор наилучшего становится преимуществом. С этим связан основной интерес к исследованию вопросов эффективности. Несмотря на распространенное мнение об экономическом характере данного термина, впервые он стал употребляться – что представляет особый интерес в контексте данного исследования – для оценки правительственных или частных мер по отношению к оживлению экономической жизни. Ранние упоминания относятся к работам одного из основателей классической политэкономии Вильяма Петти и главы школы физиократов (приверженцев французской школы экономистов XVIII в., исходивших из определяющей роли в экономике земли, сельскохозяйственного производства) [4] Франсуа Кенэ. Причем употреблялся данный термин в значении результативности. Буржуазия, прежде всего, стремилась определить, удастся ли правительству – как субъекту управления – обеспечить основной интерес (главную цель) господствующего класса (буржуазии).

С течением времени понятие эффективности претерпевало изменения. Так у известного экономиста Давида Рикардо [26] (также в XVIII в.), изучавшего особенности использования капитала, понятие «эффективность» стало применяться в значении отношения результата к определенному виду затрат. Так понятие «эффективность» приобрело статус экономической категории. Тем не менее уже к концу XIX в. термин начинает утрачивать чисто экономический характер и становится общенаучным понятием, поскольку находит активное применение как в естественных, так и в общественных науках. Примером тому служат понятия: эффективной массы – в физике, эффективной функции – в математике, эффективной организации – в управлении. В смысловом отношении термин «эффективность» все больше применяется там, где речь идет о производительности, результативности, просто действенности.

В методологическом аспекте в настоящее время под эффективностью понимается уровень или степень результативности действий, работы в сопоставлении с произведенными затратами.

Поскольку уровень эффективности складывается под воздействием целого ряда факторов, зачастую даже прямо противоположных друг другу, из совокупности показателей часто выделяют один, максимально полно характеризующий уровень эффективности, который в экономике принято называть критерием. В качестве примеров можно привести: максимальный ВВП на единицу потребленных ресурсов – в масштабе национальной экономики, максимальная прибыль на единицу ресурсов – в масштабе предприятия, минимум затрат и максимум эффекта (результата) – в масштабе отдельного решения.

Все критерии социально-экономической эффективности можно отнести к двум направлениям:

- к первому относятся носящие строго экономический характер, разрабатываемые в основном экономистами, выражаемые в денежном эквиваленте, то есть «одномерные»; в чем заключается их удобство для расчетов и принятия решений;

- ко второму – носящие не только и даже не столько экономический, но и социально-политический, технический, психологический и др. характер, то есть подразумевающие многоаспектность эффективности; к сожалению, в этом случае сложно предложить универсальные критерии, удобные для определения эффективности как средства сравнения способов (средств, методов) деятельности.

В настоящее время все вопросы, связанные с исследованием эффективности являются предметом такого специального научного направления как теория эффективности, рассматривающая эффективность как наиболее общее свойство лю­бых целенаправленных процессов (операций, решений), раскрывающееся с использованием понятия «цель» и выражаемое степенью ее достижения с учетом затрат самых разных ресурсов.

В то же время, когда в поле зрения при рассмотрении эффективности попадают процессы создания инновационных продуктов, стандартные подходы не всегда применимы. В этом случае вложение максимума ресурсов или даже всех ресурсов может быть обоснованным, поскольку служит созданию выдающихся продуктов, решений, способных улучшить качество жизни миллионов людей, изменить целые отрасли [27].

Эффективность классифицируется на виды, например:

- по этапам расчета – предварительная (на этапе по­становки цели, задачи), ожидаемая (перед внедрением результатов разработки, исследования), фактическая (после внедрения результатов разработки, исследо­ваний, принятых решений);

- по степени увеличения или повторения – первичная (подразумевающая одноразовый эффект) и мультипликационная (с многократно повторяющимся эффектом);

- по цели определения – абсолютная (характеризующая размер эффекта, в целом или в пересчете на единицу затрат) и сравнительная (при выборе из нескольких вариантов решений);

- по последствиям – экономическая, социальная, экологическая;

- по относительности – как отношение результата к затратам (Э=Р/З) (характеризующая экономичность), как отношение результата к поставленным целям (Э=Р/Ц) (характеризующая степень достижения целей), как отношение целей к потребностям (Э=Ц/П) (характеризующая рациональность целей – т.е. чем в большей степени цели направлены на решение реальных проблем, тем выше эффективность).

Отдельные или вместе взятые виды эффективности могут формировать интегральную эффективность, позволяющую наиболее полно определять степень полезности решений, действий, проектов и т.д.

С учетом вышесказанного, оценку эффективности технологии профессионального конкурса предлагается рассматривать:

во-первых, с позиции оценки новой комплексной кадровой технологии, т.е. на начальных стадиях внедрения требующей больших ресурсных затрат, чем традиционные решения;

во-вторых, как многоаспектную эффективность на основании критериев, относящихся не только к экономическим, но и социальным, психологическим, технологическим (в данном случае имеются ввиду кадровые технологии) эффектам;

в-третьих, не только с учетом затратности и степени достижения поставленных целей, но и их соответствия реальным потребностям всех целевых аудиторий;

в-четвертых, в сравнении с альтернативными способами – традиционными подходами к профессиональным конкурсам и мероприятиям по профессиональному развитию, оценке, наставничеству и др.

На основании обобщения рассмотренных подходов была сформирована модель оценки эффективности профессионального конкурса, основные составляющие которой включают:

- оценку результатов (эффекта) многоаспектного характера (технологического, психологического (как мотивирующего к саморазвитию), социального эффекта), в том числе оценки результата в отношении представителей всех групп участников профессионального конкурса,

- оценки трудозатрат всех участников конкурса.

Рассмотрим подробнее все составляющие оценки.

Конкурс как технологию (в том числе для сравнения с традиционными технологиями профессиональных конкурсов и профессионального развития, технологиями оценки, наставничества и др.) предлагается оценивать на основании следующих показателей:

на подготовительном этапе и в ходе конкурса:

-прирост участников – конкурсантов, представителей иных целевых аудиторий, вовлеченных в процессы реализации конкурса и т.п. по сравнению с предыдущим конкурсом,

-качество организации конкурса (оценка по чек-листу, см. таблицу в следующем разделе),

-качество и количество оценочных инструментов и процедур на всех этапах конкурса (каждая компетенция должна оцениваться не менее, чем 2 инструментами и не менее, чем 3 экспертами);

-размер целевой аудитории, для которой могут быть использованы образовательные материалы для самостоятельного изучения;

-удовлетворенность участников конкурса качеством образовательных программ;

-разнообразие мотивационных инструментов (по отношению ко всем целевым аудиториям);

по результатам конкурса:

-прирост компетенций (360, ассесмент, тестирование и пр.) и результативности: сравнение до конкурса/после конкурса (в постконкурсный период);

-удовлетворенность руководителя результатами профессионального развития участника(ов) конкурса (на основе анкет обратной связи);

-доля участников конкурса, включенных в программы наставничества в органах власти в качестве наставников по итогам участия в конкурсе;

-доля участников конкурса, получивших повышение/горизонтальное перемещение по завершении конкурса (в течение года-двух лет);

-доля проектов, разработанных участниками конкурса и внедренных в практику, в общем количестве разработанных проектов;

-доля проектов, по результатам реализации которых получен ожидаемый (запланированный) результат (не менее 85-90% плана) в общем количестве проектов;

-удовлетворенность проектами граждан (по данным открытого голосования).

Психологический (мотивационный) эффект:

-готовность к участию в конкурсе повторно по прошествии времени;

-мотивация участников к профессиональному развитию.

Измерение социального эффекта пересекается также с удовлетворенностью граждан как целевой аудитории реализованных проектов, и дополняется другими показателями:

-индекс вовлеченности внешних участников в конкурсные процедуры,

-индекс вовлеченности родных и близких участников;

-удовлетворенность родных и близких;

-прирост индекса доверия к государственной (и/или муниципальной) службе.

Достигнутые значения показателей по результатам оценки могут быть сопоставлены с плановыми значениями (для оценки результативности), со значениями аналогичных показателей для альтернативных технологий (для сравнительной оценки), с последующими периодами (для оценки динамики).

Для определения экономической эффективности технологии важен сбор данных по трудозатратам (также по сравнению с другими технологиями), учитывая, что внедрение и первое применение обычно более трудозатратно. Пример трудозатрат кадровой службы представлен в таблице (Таблица 1).

Таблица 1- Характеристики трудозатрат кадровых служб

Следует обратить внимание, что трудозатраты конкурса являются отправной точкой для сравнения с конкурсами последующих лет. Кроме того, существует ограничение, связанное к настоящему времени с невозможностью сравнительной оценки с другими образовательными технологиями или профессиональными конкурсами, данные по трудозатратам для реализации которых еще предстоит определять непосредственно в органах власти, использующих предлагаемый технологический подход.

Оценка эффективности технологии – комплексный процесс, направленный на создание условий для своевременного и правильного принятия управленческих решений, обеспечение качества всех реализуемых в его рамках мероприятий и процедур для обеспечения клиентоцентричного процесса непрерывного профессионального совершенствования кадров.

Реализация этой задачи требует наличия эффективных механизмов мониторинга, обратной связи, проведения самооценки, готовности учиться на ошибках и развиваться, проходя через внешнее независимое оценивание и анализ объективных показателей в интересах их улучшения.

Результаты апробации предложенных подходов к проведению и оценке эффективности профессионального конкурса 2023 г., реализованного в рамках пилотного проекта на площадке Вологодской области

Проведение мотивирующих мероприятий перед стартом конкурса «Лучший государственный гражданский служащий Вологодской области» позволило привлечь к участию большую аудиторию государственных гражданских и муниципальных служащих. Было получено 89 заявок (по сравнению с 2021 годом, когда количество участников составило 22 человека). Все оценочные процедуры прошли 71 человек (36 государственных гражданских служащих из 15 исполнительных органов области, 35 муниципальных служащих из 9 органов местного самоуправления области. Таким образом, по сравнению с 2021 годом количество участников конкурса увеличилось в 4 раза.

Кроме того, мотивирующие мероприятия перед стартом конкурса позволили вовлечь целевую аудиторию коллег и наставников потенциальных участников.

Была выявлена высокая востребованность коллективного участия в конкурсе. Как отмечали служащие, это позволяет снизить уровень тревоги, сопровождающий участие в конкурсных процедурах, и более полно раскрыть свои сильные стороны всем участникам команды. Номинация «Команда года» была впервые применена в Вологодской области в рамках профессионального конкурса. Для участников данной категории была разработана дополнительная технология оценки результатов.

Конкурсными номинациями стали (отдельно для государственных и муниципальных служащих):

- «Профессиональный старт» (для участников с опытом работы на государственной гражданской службе не менее 1 года).

- «Профессионал-эксперт» (для участников с опытом работы на государственной гражданской службе не менее 3-х лет).

- «Команда проекта» (для участников, успешно реализовавших актуальный проект в духе ценностей концепции «Государство для людей»).

В ходе конкурса участники не только прошли обучение по 20 актуальным темам, но и получали поддержку и консультационную помощь со стороны экспертов, наставников, руководителей, коллег.

Результаты конкурса оценивались на основании разработанных показателей и обобщены в таблице (Таблица 2).

Таблица 2 – Сравнение достигнутых значений показателей по итогам конкурса с конкурсом прошлого периода и альтернативными технологиями (оценки, профессионального развития, наставничества и др.)

Достигнутые значения по предложенным показателям сопоставлялись с показателями, использованными в конкурсе предыдущего периода [5], проведенного без применения разработанных подходов; процент прироста определялся по формуле:

,

где – значение показателя профессионального конкурса предыдущего периода, – значение показателя профессионального конкурса, реализованного в рамках пилотного проекта.

Из 20 предложенных показателей в прошлом периоде оценивалось только 7 (30%). Относительный прирост по использованным показателям составил (в порядке возрастания процента прироста):

- по повышению уровня компетенций - 21%,

- по полноте (или количеству) оценочных инструментов и процедур на всех этапах конкурса (каждая компетенция должна оцениваться не менее, чем 2 инструментами и не менее, чем 3 экспертами) – 43%,

- по доле участников конкурса, включенных в программы наставничества в органах власти в качестве наставников по итогам участия в конкурсе – 50%,

- по удовлетворенности участников конкурса качеством образовательных программ – 89%,

- по количеству образовательных программ/материалов, которые могут быть в дальнейшем использованы для самостоятельного изучения государственными и муниципальными служащими – 100%

- по охвату мотивационными инструментами целевых аудиторий конкурса – 400%.

В среднем относительный прирост составил 117% (по 6 показателям, которые также использовались для оценки результатов прошлого конкурса Вологодской области). Седьмой показатель – «доля участников конкурса, получивших повышение/горизонтальное перемещение по завершении конкурса», отражающий отсроченный эффект, предназначен для измерения в течение последующих двух лет и подведения итогов по окончании этого периода.

Участники всех номинаций повысили свои профессиональные качества (открытая коммуникация и сотрудничество, государственное мышление, командная интеграция, ориентация на достижение и управление собой), усовершенствовали знания и умения в сфере проектной деятельности, по применению управленческого и аналитического инструментария, клиентоцентричности и др. (в среднем на 85%).

Подтверждены серьезные возможности данной технологии в повышении мотивации и готовности государственных гражданских и муниципальных служащих к самообучению и саморазвитию (90% участников отметили рост мотивации к саморазвитию по итогам конкурса).

По факту проект «Профессиональный конкурс» стал связующим звеном актуального, практико-ориентированного профессионального развития между периодами реализации программам ДПО, систематизирующим полученные за 3 года знания и умения.

Кроме того, в ходе основного этапа конкурса разработано 35 общественно – значимых и важных для региона и жителей Вологодской области проектов, направленных на решение реальных задач. Каждый проект не только прошел экспертизу конкурсной комиссии, но и участвовал в общественном голосовании (всего проголосовало 52547 человек). Все 100% проектов реализованы, запланированный результат достигнут на 88%.

Впервые в конкурс были вовлечены руководители и коллеги, родные и близкие участников, широкий круг общественности – все целевые аудитории, рекомендованные методическим инструментарием.

Индекс вовлеченности внешних участников непосредственно в конкурсные процедуры составил 70% (количество внешних участников проектов/проектных команд на этапах подготовки и проектной деятельности, отнесенное к количеству участников конкурса). Индекс вовлеченности родных и близких участников, граждан достиг 590% (т.е. 590 человек на 1 участника конкурса).

Опрос по итогам конкурса показал высокую удовлетворенность всех целевых аудиторий конкурса:

- более 85% участников удовлетворены собственным результатом участия в конкурсе, повышением уровня профессиональных компетенций, содержанием, формой и стилем преподавания, качеством предоставленных материалов, клиентоцентричностью со стороны организаторов;

- 85% руководителей участников конкурса остались довольны результатами профессионального развития своих подчиненных;

- 90% родных и близких удовлетворены участием в социально-значимых и торжественных мероприятиях конкурса;

- 75% граждан признали результаты проектов для горожан, реализованных участниками конкурса, на уровне ожиданий или выше.

В качестве основной затратной части при определении эффективности конкурса (если подходить к нему с экономических позиций) учитывалось количество человеко-дней кадровой службы (Таблица 1), затраченных на реализацию конкурса.

Трудозатраты специалистов кадровых служб (71 человеко-день) позволили не только решить стоящие непосредственно перед профессиональным конкурсом задачи, но и технологически усовершенствовать ряд кадровых процессов: оценки, мотивации, профессионального развития, формирования государственно-служебной культуры, управления HR-брендом:

- пополнен арсенал оценочных (более 10), мотивационных инструментов (более 20), база знаний образовательных материалов по 20 темам для саморазвития 3850 служащих (70% всех служащих региона),

- 60% участников конкурса, включены в программы наставничества в органах власти в качестве наставников по итогам участия в конкурсе,

- 30% участников конкурса повышены в должности [6],

- индекс вовлеченности родных и близких участников, граждан составил 590 человек на 1 участника,

- прирост индекса доверия к высшему органу исполнительной власти Вологодской области составил 39% (по сравнению с достартовым периодом).

Дополнение данных по затратной части за счет информации о бюджете на проведение мероприятий (за исключением фонда оплаты труда) в дальнейшем позволит провести сопоставительный анализ с альтернативными мероприятиями и сделать дополнительные выводы.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

По результатам исследования, подтверждена технологическая, психологическая (мотивационная), социальная и экономическая эффективность профессионального конкурса государственных гражданских и муниципальных служащих Вологодской области, реализуемого на основе новой технологии.

Предложенные показатели позволили сделать результаты профессиональных конкурсов измеримыми и сопоставимыми с результатами аналогичных конкурсов, конкурсов предыдущих периодов, альтернативных инструментов и технологий (в области оценки, профессионального развития, мотивации, формирования государственно-служебной культуры, управления карьерой, управления HR-брендом и др.).

Новая технология проведения профессионального конкурса может быть использована как комплексная:

- для совершенствования целого ряда кадровых процессов органов власти (оценки, мотивации, профессионального развития, наставничества, управления государственно-служебной культурой, брендом работодателя),

- в целом для повышения качества кадрового состава,

- для совершенствования основной деятельности органов власти (за счет 100%-ной реализации 35 общественно-значимых и внутриорганизационных проектов).

Необходимо отдельно отметить дополнительный эффект от проведения конкурса по новой технологии: высокий уровень прироста (39%) по показателю уровня доверия к органу власти и государственной или муниципальной службе в целом по окончании профессионального конкурса за счет вовлечения широкой аудитории граждан (52547 человек) в оценку результатов реализованных проектов и непосредственно конкурсантов. Данный результат является одним из ключевых, поскольку позитивно влияет на решение актуальной в настоящее время проблемы привлечения кандидатов на вакансии государственной и муниципальной службы в ситуации дефицита кадровых ресурсов на рынке труда.

Полученные результаты позволяют сделать заключение о целесообразности проведения профессиональных конкурсов по предложенной технологии для решения целого ряда задач, стоящих перед кадровыми службами, органами власти, государственной и муниципальной службой в целом, а также перед крупными организациями и предприятиями.

^[1] Указ Президента Российской Федерации от 07.05.2024 г. № 309 «О национальных целях развития Российской Федерации на период до 2030 года и на перспективу до 2036 года». https: http://www.kremlin.ru/acts/bank/50542.

^[2] Послание Президента Федеральному Собранию. URL: http://www.kremlin.ru/events/president/news/70565 (дата обращения 11.12.2024).

[3] Инициатива социально-экономического развития Российской Федерации до 2030 года «Государство для людей» утверждена распоряжением Правительства Российской Федерации от 06.10.2021 № 2816-р. (дата обращения 20.10.2024).

[4] Физиокра́тия (от древнегреческого физис — природа и кратов — сила, власть, то есть «власть природы»). URL: https://globalternatives.wordpress.com/ecosophy/heritage/phisiocracy-xviii/

[5] Показатели могут быть также использованы для сопоставления с альтернативными технологиями (в том числе в области оценки, профразвития, наставничества, управления карьерой, государственно-служебной культурой, HR-брендом).

[6] Данный показатель будем измерять в течение двух лет по окончании конкурса, и его итоговые значения могут быть увеличены.