Анализ зарубежного опыта оплаты труда научных работников

Введение. Актуальность. Ценность труда научного сотрудника сегодня не подвергается сомнению, но при этом остро стоит вопрос о его продуктивном стимулировании и оплате труда научного сотрудника. В связи с этим актуальным является вопрос исследования систем оплаты труда научных сотрудников в странах мира. Литературный обзор. Вопросы разработки систем оплаты труда всегда интересовал российских и зарубежных исследователей. Значительный вклад в развитие систем оплаты труда внесли Ф. Тейлор, Ш. Бедо, Р. Оуэн, А. Тургот [1]. Ф. Тейлор стал родоначальником «научной организации труда» и, по сути, всерьез рассмотрел саму концепцию «система оплаты труда» [1]. Марксистская теория оплаты труда развела термины «труд» и «рабочая сила», доказав, что заработная плата является превращенной формой стоимости товара «рабочая сила» [30]. Волгин Н.А. отмечает, что правильнее рассматривать заработную плату как цену труда, или рабочей силы [35]. В последние годы исследованиям систем оплаты и стимулирования в странах мира не уделялось достаточного внимания. Научный пробел. Проблема оплаты и стимулирования труда работников является одной из центральных в экономике труда. Тем не менее, вопросы оплаты и стимулирования труда научных работников в должной мере в последние годы не исследовались. Цель исследования. Провести анализ и выявить основные особенности оплаты труда научных работников в ряде стран мира. Научная новизна: авторами были выделены страны с аналогичными системами оплаты труда научных работников. Авторская гипотеза: анализ систем оплат и стимулирования труда позволяет выделить группы стран с аналогичным порядком оплаты труда. Методология: структурный анализ, методы статистической обработки информации и общенаучные методы познания: анализ и синтез, аналогия и сравнение позволили выделить группы стран с одинаковым порядком оплаты труда научных работников: в ряде стран оплата труда законодательно закреплена в нормативных актах (например, во Франции, Китае, Казахстане, Беларуси), в других используются коллективные и межпрофессиональные договора и соглашения (к ним относятся, например, Германия, Нидерланды, Бельгия, Австралия, Израиль).

Особенности стимулирования и оплаты труда научных сотрудников

Факт ценности труда ученого сегодня не подвергается сомнению, но при этом остро стоит вопрос о его продуктивном стимулировании и оплате труда научного сотрудника. Различают внутреннюю мотивацию (человек самостоятельно осуществляет целеполагание и формирует мотивы) и внешнюю (действующую в том числе в профессиональной жизни). Внутренняя мотивация является необходимым личностно-психологическим фактором творческой деятельности ученого и определяется логикой разработки предмета исследования. Внутренняя мотивация представляет собой ориентацию на собственные предметные интересы, на интеллектуальную потребность. При данном типе мотивации ученый руководствуется собственными научными идеями. Внешняя мотивация связана с ориентацией исследователя, на карьерный рост, на получение признания, на установление благоприятных межличностных отношений с коллегами. Таким образом, для стимулирования труда научных работников важен целый ряд факторов, таких, как, например, оборудование, коллектив и научные задачи, оплата труда. Внедрение стимулирующих методов предполагает разработку тарифной системы с заранее установленными окладами, надбавками, бонусными системами и т. д. Они устанавливаются работодателем коллективными договорами и нормативно-правовыми актами. Кроме того, по желанию работодателя возможна нетарифная модель организации заработной платы, единовременная заработная плата (за конечный продукт за определенное время).

В России оплата труда научных работников различна в зависимости от региона. Существует подход к нормированию зарплат научных сотрудников на основе не менее двух средних по региону. Если учесть разницу между средними зарплатами в столице и регионах (например, согласно данных Росстата за период январь-сентябрь 2023г. средняя заработная плата в целом по стране составляла 123263,3 руб., в Москве – около 159596,31 руб., а во многих регионах– около 40000 - максимум 70000 руб., как, например, 65215 руб. в Ярославской области, 34110,2 руб. в Республике Ингушетия, 61626,5 руб. в Удмуртской Республике и т.д.). Таким образом, зарплаты ученых в российских регионах невысокие, потому что они приравниваются к средним по субъектам, а не по всей стране. Внедрение отраслевых систем оплаты труда в России, в частности, в сфере науки, должно дать возможность сформировать четкую систему заработной платы, обеспечит прозрачность принципов ее формирования и начисления.

С 01.12.2008 в соответствующих учреждениях была введена новая система оплаты их труда (НСОТ), согласно которой заработная плата представителей науки и высшего образования состоит из трех частей: тарифной; выплат компенсационного характера; стимулирующих выплат. К переходу на НСОТ было предъявлено официальное требование, чтобы зарплаты кандидатов, докторов наук, профессоров, доцентов и др. не стали меньше зарплат, выплачиваемых им прежде [39], а к 2018 году достигли 200% от средней заработной платы в соответствующем регионе [40]. Вместе с тем системы оплаты труда, в том числе и размер заработной платы для анализируемой категории работников, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, иными локальными нормативными актами, основанными на действующем законодательстве в рассматриваемой области общественных отношений. Однако в дальнейшем это положение было отменено, так как на практике указанный норматив не выполнялся. Все это сказалось на научном потенциале страны, в частности, выразилось в уменьшении численности научных работников, которые в силу разных причин (естественной убыли, эмиграции, перехода в иные сферы деятельности и пр.) покинули сферу науки.

Стимулирование труда научных работников должно быть ориентировано на создание такой системы мотивации, которая была бы направлена на раскрытие творческого потенциала научных работников, что должно выражаться в повышении результативности их труда. При этом данная система должна быть сбалансированной. С одной стороны, она должна исходить из потребностей, мотивов самого научного работника, с другой стороны - должна быть ориентирована на необходимость решений тех задач, которые стоят перед научной организацией.

Модели оплаты труда, применяемые в странах мира, чрезвычайно разнообразны. Исходя из уровня социально-экономического и политического развития, национальных и культурных особенностей, страны применяют ту или иную модель оплаты труда. Целью данного исследования является анализ особенностей оплаты труда научных работников в странах мира.

Особенности оплаты труда научных работников в зарубежных странах

Страны Европы сегодня являются признанными мировыми лидерами в области инновационного развития науки и образования. Сегодня можно говорить об экономике Европы как об «экономике знаний». Важнейшим фактором, обеспечившим это развитие за короткий срок (буквально, с середины 80-х годов прошлого века), является эффективная научная политика стран Европы и, прежде всего, высокий уровень финансирования науки и научно-исследовательской деятельности, а также образования. В развитых странах Европы, например, в Германии, сегодня ставится вопрос о долгосрочном планировании научно-технического развития страны. Средствами влияния на развитие научно-технического прогресса на этом уровне становятся правовая и экономическая поддержка разработок, а также целенаправленные законодательные акты (например, в Германии — отказ от использования атомной энергии). Поэтому при анализе оплаты труда научных работников интересно начать рассмотрение этого вопроса с опыта стран Западной Европы. Европейские государства осознают необходимость развития различных отраслей науки, поэтому наука в Европе получает огромную поддержку со стороны государства; не последнюю роль тут играет и образование, которое призвано подготовить кадры для научной работы. В данных странах работникам профессорско-преподавательского состава присваивается статус государственных служащих, таким образом, уровень заработных плат преподавателей регулируется на государственном уровне.

Во Франции система оплаты труда научных работников в научно-исследовательских организациях была существенно изменена. Новая схема вознаграждения преподавателей и научных сотрудников (RIPEC) вступила в силу 1 января 2022 года [38]. Она распространяется на постоянные исследовательские должности в государственных исследовательских учреждениях: на профессоров университетов, преподавателей, директоров и исследователей. Кроме того, новая система оплаты труда включает компенсационную выплату, связанную с выполнением определенных функций или обязанностей, а также стимулирующую выплату, связанную с качеством выполненной работы. При этом установлены минимальный и максимальный размеры доплат. Так, максимальная доплата за выполнение конкретных обязанностей (за исполнение временных обязанностей) равна не более 6000 евро в год и не более 18000 евро в год - за управленческие функции. Годовая дополнительная выплата по результатам работы должна быть не менее 3 500 евро в год, но не более 12 000 евро в год [3].

В Германии для научных сотрудников, которые работают в университете или исследовательском учреждении, заработная плата устанавливается на основе коллективного договора о государственной службе на федеральном и местном уровне (Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst – TVöD) или в отдельных федеральных землях (TV-L). При этом, исключением является земля Гессен, где применяется собственный коллективный договор с профсоюзами TV-Hessen Öffentlicher Dienst. Заработная плата научных сотрудников зависит от их профессионального опыта, а также категории специалиста. Согласно общей классификации, к 13-15 квалификационным категориям относятся сотрудники с дипломом университета или степени магистра. Первый уровень опыта присваивается в начале карьеры, второй – через год, третий – через 3 года и так далее, и через 15 лет сотрудник достигает шестого уровня. На федеральном и местном уровнях заработная плата научных сотрудников варьируется от 4187,45 до 7144,27 евро в месяц (табл.1).

Таблица 1

Заработная плата исследователей в федеральных и местных учреждениях на 01.04.2022 – 31.12.2022, евро в месяц [4]

В Нидерландах система оплаты труда научных сотрудников, работающих в учреждениях, финансируемых национальным исследовательским советом (NWO, Nederlandse Organisatie voor Wetenschappelijk Onderzoek), основана на коллективных трудовых договорах. При этом оплата труда научных сотрудников зависит от квалификации, опыта работы и от формы занятости. Так, согласно коллективному трудовому договору от 24 марта 2021 г. оплата труда научных сотрудников равна 2342-10405 евро в месяц [5].

Бельгия также уделяет большое внимание развитию науки. В 2021 году было заключено межотраслевое межпрофессиональное соглашение (IPA), согласно которому минимальная заработная плата, не зависящая от возраста и стажа, с 1 апреля 2022 года установлена в размере 1 702 евро в месяц [6]. Шкала окладов в Бельгии определяется законодательством каждого независимого региона. Например, во Фландрии в Гентском университете заработная плата штатных специалистов зависит от их квалификации и стажа работы. Так, заработная плата доцента варьируется от 2 492,86 до 3 953,63 евро в месяц [7]. При этом повышение заработной платы в рамках одной и той же категории происходит автоматически каждые три года. В Бельгии также большое значение имеют фонды, которые поощряют ученых. Наиболее известные в Бельгии - FWO (Научно-исследовательский фонд Фландрии) и FNRS (Фонд научных исследований). В FWO ученым присуждаются различные премии, размер которых 100 000 евро [8]. В стране большое значение имеют гранты, которые выделяются для исследований в определенных отраслях. Например, в 2020 году выделялся грант Байе-Латура на медицинские исследования (GMR) в 2020 году в размере 150000 евро в год на срок до 5 лет [9].

Рассматривая систему оплаты труда научных сотрудников в Швейцарии, стоит сказать, что там нет федеральной минимальной заработной платы, однако, согласно отчету юридической фирмы Humbert Heinzen Lerch, в настоящее время, уже четыре из 26 швейцарских кантонов приняли собственные требования к минимальной заработной плате, которые варьируются от 19 до 23 швейцарских франков в час [10]. Заработная плата научных сотрудников варьируется в кантонах и, в основном, зависит от занимаемой должности, а также опыта работы. Таким образом, оплата труда сотрудников Базельского университета основана на аналитически структурированной шкале заработной платы и модели классификации, используемой кантоном Базель-Штадт [11]. Заработная плата в этом университете находится в диапазоне от 2 962,2 до 25 694,65 швейцарских франков в месяц [12].

Система оплаты труда научных сотрудников в Австралии, работающих в государственных учреждениях, регулируется коллективными соглашениями. Для сотрудников Национального института измерений (National Measurement Institute) и Questacon (национальный научно-технический центр, деятельность которого находится в ведении Министерства промышленности, науки, энергетики и ресурсов правительства Австралии) заработная плата зависит от квалификации сотрудника и отрасли исследований [13]. При этом каждые 12 месяцев в течение 2 лет происходит повышение заработной платы на 2% от начального оклада.

В Испании заработная плата научных сотрудников устанавливается на национальном уровне и варьируется в зависимости от формы собственности университета, в котором они преподают, и от их профессионального статуса. Заработная плата научных сотрудников состоит из базового оклада, установленного коллективным договором и дополнительных надбавок за качество или количество работы [14]. Минимальные оклады, установленные для преподавателей государственных университетов в 2021 году, варьировались от 1292,78 до 2519,92 евро в месяц, в зависимости от статуса сотрудника [15]. Помимо этого, существуют дополнительные выплаты за преподавание в университетских школах в размере 2,52 евро/час, в технических училищах 2,90 евро/час. Также может быть установлена специальная надбавка в случае, если сотрудник, занятый полный рабочий день получает менее 12 600 евро в год. В частных университетах заработная плата преподавателей и исследователей состоит из базового оклада группы в размере 14 795,40 евро в год и надбавки 2 895,95 евро в год за лояльность (не зависящих от квалификации сотрудника), и выплаты за квалификацию, которая варьируется от 797,44 до 18 997,81 в год. Таким образом, заработная плата научного сотрудника первого уровня составляет 36 689,17 евро в год [16].

Интересен опыт Канады. В этой стране комитет по координации исследований (CRCC) продвигает приоритеты федеральных исследований и координирует политику и программы агентств, финансирующих исследования Канады, и Канадского фонда инноваций. На научных сотрудников, находящихся на государственной службе, распространяется коллективное соглашение между Казначейским советом и профессиональным институтом государственной службы Канады, согласно которому уровень заработной платы зависит от опыта и квалификации сотрудника. Так, в 2022 году исследователи получают 60 333-155 950 долл. в год [17].

В Израиле уровень заработных плат научных сотрудников регулируется коллективными договорами. Так, ассоциацией преподавателей и исследователей Еврейского университета в Иерусалиме была установлена заработная плата, которая зависит от квалификации сотрудника, надбавки за трудовой стаж и академическая надбавки. Заработная плата студентов и докторантов, работающих в данном университете в 2022 году, составляет 9617,59-13 332,25 шекелей [18], а заработная плата преподавателей – 6121,54 - 14013,50 шекелей в месяц [19].

В Соединенных Штатах исследования и разработки финансируются и осуществляются институтами и организациями, работающими в различных секторах, включая федеральное правительство, правительства штатов, предприятия, научные круги и некоммерческие организации. В США большинство штатных профессоров, работающих на полную ставку, получают зарплату в колледже или университете в течение девяти месяцев. Так, в Калифорнийском университете шкалы окладов для большинства академических сотрудников предусматривают различные уровни заработной платы в пределах каждого ранга и период службы на каждой ступени.

Cогласно отчету Национального научного фонда (NSF), Китай обогнал США как мирового лидера по нескольким ключевым научным показателям, включая общее количество опубликованных статей и выданных патентов [20]. В Китае права и обязанности работодателей и работников, в первую очередь, определяются Законом о труде 1995 г. и Законом о трудовых договорах 2008 г., которые содержат четкие положения о трудовых договорах, рабочем времени и выплате заработной платы, льгот и других компенсационных выплатах [21]. Так, согласно 44 статье Закона о труде, оплата за сверхурочную работу не должна быть менее 150 процентов заработной платы работника в течение обычного рабочего дня, 200 процентов в выходные дни и 300 процентов в национальные праздники [22]. При этом минимальные ставки заработной платы в Китае устанавливаются на уровне регионов с учётом минимальных расходов на жизнь самого трудящегося и, в среднем, расходов на находящихся у него на иждивении родственников, уровня средней заработной платы общества, производительности труда, положения с занятостью, различий в уровне экономического развития между регионами (статья 49 «Закон о труде»). Заработная плата преподавателей в китайских университетах складывается из оклада и дополнительных выплат. Однако информацию о заработной плате трудно получить из-за сложной структуры [23]. Китайские преподаватели не являются государственными служащими и получают заработную плату от центрального и провинциального правительства, а также другие субсидии, установленные непосредственно в учреждении. По оценкам European University Institute, зарплата доцента в таких крупных городах как Пекин, Шанхай, Гуанчжоу, Шэньчжэнь, Сямынь составляет 3500 евро в месяц. Кроме того, дополнительно к заработной плате для младших должностей предусмотрена надбавка на жилье в размере 10 000-20 000 евро для тех, кто работает в университете 3-5 лет. Также можно договориться о более высоких взносах в зависимости от семейного положения и успеваемости. В городах среднего размера, таких как Чэнду и Ухань, зарплата доцента ниже, около 2 500 евро в месяц, тем не менее объем финансирования исследования и семейное пособие зависят от переговоров [24]. При этом частью долгосрочной политики центрального правительства, направленной на создание атмосферы уважения к знаниям и талантам в Китае, является поощрение ученых к тому, чтобы они вносили больший вклад в экономическое и социальное развитие страны.

Рассмотрим систему оплаты труда научных сотрудников в странах СНГ. В Казахстане, согласно Постановлению Правительства Республики Казахстан от 31 декабря 2015 г. №1193 «О системе оплаты труда гражданских служащих, работников организаций, содержащихся за счет средств государственного бюджета, работников казенных предприятий» [25], базовый должностной оклад для гражданских служащих, работников организаций, содержащихся за счет средств государственного бюджета, работников казенных предприятий составляет 17697 тенге, умноженный на коэффициенты, соответствующие квалификации и стажу работы (первой ступени соответствует главный научный сотрудник, профессор; второй - ведущий научный сотрудник, доцент; пятой – младший научный сотрудник).

Действующая система оплаты труда научных сотрудников в Казахстане широко обсуждается в научных и политических кругах. К примеру, можно привести замечание Айжан Скаковой [26], депутата Мажилиса Парламента РК, о необходимости её изменения и совершенствования. В то время как «средняя заработная плата по Казахстане за 2020 году составляла 209,8 тыс. тенге», «средняя заработная плата доктора наук составляет 166,6 тыс. тенге, научного сотрудника – 93,9 тыс. тенге». В данной ситуации важной составляющей заработной платы ученых являются гранты, при этом «как и базовое финансирование, грантовое финансирование не покрывает покупку оборудования для исследовательских целей» [26].

В Республике Беларусь система оплаты труда научных сотрудников регулируется Указом Президента Республики Беларусь от 28 декабря 2017 г. № 467 «Об оплате труда работников бюджетных научных организаций» [27], а также Постановлением НАН РБ №7 от 09 февраля 2018 г. «О тарифных разрядах (коэффициентах)» [28]. Основой для расчета окладной части заработной платы служит базовая тарифная ставка, которая на начало 2022 года составила 207 белорусских рублей [29], умноженная на коэффициент разряда. Тарифная сетка для оплаты труда работников бюджетных научных организаций представлена в таблице 2 [28]. Применяя данный механизм, заработная плата младшего научного сотрудника будет равна 823,86 белорусских руб./мес. (207 руб.*3,98).

Таблица 2.

Тарифная сетка для оплаты труда работников бюджетных научных организаций

Полученные результаты по характеристикам оплаты труда научных работников в странах мира можно обобщить в табл. 3.

Таблица 3.

Сравнение отдельных аспектов оплаты труда по странам мира

Заключение

Сложившаяся система финансирования НИР в развитых странах мира имеет следующие характерные черты: разнообразие форм и методов финансирования, что формирует некоторую независимость научной среды; предоставление средств на НИОКР, как правило, на конкурсной. основе, что уравнивает возможности доступа к финансовым средствам научным коллективам и отдельным исследователям. Крупные научно-технические программы и проекты фундаментальных исследований выполняются с участием государственного или частно-государственного финансирования. Наряду с этим важным вопросом остаётся оплата труда научных сотрудников.

Как показало исследование, система оплаты труда сотрудников, занятых научной деятельностью, варьируется в разных странах. В ряде стран оплата труда законодательно закреплена в нормативных актах (например, во Франции, Китае, Казахстане, Беларуси), в других используются коллективные и межпрофессиональные договора и соглашения (Германия, Нидерланды, Бельгия, Австралия, Израиль). В большинстве стран заработная плата состоит из базового оклада, размер которого зависит от квалификации и научной степени сотрудника, надбавки за трудовой стаж и объема преподавательской деятельности. Кроме того, в зарубежных вузах действует дополнительная система градации должностей. Как правило, это проявляется в наличии трех уровней в оплате труда работников каждой категории - нижнего, среднего и верхнего. Такая более дробная должностная и тарифная сетка для сотрудников университетов и институтов, в которой учитываются три ранга каждой должностной категории, сегодня действует во многих странах мира.