Особенности параметров новой системы оплаты труда медицинских работников

Введение

Актуальность Оплата труда – вознаграждение за труд, произведенные товары или оказанные услуги - представляет собой важную экономическую категорию. Вопрос оплаты труда был чрезвычайно актуален во все времена.

Литературный обзор Интерес к вопросам заработной платы был продиктован фундаментальным значением данной категории с точки зрения экономических отношений. Ученые на протяжении долгого времени пытались выявить разнообразные факторы, влияющие на процесс трудовых отношений и на основе своих выводов сформировать теорию оплаты труда.

В России в настоящее время основные параметры и содержательные характеристики этой экономической категории законодательно зафиксированы в Трудовом кодексе РФ. Статья 129 Трудового кодекса (ТК РФ) определяет заработную плату (оплата труда работника) как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) [1].

Научный пробел Существующая система оплаты труда требует совершенствовани. В связи с этим исследование новых систем оплаты труд является актуальным.

Цель исследования - проанализировать характеристики новой системы оплаты труда.

Научная новизна Разработка отраслевой системы оплаты труда медицинских работников является приоритетным направлением совершенствования системы здравоохранения Российской Федерации.

Авторская гипотеза реализация механизма разработки и внедрения отраслевой системы оплаты труда медицинских работников поможет повысить её эфективность.

Методология: структурный анализ, методы статистической обработки информации, общенаучные методы познания: анализ и синтез, индукция и дедукция, абстрагирование и конкретизация, аналогия и сравнение.

Отдельным аспектом тематики оплаты труда является вознаграждение за труд работников по сферам деятельности. В связи с этим интересно рассмотреть особенности оплаты труда медицинских работников.

Особенности оплаты труда медицинских работников

Механизмы установления и характеристики оплаты труда медицинских работников представляют собой интересный объект исследования. Важной особенностью является то, что оплата труда медицинских работников может непосредственно влиять на параметры и качество предоставляемых медицинских услуг.

Пандемия COVID-19 на практике подтвердила актуальность и значение труда медицинских работников для урегулирования сложившейся ситуации. Согласно статистических данных Росстата, количество медицинских работников в России в начале 2023г. составляло: более 567 тысяч врачей, более 1,2 миллиона работников среднего медицинского персонала и более 270 тысяч работников младшего медицинского персонала [2]. В связи с этим разработка новой системы оплаты труда является чрезвычайно актуальной.

Данное исследование частично основывается на результатах проведенного ФГБУ «ВНИИ труда» Минтруда России в 2019 году анализа нормативного правового регулирования отраслевой системы оплаты труда медицинских работников, а также сбора первичных данных о заработной плате медицинских работников учреждений здравоохранения Российской Федерации. По результатам этого анализа нормативных правовых актов было выявлено, что:

1) в основном системы оплаты труда основаны на ПКГ (лишь в отдельных случаях – на схемах окладов), при этом отмечаются существенные диспропорции в размерах окладов (должностных окладов) по субъектам РФ;

2) размеры окладов (должностных окладов) медицинского персонала, особенно медицинских сестер и врачей (в значительном числе учреждений) ниже действовавшего на момент проведения анализа минимального размера оплаты труда (далее – МРОТ);

3) выплаты компенсационного характера в субъектах РФ установлены в соответствии с Трудовым кодексом РФ, при этом достаточно часто превышают минимальные размеры, предусмотренные трудовым законодательством (за работу в ночное время, на работах с вредными и (или) опасными условиями труда);

4) в большинстве субъектов РФ применяются виды выплат стимулирующего характера в соответствии с перечнем, утвержденным приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 29 декабря 2007 г. №818 [3], однако, как правило, на региональном уровне не предусмотрены показатели и критерии оценки эффективности деятельности работников для установления стимулирующих выплат.

Фактические данные медицинских учреждений позволили сделать следующие основные выводы: в 75% субъектов Российской Федерации средняя заработная плата работников здравоохранения в расчете на физическое лицо не превышает среднего значения по стране; лишь 40% медицинских работников заняты на одной ставке при том, что с более 50% сотрудников заключен только 1 трудовой договор; доля окладов в структуре заработных плат в большинстве регионов не достигает уровня 55% (рекомендованный уровень в соответствии с положениями Единых рекомендаций); для учреждений здравоохранения характерен высокий коэффициент совместительства.

Это исследование стало мотивом для продолжения работы по разработке новой системы оплаты труда. В настоящее время Постановлением Правительства РФ от 5 июля 2022 г. №1205 действие постановления Правительства Российской Федерации от 1 июня 2021 г. №847 «О реализации пилотного проекта в целях утверждения требований к системам оплаты труда медицинских работников государственных и муниципальных учреждений здравоохранения» приостановлено до 1 января 2025 г., в связи с чем исследование новых систем оплаты труд является актуальным.

Разработка отраслевой системы оплаты труда медицинских работников

Разработка отраслевой системы оплаты труда медицинских работников является приоритетным направлением совершенствования системы здравоохранения Российской Федерации, в связи с чем был предложен следующий механизм (этапность) разработки и внедрения отраслевой системы оплаты труда медицинских работников:

1) предварительный анализ существующей системы оплаты труда (сбор первичных данных с учреждений здравоохранения, обработка, корректировка и анализ данных о системах оплаты труда работников здравоохранения);

2) моделирование новой системы оплаты труда и фондов оплаты труда (далее - ФОТ) (определение принципов новой системы оплаты труда, расчет дополнительной потребности в ФОТ);

3) наложение модели новой системы оплаты труда на учреждения здравоохранения (организация работы с учреждениями, моделирование начислений, сравнение тарификации и модели);

4) внедрение новой системы оплаты труда (организация работ по апробации разработанных параметров новой системы оплаты труда, оценка результатов апробации, повсеместно внедрение новой системы оплаты труда);

5) мониторинг эффективности системы оплаты труда (внедрение постоянного мониторинга, внесение предложения по совершенствованию разработанной системы);

6) доработка и актуализация системы оплаты труда (моделирование системы с учетом нововведений, актуализация функционирующей системы оплаты труда, мониторинг результатов внедренных изменений).

Исследование предполагает следующие этапы:

1) На первом этапе работы центральной задачей являлось определение минимального должностного оклада, т.е. величины, исходя из которой будут рассчитываться оклады медицинских работников. При установлении окладов работников необходимо было учесть региональную специфику (дифференциацию заработной платы по субъектам РФ) для чего был предложен коэффициент региональной экономической дифференциации. Важным вопросом, поднятым в рамках данного этапы работы, являлась актуализация существующих ПКГ с целью формирования более объективной дифференциации по сложности труда должностей. Одним из важных результатом данного этапа стало расширение ПКГ («Медицинский и фармацевтический персонал первого уровня» – 2 квалификационных уровня, «Средний медицинский и фармацевтический персонал» – 6 квалификационных уровней, «Врачи и провизоры» – 6 квалификационных уровней, при этом количество квалификационных уровней в ПКГ «Руководители структурных подразделений учреждений с высшим медицинским и фармацевтическим образованием (врач-специалист, провизор)» изменено не было. На первом этапе также сформированы общие перечни компенсационных и стимулирующих выплат, проведен анализ модельных размеров заработных плат медицинских работников в разрезе категорий работников по субъектам Российской Федерации и определена дополнительная предварительная финансовая потребность на введение отраслевой системы оплаты труда.

По результатам всех проведенных мероприятий были сформированы подходы к формированию принципов отраслевой системы оплаты труда медицинских работников:

1) для формирования параметров минимальных должностных окладов принята расчетная величина, равная МРОТ;

2) в качестве корректирующей величины выравнивания уровня минимальных окладов в регионах предложен коэффициент региональной экономической дифференциации, который рассчитывается на основе соотношения медианной заработной платы в субъекте Российской Федерации (очищенной от выплат по районному регулированию) и средней из медианных заработных плат по всем субъектам Российской Федерации. Коэффициенты экономической дифференциации помимо отражения уровня жизни в регионах, были разработаны таким образом, чтобы сократить дифференциацию между самыми «отстающими» регионами и «передовыми»;

3) разработан проект методики оценки сложности труда работников. В целях наиболее объективного учета особенностей содержания и организации труда медицинских работников на основе изучения профессиональных стандартов, а также требований ЕКС, применен аналитический метод оценки сложности труда, на базе которого были установлены оценочные признаки сложности, а также их удельные веса;

4) в ходе детальной проработки вопроса по установлению единых перечней компенсационных и стимулирующих выплат, а также на основании результатов подготовительного этапа реализации пилотного проекта, определены более актуальные перечни выплат компенсационного и стимулирующего характера.

2) На втором этапе была проведена расчетная апробация на основе административных данных о действующей системе оплаты труда участников пилотного проекта, который показал рост заработных плат по всем категориям медицинских работников во всех пилотных субъектах РФ в расчете на трудовой договор по модели новой системы оплаты труда относительно действующей системы. По результатам апробации было предложено сохранить разработанные подходы новой системы оплаты труда по формированию параметров минимальных должностных окладов, исходя из расчетной величины, также подходы по установлению единых окладов для всех медицинских работников в зависимости от групп медицинских работников с различием в коэффициенте региональной экономической дифференциации, который используется в модели для сбалансированности экономических различий регионов, а также предложенный единый перечень компенсационных выплат с уточнениями. При этом предложено скорректировать рекомендуемые параметры систем оплаты труда для пилотной апробации по отдельным позициям стимулирующих выплат.

3) На завершающем этапе были сформулированы окончательные положения новой системы оплаты труда медицинских работников.

Подходы по формированию должностных окладов

При построении схем окладов (должностных окладов) работников учреждения были определены:

1) размер минимального оклада (должностного оклада);

2) подходы к установлению минимальных окладов в субъектах РФ в зависимости региональной экономической дифференциации;

3) подходы к установлению количественных различий между уровнями сложности труда (квалификации работников) – дифференциации окладов (должностных окладов) по сложности труда;

4) удельный вес оплаты за сложность труда (квалификацию работников).

В качестве минимального должностного оклада приняли расчетную величину МРОТ, которая, по сути, представляла собой первый элемент механизма формирования уровня минимальных окладов и была установлена в размере МРОТ..

Вторая составляющая механизма установления окладов – коэффициент региональной экономической дифференциации. При решении вопроса об установлении коэффициента региональной экономической дифференциации руководствовались двумя критериями:

-необходимостью учитывать объективно сложившуюся региональную дифференциацию «цены» рабочей силы, что очевидно и объективно отражается показателем медианной заработной платы в субъекте Российской Федерации;

-необходимостью сгладить межрегиональную дифференциацию размеров оплаты труда медицинских работников, в том числе для обеспечения удержания кадров.

Исходя из этого коэффициент определялся в два этапа:

1) выделили группу субъектов Российской Федерации с наименьшими показателями медианной заработной платы, которые и детерминируют существенную дифференциацию в оплате труда медицинских работников. Такое решение обусловлено необходимостью сглаживания дифференциации именно за счет «подтягивания» наиболее отстающих с точки зрения оплаты труда регионов;

2) рассчитали корректирующую величину на основе соотношения медианной заработной платы в субъекте Российской Федерации (очищенной от выплат по районному регулированию) и средней из медианных заработных плат по всем субъектам Российской Федерации с учетом того, что для всех субъектов Российской Федерации, определенных на первом этапе, минимальный оклад не может быть ниже расчетной величины. Медианной заработной платой называется величина, выше и ниже которой складывается заработок у половины работников. Для целей данной работы это более объективный показатель по сравнению с показателем, характеризующим среднюю заработную плату в субъекте Российской Федерации, так как на среднюю величину могут существенно влиять крайние значения.

Следующим шагом формирования системы оплаты труда медицинских работников стало определение окладов в субъектах Российской Федерации на основе полученного значения минимального должностного оклада.

В целях моделирования отраслевой системы оплаты труда до определения окладов по группам должностей на основе вышеупомянутой методики оценки сложности труда были рассчитаны коэффициенты сложности труда, полученные путем экспертной оценки и анализа дифференциации должностных окладов при формировании единой тарифной сетки, действовавшей в государственных учреждениях до декабря 2008 г. Оклад по должности определялся произведением расчетной величины, коэффициента региональной экономической дифференциации и коэффициента сложности труда.

Подходы по формированию выплат компенсационного и стимулирующего характера

В соответствии с ТК РФ при начислении заработной платы необходимо применять выплаты компенсационного характера, установленные трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, а именно:

1) выплаты за работу в местностях с особыми климатическими условиями:

-районные коэффициенты;

-коэффициенты за работу в пустынных безводных местностях;

-коэффициенты за работу в высокогорных районах;

-процентные надбавки к заработной плате за работу в районах Крайнего Севере и приравненных к ним местностях;

-процентные надбавки к заработной плате за работу в южных районах Восточной Сибири и Дальнего Востока.

Размеры и условия осуществления выплат за работу в местностях с особыми климатическими условиями устанавливаются в соответствии с законодательством Российской Федерации;

2) выплаты работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

Повышение оплаты труда по результатам специальной оценки условий труда целесообразно устанавливать в процентах от должностного оклада в зависимости от класса условий труда, но не ниже 4%, предусмотренных трудовым законодательством.

Повышение оплаты труда устанавливается по результатам специальной оценки условий труда, проводимой в соответствии с законодательством Российской Федерации. Если по результатам специальной оценки условий труда условия труда на рабочем месте признаны оптимальными или допустимыми, то повышение оплаты труда не производится;

3) выплаты медицинским работникам, непосредственно участвующим в оказании противотуберкулезной помощи. С учетом описанных выше результатов проведенного анализа повышение оплаты труда медицинским работникам, непосредственно участвующим в оказании противотуберкулезной помощи, рекомендуется устанавливать в размере 40% от должностного оклада;

4) выплаты медицинским работникам, осуществляющим диагностику и лечение ВИЧ-инфицированных, и лицам, работа которых связана с материалами, содержащими вирус иммунодефицита человека. С учетом описанных выше результатов проведенного анализа повышение оплаты труда медицинским работникам, осуществляющим диагностику и лечение ВИЧ-инфицированных, и лицам, работа которых связана с материалами, содержащими вирус иммунодефицита человека, устанавливается в размере 60% от должностного оклада;

5) выплаты медицинским работникам, участвующим в оказании психиатрической помощи. С учетом описанных выше результатов проведенного анализа повышение оплаты труда медицинским работникам, участвующим в оказании психиатрической помощи, устанавливается в размере 30% от должностного оклада;

6) выплаты за работу в ночное время.

Повышение оплаты труда за работу в ночное время за каждый час работы в ночное время (части должностного оклада, рассчитанного за час работы) устанавливается в размере 30% должностного оклада, рассчитанного за час работы работника учреждения, в отделениях интенсивной и экстренной медицинской помощи – 50%.

Расчет части должностного оклада за час работы работника учреждения определялся путем деления размера должностного оклада работника на среднемесячное количество рабочих часов в соответствующем календарном году в зависимости от установленной продолжительности рабочей недели;

7) выплаты за сверхурочную работу, за работу в выходные и нерабочие праздничные дни, за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема работы, исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы.

Размеры и условия повышения оплаты труда за сверхурочную работу и за работу в выходные и нерабочие праздничные дни, а также доплат за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличения объема работы или исполнение обязанностей временного отсутствующего работника без освобождения от работы устанавливаются в соответствии с законодательством Российской Федерации;

8) ежемесячная процентная надбавка к должностному окладу граждан, допущенных к государственной тайне на постоянной основе.

Ежемесячная процентная надбавка к должностному окладу граждан, допущенных к государственной тайне на постоянной основе (к должностному окладу), устанавливается в размере от 5% до 10% должностного оклада, условия осуществления надбавки устанавливаются в соответствии с законодательством Российской Федерации;

9) надбавка за разделение рабочего дня на части устанавливается работникам, у которых установленный графиком работы перерыв (один из перерывов) между частями рабочего дня превышает 2 часа и выплачивается за эти дни в размере 30% от должностного оклада.

Надбавку за разделение рабочего дня на части предлагается отнести к компенсационным выплатам, в отличие от ранее предложенного Минздравом России отнесения указанной надбавки к перечню стимулирующих выплат. Основанием является ст. 105 ТК РФ в соответствии с которой такой вид работы является особым и отклоняется от нормальных условий труда.

Вариант установления стабильной системы оплаты труда с «твердым окладом», не меняющимся от месяца к месяцу, может повлечь за собой следующие недостатки:

-несвоевременное реагирование медработников на пожелания пациентов;

-длительное время ожидания записи на прием и/или самого приема врача;

-нежелание приема большего количества пациентов и др.

В связи с этим, в системах оплаты труда предусматривают стимулирующие выплаты, которые призваны мотивировать работников работать качественно и с высокой самоотдачей.

Использование модели по варианту «оплата каждой услуги в отдельности» стимулирует к наращиванию объема медицинской помощи. Воздействие данного стимула может повлиять не только на качество предоставляемых медицинских услуг, но и на стоимость тарифа в системе обязательного медицинского страхования.

В рамках моделирования новой системы оплаты труда медицинских работников, осуществляющих свою трудовую деятельность в учреждениях здравоохранения Российской Федерации, необходимо исходить из перечня выплат стимулирующего характера и условий их осуществления, имеющихся в учреждениях в настоящее время. Те или иные выплаты стимулирующего характера являются инструментом решения актуальных задач, стоящих перед отраслью, а выбор их руководителем медицинской организации рекомендуется осуществлять из трех групп, сформированных на основе их целевого предназначения.

Изучая мотивы к стимулированию труда медицинских работников, авторы пришли к заключению, что у всех медицинских организаций есть схожие и различающиеся проблемы, с которыми они сталкиваются при привлечении специалистов в отрасль здравоохранения. В этой связи все стимулирующие выплаты предлагается сгруппировать по целям, связанным с:

-привлечением (удержанием) медицинских работников, ликвидацией кадрового дефицита отдельных должностей;

-повышением качества оказываемых медицинских услуг;

-оценкой результатов труда.

Стимулирующие выплаты для привлечения (удержания) медицинских работников, ликвидации кадрового дефицита отдельных должностей:

1) надбавка за работу в выездных бригадах скорой медицинской помощи (санитарной авиации) устанавливается медицинским работникам, занятым в учреждениях (подразделениях) скорой медицинской помощи и санитарной авиации, в размере 80% от должностного оклада;

2) надбавка за работу в составе мобильных медицинских бригад устанавливается медицинским работникам, занятым в составе мобильных бригад, в размере 30% от должностного оклада и выплачивается за дни работы в составе мобильных бригад;

3) надбавка за работу в сельской местности устанавливается медицинским работникам, работающим в населенных пунктах, отнесенных к сельской местности. Перечень указанных населенных пунктов для целей установления надбавки утверждается органами исполнительной власти в сфере охраны здоровья субъектов Российской Федерации в порядке, определенном нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации. Надбавка за работу в сельской местности устанавливается в размере 25% от должностного оклада;

4) надбавки врачам-терапевтам участковым, врачам педиатрам участковым, врачам общей практики (семейным врачам), медицинским сестрам участковым врачей-терапевтов участковых, врачей-педиатров участковых и медицинским сестрам врачей общей практики (семейных врачей) за оказанную медицинскую помощь в амбулаторных условиях устанавливаются врачам-терапевтам участковым, врачам педиатрам участковым, врачам общей практики (семейным врачам), медицинским сестрам участковым врачей-терапевтов участковых, врачей-педиатров участковых и медицинским сестрам врачей общей практики (семейных врачей), оказывающим медицинскую помощь в амбулаторных условиях, устанавливаются в размере 40% от должностного оклада;

5) надбавка врачам-специалистам за оказанную медицинскую помощь в амбулаторных условиях устанавливается врачам-специалистам, оказывающим медицинскую помощь в амбулаторных условиях, в размере 30% от должностного оклада;

6) надбавка медицинским работникам фельдшерско-акушерских пунктов (заведующим фельдшерско-акушерскими пунктами, фельдшерам, акушерам (акушеркам), медицинским сестрам, в том числе медицинским сестрам (патронажным) за оказанную медицинскую помощь в амбулаторных условиях, устанавливается заведующим фельдшерско-акушерскими пунктами, фельдшерам, акушерам (акушеркам), медицинским сестрам, в том числе медицинским сестрам (патронажным), оказывающим медицинскую помощь в амбулаторных условиях в фельдшерско-акушерских пунктах, в размере 30% от должностного оклада;

7) надбавка врачам-анестезиологам-реаниматологам устанавливается в размере 30% от должностного оклада;

8) надбавка за работу в домах ребенка медицинским работникам домов ребенка устанавливается в размере 20% от должностного оклада;

9) надбавка за работу в госпиталях ветеранов войн устанавливается медицинским работникам госпиталей ветеранов войн в размере 20% от должностного оклада.

Указанные в данной группе стимулирующие выплаты целесообразно осуществлять по итогам анализа уровня обеспеченности персоналом и/или состояния совместительства. Это обусловлено тем, что кадровая ситуация в лечебных учреждениях может измениться в положительную сторону и остро выраженный дефицит отдельных должностей со временем будет ликвидирован.

Стимулирующие выплаты для повышения качества оказываемых медицинских услуг:

10) надбавка за наличие квалификационной категории устанавливается медицинским работникам, которым по результатам квалификационного экзамена присвоена квалификационная категория. Надбавка устанавливается на период действия квалификационной категории в размере: 10% должностного оклада - вторая квалификационная категория, 20% должностного оклада - первая квалификационная категория, 30% должностного оклада - высшая квалификационная категория.

Должностной оклад и надбавка за наличие квалификационной категории не образуют новый должностной оклад. Основанием является то, что законодатель обязал работодателя при установлении системы оплаты труда в организации, обеспечить равные стартовые условия за работу одинаковой квалификации, сложности, количества и качества труда (ст. 22 ТК РФ). Кроме того, в случае истечения срока действия квалификационной категории, возникает длительная процедура по изменению должностного оклада работника в трудовом договоре, в связи с изменениями существенных условий труда (ст. 74 ТК РФ). Вместе с тем в новой системе оплаты труда, предложенная схема окладов учитывает дифференциацию в зависимости от сложности труда медицинских работников;

11) надбавка за наставничество устанавливается медицинским работникам, осуществляющим функции наставника в отношении медицинских работников учреждения - молодых специалистов, в размере 15% от должностного оклада.

Целью наставничества является оказание практической помощи молодым специалистам в приобретении и развитии профессиональных знаний и навыков, способствующих качественному исполнению должностных обязанностей, а также минимизации периода адаптации к новой должности. Основания и порядок установления наставничества и назначения наставника определяются в локальном нормативном акте, принимаемом учреждением с учетом мнения представительного органа работников, или в коллективном договоре.

Стимулирующие выплаты, направленные на оценку результатов труда:

12) надбавка за выявление онкозаболеваний осуществляется в размерах и на условиях, определенных Правительством Российской Федерации;

13) надбавка по родовым сертификатам осуществляется в размерах и на условиях, определенных Правительством Российской Федерации;

14) надбавка за оказание высокотехнологичной медицинской помощи устанавливается в порядке, определяемом нормативными правовыми актами субъекта Российской Федерации;

15) вознаграждение по итогам работы по показателям и критериям устанавливается медицинским работникам в размере до 10% от должностного оклада и осуществляется в зависимости от выполнения показателей и критериев их профессиональной деятельности, установленных органами по охране здоровья субъектов Российской Федерации в порядке, определенном нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации;

16) ежегодно дополнительно может устанавливаться вознаграждение за счет внебюджетных средств и экономии по фонду оплаты труда, установленного за счет средств бюджетов субъектов Российской Федерации и обязательного медицинского страхования, в конце отчетного года в порядке, определяемом исполнительным органом государственной власти субъекта Российской Федерации.

Заключение

Разработанная система оплаты труда направлена на повышение прозрачности, увеличение условно-постоянной части заработка (единые подходы к установлению должностных окладов, применение единых перечней компенсационных и стимулирующих выплат), существенное повышение средней заработной платы медицинских работников при ее введении.