Роль мотивации медицинских работников в повышении эффективности предоставления медицинских услуг

Введение

Здравоохранение является важной социальной сферой, по уровню развития которой можно сделать выводы об уровне развития всей страны и создать эффективные механизмы для удовлетворения потребностей людей в достойном медицинском обслуживании. Основой развития отрасли здравоохранения выступают медицинские работники, задачей которых является оказание квалифицированной медицинской помощи.

Медицинские работники, оказывая квалифицированную медицинскую помощь, испытывают ряд рисков, связанных с продолжающимся влиянием негативных факторов профессиональной среды. Систематические стрессы, уязвимость медицинских работников негативно сказываются на здоровье самих медицинских работников нивелирование которых связано с функционированием соответствующих правовых и институциональных механизмов, обеспечивающих соответствующие стимулы для предоставление эффективных медицинских услуг.

В современных условиях вопросы стимулирования и мотивации медицинского персонала перестали носить прикладной характер, стала заметна тенденция их переноса на национальный уровень. Повышение важности труда медицинского персонала вызвало необходимость разработки мотивационных механизмов, обеспечивающих повышение качества медицинской помощи.

Мотивация труда играет важную роль в развитии любой организации, повышая производительность и эффективность деятельности персонала. Повышенный интерес к трудовой мотивации обусловлен в первую очередь повышением текучести кадров и отсутствием у работников приверженности к деятельности организации. Политика управления персоналом, и система мотивации, как составляющий ее элемент должна соответствовать стратегии организации, и при этом учитывать ожидания сотрудников. Эта стратегия должна быть направлена не только на удержание и привлечение, но и на преодоление неблагоприятных последствий демотивации и неудовлетворенности, что делает важным изучение и понимание факторов, которые мотивируют и создают удовлетворенность работой среди сотрудников.

Одним из таких механизмов является использование систем оплаты труда, способных привлекать и удерживать лучших специалистов в данной области, стимулировать их к эффективному выполнению своих обязанностей, что сочетает в себе качество и интенсивность работы медицинских работников с пониманием потребности в постоянном самообразовании.

Исследованию вопросов мотивации персонала в здравоохранении посвящено значительное количество работ, среди которых необходимо отметить работы Макарова С.В [1]. Сергеева Н.М. [2], Репринцевой Е.В. [3] и других.

Вопросам исследования мер государственного регулирования мотивации медицинских работников посвящены работы таких авторов, как Беляева С.А. [4], Сергеева Н.М. [5], Шалберкина М. Н. [6], Щавелева М. В., Терехович Т. И. [7].

Проблемы мотивации медицинских работников входят в число наиболее обсуждаемых. Авторы в своих исследованиях проводят оценку степени достижения Майских Указов [4,5], анализ эффективности мер социальной поддержки, в том числе в период пандемии [6,7], оценку удовлетворенности работников здравоохранения [7,8].

Однако исследование не позволило выявить систематизированные комплексные подходы к мотивации медицинского персонала, также в нормативно-правовых актах отсутствует систематизированный мотивационный механизм медицинских работников.

Целью исследования выступает определение роли мотивационной системы медицинских работников в эффективности работы медицинских организаций, качестве оказания медицинских услуг с учетом их социальной и общественной значимости.

В результате исследование выявлено наличие различий в уровне оплаты труда медицинских организаций частного и государственного сектора, определено, что одним из факторов роста оплаты труда работников здравоохранения выступает повышение нагрузки и увеличение фактически отработанного времени, что является неблагоприятной тенденцией, оказывающей влияние на снижение качества предоставления медицинских услуг и деметовацию работников и профессиональное выгорание.

Основная часть

Система мотивации включает две основные формы, нематериальную и материальную, основным инструментом которой выступает заработная плата. Заработная плата медицинского персонала в основном состоит из трех частей: должностной оклад, компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты. Однако существующая система оплаты труда медицинского персонала не отражает удельную стоимость труда медицинского персонала. Кроме того, отмечено, что уровень оплаты труда не всегда является удовлетворительным для работников, оказывая влияние на эффективность работы и удовлетворенности медицинского персонала, а также приверженности его медицинской организации. В связи с чем медицинские работники, с целью увеличения получаемого дохода вынуждены увеличивать свою часовую рабочую нагрузку, совмещая трудоустройство в нескольких медицинских организациях, что соответственно оказывает негативное влияние на качество и эффективность предоставления медицинских услуг.

По мнению Репринцевой Е.В. [3] реализация «майских» Указов не дала ожидаемых результатов. Автор указывает, что несмотря на рост показателей оплаты труда по данным официальной статистики, в качестве недостатка необходимо отметить кадровые перестановки с целью экономии фонда оплаты труда в медицинских организациях, в том числе перевода медицинского персонала в категорию прочих.

В 2020 году дополнительные стимулирующие и компенсационные выплаты позволили уменьшить разрыв среднемесячной оплаты труда по стране и заявленными целевыми ориентирами уровня оплаты труда медицинских работников в соответствии с Майскими Указами (рисунок 1).

Источник: составлено автором по данным Росстат

Рисунок 1 – Отношение средней заработной платы медицинских работников к средней заработной плате по стране

Как видно на уровень оплаты труда медицинского персонала не достиг, установленных значений. В 2021 году оплата труда медицинского персонала 92460 руб. или 201, 28% от среднемесячного трудового дохода в экономике, среднего медицинского персонала 46072 руб. (100,3%). При этом по сравнению с 2020 годом заработная плата врачей увеличилась на 772 рубля, средняя заработная плата среднего медицинского (фармацевтического) персонала уменьшилась на 902 рубля, средняя заработная плата младшего медицинского персонала уменьшилась на 1926 рублей.

Рисунок 2 демонстрирует планомерный рост заработной платы медицинских работников, однако как видно, темпы роста заработной платы в экономике в целом в 2021 году превышают темпы роста заработной платы работников, как системы здравоохранения в целом, так и темпы роста заработной платы работников больничных организаций.

Источник: составлено автором по данным Росстат

Рисунок 2 – Темпы роста показателей оплаты труда

Также необходимо отметить различия в уровне оплаты труда работников медицинских организаций частной и государственной сферы, при этом в последней на протяжение анализируемого периода уровень оплаты труда выше. Данная ситуация объясняется в большей степени обязательным применением системы государственных гарантий в оплате труда медицинских работников государственной системы здравоохранения.

Источник: составлено автором по данным Росстат

Рисунок 3 - Уровень оплаты труда государственных и частных организаций системы здравоохранения

Однако в данном аспекте необходимо отметить работы исследователей, указывающих на более высокий уровень нагрузки на медицинский персонал государственных организаций здравоохранения. Так, исследования, изучавшие мотивацию медицинского персонала, связывали такую характеристику, как демотивацию с утомлением и снижением профессиональной работоспособности, увеличением количества врачебных ошибок и снижением безопасности пациентов [8,9,10,11]

Также авторы указывали в качестве причин демотивации - недосыпание, продолжительный рабочий день и продолжительные рабочие смены.

Данная взаимосвязь может быть проверена на основе оценки динамики численности медицинского персонала и количества посещений (рисунок 4)

Источник: составлено автором по данным Росстат

Рисунок 4 – Динамика темпов роста медицинского персонала

Как видно на рисунке, за анализируемый период численность врачей растет, однако численность среднего медицинского персонала снижается, что также подтверждается динамикой рисунка 5.

Рисунок 5 показывает значительное снижение численности среднего медицинского персонала (СМП) на 10000 человек населения, что является неблагоприятной тенденцией. Снижение численности СМП оказывает негативное влияние, как на повышение нагрузки на сам СМП, так и повышение нагрузки на врачей.

Источник: составлено автором по данным Росстат

Рисунок 5 – Численность СМП на 10 000 человек населения

Так, для медицинских работников установлена сокращенная продолжительность рабочего времени не более 39 часов в неделю. Однако фактическая продолжительность рабочего времени включает не только время по основной работе, но и дежурства, задержки по работе, внутреннее совместительство, заместительство и т.п. Рассмотрим динамику изменений в продолжительности рабочего времени на примере врачей

Источник: составлено автором по данным Росстат

Рисунок 6 - Фактическая продолжительность рабочего времени врачей, часов в неделю

Рисунок 6 указывает на рост продолжительности рабочего времени врачей в неделю, что опять же негативно сказывается, как на уровне мотивации врачей, так и на качестве оказания медицинских услуг.

Задача обеспечения и повышения качества, а также безопасности оказания медицинских услуг является одним из приоритетных направлений развития системы здравоохранения, о чем свидетельствует ряд официальных документов. Решение данной задачи достигается путем планомерного внедрения комплексной системы нормативно-правового обеспечения оказания медицинских услуг, а также системы нормирования

Проведённое исследование нормативно-правовой базы в сфере мотивации медицинских работников, а также регламентации предоставления медицинских услуг [12,13,14], позволило сделать вывод об отсутствии единой методики нормирования трудовых затрат врачей, среднего и младшего медицинского персонала, как а амбулаторных, так и в стационарных условиях.

При этом проблема нормирования труда медицинского персонала распространена во всем мире, поскольку высокий уровень переработок, профессиональное выгорание и другие факторы демотивации представляет прямую угрозу здоровью и жизни пациентов. Отсутствие эффективной системы нормирования связано с такими показателями, как утомляемость, удовлетворенность работой, профессиональное выгорание, уровнем психосоциального риска.

Заключение

Работа медицинского персонала связана с высоким уровнем психосоциального риска, что обусловлено спецификой профессии, многозадачностью и сложностью. Значительное влияние психосоциальных факторов, таких как высокий темп работы, низкий уровень самостоятельности, рабочая нагрузка, рабочее время, организационная культура, межличностные отношения с другими работниками, карьерный рост, гарантия занятости, ролевой конфликт, также влияют на уровень мотивации. Вовлеченность в работу, забота и ответственность за пациентов, постоянные перемены, стрессы особенно подвергают медицинских работников профессиональному выгоранию. Выгорание может проявляться субъективным симптомом высокого психического напряжения и отсутствия сил для работы, а также враждебного отношения к другим людям и чувства неудовлетворенности работой и недостаточным наличием компетенций.

В работе медицинского персонала переутомление может привести к таким последствиям, как заниженная самооценка, избегание контактов с больными и многим другим, что может негативно сказаться на самочувствии и функционировании в профессиональной и личной сфере. Все эти факторы могут быть нивелированы эффективной системой нормирования труда, в том числе при определении уровня материальной мотивации медицинских работников.

В данном аспекте необходимо отметить потребность дальнейшего исследования удовлетворенности работой и профессиональным выгоранием с уровнем нормирования труда, связи количества рабочих мест с уровнем удовлетворенности работой и профессиональным выгоранием; взаимосвязи между уровнем утомления и нормирования труда, уровнем удовлетворенности работой и профессиональным выгоранием.

Несмотря на сложность процессов нормирования труда, оно может обеспечить создание более эффективного мотивационного механизма, особенно с учетом высокой нагрузки и интенсивности труда медицинского персонала, направленного на повышение качества медицинских услуг, а также снижения уровня профессионального выгорания медицинских работников.