Эволюция форм совместной деятельности: от фордизма к экосистеме сотрудничества

Введение

Постановка проблемы. Труд – это процесс, осуществляемый и управляемый человеком (группой людей) на основе совместной трудовой деятельности, сознательно, целесообразно преобразующий различные ресурсы в особый продукт, необходимый для удовлетворения потребностей личности и общества в благах. Являясь фактором производства труд предполагает совместную деятельность и сотрудничество людей в процессе производства благ. Сотрудничество – это фундаментальная характеристика человеческих действий, трудовой деятельности, в частности. Чтобы сотрудничать, люди должны выбирать необходимый способ коллективных действий и организации труда, которые в значительной степени зависят от типа совместного подхода к неопределенности, предлагаемого социальным контекстом на данном (на том или ином) этапе развития общества. Совместная деятельность характеризует способы (формы) взаимодействия людей друг с другом в процессе труда (в более узком смысле – в процессе производства благ), а также в процессе взаимодействия с предметами и средствами труда. Наиболее значимыми факторами, влияющими на эволюцию форм совместной деятельности, являются технологический прогресс, социально-трудовые отношения и меняющаяся роль человека в процессе труда, а также доминирующие на том или ином этапе развития производственные системы и организация труда.

По мере развития научно-технического прогресса и промышленных революций, эволюции общественных и социально-трудовых отношений, производственных систем и организации труда совместная деятельность принимала и продолжает принимать различные формы, становясь одной из важнейших движущих сил, во-первых, развития субъекта труда – человека и видов труда (физический, физический и умственный, преобладание умственного труда), во-вторых, повышения эффективности трудовой деятельности (от эффективности труда к эффективности личности).

Цифровая экономика кардинально меняет мир труда, а вместе с ним производственные системы, организацию труда и формы совместной деятельности.

Во-первых, развитие цифровых технологий повлияло на появление новых моделей экономики: платформенная экономика, экономика совместного использования, гиг-экономика, циркулярная экономика (circular economy), экономика доступа (access economy), кооперативная экономика (collaborative economy), point-to-point economy. Самое большое влияние цифровой революции заключается в том, что платформенные компании и их экосистемы становятся эмблематическими формами организаций в цифровую эпоху.

Во-вторых, основные направления в трансформации форм организации труда в условиях цифровизации связаны с тенденциями гибкости и децентрализации. Новые подходы в организации труда, такие как удаленная работа, совместное пространство работы (coworking space), краудсорсинг и др. способствуют гибкой занятости, появлению новых профессий и изменяют требования к навыкам работы. Одним из феноменов платформенной экономики является гиг-экономика, которая имеет более глубокие последствия, не ограничиваясь только краткосрочными контрактами на перевозку или доставку еды, включая все виды занятости в цифровом или удаленном режиме.

В-третьих, в организации труда нематериальное стимулирование становится основным способом гуманизации труда при изменении структуры занятости и трудовых ресурсов, вызванных трансформацией трудовых ценностей.

В-четвертых, глобальная пандемия усилила трансформацию организационных моделей труда в современных компаниях, созданных со времен второй промышленной революции. Общая характеристика модели организации труда в индустриальную эпоху – «компания+работники» трансформируется в «платформу+личность» в условиях цифровизации.

Важно также отметить, что цифровые технологии и цифровые экосистемы повлияли на виртуализацию совместной деятельности и управление ею.

Цель статьи – исследовать движущие силы и направления трансформации форм совестной деятельности, наиболее значимыми из которых являются технологический прогресс и изменение роли человека в процессе труда.

Основные результаты исследования

Трансформация форм совместной деятельности. Формы совместной деятельности подразделяются на четыре разных типа (совместно-взаимодействующий, совместно-последовательный, совместно-индивидуальный и совместно-творческий), тесно связаны с эволюцией социально-трудовых отношений, ролью в процессе труда работников и производственными системами, лежащими в основе определенной модели организации труда. С точки зрения организационных форм наиболее значительные изменения в моделях организации труда связаны с техническими преобразованиями. Данные изменения демонстрируют переход от компаний второй промышленной революции к платформенным компаниям и их экосистемам в современных условиях.

Понятие совместной деятельности в процессе труда впервые появилось в концепции кооперации Карла Маркса. Карл Маркс дает определение кооперации в первом томе «Капитала», «… та форма труда, при которой много лиц планомерно работает рядом и во взаимодействии друг с другом в одном и том же процессе производства или в разных, но связанных между собой процессах производства, называется кооперацией» [1]. С точки зрения эволюции К. Маркс подчеркивал, что кооперации исторически и логически является отправной точкой капиталистического производства. Указывая на важность кооперации, он отмечал, что разделение труда может генерировать совместные усилия, определяя верхний предел организационной эффективности.

В рамках теории кооперации Маркса формы совместной деятельности проходят три основных этапа эволюции: во-первых, переход от процесса развития докапиталистических форм кооперации к капиталистическим формам (простая кооперация); во-вторых, кооперация и разделение труда в капиталистическом цеховом производстве; в-третьих, кооперация в промышленности, промышленном производстве (рис. 1).

Рисунок 1. Развитие совместной деятельности по К. Марксу

Источник: составлено авторами.

Маркс сделал очень важное обобщение, раскрывающее природу совместной трудовой деятельности. Очевидно, что совместная деятельность усиливает конкуренцию, создает новые производительные силы и стимулирует конкурентоспособность социализированных форм труда в группах (трудовых коллективах). Более того, совместный труд меняет способ руководства работниками, что приводит к необходимости формирования управленческих функций. Когда возможности капиталиста стали ограничиваться такими факторами, как масштаб и степень сотрудничества, некоторые работники стали наделяться полномочиями выполнять управленческие надзорные и регулирующие функции над совместным трудом. Так, постепенно, начинает развиваться умственный (в частности, управленческий) труд.

Маркс также был озабочен развитием человека в процессе производства, которое он рассматривал сквозь призму общественных отношений. При этом развитие человека раскрывалось через контроль и эксплуатацию труда капиталом. В более долгосрочном периоде под влиянием эволюции социально-трудовых отношений коренным образом изменились формы совместной деятельности между людьми в процессе труда, менялась роль человека и его система ценностей.

В табл. 1 систематизированы основные идеи Карла Маркса.

Таблица 1

Развитие совместной деятельности и человека по К. Марксу

Однако развитие субъекта труда – человека – у К. Маркса ограничивалась технологическим уровнем, уровнем производства.

Эволюция развития социально-трудовых отношений позволяет проанализировать формы совместной деятельности не только на уровне производства (операционном уровне), но и на институциональном уровне. По мнению авторов настоящей статьи, развитие социально-трудовых отношений является общим контекстом трансформации совместной деятельности в процессе труда, оказывая на нее непосредственное влияние.

Социально-трудовые отношения в своем развитии прошли три основных этапа: трудовой контроль, сопротивление и сотрудничество между ключевыми субъектами (работники и защищающие их интересы профсоюзы, работодатели и защищающие их интересы союзы работодателей и государство). Переход от конфликта к сотрудничеству способствовал расширению возможностей договариваться о заработной плате, тесно связанной с повышением уровня образования, знаний и навыков работника в условиях технологического прогресса [2].

Вообще трудовые отношения повторяют циклы конфликта, сотрудничества, нового конфликта и нового сотрудничества на протяжении более двухсот лет со времен первой промышленной революции. Но эта модель «конфликт-сотрудничество» не простое, не механическое повторение, а восходящая спираль. Другими словами, уровень жизни, социальный статус и степень социальной защищенности работников в целом имели и имеют тенденцию к росту, поскольку роль такого субъекта, как работник, становится все более важной (табл. 2).

Таблица 2

Роль и место человека в процессе эволюции социально-трудовых отношений

Совместная деятельность неотделима и от производственной среды. Анализ эволюции производственных систем на микроуровне показывает, что различные способы организации производства характеризуются переходом от стремления к эффективности к ориентации на человеческий капитал, а организационная культура все более ориентирована на внутреннюю мотивацию работников, их развитие и самореализацию [3].

Наиболее известными производственными системами являются фордизм и тойотизм [4]. Так, система производства «Фордизм» характеризуется стандартизированным крупносерийным производством, сочетанием высокого уровня заработной платы и высокой эффективности, централизованной организационной структурой управления. Фордизм в полной мере использовал систему Ф. Тейлора, применяя идею последнего о разделении функций управления (планирования производства) от собственно выполнения работ. Организация труда находилась в полном распоряжении технических специалистов и менеджеров, при этом конструкторы и инженеры отвечали за проектирование, менеджеры – за контроль, а от рабочих требовалось только выполнение рабочих задач, строго определенных руководителями. Жесткое разделение труда между умственным и физическим трудом, при котором рабочие находились в подчиненном положении, усугубляло недоверительные отношения в иерархической структуре.

В фордизме совместная трудовая деятельность перешла от совместно-последовательного типа к совместно-индивидуальному типу взаимодействия. Специфика деятельности стала зависеть от индивидуальных особенностей и профессиональной позиции каждого. Участники трудового процесса во главу угла ставят собственные цели и ценности. Данный тип характеризуется рыночной управленческой культурой: решения принимаются в соответствии с законами рынка, рынок является мерилом эффективности труда. Главный рычаг воздействия – материальные стимулы.

Однако потенциал и роль работников (исполнителей, в первую очередь, рабочих) ограничены и игнорируются. Формирующееся недоверие между исполнителями и управленческим звеном в организационной структуре способствовало изменениям в социальном и производственном статусе работников, что стало главным невидимым фактором для менеджмента компаний.

В 1970-е годы в системе фордизма начинается кризис, и в начале 1980-х гг. стала развиваться японская система производства «Тойотизм» (постфордизм) [5]. Ее управленческим ядром является человек и мотивация работников. В отличие от фордизма тойотизм отошел от специализированного разделения труда, в работе используется гибкий командный подход. Если раньше работа по улучшениям проводилась техническими специалистами (инженерами), то в производственной системе «Тойотизм» особое внимание уделяется тому, чтобы работники первой линии выдвигали идеи и участвовали в их реализации. Стандарт в модели «Тойотизм» устанавливают не технические специалисты и менеджеры, а лидеры групп для максимального использования знаний и навыков работников, стимулирования энтузиазма и внутренней мотивации в организации.

Одной из важнейших особенностей этой модели производства является разделение работников на команды, каждая из которых берет на себя часть сборочной работы и требует от них совместной деятельности для качественно выполнения задания, при этом каждому рабочему не ставится конкретная задача. В этом контексте форма совместной деятельности относится к совместно-творческому типу, которая дает возможность каждому участнику попробовать различные способы деятельности, что обогащает работу, присущую другим специалистам. Участники имеют возможность создавать нечто уникальное посредством творчества (сотворчества), и каждый участник является полноправным создателем чего-то нового. Благодаря чему получаемый синергетический эффект дает импульс развитию самой группы.

В конце ХХ века на основе моделей «Фордизм» и «Тойотизм» стала развиваться модель «Wintelism» (Windows+Intel) [6]. Движущей силой появления данной модели стала меняющаяся роль человека и необходимость наращивания человеческого (интеллектуального) капитала для технологических инноваций. В этой модели повышается операционная эффективность на уровне индивида, автономия работников при одновременном усилении сотворчества и совершенствования систем стимулирования талантов.

По-нашему мнению, в процессе перехода от «Тойотизма» к «Wintelism» произошла (происходит) трансформация от состязательных, конкурентных отношений к кооперативным отношениям между работодателями, работниками, производителями, поставщиками и потребителями. Формируется сеть совместной деятельности на основе сотрудничества и взаимного доверия на основе цифровых технологий [7]. Cовместная трудовая деятельность в условиях модели «Wintelism» относится коллегиальному типу, и принимает форму обсуждения и принятия управленческих решений группой лиц, коллегией с учетом общего мнения участвующих в обсуждении (табл. 3).

Таблица 3

Взаимосвязь производственных систем, форм совместной деятельности и

развития человека

Вышеизложенный анализ показывает, что в процессе перехода от индустриальной эпохи к цифровой сформировался своего рода «перелом» в совместной трудовой деятельности. В этом процессе как общая тенденция трансформации форм совместной трудовой деятельности: переход от конфронтации, конкуренции и кооперативной конкуренции в индустриальной экономике к сотрудничеству, совместному использованию ресурсов и взаимному выигрышу в условиях цифровизации.

Вообще, с развитием информационно-коммуникационных технологий (ИКТ) в 80-е годы ХХ века доминирующими производственными системами становятся наукоемкие модульные технологии (модульное производство). Проникновение этих технологий в производственный сектор ликвидировало, в свою очередь, доминирование конвейерной технологии, характеризующейся капиталоемкостью. Впоследствии количество наукоемких специализированных компаний в области финансов, научно-исследовательской деятельности неуклонно росло. Применение модульной технологии позволяет создавать сложный продукт и проектировать рабочий процесс с помощью более мелких подсистем, которые могут быть разработаны независимыми компаниями (разработчиками) и функционировать как единое целое. Модульная цепочка создания стоимости преодолевает ограничения масштабной вертикальной интеграции и жестокой организационной иерархии [8]. Более гибкая и плоская организационная структура позволяет идеям, информации и ресурсам свободно перетекать, облегчая раскрытие инновационного потенциала работников разных отделов (бережливое управление).

В этом контексте организация труда следует модели, которая объединяет производство продукции / услуг для повышения мотивации и ответственности работников физического и умственного труда. С помощью инструментов тотального управления качеством, опираясь на концепции гибкой специализации Пиоре и Сабель, начинает ослабевать функциональная специализация в рамках организации труда и структуры, основанной на отдельных проектах. Также ослабевают независимое управление ресурсами и ответственность, разделение на неквалифицированных, квалифицированных и высококвалифицированных работников. Работники с широким кругом квалификаций могут брать на себя большую ответственность и обладают частичной автономией. Эти изменения «уплощают» иерархическую структуру и предъявляет новые требования к менеджменту: повысить внутреннюю мотивацию работников и способствовать их самореализации, а не лояльности к компании [9].

С начала ХХI века цифровая революция последовательно принесла новые поколения компьютеров, Интернет, миллиарды мобильных устройств и датчиков, а также облачные вычисления и искусственный интеллект. Вместе они создают глобальную техно-социальную среду с неограниченными возможностями непрерывного сбора данных. Платформа (платформизм) становится новой парадигмой производства после моделей «Фордизм» и «Тойотизм». В результате платформенные компании и их экосистемы становятся новой формой организаций [9]. Новая промышленная революция позволяет добиться значительной экономии за счет масштаба и расширения охвата благодаря новой форме организаций – современным платформенным компаниям, а цифровая революция позволяет платформам достигать сетевых эффектов. Традиционные компании и их цепочки поставок могут быть перенесены на цифровые платформы, что позволяет преобразовать процессы создания экономической стоимости.

В парадигме платформы все участники являются как поставщиками, так и бенефициарами и привычное различие между производителем и потребителем исчезает [10]. С точки зрения организации труда цифровые технологии позволяют индивидам соединяться с другими людьми и организациями при минимальном трении. Виртуальная среда позволяет работать вместе без расширения физических, географических и временных границ. Работа чаще всего носит интеллектуальный характер, и основана на обмене знаниями и ресурсами. В рамках системы платформ существуют временные и краткосрочные задачи, позволяющие сформировать временные междисциплинарные команды специалистов для реализации проекта.

Эти серьезные изменения привели к появлению новой модели занятости. В частности, Интернет и цифровые платформы обозначили переход от традиционных моделей занятости (централизованной занятости) к новым гибким, децентрализованным формам. По сравнению с традиционной моделью занятости, новая модель принципиально отличается рабочим местом, рабочим временем, содержанием работы, трудовыми отношениями и способами обеспечения трудовой деятельности. Последняя является определяющей, и отражает изменения роли человека в процессе труда.

Таким образом, особенностями новой модели занятости являются: во-первых, изменение самой организации труда, которая представляет собой форму, опирающуюся на онлайн-платформы, пространства совместного творчества, удаленную работу, аутсорсинг и краудсорсинг; во-вторых, изменение состояния работы, которое является более гибким с точки зрения времени и пространства; совместный труд все более носит интеллектуальный характер; в-третьих, изменение способа совмещения работников и рабочих мест. Это приводит к появлению новых платформенных трудовых отношений (более гибких) и развитию самозанятости [10,11].

Главные характеристики совместной деятельности. Итак, в современных условиях цифровые технологии являются основным драйвером формирования виртуальной совместно-творческой деятельности в процессе труда. Их повсеместное внедрение и использование повышает автономию и самореализацию работников. По результатам исследования ОЭСР с 2009 по 2021 гг. в более чем в 25 странах ОЭСР последовательно внедрялись такие цифровые технологии, как облачные вычисления, большие данные, интернет вещей, мобильные технологии и искусственный интеллект (рис. 2). Уровень внедрения соцмедиа был самым высоким, составляя в среднем 46,98% в последние 10 лет. Этот же показатель в облачных вычислениях, интернете вещей, больших данных, искусственном интеллекте составил 30,49%, 24,99%, 12,54% и 7,27% соответственно.

Рисунок 2. Внедрение цифровых технологий в странах ОЭСР

в период 2009-2021 гг.

Источник: OECD. (2021). ICT Access and Usage by Businesses. https://stats.oecd.org/

(дата обращения 06.06.2023)

Уровень использования цифровых технологий в компаниях разных размеров в странах ОЭСР также выше в облачных вычислениях и мобильных технологиях; социальные медиа также внедряются в большей степени (рис. 3 и рис. 4). Наблюдается небольшой разрыв в использовании ИКТ и «цифры» в малых и средних компаниях. Характеристики облачных вычислений и мобильных технологий определяют гибкость организации труда и усиливают виртуальную совместную деятельность организаций, коренным образом отражаясь и на трудовой деятельности.

Рисунок 3. Внедрение цифровых технологий в компаниях в странах ОЭСР, в %

Источник: OECD. (2021). ICT Access and Usage by Businesses. https://stats.oecd.org/

(дата обращения 06.06.2023)

Рисунок 4. Использование цифровых технологий

в малых компаниях в странах ОЭСР, в %

Источник: OECD. (2021). ICT Access and Usage by Businesses. https://stats.oecd.org/

(дата обращения 06.06.2023)

Независимо от размера компании облачные вычисления являются одним из основных технологических приоритетов, позволяя компаниям, особенно молодым, расширять масштабы деятельности без увеличения географического присутствия, повышая мобильность сотрудников между и внутри организаций. С помощью облачных технологий работники подключаются отовсюду и в любое время, могут входить в информационную систему своей организации, получать доступ к общим документам и обмениваться информацией о своей работе наиболее простым способом. Таким образом, работники становятся все более информированными, что способствует их свободе действий и выбора, автономии, расширению прав и возможностей. С помощью мобильных приложений или цифрового рабочего пространства сотрудники могут выполнять децентрализованные онлайновые задачи [12,13].

C глобальной эпидемией виртуальная совместная деятельность стала быстро растущей формой трудовой деятельности. Статистический анализ данных проекта «Future of Business Survey» Всемирного Банка на платформе одной из социальных сетей в период 2018-2022 гг., охватывающего более 100 стран мира, показал, что более 70% малых и средних компаний считают, что цифровые технологии навсегда изменили их формы работы и бизнес-модели после COVID-19. В частности, доля процессов взаимодействия с клиентами увеличилась до 86,5%, увеличилось использование онлайновых инструментов, стратегий удаленной работы, рекламных стратегий и др. подходов (рис. 5).

Рисунок 5. Изменения в деятельности компаний

Источник: World Bank, 2021. Future of Business Survey

https://datacatalog.worldbank.org/search/dataset/0038106/Future-of-Business-Survey-Aggregated-Data (дата обращения 10.06.2023)

Результаты опроса – в какой области используются цифровые инструменты – показывают, что более 50% компаний реализуют их в прямой коммуникации с клиентами и рекламных стратегиях, в продажах, координации или сотрудничестве между сотрудниками (42% и 21% соответственно) (рис. 6).

Рисунок 6. Использование цифровых инструментов

Источник: World Bank, 2021. Future of Business Survey https://datacatalog.worldbank.org/search/dataset/0038106/Future-of-Business-Survey-Aggregated-Data (дата обращения 10.06.2023)

Данные одной из цифровых платформ позволяют составить общее представление об участниках совместной деятельности. Самозанятые (только я) – ведущая тенденция на цифровых платформах (рис. 7).

Рисунок 7. Размер малых и средних компаний (по количеству занятых)

на платформе одной из социальных сетей

Источник: World Bank, 2018-2022. Future of Business Survey. https://datacatalog.worldbank.org/search/dataset/0038106/Future-of-Business-Survey-Aggregated-Data (дата обращения 10.06.2023)

Многие считают, что на это повлияла, прежде всего, глобальная эпидемия или другие факторы. Однако, по нашему мнению, это связано с тем, что в условиях платформенной организации труда работники получают большую автономию, больше полномочий с целью самореализации, что позволяет, в свою очередь, достигать наилучшего баланса между трудом и личной жизнью. Об этом свидетельствуют причины открытия собственного бизнеса (табл. 4).

Таблица 4

Причине выбора собственного бизнеса на платформе

В некоторых исследованиях [14,15] утверждается, что траектория глобального экономического роста изменилась от рыночной экономики к экономике знаний. Концепция человеческого капитала переходит к творческому наполнению. Творческий человеческий капитал характеризуется знаниями и навыками в передовых областях, возможностью самостоятельно ставить задачи, высокой профессиональной автономией. Таким образом, будущая работа все в большей степени будет определяться автономными работниками, которые используют творческий подход, знания и цифровые системы для создания ценности.

В исследованиях [16, 17] новых форм организации труда, таких как совместный творческий центр, удаленная работа и краудсорсинг, отмечается, что подъем глобализированной экономики знаний ускорил изменения в характере занятости и формах работы. Когда Элвин Тоффлер (Alvin Toffler) в 1980 году представил концепцию «электронной кабины», он полагал, что физическое соседство станет в значительной степени излишним при выполнении работы, основанной на знаниях [17]. McCann [18] убедительно доказывает, что быстрое совершенствование ИКТ фактически увеличило количество, разнообразие и сложность знаний, вовлеченных в экономическую деятельность. В зарубежных исследованиях утверждается [19, 20], что в экономике знаний увеличивается объем работы, не зависящей от местоположения, в которой близость (proximity) и обмен неявными знаниями (tacit knowledge) играют важную роль. Потенциальные коллеги в контексте экономики знаний становятся самозанятыми, фрилансерами или ориентированы на удаленную работу. Мы считаем, что понятие «близость» (proximity), используемое в исследованиях, связано с понятием совместной деятельности.

В новой парадигме труда изменения в структуре трудовых ресурсов способствуют переходу от внешних ценностей труда (инструментальная ценность, труд как источник дохода) к внутренним ценностям (развитие и самореализация) [21]. Поколения Y и Z стали главными движущими силами творческой совместной деятельности (рис. 8), а также новыми «двигателями» трудового процесса (человеческий капитал, предпринимательство).

Рисунок 8. Структура возраста самозанятых на известной цифровой платформе

Источник: World Bank, 2018-2022. Future of Business Survey. https://datacatalog.worldbank.org/search/dataset/0038106/Future-of-Business-Survey-Aggregated-Data (дата обращения 10.06.2023)

Таким образом, в условиях развития Интернета и платформенной экосистемы компаний увеличивается количество самозанятых (причем молодого возраста), работники платформ ориентированы на саморазвитие и самореализацию, приращение человеческого капитала. Группа самозанятых в условиях совместно-творческой деятельности достигает большего баланса между работой и личной жизнью.

Заключение

Совместная деятельность представляет фундамент процесса труда, способствует повышению эффективности организационных форм труда на том или ином этапе общественного развития. Технический прогресс, развитие производственных систем, эволюция социально-трудовых отношений оказали (и продолжают оказывать) огромное влияние на трансформацию форм совместной деятельности, которая, в свою очередь, влияет и на источники создания экономической стоимости, развитие человека, приращение человеческого капитала, его качество. Технический прогресс вызвал появление различных парадигм производства и породил две основные формы организаций: современную индустриальную компанию и платформенную компанию и ее экосистему, которые построены на различных моделях организации труда и формах совместной деятельности. В рамках развития организационных моделей труда фокус трансформации ориентирован на развитие и саморазвитие работников, их внутреннюю мотивацию, раскрытие человеческого потенциала.

При платформизме (Platformism) начинает развиваться масштабная виртуальная совместная творческая деятельность по созданию ценностей, основанная на цифровых технологиях, экономике многообразия, гибких подходах к организации труда и занятости. При этом организация труда следует модели, которая выходит за рамки традиционной концепции управления, ориентирована на расширение прав и возможностей занятых, в большей степени стимулируя саморазвитие и самореализацию работников. Эти изменения проявляются и на рынке труда: большая автономия, большие полномочия отражаются на предпочтениях в занятости (в данном случае увеличении самозанятых).

В совместной деятельности в современных условиях большая часть работы проектируется без иерархии (цифровая платформа). В свою очередь, это не только несет новые возможности, но и множество проблем, связанных с регулированием социально-трудовых отношений и устойчивым развитием работников.

Во-первых, постепенно исчезает система руководства в традиционном понимании и продвижение по службе, что приводит к застою в карьерном росте работников при ориентации на горизонтальную карьеру.

Во-вторых, наблюдаются новые вызовы для непрерывной профессиональной подготовки.

В-третьих, отсутствие коммуникаций в традиционном понимании приводит к тому, что работники ограничены в мотивации и чувстве принадлежности, обусловленными культурой организации.

Главными, на наш взгляд, факторами, снижающими эффективность виртуальной совместно-творческой деятельности, являются:

1) нестабильный непредсказуемый доход;

2) возможный дисбаланс между рабочим временем и личной жизнью;

3) отсутствие доступа к базовой социальной защите, уязвимость трудового стажа;

4) недостаток общения и социализации; недостаток (а иногда и полное отсутствие) эффективных механизмов и каналов коммуникаций;

5) ограничения в карьерном росте, частичное или полное отсутствие возможностей развития работников.

В настоящее время необходимо решить одну из главных проблем, каким образом расширить возможности работников при переходе от традиционных к организациям будущего, без границ. Мы полагаем, что, с одной стороны, необходимо постоянное развитие работников и их защита. Это возможно с помощью внедрения «платформенного профсоюза», создания онлайн-сообществ, повышения прав работников вести коллективные переговоры, расширяя их возможности, в том числе и путем информирования. С другой стороны, совместное управление человеческими ресурсами. В платформенной экономике управление человеческими ресурсами осуществляется в сети между платформой и участниками совместной деятельности, а не в одной конкретной организации.

Более глубокое изучения феномена трансформации форм совместной деятельности в условиях вызовов цифровой эпохи позволит установить новые институциональные рамки формирующихся платформенных трудовых отношений, новые подходы к социальной защите платформенных работников и самозанятых, а также новые подходы к управлению человеческими ресурсами. Дополнение измеримых показателей достойного труда для самозанятых и платформенных работников также может стать направлением дальнейших исследований данной темы, способствовать повышению эффективности совместно-творческой деятельности.