Эволюция форм совместной деятельности: от фордизма к экосистеме сотрудничества
Нехода Е.В.1, Рощина И.В.1, Пань Ли1
1 Национальный исследовательский Томский государственный университет, Россия, Томск
Скачать PDF | Загрузок: 14
Статья в журнале
Экономика труда (РИНЦ, ВАК)
опубликовать статью | оформить подписку
Том 10, Номер 9 (Сентябрь 2023)
Эта статья проиндексирована РИНЦ, см. https://elibrary.ru/item.asp?id=54745135
Аннотация:
В настоящей статье поднимаются вопросы, связанные с основными тенденциями и движущими силами в эволюции форм совместной деятельности как фундаментальной характеристики труда. Основные трансформации в совместной деятельности происходят под воздействием целого ряда факторов, ключевыми из которых являются технологический прогресс и изменение роли человека в процессе труда. Цифровые технологии способствовали развитию совместно-творческой деятельности и ее виртуализации, и формированию новых моделей организации труда и занятости. Показано, что поколения Y и Z становятся главными движущими силами творческой деятельности. В статье также подни-маются проблемы, связанные с устойчивым развитием работников в условиях са-мозанятости, а также необходимостью выработки новых подходов к управлению человеческими ресурсами в условиях новых моделей занятости
Ключевые слова: совместная деятельность, организация труда, самозанятость, цифровизация, фордизм, тойотизм, винтелизм, платфоризм
JEL-классификация: M54, M11, J21, J24
Введение
Постановка проблемы. Труд – это процесс, осуществляемый и управляемый человеком (группой людей) на основе совместной трудовой деятельности, сознательно, целесообразно преобразующий различные ресурсы в особый продукт, необходимый для удовлетворения потребностей личности и общества в благах. Являясь фактором производства труд предполагает совместную деятельность и сотрудничество людей в процессе производства благ. Сотрудничество – это фундаментальная характеристика человеческих действий, трудовой деятельности, в частности. Чтобы сотрудничать, люди должны выбирать необходимый способ коллективных действий и организации труда, которые в значительной степени зависят от типа совместного подхода к неопределенности, предлагаемого социальным контекстом на данном (на том или ином) этапе развития общества. Совместная деятельность характеризует способы (формы) взаимодействия людей друг с другом в процессе труда (в более узком смысле – в процессе производства благ), а также в процессе взаимодействия с предметами и средствами труда. Наиболее значимыми факторами, влияющими на эволюцию форм совместной деятельности, являются технологический прогресс, социально-трудовые отношения и меняющаяся роль человека в процессе труда, а также доминирующие на том или ином этапе развития производственные системы и организация труда.
По мере развития научно-технического прогресса и промышленных революций, эволюции общественных и социально-трудовых отношений, производственных систем и организации труда совместная деятельность принимала и продолжает принимать различные формы, становясь одной из важнейших движущих сил, во-первых, развития субъекта труда – человека и видов труда (физический, физический и умственный, преобладание умственного труда), во-вторых, повышения эффективности трудовой деятельности (от эффективности труда к эффективности личности).
Цифровая экономика кардинально меняет мир труда, а вместе с ним производственные системы, организацию труда и формы совместной деятельности.
Во-первых, развитие цифровых технологий повлияло на появление новых моделей экономики: платформенная экономика, экономика совместного использования, гиг-экономика, циркулярная экономика (circular economy), экономика доступа (access economy), кооперативная экономика (collaborative economy), point-to-point economy. Самое большое влияние цифровой революции заключается в том, что платформенные компании и их экосистемы становятся эмблематическими формами организаций в цифровую эпоху.
Во-вторых, основные направления в трансформации форм организации труда в условиях цифровизации связаны с тенденциями гибкости и децентрализации. Новые подходы в организации труда, такие как удаленная работа, совместное пространство работы (coworking space), краудсорсинг и др. способствуют гибкой занятости, появлению новых профессий и изменяют требования к навыкам работы. Одним из феноменов платформенной экономики является гиг-экономика, которая имеет более глубокие последствия, не ограничиваясь только краткосрочными контрактами на перевозку или доставку еды, включая все виды занятости в цифровом или удаленном режиме.
В-третьих, в организации труда нематериальное стимулирование становится основным способом гуманизации труда при изменении структуры занятости и трудовых ресурсов, вызванных трансформацией трудовых ценностей.
В-четвертых, глобальная пандемия усилила трансформацию организационных моделей труда в современных компаниях, созданных со времен второй промышленной революции. Общая характеристика модели организации труда в индустриальную эпоху – «компания+работники» трансформируется в «платформу+личность» в условиях цифровизации.
Важно также отметить, что цифровые технологии и цифровые экосистемы повлияли на виртуализацию совместной деятельности и управление ею.
Цель статьи – исследовать движущие силы и направления трансформации форм совестной деятельности, наиболее значимыми из которых являются технологический прогресс и изменение роли человека в процессе труда.
Основные результаты исследования
Трансформация форм совместной деятельности. Формы совместной деятельности подразделяются на четыре разных типа (совместно-взаимодействующий, совместно-последовательный, совместно-индивидуальный и совместно-творческий), тесно связаны с эволюцией социально-трудовых отношений, ролью в процессе труда работников и производственными системами, лежащими в основе определенной модели организации труда. С точки зрения организационных форм наиболее значительные изменения в моделях организации труда связаны с техническими преобразованиями. Данные изменения демонстрируют переход от компаний второй промышленной революции к платформенным компаниям и их экосистемам в современных условиях.
Понятие совместной деятельности в процессе труда впервые появилось в концепции кооперации Карла Маркса. Карл Маркс дает определение кооперации в первом томе «Капитала», «… та форма труда, при которой много лиц планомерно работает рядом и во взаимодействии друг с другом в одном и том же процессе производства или в разных, но связанных между собой процессах производства, называется кооперацией» [1]. С точки зрения эволюции К. Маркс подчеркивал, что кооперации исторически и логически является отправной точкой капиталистического производства. Указывая на важность кооперации, он отмечал, что разделение труда может генерировать совместные усилия, определяя верхний предел организационной эффективности.
В рамках теории кооперации Маркса формы совместной деятельности проходят три основных этапа эволюции: во-первых, переход от процесса развития докапиталистических форм кооперации к капиталистическим формам (простая кооперация); во-вторых, кооперация и разделение труда в капиталистическом цеховом производстве; в-третьих, кооперация в промышленности, промышленном производстве (рис. 1).
Рисунок 1. Развитие совместной деятельности по К. Марксу
Источник: составлено авторами.
Маркс сделал очень важное обобщение, раскрывающее природу совместной трудовой деятельности. Очевидно, что совместная деятельность усиливает конкуренцию, создает новые производительные силы и стимулирует конкурентоспособность социализированных форм труда в группах (трудовых коллективах). Более того, совместный труд меняет способ руководства работниками, что приводит к необходимости формирования управленческих функций. Когда возможности капиталиста стали ограничиваться такими факторами, как масштаб и степень сотрудничества, некоторые работники стали наделяться полномочиями выполнять управленческие надзорные и регулирующие функции над совместным трудом. Так, постепенно, начинает развиваться умственный (в частности, управленческий) труд.
Маркс также был озабочен развитием человека в процессе производства, которое он рассматривал сквозь призму общественных отношений. При этом развитие человека раскрывалось через контроль и эксплуатацию труда капиталом. В более долгосрочном периоде под влиянием эволюции социально-трудовых отношений коренным образом изменились формы совместной деятельности между людьми в процессе труда, менялась роль человека и его система ценностей.
В табл. 1 систематизированы основные идеи Карла Маркса.
Таблица 1
Развитие совместной деятельности и человека по К. Марксу
Параметр
|
Содержание
| ||
Этапы развития совместной
деятельности |
Простая
кооперация |
Цеховое
производство |
Машинное
производство
|
Основа
кооперации |
Ручные навыки
|
Средства труда
(средства производства) | |
Вид труда
|
Физический труд
|
Физический и умственный труд
| |
Цель совместной деятельности
|
Повышение эффективности
|
Наращивание и накопление
капитала; повышение эффективности | |
Формы
совместной деятельности |
Простые, прямые формы взаимодействия
между
людьми |
Прямые и более сложные формы
взаимодействия между людьми
|
Сложные, косвенные (через
управленческий труд),
а также между средствами труда (на основе технологий) |
Роль человека
|
Субъект простого труда
|
Субъект сложного труда
|
Придаток машины
(машинный труд). Субъект умственного труда |
Развитие человека
|
Ограниченное
|
Одностороннее
|
Деформированное
(содействие умственному труду) |
Тип труда
|
Труд, основанный на необходимости в
средствах к существованию
|
Однако развитие субъекта труда – человека – у К. Маркса ограничивалась технологическим уровнем, уровнем производства.
Эволюция развития социально-трудовых отношений позволяет проанализировать формы совместной деятельности не только на уровне производства (операционном уровне), но и на институциональном уровне. По мнению авторов настоящей статьи, развитие социально-трудовых отношений является общим контекстом трансформации совместной деятельности в процессе труда, оказывая на нее непосредственное влияние.
Социально-трудовые отношения в своем развитии прошли три основных этапа: трудовой контроль, сопротивление и сотрудничество между ключевыми субъектами (работники и защищающие их интересы профсоюзы, работодатели и защищающие их интересы союзы работодателей и государство). Переход от конфликта к сотрудничеству способствовал расширению возможностей договариваться о заработной плате, тесно связанной с повышением уровня образования, знаний и навыков работника в условиях технологического прогресса [2].
Вообще трудовые отношения повторяют циклы конфликта, сотрудничества, нового конфликта и нового сотрудничества на протяжении более двухсот лет со времен первой промышленной революции. Но эта модель «конфликт-сотрудничество» не простое, не механическое повторение, а восходящая спираль. Другими словами, уровень жизни, социальный статус и степень социальной защищенности работников в целом имели и имеют тенденцию к росту, поскольку роль такого субъекта, как работник, становится все более важной (табл. 2).
Таблица 2
Роль и место человека в процессе эволюции социально-трудовых отношений
Этап
|
Главные экономические постулаты
|
Основные
теории |
Тип социально-трудовых
отношений |
Ключевые трудовые
вопросы |
Отношение
к человеку |
Первый
этап
(1750-1850 гг.) |
Вседозволенность,
противоборства объединениям трудящихся
|
Смит
А. («невидимая рука рынка») и Рикардо Д.
|
Трудовой
контроль. От индивидуальных к коллективным трудовым отношениям
|
Улучшение
самых элементарных условий труда работников
|
Рабочая
сила – товар. Отсутствие права торговаться о заработной плате
|
Второй
этап
(1850-1913 гг.) |
Развитие
общества зависит от вмешательства государства
|
Мюллер
А. о свободе
|
Трудовое
сопротивление. От коллективных к общественным трудовым отношениям
|
Улучшение
самых элементарных условий труда работников (в т.ч. повышение заработной
платы)
|
Технический
прогресс повышает уровень образования, знаний и квалификации работников. Рост
затрат на рабочую силу
|
Третий
этап
(1914-1944 гг.) |
Стимулирование
спроса с помощью государственного вмешательства
|
Кейнс
Дж. «Общая теория занятости, процента и денег»
|
Переход
от трудового сопротивления к трудовому сотрудничеству. Многосторонняя координация
|
Безработица,
вызванная кризисами и войной. Социальное страхование как средство смягчения
трудовых
отношений |
Декоммерциализация
рабочей силы. Активное участие работников в деятельности предприятия,
особенно в управлении
|
Четвертый
этап (1945-1979) гг.)
|
Акцент
на рыночном регулировании
|
Хайек
Ф. «Дорога к рабству»
|
Трудовое
сотрудничество.
Коллективные переговоры |
Массовая
безработица, вызванная кризисами
|
Повышение
значимости высокой квалификации работников для создания инноваций
|
Пятый
этап
(1980 г. – наши дни) |
Смешанная
система (рынок и государственное регулирование)
|
Неокейнсианство
|
Управление
человеческими ресурсами трансформирует традиционные коллективные переговоры
|
Технический
прогресс меняет формы организации труда. Организации начинают практиковать новые
формы найма
|
Человек
– носитель интеллектуального и социального капитала
|
Совместная деятельность неотделима и от производственной среды. Анализ эволюции производственных систем на микроуровне показывает, что различные способы организации производства характеризуются переходом от стремления к эффективности к ориентации на человеческий капитал, а организационная культура все более ориентирована на внутреннюю мотивацию работников, их развитие и самореализацию [3].
Наиболее известными производственными системами являются фордизм и тойотизм [4]. Так, система производства «Фордизм» характеризуется стандартизированным крупносерийным производством, сочетанием высокого уровня заработной платы и высокой эффективности, централизованной организационной структурой управления. Фордизм в полной мере использовал систему Ф. Тейлора, применяя идею последнего о разделении функций управления (планирования производства) от собственно выполнения работ. Организация труда находилась в полном распоряжении технических специалистов и менеджеров, при этом конструкторы и инженеры отвечали за проектирование, менеджеры – за контроль, а от рабочих требовалось только выполнение рабочих задач, строго определенных руководителями. Жесткое разделение труда между умственным и физическим трудом, при котором рабочие находились в подчиненном положении, усугубляло недоверительные отношения в иерархической структуре.
В фордизме совместная трудовая деятельность перешла от совместно-последовательного типа к совместно-индивидуальному типу взаимодействия. Специфика деятельности стала зависеть от индивидуальных особенностей и профессиональной позиции каждого. Участники трудового процесса во главу угла ставят собственные цели и ценности. Данный тип характеризуется рыночной управленческой культурой: решения принимаются в соответствии с законами рынка, рынок является мерилом эффективности труда. Главный рычаг воздействия – материальные стимулы.
Однако потенциал и роль работников (исполнителей, в первую очередь, рабочих) ограничены и игнорируются. Формирующееся недоверие между исполнителями и управленческим звеном в организационной структуре способствовало изменениям в социальном и производственном статусе работников, что стало главным невидимым фактором для менеджмента компаний.
В 1970-е годы в системе фордизма начинается кризис, и в начале 1980-х гг. стала развиваться японская система производства «Тойотизм» (постфордизм) [5]. Ее управленческим ядром является человек и мотивация работников. В отличие от фордизма тойотизм отошел от специализированного разделения труда, в работе используется гибкий командный подход. Если раньше работа по улучшениям проводилась техническими специалистами (инженерами), то в производственной системе «Тойотизм» особое внимание уделяется тому, чтобы работники первой линии выдвигали идеи и участвовали в их реализации. Стандарт в модели «Тойотизм» устанавливают не технические специалисты и менеджеры, а лидеры групп для максимального использования знаний и навыков работников, стимулирования энтузиазма и внутренней мотивации в организации.
Одной из важнейших особенностей этой модели производства является разделение работников на команды, каждая из которых берет на себя часть сборочной работы и требует от них совместной деятельности для качественно выполнения задания, при этом каждому рабочему не ставится конкретная задача. В этом контексте форма совместной деятельности относится к совместно-творческому типу, которая дает возможность каждому участнику попробовать различные способы деятельности, что обогащает работу, присущую другим специалистам. Участники имеют возможность создавать нечто уникальное посредством творчества (сотворчества), и каждый участник является полноправным создателем чего-то нового. Благодаря чему получаемый синергетический эффект дает импульс развитию самой группы.
В конце ХХ века на основе моделей «Фордизм» и «Тойотизм» стала развиваться модель «Wintelism» (Windows+Intel) [6]. Движущей силой появления данной модели стала меняющаяся роль человека и необходимость наращивания человеческого (интеллектуального) капитала для технологических инноваций. В этой модели повышается операционная эффективность на уровне индивида, автономия работников при одновременном усилении сотворчества и совершенствования систем стимулирования талантов.
По-нашему мнению, в процессе перехода от «Тойотизма» к «Wintelism» произошла (происходит) трансформация от состязательных, конкурентных отношений к кооперативным отношениям между работодателями, работниками, производителями, поставщиками и потребителями. Формируется сеть совместной деятельности на основе сотрудничества и взаимного доверия на основе цифровых технологий [7]. Cовместная трудовая деятельность в условиях модели «Wintelism» относится коллегиальному типу, и принимает форму обсуждения и принятия управленческих решений группой лиц, коллегией с учетом общего мнения участвующих в обсуждении (табл. 3).
Таблица 3
Взаимосвязь производственных систем, форм совместной деятельности и
развития человека
Системы
производства |
Ключевые
особенности |
Тип совместной деятельности
|
Концепция управления
|
Характеристика культуры
|
Организация
трудового процесса по К. Марксу
|
Для увеличения
прибавочной стоимости владелец капитала создает условия, при которых отдача
от труда работника становится наибольшей
|
Совместно-взаимодействующий
тип
|
Не оформлена
|
Принудительный и командный тип; работники являются
послушными исполнителями
|
Тейлоризм
|
Отделение управленческого
труда от процесса фактического выполнения работы. Система жесткой
регламентации труда исполнителей с помощью разработанных норм и нормативов
|
Совместно-последовательный
тип
|
Использование
рабочей силы
|
Бюрократическая
организационная культура; научная организация труда; строгое выполнение функций,
закрепление задач за конкретными исполнителями
|
Фордизм
|
Конвейерное массовое
производство; организация труда в распоряжении технического и управленческого
персонала
|
Совместно-последовательный
тип
|
Переход от
управления персоналом к управлению человеческими ресурсами;
оформление теории человеческого капитала |
Бюрократическая
организационная культура; отсутствие доверия и сотрудничества
|
Тойотизм
|
Стремление к постоянному
улучшению производственных процессов; организация труда в распоряжении технического,
управленческого персонала и рабочих на линиях производства
|
Совместно-индивидуальный
тип
|
Управление человеком;
человеческий капитал – основной источник роста экономики |
Партисипативная
культура;
ориентация на развитие человека; отказ от авторитарности; раскрытие потенциала работников |
Винтелизм /
Wintelism
(Windows+ Intel) |
Создание экосистемы
сотрудничества, совместного использования ресурсов и совместный выигрыш (от
Win-Win к (Lose)-Win))
|
Совместно-творческий
тип (по созданию знаний)
|
Управление личностью;
социальный и интеллектуальный капитал
|
Диалоговая культура
на основе доверия и сотрудничества, которая может быть эффективно реализована
только при согласии всех сторон
|
Вышеизложенный анализ показывает, что в процессе перехода от индустриальной эпохи к цифровой сформировался своего рода «перелом» в совместной трудовой деятельности. В этом процессе как общая тенденция трансформации форм совместной трудовой деятельности: переход от конфронтации, конкуренции и кооперативной конкуренции в индустриальной экономике к сотрудничеству, совместному использованию ресурсов и взаимному выигрышу в условиях цифровизации.
Вообще, с развитием информационно-коммуникационных технологий (ИКТ) в 80-е годы ХХ века доминирующими производственными системами становятся наукоемкие модульные технологии (модульное производство). Проникновение этих технологий в производственный сектор ликвидировало, в свою очередь, доминирование конвейерной технологии, характеризующейся капиталоемкостью. Впоследствии количество наукоемких специализированных компаний в области финансов, научно-исследовательской деятельности неуклонно росло. Применение модульной технологии позволяет создавать сложный продукт и проектировать рабочий процесс с помощью более мелких подсистем, которые могут быть разработаны независимыми компаниями (разработчиками) и функционировать как единое целое. Модульная цепочка создания стоимости преодолевает ограничения масштабной вертикальной интеграции и жестокой организационной иерархии [8]. Более гибкая и плоская организационная структура позволяет идеям, информации и ресурсам свободно перетекать, облегчая раскрытие инновационного потенциала работников разных отделов (бережливое управление).
В этом контексте организация труда следует модели, которая объединяет производство продукции / услуг для повышения мотивации и ответственности работников физического и умственного труда. С помощью инструментов тотального управления качеством, опираясь на концепции гибкой специализации Пиоре и Сабель, начинает ослабевать функциональная специализация в рамках организации труда и структуры, основанной на отдельных проектах. Также ослабевают независимое управление ресурсами и ответственность, разделение на неквалифицированных, квалифицированных и высококвалифицированных работников. Работники с широким кругом квалификаций могут брать на себя большую ответственность и обладают частичной автономией. Эти изменения «уплощают» иерархическую структуру и предъявляет новые требования к менеджменту: повысить внутреннюю мотивацию работников и способствовать их самореализации, а не лояльности к компании [9].
С начала ХХI века цифровая революция последовательно принесла новые поколения компьютеров, Интернет, миллиарды мобильных устройств и датчиков, а также облачные вычисления и искусственный интеллект. Вместе они создают глобальную техно-социальную среду с неограниченными возможностями непрерывного сбора данных. Платформа (платформизм) становится новой парадигмой производства после моделей «Фордизм» и «Тойотизм». В результате платформенные компании и их экосистемы становятся новой формой организаций [9]. Новая промышленная революция позволяет добиться значительной экономии за счет масштаба и расширения охвата благодаря новой форме организаций – современным платформенным компаниям, а цифровая революция позволяет платформам достигать сетевых эффектов. Традиционные компании и их цепочки поставок могут быть перенесены на цифровые платформы, что позволяет преобразовать процессы создания экономической стоимости.
В парадигме платформы все участники являются как поставщиками, так и бенефициарами и привычное различие между производителем и потребителем исчезает [10]. С точки зрения организации труда цифровые технологии позволяют индивидам соединяться с другими людьми и организациями при минимальном трении. Виртуальная среда позволяет работать вместе без расширения физических, географических и временных границ. Работа чаще всего носит интеллектуальный характер, и основана на обмене знаниями и ресурсами. В рамках системы платформ существуют временные и краткосрочные задачи, позволяющие сформировать временные междисциплинарные команды специалистов для реализации проекта.
Эти серьезные изменения привели к появлению новой модели занятости. В частности, Интернет и цифровые платформы обозначили переход от традиционных моделей занятости (централизованной занятости) к новым гибким, децентрализованным формам. По сравнению с традиционной моделью занятости, новая модель принципиально отличается рабочим местом, рабочим временем, содержанием работы, трудовыми отношениями и способами обеспечения трудовой деятельности. Последняя является определяющей, и отражает изменения роли человека в процессе труда.
Таким образом, особенностями новой модели занятости являются: во-первых, изменение самой организации труда, которая представляет собой форму, опирающуюся на онлайн-платформы, пространства совместного творчества, удаленную работу, аутсорсинг и краудсорсинг; во-вторых, изменение состояния работы, которое является более гибким с точки зрения времени и пространства; совместный труд все более носит интеллектуальный характер; в-третьих, изменение способа совмещения работников и рабочих мест. Это приводит к появлению новых платформенных трудовых отношений (более гибких) и развитию самозанятости [10,11].
Главные характеристики совместной деятельности. Итак, в современных условиях цифровые технологии являются основным драйвером формирования виртуальной совместно-творческой деятельности в процессе труда. Их повсеместное внедрение и использование повышает автономию и самореализацию работников. По результатам исследования ОЭСР с 2009 по 2021 гг. в более чем в 25 странах ОЭСР последовательно внедрялись такие цифровые технологии, как облачные вычисления, большие данные, интернет вещей, мобильные технологии и искусственный интеллект (рис. 2). Уровень внедрения соцмедиа был самым высоким, составляя в среднем 46,98% в последние 10 лет. Этот же показатель в облачных вычислениях, интернете вещей, больших данных, искусственном интеллекте составил 30,49%, 24,99%, 12,54% и 7,27% соответственно.
Рисунок 2. Внедрение цифровых технологий в странах ОЭСР
в период 2009-2021 гг.
Источник: OECD. (2021). ICT Access and Usage by Businesses. https://stats.oecd.org/
(дата обращения 06.06.2023)
Уровень использования цифровых технологий в компаниях разных размеров в странах ОЭСР также выше в облачных вычислениях и мобильных технологиях; социальные медиа также внедряются в большей степени (рис. 3 и рис. 4). Наблюдается небольшой разрыв в использовании ИКТ и «цифры» в малых и средних компаниях. Характеристики облачных вычислений и мобильных технологий определяют гибкость организации труда и усиливают виртуальную совместную деятельность организаций, коренным образом отражаясь и на трудовой деятельности.
Рисунок 3. Внедрение цифровых технологий в компаниях в странах ОЭСР, в %
Источник: OECD. (2021). ICT Access and Usage by Businesses. https://stats.oecd.org/
(дата обращения 06.06.2023)
Рисунок 4. Использование цифровых технологий
в малых компаниях в странах ОЭСР, в %
Источник: OECD. (2021). ICT Access and Usage by Businesses. https://stats.oecd.org/
(дата обращения 06.06.2023)
Независимо от размера компании облачные вычисления являются одним из основных технологических приоритетов, позволяя компаниям, особенно молодым, расширять масштабы деятельности без увеличения географического присутствия, повышая мобильность сотрудников между и внутри организаций. С помощью облачных технологий работники подключаются отовсюду и в любое время, могут входить в информационную систему своей организации, получать доступ к общим документам и обмениваться информацией о своей работе наиболее простым способом. Таким образом, работники становятся все более информированными, что способствует их свободе действий и выбора, автономии, расширению прав и возможностей. С помощью мобильных приложений или цифрового рабочего пространства сотрудники могут выполнять децентрализованные онлайновые задачи [12,13].
C глобальной эпидемией виртуальная совместная деятельность стала быстро растущей формой трудовой деятельности. Статистический анализ данных проекта «Future of Business Survey» Всемирного Банка на платформе одной из социальных сетей в период 2018-2022 гг., охватывающего более 100 стран мира, показал, что более 70% малых и средних компаний считают, что цифровые технологии навсегда изменили их формы работы и бизнес-модели после COVID-19. В частности, доля процессов взаимодействия с клиентами увеличилась до 86,5%, увеличилось использование онлайновых инструментов, стратегий удаленной работы, рекламных стратегий и др. подходов (рис. 5).
Рисунок 5. Изменения в деятельности компаний
Источник: World Bank, 2021. Future of Business Survey
https://datacatalog.worldbank.org/search/dataset/0038106/Future-of-Business-Survey-Aggregated-Data (дата обращения 10.06.2023)
Результаты опроса – в какой области используются цифровые инструменты – показывают, что более 50% компаний реализуют их в прямой коммуникации с клиентами и рекламных стратегиях, в продажах, координации или сотрудничестве между сотрудниками (42% и 21% соответственно) (рис. 6).
Рисунок 6. Использование цифровых инструментов
Источник: World Bank, 2021. Future of Business Survey https://datacatalog.worldbank.org/search/dataset/0038106/Future-of-Business-Survey-Aggregated-Data (дата обращения 10.06.2023)
Данные одной из цифровых платформ позволяют составить общее представление об участниках совместной деятельности. Самозанятые (только я) – ведущая тенденция на цифровых платформах (рис. 7).
Рисунок 7. Размер малых и средних компаний (по количеству занятых)
на платформе одной из социальных сетей
Источник: World Bank, 2018-2022. Future of Business Survey. https://datacatalog.worldbank.org/search/dataset/0038106/Future-of-Business-Survey-Aggregated-Data (дата обращения 10.06.2023)
Многие считают, что на это повлияла, прежде всего, глобальная эпидемия или другие факторы. Однако, по нашему мнению, это связано с тем, что в условиях платформенной организации труда работники получают большую автономию, больше полномочий с целью самореализации, что позволяет, в свою очередь, достигать наилучшего баланса между трудом и личной жизнью. Об этом свидетельствуют причины открытия собственного бизнеса (табл. 4).
Таблица 4
Причине выбора собственного бизнеса на платформе
Причины
|
Распределение ответов, в %
|
Гибкий график
работы и местоположение
|
6,5
|
Появление
новой идеи или новых возможностей на рынке
|
20
|
Необходимость
в дополнительных источниках доходов домохозяйств
|
6,9
|
Не было других
возможностей трудоустройства
|
7,1
|
Реализовать
мечту
|
31,8
|
Хочу быть сам
себе хозяином
|
27,8
|
В некоторых исследованиях [14,15] утверждается, что траектория глобального экономического роста изменилась от рыночной экономики к экономике знаний. Концепция человеческого капитала переходит к творческому наполнению. Творческий человеческий капитал характеризуется знаниями и навыками в передовых областях, возможностью самостоятельно ставить задачи, высокой профессиональной автономией. Таким образом, будущая работа все в большей степени будет определяться автономными работниками, которые используют творческий подход, знания и цифровые системы для создания ценности.
В исследованиях [16, 17] новых форм организации труда, таких как совместный творческий центр, удаленная работа и краудсорсинг, отмечается, что подъем глобализированной экономики знаний ускорил изменения в характере занятости и формах работы. Когда Элвин Тоффлер (Alvin Toffler) в 1980 году представил концепцию «электронной кабины», он полагал, что физическое соседство станет в значительной степени излишним при выполнении работы, основанной на знаниях [17]. McCann [18] убедительно доказывает, что быстрое совершенствование ИКТ фактически увеличило количество, разнообразие и сложность знаний, вовлеченных в экономическую деятельность. В зарубежных исследованиях утверждается [19, 20], что в экономике знаний увеличивается объем работы, не зависящей от местоположения, в которой близость (proximity) и обмен неявными знаниями (tacit knowledge) играют важную роль. Потенциальные коллеги в контексте экономики знаний становятся самозанятыми, фрилансерами или ориентированы на удаленную работу. Мы считаем, что понятие «близость» (proximity), используемое в исследованиях, связано с понятием совместной деятельности.
В новой парадигме труда изменения в структуре трудовых ресурсов способствуют переходу от внешних ценностей труда (инструментальная ценность, труд как источник дохода) к внутренним ценностям (развитие и самореализация) [21]. Поколения Y и Z стали главными движущими силами творческой совместной деятельности (рис. 8), а также новыми «двигателями» трудового процесса (человеческий капитал, предпринимательство).
Рисунок 8. Структура возраста самозанятых на известной цифровой платформе
Источник: World Bank, 2018-2022. Future of Business Survey. https://datacatalog.worldbank.org/search/dataset/0038106/Future-of-Business-Survey-Aggregated-Data (дата обращения 10.06.2023)
Таким образом, в условиях развития Интернета и платформенной экосистемы компаний увеличивается количество самозанятых (причем молодого возраста), работники платформ ориентированы на саморазвитие и самореализацию, приращение человеческого капитала. Группа самозанятых в условиях совместно-творческой деятельности достигает большего баланса между работой и личной жизнью.
Заключение
Совместная деятельность представляет фундамент процесса труда, способствует повышению эффективности организационных форм труда на том или ином этапе общественного развития. Технический прогресс, развитие производственных систем, эволюция социально-трудовых отношений оказали (и продолжают оказывать) огромное влияние на трансформацию форм совместной деятельности, которая, в свою очередь, влияет и на источники создания экономической стоимости, развитие человека, приращение человеческого капитала, его качество. Технический прогресс вызвал появление различных парадигм производства и породил две основные формы организаций: современную индустриальную компанию и платформенную компанию и ее экосистему, которые построены на различных моделях организации труда и формах совместной деятельности. В рамках развития организационных моделей труда фокус трансформации ориентирован на развитие и саморазвитие работников, их внутреннюю мотивацию, раскрытие человеческого потенциала.
При платформизме (Platformism) начинает развиваться масштабная виртуальная совместная творческая деятельность по созданию ценностей, основанная на цифровых технологиях, экономике многообразия, гибких подходах к организации труда и занятости. При этом организация труда следует модели, которая выходит за рамки традиционной концепции управления, ориентирована на расширение прав и возможностей занятых, в большей степени стимулируя саморазвитие и самореализацию работников. Эти изменения проявляются и на рынке труда: большая автономия, большие полномочия отражаются на предпочтениях в занятости (в данном случае увеличении самозанятых).
В совместной деятельности в современных условиях большая часть работы проектируется без иерархии (цифровая платформа). В свою очередь, это не только несет новые возможности, но и множество проблем, связанных с регулированием социально-трудовых отношений и устойчивым развитием работников.
Во-первых, постепенно исчезает система руководства в традиционном понимании и продвижение по службе, что приводит к застою в карьерном росте работников при ориентации на горизонтальную карьеру.
Во-вторых, наблюдаются новые вызовы для непрерывной профессиональной подготовки.
В-третьих, отсутствие коммуникаций в традиционном понимании приводит к тому, что работники ограничены в мотивации и чувстве принадлежности, обусловленными культурой организации.
Главными, на наш взгляд, факторами, снижающими эффективность виртуальной совместно-творческой деятельности, являются:
1) нестабильный непредсказуемый доход;
2) возможный дисбаланс между рабочим временем и личной жизнью;
3) отсутствие доступа к базовой социальной защите, уязвимость трудового стажа;
4) недостаток общения и социализации; недостаток (а иногда и полное отсутствие) эффективных механизмов и каналов коммуникаций;
5) ограничения в карьерном росте, частичное или полное отсутствие возможностей развития работников.
В настоящее время необходимо решить одну из главных проблем, каким образом расширить возможности работников при переходе от традиционных к организациям будущего, без границ. Мы полагаем, что, с одной стороны, необходимо постоянное развитие работников и их защита. Это возможно с помощью внедрения «платформенного профсоюза», создания онлайн-сообществ, повышения прав работников вести коллективные переговоры, расширяя их возможности, в том числе и путем информирования. С другой стороны, совместное управление человеческими ресурсами. В платформенной экономике управление человеческими ресурсами осуществляется в сети между платформой и участниками совместной деятельности, а не в одной конкретной организации.
Более глубокое изучения феномена трансформации форм совместной деятельности в условиях вызовов цифровой эпохи позволит установить новые институциональные рамки формирующихся платформенных трудовых отношений, новые подходы к социальной защите платформенных работников и самозанятых, а также новые подходы к управлению человеческими ресурсами. Дополнение измеримых показателей достойного труда для самозанятых и платформенных работников также может стать направлением дальнейших исследований данной темы, способствовать повышению эффективности совместно-творческой деятельности.
Источники:
2. Нехода Е. В. Социальное развитие человека и изменение представлений о субъекте труда в системе трудовых отношений // Вестник Томского государственного университета. Экономика. – 2008. – № 3 (4). – c. 23-45.
3. Люй Цзюнькуй Исследование пути трансформации новых производствен-ных отношений и эволюции рабочей силы в человеческий капитал // Журнал Синьцзянского педагогического университета (издание по философии и общест-венным наукам). – 2014. – № 6. – c. 79-87.
4. Henry Hobern, Син Вэнцян История капиталистической оптимизации труда: система Тейлора, Форда и тойотизма // Haidian Economics. – 2008. – № 1. – c. 142-147.
5. Се Фушэн, Хуан Лэй Фордизм, неофордизм и постфордизм – эво-люция способа производства в современных развитых капиталистических странах // Преподавание и исследования. – 2005. – № 8. – c. 36-42.
6. Krause I. Coworking Space: A Window to the Future of Work? // Foresight and STI Governance. – 2019. – № 2. – p. 52-60.
7. Gawer A. Digital Platforms and Ecosystems: Remarks on the Dominant Organizational Forms of the Digital Age // Innovation. – 2022. – № 24(1). – p. 110-124.
8. Сюй Хунлин, Ли Шуанхай Модульная эволюция цепочки создания стои-мости и координация с модульной организацией // Индустриальная экономика Китая. – 2005. – № 11. – c. 81-88.
9. Arcidiacono D., Borghi P., Ciarini A. Platform work: from digital promises to labour challenges. [Электронный ресурс]. URL: https://iris.uniroma1.it/retrieve/handle/11573/1360051/1354686/Introduzione%20Paco_Arcidiacono_Borghi_Ciarini.pdf (дата обращения: 03.08.2023).
10. Batmunkh, Altanshagai, Maria Fekete-Farkas, and Zoltan Lakner. 2022. Bibli-ometric Analysis of Gig Economy. Administrative Sciences 12: 51
11. Fu X., Avenyo E., Ghauri P. Digital platforms and development: a survey of the literature // Innovation and Development. – 2021. – № 11(2-3). – p. 303-321.
12. Wood A J, Graham M, Lehdonvirta V, et al. (2019) Good gig, bad gig: auton-omy and algorithmic control in the global gig economy. J. Work, Employment and So-ciety, 33(1): 56-75
13. Kwok R. Flexible working: Science in the gig economy // Nature. – 2017. – № 550(7676). – p. 419-421.
14. Kolade, O., & Owoseni, A. (2022). Employment 5.0: The work of the future and the future of work. Technology in Society, 102086
15. Kolesnichenko, E. A., Radyukova, Y. Y., & Pakhomov, N. N. (2019). The role and importance of knowledge economy as a platform for formation of industry 4.0. In Industry 4.0: Industrial Revolution of the 21st Century (pp. 73-82). Springer, Cham
16. Clifton, N., Füzi, A., & Loudon, G. (2019). Coworking in the digital economy: Context, motivations, and outcomes. Futures, 102439
17. Toffler, A., 2022. The third wave: The classic study of tomorrow. Bantam
18. McCann P. Globalization and economic geography: The world is curved, not flat Cambridge // Journal of Regions Economy and Society. – 2008. – № 1 (3). – p. 351-370.
19. Liu H., Li, X., Wang S. A bibliometric analysis of 30 years of plat-form research: Developing the research agenda for platforms, the associated technolo-gies and social impacts // Technological Forecasting and Social Change. – 2021. – № 169. – p. 120827.
20. Kost D., Fieseler C., Wong S. I. Boundaryless careers in the gig economy: An oxymoron? // Human Resource Management Journal. – 2020. – № 30(1). – p. 100-113.
21. Черников Б.В. Трансформация системы трудовых ценностей в условиях формирования новой парадигмы труда // Вестник Томского государственного уни-верситета. Экономика. – 2014. – № 3 (27). – c. 45-53.
Страница обновлена: 29.11.2024 в 18:34:46