Эволюция форм совместной деятельности: от фордизма к экосистеме сотрудничества

Нехода Е.В.1, Рощина И.В.1, Пань Ли1
1 Национальный исследовательский Томский государственный университет, Россия, Томск

Статья в журнале

Экономика труда (РИНЦ, ВАК)
опубликовать статью | оформить подписку

Том 10, Номер 9 (Сентябрь 2023)

Цитировать:
Нехода Е.В., Рощина И.В., Пань Ли Эволюция форм совместной деятельности: от фордизма к экосистеме сотрудничества // Экономика труда. – 2023. – Том 10. – № 9. – С. 1331-1352. – doi: 10.18334/et.10.9.118984.

Эта статья проиндексирована РИНЦ, см. https://elibrary.ru/item.asp?id=54745135

Аннотация:
В настоящей статье поднимаются вопросы, связанные с основными тенденциями и движущими силами в эволюции форм совместной деятельности как фундаментальной характеристики труда. Основные трансформации в совместной деятельности происходят под воздействием целого ряда факторов, ключевыми из которых являются технологический прогресс и изменение роли человека в процессе труда. Цифровые технологии способствовали развитию совместно-творческой деятельности и ее виртуализации, и формированию новых моделей организации труда и занятости. Показано, что поколения Y и Z становятся главными движущими силами творческой деятельности. В статье также подни-маются проблемы, связанные с устойчивым развитием работников в условиях са-мозанятости, а также необходимостью выработки новых подходов к управлению человеческими ресурсами в условиях новых моделей занятости

Ключевые слова: совместная деятельность, организация труда, самозанятость, цифровизация, фордизм, тойотизм, винтелизм, платфоризм

JEL-классификация: M54, M11, J21, J24



Введение

Постановка проблемы. Труд – это процесс, осуществляемый и управляемый человеком (группой людей) на основе совместной трудовой деятельности, сознательно, целесообразно преобразующий различные ресурсы в особый продукт, необходимый для удовлетворения потребностей личности и общества в благах. Являясь фактором производства труд предполагает совместную деятельность и сотрудничество людей в процессе производства благ. Сотрудничество – это фундаментальная характеристика человеческих действий, трудовой деятельности, в частности. Чтобы сотрудничать, люди должны выбирать необходимый способ коллективных действий и организации труда, которые в значительной степени зависят от типа совместного подхода к неопределенности, предлагаемого социальным контекстом на данном (на том или ином) этапе развития общества. Совместная деятельность характеризует способы (формы) взаимодействия людей друг с другом в процессе труда (в более узком смысле – в процессе производства благ), а также в процессе взаимодействия с предметами и средствами труда. Наиболее значимыми факторами, влияющими на эволюцию форм совместной деятельности, являются технологический прогресс, социально-трудовые отношения и меняющаяся роль человека в процессе труда, а также доминирующие на том или ином этапе развития производственные системы и организация труда.

По мере развития научно-технического прогресса и промышленных революций, эволюции общественных и социально-трудовых отношений, производственных систем и организации труда совместная деятельность принимала и продолжает принимать различные формы, становясь одной из важнейших движущих сил, во-первых, развития субъекта труда – человека и видов труда (физический, физический и умственный, преобладание умственного труда), во-вторых, повышения эффективности трудовой деятельности (от эффективности труда к эффективности личности).

Цифровая экономика кардинально меняет мир труда, а вместе с ним производственные системы, организацию труда и формы совместной деятельности.

Во-первых, развитие цифровых технологий повлияло на появление новых моделей экономики: платформенная экономика, экономика совместного использования, гиг-экономика, циркулярная экономика (circular economy), экономика доступа (access economy), кооперативная экономика (collaborative economy), point-to-point economy. Самое большое влияние цифровой революции заключается в том, что платформенные компании и их экосистемы становятся эмблематическими формами организаций в цифровую эпоху.

Во-вторых, основные направления в трансформации форм организации труда в условиях цифровизации связаны с тенденциями гибкости и децентрализации. Новые подходы в организации труда, такие как удаленная работа, совместное пространство работы (coworking space), краудсорсинг и др. способствуют гибкой занятости, появлению новых профессий и изменяют требования к навыкам работы. Одним из феноменов платформенной экономики является гиг-экономика, которая имеет более глубокие последствия, не ограничиваясь только краткосрочными контрактами на перевозку или доставку еды, включая все виды занятости в цифровом или удаленном режиме.

В-третьих, в организации труда нематериальное стимулирование становится основным способом гуманизации труда при изменении структуры занятости и трудовых ресурсов, вызванных трансформацией трудовых ценностей.

В-четвертых, глобальная пандемия усилила трансформацию организационных моделей труда в современных компаниях, созданных со времен второй промышленной революции. Общая характеристика модели организации труда в индустриальную эпоху – «компания+работники» трансформируется в «платформу+личность» в условиях цифровизации.

Важно также отметить, что цифровые технологии и цифровые экосистемы повлияли на виртуализацию совместной деятельности и управление ею.

Цель статьи – исследовать движущие силы и направления трансформации форм совестной деятельности, наиболее значимыми из которых являются технологический прогресс и изменение роли человека в процессе труда.

Основные результаты исследования

Трансформация форм совместной деятельности. Формы совместной деятельности подразделяются на четыре разных типа (совместно-взаимодействующий, совместно-последовательный, совместно-индивидуальный и совместно-творческий), тесно связаны с эволюцией социально-трудовых отношений, ролью в процессе труда работников и производственными системами, лежащими в основе определенной модели организации труда. С точки зрения организационных форм наиболее значительные изменения в моделях организации труда связаны с техническими преобразованиями. Данные изменения демонстрируют переход от компаний второй промышленной революции к платформенным компаниям и их экосистемам в современных условиях.

Понятие совместной деятельности в процессе труда впервые появилось в концепции кооперации Карла Маркса. Карл Маркс дает определение кооперации в первом томе «Капитала», «… та форма труда, при которой много лиц планомерно работает рядом и во взаимодействии друг с другом в одном и том же процессе производства или в разных, но связанных между собой процессах производства, называется кооперацией» [1]. С точки зрения эволюции К. Маркс подчеркивал, что кооперации исторически и логически является отправной точкой капиталистического производства. Указывая на важность кооперации, он отмечал, что разделение труда может генерировать совместные усилия, определяя верхний предел организационной эффективности.

В рамках теории кооперации Маркса формы совместной деятельности проходят три основных этапа эволюции: во-первых, переход от процесса развития докапиталистических форм кооперации к капиталистическим формам (простая кооперация); во-вторых, кооперация и разделение труда в капиталистическом цеховом производстве; в-третьих, кооперация в промышленности, промышленном производстве (рис. 1).

Рисунок 1. Развитие совместной деятельности по К. Марксу

Источник: составлено авторами.

Маркс сделал очень важное обобщение, раскрывающее природу совместной трудовой деятельности. Очевидно, что совместная деятельность усиливает конкуренцию, создает новые производительные силы и стимулирует конкурентоспособность социализированных форм труда в группах (трудовых коллективах). Более того, совместный труд меняет способ руководства работниками, что приводит к необходимости формирования управленческих функций. Когда возможности капиталиста стали ограничиваться такими факторами, как масштаб и степень сотрудничества, некоторые работники стали наделяться полномочиями выполнять управленческие надзорные и регулирующие функции над совместным трудом. Так, постепенно, начинает развиваться умственный (в частности, управленческий) труд.

Маркс также был озабочен развитием человека в процессе производства, которое он рассматривал сквозь призму общественных отношений. При этом развитие человека раскрывалось через контроль и эксплуатацию труда капиталом. В более долгосрочном периоде под влиянием эволюции социально-трудовых отношений коренным образом изменились формы совместной деятельности между людьми в процессе труда, менялась роль человека и его система ценностей.

В табл. 1 систематизированы основные идеи Карла Маркса.

Таблица 1

Развитие совместной деятельности и человека по К. Марксу

Параметр
Содержание
Этапы развития совместной
деятельности
Простая
кооперация
Цеховое
производство
Машинное производство
Основа
кооперации
Ручные навыки
Средства труда
(средства производства)
Вид труда
Физический труд
Физический и умственный труд
Цель совместной деятельности
Повышение эффективности
Наращивание и накопление
капитала; повышение
эффективности
Формы
совместной
деятельности
Простые, прямые формы взаимодействия между
людьми
Прямые и более сложные формы взаимодействия между людьми
Сложные, косвенные (через управленческий труд),
а также между средствами труда (на основе технологий)
Роль человека
Субъект простого труда
Субъект сложного труда
Придаток машины
(машинный труд).
Субъект умственного труда
Развитие человека
Ограниченное
Одностороннее
Деформированное
(содействие умственному
труду)
Тип труда
Труд, основанный на необходимости в средствах к существованию
Источник: составлено авторами.

Однако развитие субъекта труда – человека – у К. Маркса ограничивалась технологическим уровнем, уровнем производства.

Эволюция развития социально-трудовых отношений позволяет проанализировать формы совместной деятельности не только на уровне производства (операционном уровне), но и на институциональном уровне. По мнению авторов настоящей статьи, развитие социально-трудовых отношений является общим контекстом трансформации совместной деятельности в процессе труда, оказывая на нее непосредственное влияние.

Социально-трудовые отношения в своем развитии прошли три основных этапа: трудовой контроль, сопротивление и сотрудничество между ключевыми субъектами (работники и защищающие их интересы профсоюзы, работодатели и защищающие их интересы союзы работодателей и государство). Переход от конфликта к сотрудничеству способствовал расширению возможностей договариваться о заработной плате, тесно связанной с повышением уровня образования, знаний и навыков работника в условиях технологического прогресса [2].

Вообще трудовые отношения повторяют циклы конфликта, сотрудничества, нового конфликта и нового сотрудничества на протяжении более двухсот лет со времен первой промышленной революции. Но эта модель «конфликт-сотрудничество» не простое, не механическое повторение, а восходящая спираль. Другими словами, уровень жизни, социальный статус и степень социальной защищенности работников в целом имели и имеют тенденцию к росту, поскольку роль такого субъекта, как работник, становится все более важной (табл. 2).

Таблица 2

Роль и место человека в процессе эволюции социально-трудовых отношений

Этап
Главные экономические постулаты
Основные
теории
Тип социально-трудовых
отношений
Ключевые трудовые
вопросы
Отношение
к человеку
Первый этап
(1750-1850 гг.)
Вседозволенность, противоборства объединениям трудящихся
Смит А. («невидимая рука рынка») и Рикардо Д.
Трудовой контроль. От индивидуальных к коллективным трудовым отношениям
Улучшение самых элементарных условий труда работников
Рабочая сила – товар. Отсутствие права торговаться о заработной плате
Второй этап
(1850-1913 гг.)
Развитие общества зависит от вмешательства государства
Мюллер А. о свободе
Трудовое сопротивление. От коллективных к общественным трудовым отношениям
Улучшение самых элементарных условий труда работников (в т.ч. повышение заработной платы)
Технический прогресс повышает уровень образования, знаний и квалификации работников. Рост затрат на рабочую силу
Третий этап
(1914-1944 гг.)
Стимулирование спроса с помощью государственного вмешательства
Кейнс Дж. «Общая теория занятости, процента и денег»
Переход от трудового сопротивления к трудовому сотрудничеству. Многосторонняя координация
Безработица, вызванная кризисами и войной. Социальное страхование как средство смягчения трудовых
отношений
Декоммерциализация рабочей силы. Активное участие работников в деятельности предприятия, особенно в управлении
Четвертый этап (1945-1979) гг.)
Акцент на рыночном регулировании
Хайек Ф. «Дорога к рабству»
Трудовое сотрудничество.
Коллективные переговоры
Массовая безработица, вызванная кризисами
Повышение значимости высокой квалификации работников для создания инноваций
Пятый этап
(1980 г. – наши дни)
Смешанная система (рынок и государственное регулирование)
Неокейнсианство
Управление человеческими ресурсами трансформирует традиционные коллективные переговоры
Технический прогресс меняет формы организации труда. Организации начинают практиковать новые формы найма
Человек – носитель интеллектуального и социального капитала
Источник: составлено авторами.

Совместная деятельность неотделима и от производственной среды. Анализ эволюции производственных систем на микроуровне показывает, что различные способы организации производства характеризуются переходом от стремления к эффективности к ориентации на человеческий капитал, а организационная культура все более ориентирована на внутреннюю мотивацию работников, их развитие и самореализацию [3].

Наиболее известными производственными системами являются фордизм и тойотизм [4]. Так, система производства «Фордизм» характеризуется стандартизированным крупносерийным производством, сочетанием высокого уровня заработной платы и высокой эффективности, централизованной организационной структурой управления. Фордизм в полной мере использовал систему Ф. Тейлора, применяя идею последнего о разделении функций управления (планирования производства) от собственно выполнения работ. Организация труда находилась в полном распоряжении технических специалистов и менеджеров, при этом конструкторы и инженеры отвечали за проектирование, менеджеры – за контроль, а от рабочих требовалось только выполнение рабочих задач, строго определенных руководителями. Жесткое разделение труда между умственным и физическим трудом, при котором рабочие находились в подчиненном положении, усугубляло недоверительные отношения в иерархической структуре.

В фордизме совместная трудовая деятельность перешла от совместно-последовательного типа к совместно-индивидуальному типу взаимодействия. Специфика деятельности стала зависеть от индивидуальных особенностей и профессиональной позиции каждого. Участники трудового процесса во главу угла ставят собственные цели и ценности. Данный тип характеризуется рыночной управленческой культурой: решения принимаются в соответствии с законами рынка, рынок является мерилом эффективности труда. Главный рычаг воздействия – материальные стимулы.

Однако потенциал и роль работников (исполнителей, в первую очередь, рабочих) ограничены и игнорируются. Формирующееся недоверие между исполнителями и управленческим звеном в организационной структуре способствовало изменениям в социальном и производственном статусе работников, что стало главным невидимым фактором для менеджмента компаний.

В 1970-е годы в системе фордизма начинается кризис, и в начале 1980-х гг. стала развиваться японская система производства «Тойотизм» (постфордизм) [5]. Ее управленческим ядром является человек и мотивация работников. В отличие от фордизма тойотизм отошел от специализированного разделения труда, в работе используется гибкий командный подход. Если раньше работа по улучшениям проводилась техническими специалистами (инженерами), то в производственной системе «Тойотизм» особое внимание уделяется тому, чтобы работники первой линии выдвигали идеи и участвовали в их реализации. Стандарт в модели «Тойотизм» устанавливают не технические специалисты и менеджеры, а лидеры групп для максимального использования знаний и навыков работников, стимулирования энтузиазма и внутренней мотивации в организации.

Одной из важнейших особенностей этой модели производства является разделение работников на команды, каждая из которых берет на себя часть сборочной работы и требует от них совместной деятельности для качественно выполнения задания, при этом каждому рабочему не ставится конкретная задача. В этом контексте форма совместной деятельности относится к совместно-творческому типу, которая дает возможность каждому участнику попробовать различные способы деятельности, что обогащает работу, присущую другим специалистам. Участники имеют возможность создавать нечто уникальное посредством творчества (сотворчества), и каждый участник является полноправным создателем чего-то нового. Благодаря чему получаемый синергетический эффект дает импульс развитию самой группы.

В конце ХХ века на основе моделей «Фордизм» и «Тойотизм» стала развиваться модель «Wintelism» (Windows+Intel) [6]. Движущей силой появления данной модели стала меняющаяся роль человека и необходимость наращивания человеческого (интеллектуального) капитала для технологических инноваций. В этой модели повышается операционная эффективность на уровне индивида, автономия работников при одновременном усилении сотворчества и совершенствования систем стимулирования талантов.

По-нашему мнению, в процессе перехода от «Тойотизма» к «Wintelism» произошла (происходит) трансформация от состязательных, конкурентных отношений к кооперативным отношениям между работодателями, работниками, производителями, поставщиками и потребителями. Формируется сеть совместной деятельности на основе сотрудничества и взаимного доверия на основе цифровых технологий [7]. Cовместная трудовая деятельность в условиях модели «Wintelism» относится коллегиальному типу, и принимает форму обсуждения и принятия управленческих решений группой лиц, коллегией с учетом общего мнения участвующих в обсуждении (табл. 3).

Таблица 3

Взаимосвязь производственных систем, форм совместной деятельности и

развития человека

Системы
производства
Ключевые
особенности
Тип совместной деятельности
Концепция управления
Характеристика культуры
Организация трудового процесса по К. Марксу
Для увеличения прибавочной стоимости владелец капитала создает условия, при которых отдача от труда работника становится наибольшей
Совместно-взаимодействующий тип
Не оформлена
Принудительный и командный тип; работники являются послушными исполнителями
Тейлоризм
Отделение управленческого труда от процесса фактического выполнения работы. Система жесткой регламентации труда исполнителей с помощью разработанных норм и нормативов
Совместно-последовательный тип
Использование рабочей силы
Бюрократическая организационная культура; научная организация труда; строгое выполнение функций, закрепление задач за конкретными исполнителями
Фордизм
Конвейерное массовое производство; организация труда в распоряжении технического и управленческого персонала
Совместно-последовательный тип
Переход от управления персоналом к управлению человеческими ресурсами;
оформление теории человеческого капитала
Бюрократическая организационная культура; отсутствие доверия и сотрудничества
Тойотизм
Стремление к постоянному улучшению производственных процессов; организация труда в распоряжении технического, управленческого персонала и рабочих на линиях производства
Совместно-индивидуальный тип
Управление человеком;
человеческий капитал – основной источник роста экономики
Партисипативная культура;
ориентация на развитие человека; отказ от авторитарности; раскрытие потенциала работников
Винтелизм / Wintelism
(Windows+
Intel)
Создание экосистемы сотрудничества, совместного использования ресурсов и совместный выигрыш (от Win-Win к (Lose)-Win))
Совместно-творческий тип (по созданию знаний)
Управление личностью; социальный и интеллектуальный капитал
Диалоговая культура на основе доверия и сотрудничества, которая может быть эффективно реализована только при согласии всех сторон
Источник: составлено авторами.

Вышеизложенный анализ показывает, что в процессе перехода от индустриальной эпохи к цифровой сформировался своего рода «перелом» в совместной трудовой деятельности. В этом процессе как общая тенденция трансформации форм совместной трудовой деятельности: переход от конфронтации, конкуренции и кооперативной конкуренции в индустриальной экономике к сотрудничеству, совместному использованию ресурсов и взаимному выигрышу в условиях цифровизации.

Вообще, с развитием информационно-коммуникационных технологий (ИКТ) в 80-е годы ХХ века доминирующими производственными системами становятся наукоемкие модульные технологии (модульное производство). Проникновение этих технологий в производственный сектор ликвидировало, в свою очередь, доминирование конвейерной технологии, характеризующейся капиталоемкостью. Впоследствии количество наукоемких специализированных компаний в области финансов, научно-исследовательской деятельности неуклонно росло. Применение модульной технологии позволяет создавать сложный продукт и проектировать рабочий процесс с помощью более мелких подсистем, которые могут быть разработаны независимыми компаниями (разработчиками) и функционировать как единое целое. Модульная цепочка создания стоимости преодолевает ограничения масштабной вертикальной интеграции и жестокой организационной иерархии [8]. Более гибкая и плоская организационная структура позволяет идеям, информации и ресурсам свободно перетекать, облегчая раскрытие инновационного потенциала работников разных отделов (бережливое управление).

В этом контексте организация труда следует модели, которая объединяет производство продукции / услуг для повышения мотивации и ответственности работников физического и умственного труда. С помощью инструментов тотального управления качеством, опираясь на концепции гибкой специализации Пиоре и Сабель, начинает ослабевать функциональная специализация в рамках организации труда и структуры, основанной на отдельных проектах. Также ослабевают независимое управление ресурсами и ответственность, разделение на неквалифицированных, квалифицированных и высококвалифицированных работников. Работники с широким кругом квалификаций могут брать на себя большую ответственность и обладают частичной автономией. Эти изменения «уплощают» иерархическую структуру и предъявляет новые требования к менеджменту: повысить внутреннюю мотивацию работников и способствовать их самореализации, а не лояльности к компании [9].

С начала ХХI века цифровая революция последовательно принесла новые поколения компьютеров, Интернет, миллиарды мобильных устройств и датчиков, а также облачные вычисления и искусственный интеллект. Вместе они создают глобальную техно-социальную среду с неограниченными возможностями непрерывного сбора данных. Платформа (платформизм) становится новой парадигмой производства после моделей «Фордизм» и «Тойотизм». В результате платформенные компании и их экосистемы становятся новой формой организаций [9]. Новая промышленная революция позволяет добиться значительной экономии за счет масштаба и расширения охвата благодаря новой форме организаций – современным платформенным компаниям, а цифровая революция позволяет платформам достигать сетевых эффектов. Традиционные компании и их цепочки поставок могут быть перенесены на цифровые платформы, что позволяет преобразовать процессы создания экономической стоимости.

В парадигме платформы все участники являются как поставщиками, так и бенефициарами и привычное различие между производителем и потребителем исчезает [10]. С точки зрения организации труда цифровые технологии позволяют индивидам соединяться с другими людьми и организациями при минимальном трении. Виртуальная среда позволяет работать вместе без расширения физических, географических и временных границ. Работа чаще всего носит интеллектуальный характер, и основана на обмене знаниями и ресурсами. В рамках системы платформ существуют временные и краткосрочные задачи, позволяющие сформировать временные междисциплинарные команды специалистов для реализации проекта.

Эти серьезные изменения привели к появлению новой модели занятости. В частности, Интернет и цифровые платформы обозначили переход от традиционных моделей занятости (централизованной занятости) к новым гибким, децентрализованным формам. По сравнению с традиционной моделью занятости, новая модель принципиально отличается рабочим местом, рабочим временем, содержанием работы, трудовыми отношениями и способами обеспечения трудовой деятельности. Последняя является определяющей, и отражает изменения роли человека в процессе труда.

Таким образом, особенностями новой модели занятости являются: во-первых, изменение самой организации труда, которая представляет собой форму, опирающуюся на онлайн-платформы, пространства совместного творчества, удаленную работу, аутсорсинг и краудсорсинг; во-вторых, изменение состояния работы, которое является более гибким с точки зрения времени и пространства; совместный труд все более носит интеллектуальный характер; в-третьих, изменение способа совмещения работников и рабочих мест. Это приводит к появлению новых платформенных трудовых отношений (более гибких) и развитию самозанятости [10,11].

Главные характеристики совместной деятельности. Итак, в современных условиях цифровые технологии являются основным драйвером формирования виртуальной совместно-творческой деятельности в процессе труда. Их повсеместное внедрение и использование повышает автономию и самореализацию работников. По результатам исследования ОЭСР с 2009 по 2021 гг. в более чем в 25 странах ОЭСР последовательно внедрялись такие цифровые технологии, как облачные вычисления, большие данные, интернет вещей, мобильные технологии и искусственный интеллект (рис. 2). Уровень внедрения соцмедиа был самым высоким, составляя в среднем 46,98% в последние 10 лет. Этот же показатель в облачных вычислениях, интернете вещей, больших данных, искусственном интеллекте составил 30,49%, 24,99%, 12,54% и 7,27% соответственно.

Рисунок 2. Внедрение цифровых технологий в странах ОЭСР

в период 2009-2021 гг.

Источник: OECD. (2021). ICT Access and Usage by Businesses. https://stats.oecd.org/

(дата обращения 06.06.2023)

Уровень использования цифровых технологий в компаниях разных размеров в странах ОЭСР также выше в облачных вычислениях и мобильных технологиях; социальные медиа также внедряются в большей степени (рис. 3 и рис. 4). Наблюдается небольшой разрыв в использовании ИКТ и «цифры» в малых и средних компаниях. Характеристики облачных вычислений и мобильных технологий определяют гибкость организации труда и усиливают виртуальную совместную деятельность организаций, коренным образом отражаясь и на трудовой деятельности.

Рисунок 3. Внедрение цифровых технологий в компаниях в странах ОЭСР, в %

Источник: OECD. (2021). ICT Access and Usage by Businesses. https://stats.oecd.org/

(дата обращения 06.06.2023)

Рисунок 4. Использование цифровых технологий

в малых компаниях в странах ОЭСР, в %

Источник: OECD. (2021). ICT Access and Usage by Businesses. https://stats.oecd.org/

(дата обращения 06.06.2023)

Независимо от размера компании облачные вычисления являются одним из основных технологических приоритетов, позволяя компаниям, особенно молодым, расширять масштабы деятельности без увеличения географического присутствия, повышая мобильность сотрудников между и внутри организаций. С помощью облачных технологий работники подключаются отовсюду и в любое время, могут входить в информационную систему своей организации, получать доступ к общим документам и обмениваться информацией о своей работе наиболее простым способом. Таким образом, работники становятся все более информированными, что способствует их свободе действий и выбора, автономии, расширению прав и возможностей. С помощью мобильных приложений или цифрового рабочего пространства сотрудники могут выполнять децентрализованные онлайновые задачи [12,13].

C глобальной эпидемией виртуальная совместная деятельность стала быстро растущей формой трудовой деятельности. Статистический анализ данных проекта «Future of Business Survey» Всемирного Банка на платформе одной из социальных сетей в период 2018-2022 гг., охватывающего более 100 стран мира, показал, что более 70% малых и средних компаний считают, что цифровые технологии навсегда изменили их формы работы и бизнес-модели после COVID-19. В частности, доля процессов взаимодействия с клиентами увеличилась до 86,5%, увеличилось использование онлайновых инструментов, стратегий удаленной работы, рекламных стратегий и др. подходов (рис. 5).

Рисунок 5. Изменения в деятельности компаний

Источник: World Bank, 2021. Future of Business Survey

https://datacatalog.worldbank.org/search/dataset/0038106/Future-of-Business-Survey-Aggregated-Data (дата обращения 10.06.2023)

Результаты опроса – в какой области используются цифровые инструменты – показывают, что более 50% компаний реализуют их в прямой коммуникации с клиентами и рекламных стратегиях, в продажах, координации или сотрудничестве между сотрудниками (42% и 21% соответственно) (рис. 6).

Рисунок 6. Использование цифровых инструментов

Источник: World Bank, 2021. Future of Business Survey https://datacatalog.worldbank.org/search/dataset/0038106/Future-of-Business-Survey-Aggregated-Data (дата обращения 10.06.2023)

Данные одной из цифровых платформ позволяют составить общее представление об участниках совместной деятельности. Самозанятые (только я) – ведущая тенденция на цифровых платформах (рис. 7).

Рисунок 7. Размер малых и средних компаний (по количеству занятых)

на платформе одной из социальных сетей

Источник: World Bank, 2018-2022. Future of Business Survey. https://datacatalog.worldbank.org/search/dataset/0038106/Future-of-Business-Survey-Aggregated-Data (дата обращения 10.06.2023)

Многие считают, что на это повлияла, прежде всего, глобальная эпидемия или другие факторы. Однако, по нашему мнению, это связано с тем, что в условиях платформенной организации труда работники получают большую автономию, больше полномочий с целью самореализации, что позволяет, в свою очередь, достигать наилучшего баланса между трудом и личной жизнью. Об этом свидетельствуют причины открытия собственного бизнеса (табл. 4).

Таблица 4

Причине выбора собственного бизнеса на платформе

Причины
Распределение ответов, в %
Гибкий график работы и местоположение
6,5
Появление новой идеи или новых возможностей на рынке
20
Необходимость в дополнительных источниках доходов домохозяйств
6,9
Не было других возможностей трудоустройства
7,1
Реализовать мечту
31,8
Хочу быть сам себе хозяином
27,8
Источник: составлено на основе: World Bank, 2018-2022. Future of Business Survey.

В некоторых исследованиях [14,15] утверждается, что траектория глобального экономического роста изменилась от рыночной экономики к экономике знаний. Концепция человеческого капитала переходит к творческому наполнению. Творческий человеческий капитал характеризуется знаниями и навыками в передовых областях, возможностью самостоятельно ставить задачи, высокой профессиональной автономией. Таким образом, будущая работа все в большей степени будет определяться автономными работниками, которые используют творческий подход, знания и цифровые системы для создания ценности.

В исследованиях [16, 17] новых форм организации труда, таких как совместный творческий центр, удаленная работа и краудсорсинг, отмечается, что подъем глобализированной экономики знаний ускорил изменения в характере занятости и формах работы. Когда Элвин Тоффлер (Alvin Toffler) в 1980 году представил концепцию «электронной кабины», он полагал, что физическое соседство станет в значительной степени излишним при выполнении работы, основанной на знаниях [17]. McCann [18] убедительно доказывает, что быстрое совершенствование ИКТ фактически увеличило количество, разнообразие и сложность знаний, вовлеченных в экономическую деятельность. В зарубежных исследованиях утверждается [19, 20], что в экономике знаний увеличивается объем работы, не зависящей от местоположения, в которой близость (proximity) и обмен неявными знаниями (tacit knowledge) играют важную роль. Потенциальные коллеги в контексте экономики знаний становятся самозанятыми, фрилансерами или ориентированы на удаленную работу. Мы считаем, что понятие «близость» (proximity), используемое в исследованиях, связано с понятием совместной деятельности.

В новой парадигме труда изменения в структуре трудовых ресурсов способствуют переходу от внешних ценностей труда (инструментальная ценность, труд как источник дохода) к внутренним ценностям (развитие и самореализация) [21]. Поколения Y и Z стали главными движущими силами творческой совместной деятельности (рис. 8), а также новыми «двигателями» трудового процесса (человеческий капитал, предпринимательство).

Рисунок 8. Структура возраста самозанятых на известной цифровой платформе

Источник: World Bank, 2018-2022. Future of Business Survey. https://datacatalog.worldbank.org/search/dataset/0038106/Future-of-Business-Survey-Aggregated-Data (дата обращения 10.06.2023)

Таким образом, в условиях развития Интернета и платформенной экосистемы компаний увеличивается количество самозанятых (причем молодого возраста), работники платформ ориентированы на саморазвитие и самореализацию, приращение человеческого капитала. Группа самозанятых в условиях совместно-творческой деятельности достигает большего баланса между работой и личной жизнью.

Заключение

Совместная деятельность представляет фундамент процесса труда, способствует повышению эффективности организационных форм труда на том или ином этапе общественного развития. Технический прогресс, развитие производственных систем, эволюция социально-трудовых отношений оказали (и продолжают оказывать) огромное влияние на трансформацию форм совместной деятельности, которая, в свою очередь, влияет и на источники создания экономической стоимости, развитие человека, приращение человеческого капитала, его качество. Технический прогресс вызвал появление различных парадигм производства и породил две основные формы организаций: современную индустриальную компанию и платформенную компанию и ее экосистему, которые построены на различных моделях организации труда и формах совместной деятельности. В рамках развития организационных моделей труда фокус трансформации ориентирован на развитие и саморазвитие работников, их внутреннюю мотивацию, раскрытие человеческого потенциала.

При платформизме (Platformism) начинает развиваться масштабная виртуальная совместная творческая деятельность по созданию ценностей, основанная на цифровых технологиях, экономике многообразия, гибких подходах к организации труда и занятости. При этом организация труда следует модели, которая выходит за рамки традиционной концепции управления, ориентирована на расширение прав и возможностей занятых, в большей степени стимулируя саморазвитие и самореализацию работников. Эти изменения проявляются и на рынке труда: большая автономия, большие полномочия отражаются на предпочтениях в занятости (в данном случае увеличении самозанятых).

В совместной деятельности в современных условиях большая часть работы проектируется без иерархии (цифровая платформа). В свою очередь, это не только несет новые возможности, но и множество проблем, связанных с регулированием социально-трудовых отношений и устойчивым развитием работников.

Во-первых, постепенно исчезает система руководства в традиционном понимании и продвижение по службе, что приводит к застою в карьерном росте работников при ориентации на горизонтальную карьеру.

Во-вторых, наблюдаются новые вызовы для непрерывной профессиональной подготовки.

В-третьих, отсутствие коммуникаций в традиционном понимании приводит к тому, что работники ограничены в мотивации и чувстве принадлежности, обусловленными культурой организации.

Главными, на наш взгляд, факторами, снижающими эффективность виртуальной совместно-творческой деятельности, являются:

1) нестабильный непредсказуемый доход;

2) возможный дисбаланс между рабочим временем и личной жизнью;

3) отсутствие доступа к базовой социальной защите, уязвимость трудового стажа;

4) недостаток общения и социализации; недостаток (а иногда и полное отсутствие) эффективных механизмов и каналов коммуникаций;

5) ограничения в карьерном росте, частичное или полное отсутствие возможностей развития работников.

В настоящее время необходимо решить одну из главных проблем, каким образом расширить возможности работников при переходе от традиционных к организациям будущего, без границ. Мы полагаем, что, с одной стороны, необходимо постоянное развитие работников и их защита. Это возможно с помощью внедрения «платформенного профсоюза», создания онлайн-сообществ, повышения прав работников вести коллективные переговоры, расширяя их возможности, в том числе и путем информирования. С другой стороны, совместное управление человеческими ресурсами. В платформенной экономике управление человеческими ресурсами осуществляется в сети между платформой и участниками совместной деятельности, а не в одной конкретной организации.

Более глубокое изучения феномена трансформации форм совместной деятельности в условиях вызовов цифровой эпохи позволит установить новые институциональные рамки формирующихся платформенных трудовых отношений, новые подходы к социальной защите платформенных работников и самозанятых, а также новые подходы к управлению человеческими ресурсами. Дополнение измеримых показателей достойного труда для самозанятых и платформенных работников также может стать направлением дальнейших исследований данной темы, способствовать повышению эффективности совместно-творческой деятельности.


Источники:

1. Маркс К. Капитал. Т. 1. / К. Маркс; пер. с нем. С. Алексеева. - М.: Изда-тельство АСТ, 2019. – 261-270 c.
2. Нехода Е. В. Социальное развитие человека и изменение представлений о субъекте труда в системе трудовых отношений // Вестник Томского государственного университета. Экономика. – 2008. – № 3 (4). – c. 23-45.
3. Люй Цзюнькуй Исследование пути трансформации новых производствен-ных отношений и эволюции рабочей силы в человеческий капитал // Журнал Синьцзянского педагогического университета (издание по философии и общест-венным наукам). – 2014. – № 6. – c. 79-87.
4. Henry Hobern, Син Вэнцян История капиталистической оптимизации труда: система Тейлора, Форда и тойотизма // Haidian Economics. – 2008. – № 1. – c. 142-147.
5. Се Фушэн, Хуан Лэй Фордизм, неофордизм и постфордизм – эво-люция способа производства в современных развитых капиталистических странах // Преподавание и исследования. – 2005. – № 8. – c. 36-42.
6. Krause I. Coworking Space: A Window to the Future of Work? // Foresight and STI Governance. – 2019. – № 2. – p. 52-60.
7. Gawer A. Digital Platforms and Ecosystems: Remarks on the Dominant Organizational Forms of the Digital Age // Innovation. – 2022. – № 24(1). – p. 110-124.
8. Сюй Хунлин, Ли Шуанхай Модульная эволюция цепочки создания стои-мости и координация с модульной организацией // Индустриальная экономика Китая. – 2005. – № 11. – c. 81-88.
9. Arcidiacono D., Borghi P., Ciarini A. Platform work: from digital promises to labour challenges. [Электронный ресурс]. URL: https://iris.uniroma1.it/retrieve/handle/11573/1360051/1354686/Introduzione%20Paco_Arcidiacono_Borghi_Ciarini.pdf (дата обращения: 03.08.2023).
10. Batmunkh, Altanshagai, Maria Fekete-Farkas, and Zoltan Lakner. 2022. Bibli-ometric Analysis of Gig Economy. Administrative Sciences 12: 51
11. Fu X., Avenyo E., Ghauri P. Digital platforms and development: a survey of the literature // Innovation and Development. – 2021. – № 11(2-3). – p. 303-321.
12. Wood A J, Graham M, Lehdonvirta V, et al. (2019) Good gig, bad gig: auton-omy and algorithmic control in the global gig economy. J. Work, Employment and So-ciety, 33(1): 56-75
13. Kwok R. Flexible working: Science in the gig economy // Nature. – 2017. – № 550(7676). – p. 419-421.
14. Kolade, O., & Owoseni, A. (2022). Employment 5.0: The work of the future and the future of work. Technology in Society, 102086
15. Kolesnichenko, E. A., Radyukova, Y. Y., & Pakhomov, N. N. (2019). The role and importance of knowledge economy as a platform for formation of industry 4.0. In Industry 4.0: Industrial Revolution of the 21st Century (pp. 73-82). Springer, Cham
16. Clifton, N., Füzi, A., & Loudon, G. (2019). Coworking in the digital economy: Context, motivations, and outcomes. Futures, 102439
17. Toffler, A., 2022. The third wave: The classic study of tomorrow. Bantam
18. McCann P. Globalization and economic geography: The world is curved, not flat Cambridge // Journal of Regions Economy and Society. – 2008. – № 1 (3). – p. 351-370.
19. Liu H., Li, X., Wang S. A bibliometric analysis of 30 years of plat-form research: Developing the research agenda for platforms, the associated technolo-gies and social impacts // Technological Forecasting and Social Change. – 2021. – № 169. – p. 120827.
20. Kost D., Fieseler C., Wong S. I. Boundaryless careers in the gig economy: An oxymoron? // Human Resource Management Journal. – 2020. – № 30(1). – p. 100-113.
21. Черников Б.В. Трансформация системы трудовых ценностей в условиях формирования новой парадигмы труда // Вестник Томского государственного уни-верситета. Экономика. – 2014. – № 3 (27). – c. 45-53.

Страница обновлена: 15.07.2024 в 01:59:26