Развитие трудовых отношений на уровне «работодатель-работник» в условиях трансформаций трудовой сферы для повышения эффективности совместной деятельности

Введение

Несмотря на проводимые собственниками и менеджментом российских производственных предприятий преобразования, повышение эффективности своей деятельности остается делом немногих работников-энтузиастов. О чем свидетельствуют следующие факты:

- доля участия работников в повышении эффективности своего труда составляет 5-15% от общей численности персонала (по результатам авторского наблюдения и опроса работников горнодобывающих, сельскохозяйственных, строительных и инжиниринговых предприятий);

- расхождение показателей относительной эффективности деятельности работников, находящихся в одинаковых условиях труда одного предприятия в 1,5 - 3 раза (по результатам авторских наблюдений методом фотографии рабочего дня);

- производительность труда в России по паритету покупательской способности в 2,7 раза ниже США, в 2,6 раза ниже Франции, в 2,5 раза ниже Германии, в 2,2 раза ниже, чем в среднем по странам Евросоюза (данные за 2021 год), что говорит о значительных резервах повышения эффективности деятельности работников для решения этой важной государственной задачи [32].

Повышение эффективности деятельности работников и производственных предприятий является условием их выживания и долгосрочной конкурентоспособности как на рынке товаров и услуг, так и на рынке рабочей силы, особенно в условиях трансформаций, происходящих в трудовой сфере: глобализации рынка рабочей силы, изменением системы ценностей в обществе, активного развития гибких и удаленных форм трудовой деятельности.

Повышение эффективности деятельности и изменение типа трудовых отношений на уровне «работодатель-работник» особенно актуально для предприятий малого и среднего бизнеса, поскольку они обладают меньшими ресурсами и возможностями для привлечения, удержания и развития высококвалифицированных и продуктивных кадров. Формирование предпринимательских эффективно-ориентированных трудовых отношений является необходимостью в условиях увеличения количества самозанятых в России с 2 до 9 млн. человек, а количества трудящихся в малом и среднем бизнесе до 28 млн. человек [33], что является одной третью от всех занятых в стране.

Эти тенденции свидетельствуют о том, что существенная часть занятых в России, по сути дела, стали предпринимателями, а наемные работники становятся полноправными владельцами своего трудового капитала, с которыми работодателю необходимо договариваться и выстраивать равноправные партнерские взаимоотношения.

Проблемы развития трудовых отношений между работодателем и работниками рассмотрены в исследованиях отечественных и зарубежных ученых: С.Н Апенько [1, 2], В.Н. Белкина, Н.А. Белкиной, О.А. Антоновой [4], Н.А. Волгина [8], Н. С. Землянухиной [9], Е.Г. Калабиной [11], Р.И. Капелюшникова [12], Р.П. Колосовой [13], О.А. Лапаевой [15], Е.Ю. Легчилиной [17], Ф. Лорда [31], Н.В. Локтюхиной [19], Н.В. Маковской [21], В.С. Половинко [26], А.Э. Федоровой [28] и других.

Развитию методологии трансформации трудовых отношений на основе изменения корпоративной культуры посвящены работы: Б.Б. Басаева [3], Дж. Лайкера, М. Хосеуса [14], Н.В. Левкина [16], А.И. Пригожина [27]; теоретико-методологические основы развития ценностей и ценностных установок как основы формирования трудовых отношений рассмотрены в трудах зарубежных ученых: С.Л. Долана [29], К. Джексона [30], К. Майджера [20], Т. Питерса [25], М. Рокича, С. Томсена, Р. Уотермана [25] и других.

В изученных источниках нам не удалось обнаружить теоретические и методологические положения, раскрывающие механизм формирования и развития эффективно-ориентированных трудовых отношений на уровне «работодатель-работник», обеспечивающих устойчивый рост эффективности деятельности работников и трудовых процессов производственных организаций. Что подтверждается имеющимися резервами роста эффективности деятельности, а также имеющимися противоречиями, не позволяющими высвободить эти резервы и использовать их для повышения удовлетворенности социально-экономических интересов работодателя и работников.

Это делает разработку методики формирования предпринимательского эффективно-ориентированного типа трудовых отношений на уровне «работодатель-работник» актуальной научно-практической задачей.

Целью исследования является разработка методики формирования предпринимательского эффективно-ориентированного типа трудовых отношений на уровне «работодатель-работник» для повышения удовлетворенности, конкурентоспособности работодателя и работников на рынке рабочей силы.

Гипотеза исследования – формирование ценности эффективности в структуре ценностей организации, переход к предпринимательскому эффективно-ориентированному типу трудовых отношений закономерно приводит к повышению эффективности деятельности, удовлетворенности трудом работодателя и наемных работников.

Методы исследования. Для разработки методики, алгоритма формирования эффективно-ориентированного типа трудовых отношений использовались методы диалектической логики, движения от «абстрактного к конкретному» и от «конкретного к абстрактному», методы системного анализа и синтеза, методы структурно-функционального анализа и синтеза, метод двухстороннего анализа интересов работодателя и наемных работников, метод перехода от качественной определенности предмета к ее количественной оценке.

Для разработки алгоритма формирования предпринимательского эффективно-ориентированного типа трудовых отношений использовались методы системного подхода к управлению трудовыми отношениями, процессного подхода, пошаговой разработки алгоритма от исходного состояния трудовых отношений «входа в систему» до требуемого состояния трудовых отношений «выхода из системы».

1. Типы трудовых отношений на уровне трудовых отношений «работодатель-работник»

Несмотря на проводимые на российских производственных предприятиях изменения, направленные на роботизацию, цифровизацию, внедрение систем менеджмента качества, бережливого производства, систем оплаты на основе KPI, грейдов, в трудовых процессах остаются значительные резервы роста эффективности деятельности работников, использовать которые в рамках имеющихся теоретических представлений и основанных на них методологиях не получается. Мы проанализировали структуру издержек одного крупного машиностроительного предприятия в Свердловской области и выделили резервы роста эффективности деятельности работников за счет соблюдения стандартов и совершенствования трудовых процессов (см. Рис. 1).

Рис. 1 – Резервы снижения материальных и денежных затрат в процессе трудовой деятельности работников на примере машиностроительного предприятия по производству промышленных систем водоочистки

Имеющиеся значительные резервы повышения эффективности деятельности работников на основе совершенствования трудового процесса, снижения затрат на лишнюю, двойную, повторную работу свидетельствуют об имеющихся для предприятий возможностей повышения удовлетворенности интересов как работодателя, так и наемных работников в результате получения дополнительного экономического эффекта от совместной деятельности.

Очевидно, что систематическое повышение эффективности совместной деятельности работодателя и наемных работников предопределяет необходимость формирования и развития соответствующего типа трудовых отношений, приоритетом которых должно являться – повышение эффективности деятельности организации, сопряженное с ростом доходов, качества трудовой жизни и удовлетворенности интересов работодателя и работников на основе выстраивания предпринимательских эффективно-ориентированных трудовых отношений.

Под предпринимательскими эффективно-ориентированными отношениями автор понимает – равноправные трудовые отношения между работодателем и работником, направленные на выполнение трудовых функций с целевым уровнем эффективности и систематическое совершенствование совместной деятельности, сопряженное с ростом доходов, качества жизни и удовлетворенности социально-экономических интересов сторон.

Эффективно-ориентированные трудовые отношения должны быть направлены на повышение эффективности деятельности организации и сбалансированный с этим рост доходов работодателя и наемных работников и включают в себя следующие аспекты:

- культурно-ценностный аспект (обеспечивает формирование ценности повышения эффективности, норм поведения);

- экономический аспект (обеспечивает сбалансированность роста удовлетворенности экономических интересов работодателя и работников в результате повышения эффективности);

- организационно-управленческий аспект (обеспечивает согласованность целей, интересов в отношении целей, необходимый уровень мотивации к достижению целей, согласованность взаимодействия работодателя и работников);

- институциональный аспект (обеспечивает правила, правовые и социальные нормы взаимодействия, устойчивость воспроизводства и регулирования трудовых отношений).

Ключевыми аспектами в формировании предпринимательского эффективно-ориентированного типа трудовых отношений автору представляется культурно-ценностный и экономический аспект. Культурно-ценностный аспект обеспечивает устойчивость, целенаправленность совместной деятельности работодателя и работников – рост эффективности трудовой деятельности, а экономический удовлетворенность их главных социально-экономических интересов – рост доходов и качества жизни. Исходя из этого положения необходимо подходить к оценке потенциала и целесообразность привлечения работника к участию в развитии и повышении эффективности деятельности организации. На основе данного теоретического подхода автором разработана матрица оценки влияния ценностных установок и стимулов на формирование устойчивой мотивации работников к повышению эффективности деятельности (см. Рис. 2).

Рис. 2 – Матрица влияния ценностных установок и стимулов труда на формирование мотивации работодателя и работников к повышению эффективности деятельности организации (составлено автором)

Наибольшая эффективность совместной деятельности будет достигаться, когда работодатель и работник разделяют ценность «эффективности», оба достаточно вовлечены в повышение эффективности предлагаемыми денежными стимулами, а также возможностью самореализации и развития компетенций на основе участия в развитии и совершенствовании деятельности своего подразделения или предприятия в целом. На основании предложенного подхода автором выделены четыре типа трудовых отношений работодателя и работников (см. Табл. 1).

Таблица 5 – Типы трудовых отношений работодателя и работников по поводу повышения эффективности деятельности организации (составлено автором)

2. Алгоритм формирования предпринимательского эффективно-ориентированного типа трудовых отношений между работодателем и работниками

На основании предложенного подхода автором разработан алгоритм формирования предпринимательского эффективно-ориентированного типа трудовых отношений между работодателем и работниками (см. Рис. 3).

Рис. 3 – Алгоритм развития эффективно-ориентированных трудовых отношений между работодателем и работниками (составлено автором)

Применение предложенного алгоритма формирования эффективно-ориентированных трудовых отношений на малых и крупных предприятиях позволило:

- повысить у 59% работников уровень мотивации к повышению эффективности деятельности организации, вовлечь в реализацию программы непрерывного совершенствования и развития (в основном вовлечены были работники, мотивированные к саморазвитию и профессиональному росту);

- повысился уровень результативности и согласованности взаимодействия у работодателя с 50-60% работников в процессе реализации программы снижения затрат и роста производительности труда.

Основные факторы развития эффективно-ориентированных трудовых отношений:

- разделение ценностей организации и наличие у работников ценностных установок к саморазвитию;

- склонность работников к занятию самостоятельной предпринимательской деятельностью;

- интерес к получению полезного, ценного опыта и компетенций, связанных с освоением новых технологий, методов организации труда;

- применение принципа императивности, когда участие в развитии и повышении эффективности деятельности организации становится главным принципом профессионального и должностного роста работников.

Заключение

Проведенное исследование позволило автору получить следующие результаты и выводы:

1. Усиление конкуренции между работодателями за высокопродуктивных, квалифицированных работников, увеличение доли работников, трудящихся в малом и среднем бизнесе до 30% от общего числа самозанятых, глобализация рынка труда, повышение мобильности работников предопределяют необходимость трансформации трудовых отношений между работодателем и наемными работниками на основе равноправного сотрудничества.

2. Основой повышения эффективности деятельности современных организаций является формирование предпринимательского эффективно-ориентированного типа трудовых отношений для высвобождения имеющихся в трудовых процессах значительных резервов снижения трудовых, материальных и финансовых затрат.

3. Выделенные типы трудовых отношений закономерно предопределяют результативность взаимодействия работодателя и работников в процессе повышения эффективности деятельности организации. Переход к эффективно-ориентированному типу трудовых отношений позволяет достичь результативность взаимодействия до уровня от 80 до 120%, особенно если оба разделяют ценности непрерывного совершенствования деятельности организации и полноценно удовлетворяют свои социально-экономические интересы в результате взаимодействия.

4. Применение алгоритма формирования эффективно-ориентированных трудовых отношений позволяет повысить уровень мотивации и результативности участия работников в повышении эффективности до 50-60%, а также снизить трудовых и материальных затрат в производственных процессов на 20-40%.