Влияние человеческого фактора на трансформацию охраны труда в контексте современной теории поколений

Введение

В процессе развития теории и практики управления охраной труда в России необходимо акцентировать внимание, что в большинстве случаев причинами производственного травматизма, возникновения аварийных и внештатных ситуаций является, так называемый «человеческий фактор». Государственная статистика свидетельствует, что на производстве неблагоприятные психологические качества человека все чаще становятся причиной несчастных случаев, достигая на отдельных производствах до 40% от общего комплекса причин.

В настоящее время в научной литературе широко используются понятия «человеческий фактор», «человеческий капитал» и «человеческий потенциал». Различие этих понятий заключается в следующем: «человеческий фактор» соотносится в основном с производственными технологиями, «человеческий капитал» можно определить, как исчисляемый экономический ресурс, а «человеческий потенциал» – выступает как система физических и духовных сил человека, социальных групп и общества в целом, обеспечивающая расширенное воспроизводство и повышение качества жизни. Таким образом, «человеческий фактор» играет особую роль в обеспечении безопасности труда и является совокупностью факторов, связанных с различными ролями человека при решении задач обеспечения надежности и безаварийности в деятельности предприятия или организации.

В современном мире в условиях цифровой экономики современный человек является носителем персонифицированных знаний, умений и навыков, уникального сочетания способностей, таланта и опыта. Ценности человека формируются в зависимости от цикличности экономики, от тех событий, которые происходят в момент формирования и воспитания личности. Положения концепции теории поколений могут найти свое достойное применение в сфере охраны труда с целью разработки предложений по способам обучения и мотивации работников с учетом их принадлежности к тому или иному поколению. Цель исследования заключается в обосновании целесообразности применения положений теории поколений в сфере охраны труда, а также в разработке авторской модели вовлеченности в обучение работников различных поколений с учетом особенностей восприятия информации и новых знаний.

Понятие «человеческий фактор» и его роль в охране труда

Важную роль в процессе трансформации охраны труда играет работник, так как в условиях современной экономики человеческий капитал имеет достаточно высокую ценность. Исследователь Г.Н. Тугускина отмечает, что «социально-экономическое развитие во второй половине прошлого века и начале нынешнего характеризуется возрастающей ролью человеческого фактора. В экономике современного мира человеческий капитал играет определяющую роль в достижении конкурентных преимуществ и обеспечении качественных параметров экономического роста. Перспективы этого развития в XXI веке связываются именно с человеческими ресурсами как носителями знания» [1]. Сохранение и преумножение человеческого капитала возможно путем грамотной организации системы охраны труда, которая должна обеспечить безопасность жизни и здоровья работников. Только трудоспособный коллектив способен добиться экономического роста предприятия и тем самым обеспечить социально-экономическое развитие общества и государства в целом. Таким образом, можно отметить, что человеческий капитал является связующим элементом между социально-экономическим развитием общества и системой охраны труда.

В настоящее время оценка влияния человеческого фактора на безопасность труда приобретает особую актуальность, теоретическую и практическую значимость. Причиной большинства несчастных случаев является человеческий фактор, о чем свидетельствуют данные статистики по травматизму. По оценкам специалистов в России человеческий фактор инициирует возникновение до 80-90 % всех техногенных чрезвычайных ситуаций [2,3]. Человеческий фактор становится определяющим при возникновении аварий в технических системах. Анализ данных по техногенным авариям и катастрофам выявил, что значительная доля опасностей возникает в результате ошибочных, неправильно принятых человеком решений, когда он сам становится источником опасности. Так, по данным Международной организации гражданской авиации, около 80 % катастроф связаны с ошибочными действиями экипажей авиалайнеров и катастроф в море; около 45 % аварийных ситуаций на атомных электростанциях происходит по вине человека; свыше 60 % аварий на объектах с повышенным риском; 60-80% случаев дорожно-транспортных происшествий возникает из-за ошибок водителей автомобилей [2].

Понятие «человеческий фактор» характеризуется чрезвычайной многогранностью и сложностью. Так, по мнению современных исследователей, в большинстве случаев, под человеческим фактором понимаются не только ошибки производственного персонала, но и любая человеческая активность. К рискам, связанным с человеческим фактором, могут быть отнесены особенности профессиональной деятельности, такие как, вредные и опасные условия труда, сверхнормативная работа, психоэмоциональный стресс, а также характер статусно-ролевых отношений, уровень и качество жизни, состояние здоровья, которые приводят к формированию социальной усталости и девиации, профессиональной деформации, нарушениям трудовой дисциплины и как следствие – к угрозе возникновения несчастных случаев на производстве [3].

Интерес к изучению человеческого фактора в науках, связанных с производственной деятельностью человека (психология и гигиена труда, промышленная безопасность, стресс- и риск-менеджмент) начал активно проявляться уже в начале XX века. Однако, несмотря на достаточно глубокий анализ, до сих пор вне поля зрения авторов остается определение четкого понятийного, структурного и причинного аспекта такого явления, как «человеческий фактор», без которого невозможно создать методику его идентификации в профессиональных рисках. Также недостаточно уделено внимания разработке действенных мер по минимизации влияния человеческого фактора на безопасность труда.

Понятие «человеческий фактор» является сравнительно новым, возникшим в связи с изучением и проектированием систем «человек-машина» как функционального целого и, характеризуется чрезвычайной многогранностью и сложностью. Одна из первых попыток раскрыть содержание понятия «человеческий фактор» была предпринята в 1930 году советским учёным Н. М. Добротворским, хотя сам термин был сформулирован позднее как результат перевода и сокращения выражения «human factors engineering» (техника человеческих факторов), используемого в США для обозначения как отрасли знаний, так и процесса проектирования систем «человек-машина» с целью обеспечения эффективности, надёжности и безопасности деятельности человека (группы людей). В 1957 в США было образовано Общество человеческих факторов, в 1958 началось издание журнала «Человеческие факторы». В европейских странах, в том числе в СССР, для обозначения специальной области знания и сферы профессиональной деятельности, аналогичной той, которую в США называют «человеческие факторы», принят термин «эргономика» [4-7].

Следует отметить, что на сегодняшний день в научном сообществе нет единого определения термина «человеческий фактор». Рассмотрим существующие определения понятия «человеческий фактор», представленные в словарях и энциклопедиях.

В словаре терминов МЧС «человеческий фактор» определяется как «психологические и другие характеристики человека, его возможности и ограничения, определяемые в конкретных условиях его деятельности; причина несчастного случая, аварии, происшествия в результате неправильных действий человека» [8]. Применительно к персоналу обычно рассматривают два аспекта: неправильное решение, приводящее к ошибочным действиям, которые могут стать инициирующими событиями для аварий, либо способствуют развитию уже произошедшей аварийной ситуации в аварию; несанкционированные действия, которые являются предметом специального рассмотрения.

Следующее определение «человеческого фактора» дано в словаре практической психологии, которое можно представить в широком и узком смысле этого понятия. В широком смысле понятие «человеческий фактор» используется в социально-экономических дисциплинах для характеристики комплекса факторов, оказывающих определенное влияние на эффективность общественного производства, связанных с мотивацией, системой ценностей, материальными и духовными условиями существования человека.

В узком смысле это понятие означает интегральные характеристики связи человека и технического устройства, проявляемые в конкретных условиях взаимодействия при функционировании эргатической системы [9].

В соответствии с Руководством по обучению в области человеческого фактора, «человеческий фактор – это наука о людях в той обстановке, в которой они живут и трудятся, об их взаимодействии с машинами, процедурами и окружающей обстановкой, а также о взаимодействии людей между собой» [10].

Большой психологический словарь определяет «человеческий фактор» как «психологические, физиологические, антропометрические и другие характеристики человека, его возможности и ограничения, определяемые в конкретных условиях его взаимодействия с объектом управления» [11].

Оксфордский толковый словарь по психологии дает следующую трактовку: «человеческий фактор – генетический термин, чаще всего используемый в качестве названия профессиональной специальности, которая исследует так называемую систему «человек-машина». Основное внимание обычно сосредоточивается на проблемах восприятия, психофизики, принятия решений и других аспектах обработки информации. Этот термин также употребляется иногда для обозначения тех элементов («факторов»), которые являются важными для этой специальности, включая оборудование, физическую среду, задачи и индивидов, выполняющих работу» [12].

Определение, данное в Большой советской энциклопедии, выглядит следующим образом: «человеческий фактор – многозначный термин, описывающий возможность принятия человеком ошибочных решений в конкретных ситуациях» [13].

По мнению исследователя А.Ю. Инжеватовой [14], это определение вкладывает в понятие «человеческий фактор» негативный смысл и характеризует его только как причину неудовлетворительной работы человека. С другой стороны, предполагается, что человеческий фактор можно рассмотреть, как показатель надежности работника в системе «человек-машина-среда». В этом случае человеческий фактор включает в себя комплексную оценку взаимосвязи психофизиологических особенностей работника, его способность к адаптации в сложных производственных ситуациях (надежности работника), надежности оборудования и факторов окружающей среды. Надежность работника определяется как совокупность психофизиологических свойств работника, обеспечивающих выполнение требуемых функций в системе «человек-машина-окружающая среда». Надежность работника определена как важный компонент человеческого фактора. Решение проблем надежности работника включает оценку психофизиологических особенностей работника с учетом требований конкретной управляемой системы, а также изучение закономерностей формирования его безошибочных и своевременных действий при работе. С позиции надежности работника человеческий фактор можно рассматривать как взаимосвязь личностных качеств работника. Основные составляющие человеческого фактора:

- психофизиологический (состояние здоровья, работоспособность, выносливость, способности и склонности человека, тип нервной системы и другие физиологические параметры);

- социально-демографический (возраст, пол, семейное положение и другие факторы);

- квалификационный (уровень образования, объем специальных знаний, трудовых навыков, интеллект, творческие способности, профессионализм);

- личностный (отношение к труду, дисциплинированность, активность, ценностные ориентации, мотивированность, нравственность).

В области охраны труда наиболее распространенными являются следующие формулировки этой дефиниции [15-17]:

- характеристики человека (или группы людей) и машин (или технических систем), проявляющихся в конкретных условиях их взаимодействия в системе «человек-машина», функционирование которой определяется достижением поставленной цели;

- интегральные характеристики связи человека и технического устройства, обнаруживающиеся в конкретных условиях их взаимодействия при функционировании эргатической системы ^[1];

- психологические, физиологические, антропометрические и другие характеристики человека, его возможности и ограничения, которые определяются в конкретных условиях их взаимодействия с объектом управления.

В «Основных принципах учета человеческого фактора в руководстве по проведению проверок безопасности полетов» [18], принятых в Международной организации гражданской авиации, рассматриваются следующие наиболее важные факторы, оказывающие влияние на работоспособность индивидуума.

Первая группа факторов – физические факторы – включают в себя физические возможности в той мере, в которой они связаны с выполнением необходимых задач, такие как сила, рост, способность дотянуться до чего-нибудь, зрение и слух. Вторая группа факторов – факторы, влияющие на внутренние физические процессы – физиологические факторы. Третья группа факторов – психологические факторы – оказывают влияние на психологическую готовность к действиям в любых обстоятельствах, которые могут сложиться при выполнении трудовых обязанностей. Четвертая группа факторов – психосоциальные – включают в себя все внешние факторы социальной системы индивидуума, действующие как в рабочей, так и в нерабочей среде, которые вызывают дополнительную нагрузку, например, ссора с начальником, трудовые конфликты, смерть члена семьи, личные финансовые и другие проблемы. Эти психосоциальные факторы могут влиять на подход к рабочей ситуации, способность преодолевать стресс и действовать в случае возникновения непредвиденных обстоятельств.

Исследователи, изучающие влияние человеческого фактора на безопасность и охрану труда, интерпретируют это понятие следующим образом: «человеческий фактор – это сознательные или бессознательные действия, или бездействие человека (группы людей), содержащие в себе риск возникновения (приведшие к возникновению) опасного события» [19].

Исследователем Г.Е. Сидельниковым предлагается следующая формулировка человеческого фактора в охране труда: «человеческий фактор в охране труда – это возможность нарушения работником требований охраны труда и промышленной безопасности в зависимости от: знаний, умений, опыта, результатов медицинских осмотров, стажа, дисциплины, активных действий по снижению производственных рисков, способности оказывать первую помощь пострадавшим» [20].

По мнению исследователей В.С. Рукавишникова, М.П. Дьячкович, Т.М. Гуськовой, С.Ф. Шаяхметова [3], оптимальное управление безопасностью и охраной труда, связанной с человеческим фактором, через минимизацию источников риска требует вмешательства государства на законодательном и исполнительном уровнях. Несмотря на имеющуюся законодательную базу в области охраны труда, призванную защищать интересы личности, общества и государства, в настоящее время система управления охраной труда остается по-прежнему малоэффективной. Одной из причин этому является отсутствие должного внимания к феномену «человеческого фактора».

Таким образом, современные исследования показывают, что проблема производственного травматизма, прежде всего, находится в области «человеческого фактора» [19-21].

Концепция теории поколений и её применение в охране труда

Проведенные ранее исследования склонности работников к риску выявили, что поведение в опасных ситуациях у разных людей неодинаково, в большинстве случаев зависит от их индивидуальных особенностей, таких как возраст, гендерные и социальные факторы. Выявлено, что работники старшего поколения более осторожны, чем молодежь, которая чаще всего недооценивает опасности в процессе производственной деятельности. Стремление руководителей предприятий к снижению профессиональных рисков может базироваться на изучении особенностей сотрудников и их поведения в процессе управления безопасностью труда с точки зрения теории поколений, основанной на восприятии ценности жизни и здоровья, а также системе мотивации.

Предлагаемое в данном исследовании направление трансформации охраны труда основывается на том аспекте, что работодателям следует учитывать особенности различных поколений при работе со своими сотрудниками, чтобы правильно ставить цели, привлекать и удерживать сотрудников, развивать командную работу, выстраивать эффективную систему наставничества, адресно делегировать знания, эффективно управлять коллективом, знать сильные и слабые стороны работников, выстраивать коммуникации.

По нашему мнению, теория поколений может являться эффективным инструментом для управления коллективом, разработки системы мотивации работников в направлении обучения и соблюдения требований охраны труда, а также принятия стратегических управленческих решений в вопросах развития человеческого капитала в процессе цифровизации охраны труда. Рассмотрим положения концепции теории поколений более подробно.

Теория поколений – достаточно молодое направление в нашей стране, которая предполагает, что каждое поколение имеет свою специфику, свой потенциал, основанный на специфических особенностях экономических ценностей в определенный период времени.

Теория поколений сложилась к концу XIX началу XX века благодаря трудам Дж. Вико, Д.Дидро, К. Маркса, К. Манхейма. В конце XX века, в 1991 году, проблему поколений исследовали и описали в своем труде «Теория поколений» американские ученые Нейл Хоув и Вильям Штраус [22,23]. В своем исследовании они выявили определенные периоды времени, где прослеживаются схожие ценности у людей, формирующих группы поколений. Хоув и Штраус обозначили поколение как некую совокупность людей, родившихся в один двадцатилетний период и обладающих возрастным положением в истории, едиными верованиями, моделями поведения и ощущением принадлежности к определенному поколению.

Выделим некоторые аспекты теории поколений, представленные в современных научных исследованиях [24-27], которые можно учитывать в процессе мотивации на безопасный труд, а также при выявлении феномена «человеческого фактора» в охране труда.

1. Каждое поколение уникально. Оно обладает своими ценностями, мировоззрением, поведением. Несмотря на уникальность и различия между поколениями, они взаимосвязаны и взаимозависимы друг от друга. На каждое новое поколение влияют ценности и опыт предшествующего поколения.

2. Новое поколение появляется каждый двадцать лет. Четыре одновременно живущих поколения составляют поколенческий цикл, равный 80-90 годам. Далее начинается повторение: пятая генерация обладает ценностями, схожими с первой. Принадлежность личности к определенному поколению характеризует определенную ценностную систему ориентаций.

3. Для определения возрастных границ поколений необходимо учитывать период социализации поколения, который позволяет разграничить поколения, выделяя их ценности и ценностные ориентации, на основе того, что социализация разных возрастных поколений проходила в определенных социально-политических условиях и под воздействием значимых событий на том или ином этапе и периоде истории.

4. Поколение несет на себе печать тех исторических событий, в которых оно принимало непосредственное участие. Если различные поколения становятся свидетелями и участниками одних и тех же исторических событий, то испытывают на себе различное их влияние, в результате чего у этих поколений формируется свое отношение к этим событиям и явлениям.

5. Поведение человека зависит от того, в каких условиях он жил и воспитывался до 12-14 лет. Именно до этого возраста формируется собственная система ценностей, которую потом человек проносит через всю жизнь. Ценность для человека можно определить, как значимость явлений и предметов реальной действительности с точки зрения их соответствия или несоответствия потребностям общества, социальных групп и личности.

6. В основу теории поколений положены ценности представителей различных поколений. Так, на формирование поколенческих ценностей влияют такие факторы, как политические, экономические, социальные и технологические.

Адаптацию теории поколений в России выполнила команда под руководством координатора проекта «ReGenerations» Евгении Шамис в 2004 году. Рассмотрим характеристика каждого поколения, которые сегодня живут на планете [28-34].

Поколение «GI» («поколение строителей», «великое поколение», «поколение победителей») – люди, рожденные с 1900 по 1924 годы. Первая мировая война. Уверенные в себе, деятельные, борцы, не столько создают новые, сколько отстаивают существующие ценности.

Молчаливое поколение («разбитое поколение») – люди, рожденные с 1925 по 1942 годы. Великая депрессия, начало Второй мировой войны. Одинокие, неуверенные, лишены внутреннего стержня, предпочитают приспосабливаться к существующей системе.

Поколение «ВВ» («беби бумеры») получило своё название в связи со всплеском рождаемости, характерным для 1943-1963 годов. Их ценности начали формироваться в послевоенный период, когда общество было настроено довольно оптимистически, а основой успеха была только командная работа. Покорение космоса и первые пластические операции давали ощущение, что человек может абсолютно всё, а гарантированное медицинское обслуживание формировало чувство собственной безопасности.

К поколению «Х» («хоумлендеры», «неизвестное поколение», «потерянное поколение», «поколение детей с ключом на шее») относят людей 1961-1982 годов рождения. Поколение формировалось в период «большой ломки». Их детство и юность проходили в период перестройки, мир менялся, строить планы на будущее было сложно. Продолжалась холодная война, начиналась война в Афганистане. Главными отличительными чертами в связи с этим стали индивидуализм, надежда на себя, прагматизм и стремление к выбору. Представители данного поколения приняли на себя непростую задачу вытащить себя и свою семью в период формирования рыночной экономики. Они привыкли добиваться, доказывать, зарабатывать

Поколение «У» («поколение миллениумов», «поколение Next») – люди, рожденные с 1983 по 2000 годы. Данный период времени характеризуется демографическим спадом. Основные события, повлиявшие на данное поколение: распад СССР, военные конфликты, рост потребления алкоголя и наркотиков среди молодежи, развитие информационных технологий. Поколение, выросшее в относительном благополучии, под опекой интенсивно работающих родителей, совсем иначе смотрят на жизнь. Они не хотят никому ничего доказывать, не готовы зарабатывать поток и кровью. Поколение выросло в открытом мире, где все границы условны. Они живут сегодняшним днем. Эту черту в поколении сформировали взрывное развитие технологий и многочисленные теракты, выпавшие на период их взросления. К главным отличительным чертам поколения можно отнести то, что представители поколения не стремятся к самостоятельности, вступлению в брак, чтобы не повторять ошибок родителей. Им свойственна любознательность, они ценят психологический комфорт и гибкий рабочий график.

Поколение «Z» («поколение альфа», «цифровое поколение», «поколение со смартфоном в руке», «поколение с опущенными вниз глазами», «сетевое поколение», «интернет поколение») – люди, рожденные с 2001 по 2020 годы, выросли в среде цифровых технологий. На их социальное и философское мировоззрение повлиял мировой экономический кризис, развитие мобильных технологий. Информационные технологии и сеть Интернет оказали огромное влияние на формирование ценностей и поведение этого поколения, сделав их гибким, эрудированным и активно самообучающимся. Ежедневное присутствие в Интернете не менее трех часов научило молодежь обрабатывать информацию быстрее, чем представителей других поколений. Знания данного поколения выходят за рамки стандарта поколения Х. Они занимаются самообразованием, стремятся во всем принимать правильные решения, готовы к напряженной работе для реализации своих собственных планов. Считают, что современные информационные технологии являются неотъемлемой частью их жизни, но они не должны заменять личное общение.

Поколение «W» («суперсовременное поколение», поколение «двойной ты» или «два тебя») – люди, рожденные с 2020 года, с начала периода пандемии. Дети этого поколения, начиная с момента рождения, живут в двух воплощениях: «Я-физическое» живет в реальном мире, «Я-цифровое» – в виртуальном мире, в мире игр, первых метавселенных. Все эти факторы будут влиять на формирование и привычки нового поколения. Поколение «W» приобретает новые стимулы и мотивации – им в большей степени интересны цифровые товары и блага, нежели привычные физические поощрения и вещи, которые были востребованы в предыдущем поколении детей. Представители нового поколения будут ценить возможность быть разными и проживать совершенно разные жизни в разных мирах. Именно эта возможность формирует для них сверхценность, а их сознание уже живет в нескольких измерениях. Это несет в себе большую опасность, так как отсутствие навыка переключения может приводить к смешению личности двух типов – цифровой и физической.

Учитывая положения теории поколений, рассмотрим основные характеристики работников, представленных сегодня на рынке труда в России – в большинстве случаев это: поколения «ВВ», поколение «Х», поколение «У», поколение «Z» (табл.1).

Таблица 1 – Основные характеристики работников различных поколений (составлено автором по источникам: [35-38])

Применение положений теории поколений дает возможности удовлетворения потребностей как работодателей, так и работников. В соответствии с теорией поколений и зная основные положения теории мотивации, выбор инструментов воздействия на работников, в том числе в сфере охраны труда, значительно расширяется.

Для разработки эффективного управления персоналом необходимо учитывать принадлежность работников к тому или иному поколению, что позволит дифференцированно использовать методы и подходы к формированию знаний и навыков в области охраны труда, а также требований безопасного выполнения работ. Следует отметить перспективность практического применения основных положений теории поколений при решении вопросов вовлечения работников в программы и проекты безопасного труда на предприятиях различных сфер деятельности.

Мотивация работников различных поколения к соблюдению требований охраны труда

Мотивация работников может проявляться в методах управления «человеческим фактором» с целью повышения культуры безопасного труда и соблюдения требований охраны труда. Применение положений теории поколений в процессе трансформации охраны труда в данном исследовании является основой для разработки авторской модели вовлеченности в обучение и мотивацию работников различных поколений к решению вопросов соблюдения требований охраны труда с целью сохранения жизни и здоровья в процессе трудовой деятельности (рис. 1).

Рисунок 1 – Модель вовлеченности в обучение и мотивацию работников различных поколений по соблюдению требований охраны труда [2]

Поколение «Х» готовы постоянно учиться, развиваться и повышать свои профессиональные навыки. Для работников этого поколения целесообразно проводить «живые» лекции, тренинги, семинары, коучинги, выездные мероприятия, конференции по вопросам безопасности и охраны труда, то есть обеспечить постоянный процесс обучения и повышения квалификации. Поколение «Х» сейчас находятся в том возрасте, когда они являются руководителями или организаторами в различных сферах труда, тем самым они отлично подходят для наставничества и передачи опыта более молодым и менее опытным сотрудникам, что является самым эффективным методом мотивации для работников поколения «Х».

Поколение «У» занимает промежуточное положение. Они уже имеют некоторый опыт в рабочей сфере, но его еще недостаточно для руководящих позиций. Они обладают огромными амбициями и потенциалом для развития своей карьеры. Представители данного поколения достаточно быстро усваивают новые знаний, необходимые в рабочем процессе. Для работников поколения «У» приемлем различный формат обучения и получения навыков в области безопасности и охраны труда. Это могут быть видео-лекции, вебинары, виртуальные площадки для обмена опытом, индивидуальное решение кейсов. Также эффективно будет применение методик онлайн-игр в рамках обучения и тестирования, где участник игры выполняет задания, анализирует различные ситуации и отвечает на вопросы тестов от лица главного героя игры. Руководителям, в чьем подчинении находятся работники поколения «У» следует разрабатывать для них индивидуальные планы развития и обучения, а также проводить регулярные коучинговые сессии для определения перспектив дальнейшего профессионального развития и карьерного роста. Для людей поколения «У» очень важна материальная мотивация: премирование работника с учетом его участия и личного вклада в укрепление трудовой дисциплины и улучшения состояния охраны труда и производственной безопасности.

Поколение «Z» активно начинает вступать в трудовую деятельность. К 2025 году молодое поколение будет составлять около 25% всей рабочей силы [39]. Это первое поколение, глубоко вовлечённое в цифровые технологии, поэтому старые форматы донесения информации (бумажные инструкции, учебники, «живые» лекции и т.д.), в том числе требований охраны труда по форме и содержанию, становится малоэффективным. Для поколения «Z» важна зрелищность, интересный, интерактивный контент, учитывающий индивидуальные потребности. Молодым людям важно делиться своими знаниями и успехами, получать обратную связь, знать конечную цель обучения. Для поколения «Z» лучший способ донесения информации – виртуальный, без личного присутствия, или индивидуальный. Чем способ донесения информации будет новее и технологичнее, тем больший интерес он вызовет у представителей этого поколения. Самый лучший способ – электронный гайд (электронное руководство, инструкция) или чек-лист с гиперссылками, разными цифровыми элементами. Распространять информацию возможно через социальные сети. На рабочем месте – возможно использование виртуальных технологий (виртуальные тренажеры, виртуальные очки).

Более приемлемый формат размещения информации по охране труда для работников поколения «Z» – это сетевой диск предприятия или в облачном хранилище, через использование QR-кода со ссылкой на место размещения инструкции по охране труда или другого необходимого документа. Подобный способ цифрового формата может сэкономить работодателю значительные денежные ресурсы, так как привычный формат на бумажном носителе будет требовать расходы на бумагу, принтер и ксерокс. Также нужно будет выделить место для стенда с информацией, что тоже определяет некоторые затраты работодателя.

Заключение

Таким образом, на основе проведенного исследования можно сделать вывод, что важнейший фактор развития экономики предполагает необходимость изменения парадигмы управления человеческими ресурсами и интеллектуальным капиталом и адаптации подходов, применяемых в современном менеджменте и управлении персоналом, к изменившимся условиям, а также их ориентация на новые теоретические концепции в области экономики, социологии, психологии, появившиеся в последние десятилетия.

Теория поколений в систематизации знаний, формировании умений, навыков в области охраны труда может быть использована руководителями предприятий и организаций с учетом особенностей восприятия информации работниками различных возрастных групп. В связи с этим необходимо дальнейшее исследование и разработка дифференцированного комплекса мероприятий, направленных на повышение эффективности управления человеческими ресурсами в области охраны труда в современных условиях.

[1] Эргатическая система — схема производства, одним из элементов которой является человек или группа людей и техническое устройство, посредством которого человек осуществляет свою деятельность. Основными особенностями таких систем являются социально-психологические аспекты.

[2] Составлено автором на основе проведенного исследования.