Стимулирование занятости старшего поколения: зарубежный опыт

Введение

Старение населения является глобальным явлением, практически в каждой стране мира наблюдается рост численности и доли пожилых людей в общей численности населения. В 2019 году в мире насчитывалось 703 миллиона человек в возрасте 65 лет и старше. В глобальном масштабе доля населения в возрасте 65 лет и старше увеличилась с 6% в 1990 году до 9% в 2019 году. В большинстве стран мира жизнь за пределами возраста 65 улучшается. В глобальном масштабе человек в возрасте 65 лет в 2015–2020 годах может рассчитывать прожить в среднем еще 17 лет. К 2045–2050 годам эта цифра увеличится до 19 лет. Между 2015–2020 и 2045–2050 годами ожидаемая продолжительность жизни в возрасте 65 лет, по прогнозам, увеличится во всех странах [1].

В последние годы прогресс старения привел к некоторым глобальным ответным мерам. В 2002 году Политическая декларация и Мадридский международный план действий по проблемам старения, принятые 160 государствами – членами ООН, стали новой повесткой дня по проблемам старения в XXI веке. В рекомендациях этих документов были определены три приоритетных направления деятельности: участие пожилых людей в развитии; обеспечение здравоохранения и благосостояния в пожилом возрасте; и обеспечение для пожилых людей широких возможностей и благоприятных условий [2].

В Декларации лидеров стран «Большой двадцатки», которая была принята на саммите в Осаке (Япония, 2019 г.), было отмечено, что старение населения в странах – членах G20 происходит разными темпами. Принимая во внимание общие черты и различия в демографической структуре стран «Большой двадцатки», признана важность содействия здоровому и активному обществу пожилых людей, которое позволяет трудящимся участвовать на рынке труда в пожилом возрасте, продолжая при этом расширять участие молодежи, женщин и инвалидов в экономической деятельности, а также стимулирование к созданию рабочих мест и гибкая организация труда, стремление к повышению качества занятости и расширению возможностей трудоустройства работников посредством обучения на протяжении всей жизни, поскольку трудовая жизнь, как ожидается, будет более продолжительной, стремление к улучшению условий труда для всех, включая работников по долгосрочному уходу в соответствии с национальными условиями [3].

Цель настоящего исследования – изучить опыт развитых стран в вопросах стимулирования занятости старшего поколения.

Для анализа использованы исследования ОЭСР, официальные данные Департамента ООН по экономическим и социальным вопросам населения, организации HelpAge International, также государственные программы развитых стран по содействию занятости пожилого населения.

Методика и методология исследования связана с обзором практик по стимулированию труда пожилых работников в развитых стран.

Авторский подход связан с выделением направлений государственной политики по отношению к занятости старшего поколения в развитых стран.

Литературный обзор

Вопросу практики мотивирования занятости старшего поколения в развитых странах посвящено значительное количество работ. Так, Д.Г. Владимиров в своей работе проанализировал тенденции занятости пожилого населения в развитых странах и рассмотрел методы поощрения трудовой деятельности старших возрастных групп [4] (Vladimirov, 2013).

Вишневская Н.Т. проанализировала изменения в положении старшего поколения на рынке труда стран Организации экономического сотрудничества и развития, а также особое внимание уделила анализу факторов, под воздействием которых формируется участие лиц старших возрастов в трудовой деятельности [5] (Vishnevskaya, 2017).

Бейдина Т.Е., Бейдина А.Р., Сапожникова Т.И. отмечают, что старение сопровождается активной социальной политикой в США, выборочным подходом в Китае и недостаточным объемом финансирования в России, где в последнее время наблюдается положительная динамика по решению проблем пожилых [6] (Beydina, Sapozhnikova, Gordeeva, Popov, 2017).

Шестакова Е.Е. в своей работе выделила пенсионные реформы как основной инструментарий по стимулированию занятости старшего поколения западных стран. Также отметила в качестве мейнстримов увеличения трудовой деятельности такие, как административное принуждение и экономическое стимулирование работников продолжать трудовую деятельность; поддержка работодателей в их действиях по найму и сохранению рабочих мест для возрастных работников; повышение конкурентоспособности лиц старших возрастных групп на постоянно изменяющемся рынке труда [7] (Shestakova, 2020). Е. Е.

Сравнительный анализ методов стимулирования занятости старшего поколения

В развитых государствах используются различные формы и способы стимулирования занятости лиц пожилого возраста. В большинстве стран в последние годы были проведены реформы для продолжения трудовой активности людей пожилого возраста.

Страны, поддерживающие развитие человеческого потенциала на протяжении всей жизни, скорее всего, будут иметь более высокие показатели участия пожилых людей в волонтерской деятельности, работе и участии в жизни своего общества, а также на рынке труда [8].

Примером может служить Япония, страна с большим количеством пожилого населения, где треть населения старше 60 лет. В 1960-х годах она приняла всеобъемлющую политику социального обеспечения, ввела всеобщее здравоохранение, всеобщую социальную пенсию. Эти инвестиции окупились за счет более здоровой рабочей силы и увеличения продолжительности жизни [9].

В результате Япония является не только самой старой, но и одной из самых здоровых и богатых стран в мире. Тем не менее «серебряное цунами» оказало огромное финансовое давление на систему социального обеспечения. Чтобы справиться с этой проблемой, правительство Японии провело две крупные реформы: закон о пенсионной реформе в 2001 году и пересмотр Закона о Стабилизации занятости пожилых людей в 2006 году [10].

Правило «тэйнэн», так называемого установленного предельного возраста для занятости, которое характерно для Японии, является особенной ситуацией в вопросах занятости лиц старшего возраста, т.е. это означает увольнение работников при достижении ими 60 лет и дальнейшая занятость зависят от работодателя. Однако в стране были приняты законодательные меры по устранению этих пробелов, вследствие этого гарантируют работникам право на продолжение трудовой деятельности до 65 лет (пенсионный возраст в Японии – 65 лет). Также в стране восходящего солнца создано специальное агентство в содействии по трудоустройству старшего поколения HallowWork, которое информирует о вакансиях и оказывает консультации для пожилых соискателей [11] (Bobrovskaya, 2019).

И в результате ряда реформ увеличилась экономическая активность, и расширились возможности занятости пожилого населения Японии. Нельзя не подчеркнуть, что на продолжение трудовой деятельности японских работников старшего возраста влияют различные факторы, такие как экономические мотивы, личные мотивы и т.д. В стране действует система вычетов из пенсии для работающих пожилых граждан, которая зависит от уровня дохода работающего пенсионера. В связи с этим становятся более актуальными непостоянные формы занятости или открытие собственного бизнеса среди лиц старше 65-летнего возраста [12] (Lebedeva, 2018).

Многие государства – члены ЕС повышают государственный пенсионный возраст с целью удержания пожилых людей в составе рабочей силы и тем самым сдерживают рост общего финансового бремени государственных пенсий. Успех таких мер в некоторой степени зависит от наличия соответствующего количества рабочих мест. Это может частично помочь компенсировать влияние старения населения, одновременно улучшая финансовое благосостояние некоторых пожилых людей. В целом общее количество занятых (в возрасте 15 лет и более) в ЕС-27 выросло на 11,1% в период с 2004 по 2019 год. Значительно более высокие темпы роста были зафиксированы у пожилых людей, так как число занятых лиц в возрасте 55–64 лет увеличилось на 89,8%, при аналогичном росте числа занятых лиц в возрасте 65 лет и старше (на 82,1%) [13].

Продолжение трудовой деятельности для пожилых является одним из способов увеличения финансовой безопасности, и доля занятых в возрасте 65+ продолжила медленный рост в рассматриваемые периоды в странах Европейского союза. В 2019 году более четверти процентов данной возрастной группы в Эстонии были трудоустроены, в то время как этот показатель также составлял не менее 17,0% в Латвии, Ирландии, Швеции, Литве и Португалии. Можно отметить особенно стремительный рост числа занятых пожилых иностранных граждан.

Кроме того, самозанятость является более гибкой формой продолжения трудового стажа для пожилых людей. 41,6% рабочей силы в возрасте 65–74 лет были самозанятыми, в то время как эта доля достигла 58,4% для людей в возрасте 75 лет и более. Доля самозанятости среди людей в возрасте 65–74 лет была близка к двум третям в Греции, Румынии и Португалии; это может быть частично связано с высокой долей этой рабочей силы, состоящей из пожилых фермеров, которые продолжали работать, часто на очень небольших семейных фермах, ведущих натуральное хозяйство. Более половины рабочей силы в возрасте 65–74 лет были самозанятыми в Люксембурге, Бельгии, Италии, Финляндии, Ирландии и Испании [14].

В некоторых странах Европейского союза есть возможность работать неполный рабочий день, которая разрешена законодательно. Так, более половины рабочей силы в возрасте 65 лет и старше были заняты на условиях неполного рабочего дня.

Таким образом, можно с достаточной определенностью сказать, что почти треть пожилых людей, которые продолжали работать, получали пенсию. Во многих странах ЕС создаются меры поддержки для продолжения трудовой деятельности для старшего поколения.

Рассмотрим на примере ФРГ, где реализуется программа «Знания и опыт на службу инициативам», которая направлена на поддержку пожилых работников. В процессе реализации федеральной программы разработаны образовательные программы по организации труда лиц старших возрастных групп на фирмах и предприятиях.

Швейцария, Германия и Великобритания ввели различные виды надбавок к заработной плате в качестве стимулов для мотивирования возвращения на рынок труда пожилых работников после периода безработицы.

Интересен опыт Великобритании, где с 1921 года действовала организация Британский Институт образования взрослых (National Institute of Adult Continuing Education, NIACE), которая была направлена на пропаганду и продвижение обучения взрослых. Основная цель NIACE заключалась в содействии изучению и общему продвижению непрерывного образования взрослых путем улучшения качества имеющихся возможностей, увеличения числа взрослых, участвующих в формальном и неформальном обучении. С 1 января 2016 года НИАСЭ объединилась с Центром экономической и социальной интеграции, чтобы сформировать новую организацию – Институт обучения и работы. приоритетными направлениями которой являются: обучение на протяжении всей жизни, занятость и социальное обеспечение и т.д. [15].

Программа «New Deal 50 Plus» кредит на трудоустройство в Великобритании была направлена на людей в возрасте 50 лет и старше, которые были безработными и получали определенные пособия по поддержке дохода в течение шести месяцев или более. Безналоговое повышение заработной платы, называемое трудовым кредитом, предлагалось на срок до одного года в рамках более широкой программы, которая также включала поддержку в поиске работы и грант на обучение. Оценка выявила высокий уровень удержания рабочих мест после окончания трудового кредита.

Заинтересованность в поощрении удержания и возвращения пожилых работников на рынок труда побудила многие страны западного мира, включая Канаду, Соединенные Штаты, Австралию и государства – члены Европейского союза (ЕС), предложить различные финансовые стимулы. Они охватывают широкий спектр стратегий и программ, направленных на стимулирование пожилых работников оставаться активными на рынке труда (другими словами, увеличивать предложение пожилых работников) и поощрять работодателей нанимать и удерживать пожилых работников (другими словами, увеличивать спрос на труд пожилых работников).

Ряд стран (Австрия, Бельгия, Испания, Кипр, Финляндия, Франция) предложили работодателям субсидии в качестве мотивов для найма безработных работников старшего возраста. Некоторые из них предназначены для определенных групп безработных пожилых работников (например, низкоквалифицированных).

В ряде государств – членов Европейского союза необходимость обеспечения хорошего физического и психического здоровья пожилых работников охватывается более широкой политикой и программами активного старения, в которых используется ряд стратегий, включая финансовые стимулы, учебные программы и условия размещения на рабочем месте. Постоянное вовлечение пожилых работников на рынок труда требует от них наличия необходимой квалификации и навыков для сохранения производительности труда [15].

Так, в Дании действуют «народные школы», в которых старшее поколение может получить дополнительную специализацию и освоить другие профессии [16] (Chelombitko, 2018).

В Латвии была создана программа для безработных старше 50 лет, в соответствии с которой правительство субсидировало половину заработной платы (до минимальной месячной заработной платы) нанимающим их работодателям при условии, что работодатели обеспечивают обучение на рабочем месте (другими словами, коучинг). Согласно результатам, 80% участников, завершивших программу, смогли найти постоянную работу.

В Великобритании, Швейцарии, Бельгии, Нидерландах, где реализуется консультирование и поддержка поиска работы, показывают положительное воздействие на уровень занятости лиц старшей возрастной когорты.

В Норвегии в рамках пилотного проекта работники в возрасте 62 лет и старше могли бы сократить свое рабочее время на 20%, получая при этом полную заработную плату, в среднем работники с сокращенным рабочим временем продолжают работать дольше, прежде чем выйти на пенсию [17].

Увеличение доли пожилых канадцев в рабочей силе в значительной степени объясняется тем, что многие из них работают дольше, откладывая выход на пенсию или возвращаясь к работе после выхода на пенсию. В канадский пенсионный план в период с 2011 по 2016 год был внесен ряд изменений для обеспечения большей гибкости для пожилых работников; теперь пенсионный план позволяет физическим лицам начать получать пенсию по возрасту до 65 лет без требования прекратить работу, а новое пенсионное пособие после выхода на пенсию позволяет работающим получателям пенсии в возрасте до 70 лет продолжать участвовать в этом плане и дополнительно увеличивать свои будущие пенсионные пособия [18].

В Финляндии действует программа с положительными результатами, в рамках которой были поставлены задачи по улучшению условий рабочей среды для старшего поколения [17].

Обращает на себя внимание тот факт, что пока некоторые страны, переживающие демографические изменения, стремительно стараются активизировать участие на рынке труда старшего поколения, то в Корее данная возрастная когорта уже динамично вовлечена в трудовую деятельность. Кроме того, заметим, в Корее показатели занятости пожилых людей значительно выше, чем в странах ОЭСР.

В Южной Корее действует законодательство о антидискриминационных мероприятиях, определяющее 77 видов работ, для которых приоритет при найме специально определен для пожилых сотрудников. Предприятиям в Южной Корее также необходимо обеспечить, чтобы по крайней мере 3% сотрудников были в возрасте 55 лет и старше. Эти инициативы уменьшают вероятность увольнения пожилых работников или увеличивают их шансы на повторное трудоустройство в случае увольнения [19].

Заключение

Таким образом, сегодня экономическая политика многих крупных стран ориентирована на повышение экономической активности лиц старших возрастных групп и их трудовое долголетие на фоне демографических изменений.

Необходимо отметить, что по сравнению с прошлыми годами ресурсный потенциал старшего поколения в настоящее время более эффективный. Также активное участие лиц старшего возраста в трудовую деятельность является благоприятным фактором долголетия и решения вопросов на рынке труда [20] (Kolosnitsyna, Gerasimenko, 2014).

Анализ мирового опыта по поощрению участия пожилых работников на рынке труда позволяет классифицировать следующие направления стимулирования трудовой деятельности старшего поколения:

- повышение установленного пенсионного возраста, трудовая деятельность работников старшей возрастной группы зависят от характеристик пенсионных систем;

- финансовое стимулирование работников и работодателей, которое может быть эффективным инструментом снижения затрат в процессе найма для всех сторон. Финансовые стимулы, такие как надбавки к заработной плате, налоговые льготы и поддержка доходов, направлены на поддержание спроса и предложения пожилых работников на рынке труда;

- программы обучения и переобучения пожилых работников могли бы повысить их квалификацию и производительность труда, а также возможность трудоустройства в долгосрочной перспективе и привести к увеличению экономической активности данной возрастной группы;

- информационные ресурсы, центры поиска работ, такие как службы трудоустройства и сайты подбора работы, которые дают возможность связать работодателей и пожилых соискателей работы;

- гибкие методы работы для пожилых работников. Гибкие условия труда позволяют пожилым работникам продолжать заниматься значимой работой, обеспечивая при этом гибкость для реализации других интересов, видов деятельности или обязанностей вне работы.