Развитие кадрового потенциала профессорско-преподавательского состава высших учебных заведений Российской Федерации

Введение

В настоящее время человеческие ресурсы, и их кадровый потенциал, становятся ключевым конкурентным преимуществом любых компаний, особенно тех, чья деятельность связана с высокотехнологичными процессами и сложными техническими системами [6]. Еще более важное значение для обеспечения конкурентного преимущества персонал приобретает в образовательных организациях [14; 17; 21]. Качество образования и конечный результат в виде подготовленных специалистов для отраслей народного хозяйства страны во многом связан с кадровым потенциалом образовательных учреждений высшего образования и может являться объектом управленческого консалтинга [22]. Отношение конечного потребителя к результату обучения зависит от многих факторов, но одним из компонентов оценивания является кадровые условия реализации образовательных программ [11].

В научном сообществе к вопросу развития и оценки кадрового потенциала высших учебных заведений обращались многие исследователи [2; 3; 4; 8; 12; 18]. Особое внимание уделялось профессорско-преподавательскому составу [1; 9; 13], поскольку при изучении кадрового потенциала образовательной организации принято более детально останавливаться на качествах профессорско-преподавательского состава. Только к этой категории персонала предъявляются дополнительные требования, предусмотренные не только квалификационными справочниками, но и положениями федеральных государственных образовательных стандартов, по направлениям которых осуществляется подготовка обучающихся [15]. Кроме того, есть требования мониторинга, которые также касаются только деятельности научно-педагогических работников [7]. В связи с этим есть необходимость более пристального внимания к качественному составу данной категории персонала.

Цель данной работы − провести количественный и качественный анализ профессорско-преподавательского состава высших учебных заведений Российской Федерации и выявить проблемные обрасти в развитии кадрового потенциала.

Научная новизна данного исследования заключается в обосновании необходимости повышения эффективности использования человеческих ресурсов высших учебных заведений и их кадрового потенциала и разработке дополнительных мер мотивационного характера для молодых преподавателей высшей школы.

Методологической основой работы послужили научные подходы к проведению исследования, такие как системный анализ, статистический анализ, методы сравнения и группировки.

Теоретической основой исследования послужили труды российских ученых, посвященных вопросам обеспечения конкурентоспособности высшего учебного заведения за счет развития кадрового потенциала. Так, И. Кумаре в своей работе [11] выявил основные направления маркетинговой деятельности по управлению кадровым потенциалом высшего учебного заведения, а также выявил основные структурные элементы кадрового потенциала вуза. Е.В. Пирогова обосновала роль кадрового потенциала в формировании конкурентоспособности вуза и представила классификацию инструментом развития кадрового потенциала в зависимости от их содержания [14]. В статье Нанавяна А.М. [13] представлен анализ динамики численности обучающихся и ППС вузов России, рассчитана предполагаемая численность студентов высших учебных заведений до 2025 г., обоснована необходимость увеличения численности преподавателей вузов. Ряд авторов [4; 8] рассматривали в своих работах кадровый потенциал вуза: Голева Е.В. - современные взгляды на кадровый потенциал [2], Зайцева Е.В. - перспективы развития кадрового потенциала университета [3], Зинченко В.О. научную категорию кадрового потенциала [4], Запария В.В., Зайцева Е.В., Коробейниква А.П., Бусыгина И.С. в своей монографии [8] приводят методику диагностики и анализа составляющих потенциала организации. Е.А. Морозова дает понятие и описывает подходы к оценке кадрового потенциала региональной системы образования [12]. В целом перечисленные и многие другие авторы [18; 19; 24] сходятся во мнении, что кадровый потенциал является важнейшим ресурсом вуза и требует поиска новых путей его развития и укрепления.

В качестве информационной базы исследования послужили опубликованные статистические материалы [10], что обеспечивает достоверность и обоснованность полученных результатов.

Анализ численности профессорско-преподавательского состава высших учебных заведений Российской Федерации

По данным краткого статистического сборника «Образование в цифрах: 2022» [10, c. 93-94] профессорско-преподавательский состав (ППС) организаций, осуществляющих образовательную деятельность по программам бакалавриата, специалитета, магистратуры (без учета внешних совместителей и работающих по договорам гражданско-правового характера (ГПХ) составлял в 2021-2022 уч. году 217700 человек, в целом по стране. В динамике за 5 лет численность ППС неуклонно снижается (Рисунок 1).

Рисунок 1 − Численность ППС по РФ (тыс. чел.) (составлено автором по данным [10, с. 93]).

Так, в 2017-2018 учебном году ППС без учета внешних совместителей и работающих по договорам ГПХ было 245100 человек, в 2018-2019 учебном году − 236100 человек, в 2019-2020 учебном году − 229300 человек, в 2020-2021 учебном году − 223100 человек, а в 2021-2022 учебном году 217700 человек. Таким образом, снижение численности за анализируемые 5 лет составило 27400 человек.

За этот же период был проведен анализ численности внешних совместителей (Рисунок 2).

Рисунок 2 − Численность внешних совместителей среди ППС в РФ (составлено автором по данным [10, с. 94]).

При общем сокращении численности ППС ситуация с внешними совместителями диаметрально противоположна. За анализируемый период их численность выросла, что, возможно, можно объяснить тем, что появились требования к широкому привлечению представителей работодателей к учебному процессу, а также тем, что высвобожденные ППС при переходе к другой сфере деятельности не прекращают связь с учебными заведениями, а остаются работать на долю ставки на условиях внешнего совместительства. Увеличение количества ППС – внешних совместителей за анализируемые 5 лет составило 3400 человек.

Таким образом, общее снижение численности ППС (включая в расчет внешних совместителей) за период с 2017 года составило 24000 человек.

Снижение численности ППС коррелирует со снижением численности обучающихся, т.к. численность студентов в расчета на одного работника ППС, осуществляющего образовательную деятельность по программам бакалавриата, специалитета и магистратуры, составляет 12 человек (начинания с 2018-2019 учебного года и до сегодняшнего дня), в 2017-2018 учебном году это соотношение было 1:11 [10, c. 94]. Такое соотношение было определено распоряжением Правительства РФ от 30.04.2014 № 722-р «О плане мероприятий «Изменения в отраслях социальной сферы, направленных на повышение эффективности образования и науки» (раздел V, пункт 3) [25], в соответствии с которым по вузам установлена целевая динамика роста численности обучающихся по программа высшего образования в расчете на одного работника профессорско-преподавательского состава. Согласно данной динамике в 2018 году соотношение должно было составлять 12 студентов на 1 преподавателя. В дальнейшем указанное соотношение не должно было уменьшаться.

Анализ профессорско-преподавательского состава по критерию - наличие ученой степени

Поскольку для ППС важным квалификационным показателем считается наличие ученой степени, проведем соответствующий анализ (Таблица 2).

Таблица 2 − ППС, имеющие ученую степень

Для наглядности представим показатели по докторам и кандидатам наук в виде графика (Рисунок 3).

Рисунок 3 − Соотношение докторов и кандидатов наук, тыс. чел. (составлено автором по данным [10, с. 93].

Из данных, приведенных на рисунке 3, видно, что сокращение количества «остепененных» ППС, происходит по обоим показателей. Число докторов наук за 5 лет сократилось на 4400 человек, в том время как число кандидатов наук за тот же период сократилось на 14600 человек. Количество ППС, имеющих степень PhD незначительно, и характеризует, в основном, академическую мобильность, то есть привлечение специалистов из зарубежных стран, а также сотрудников, которые проходили стажировки, обучение и защиту в зарубежных государствах. В общей совокупности количество высвобожденных остепененных сотрудников составило 19000 человек. Таким образом, из 24000 человек, высвобожденных из рядов ППС подавляющее большинство (19000 человек) остепененных. Это может объясняться несколькими причинами, во-первых, в связи с высоким средним возрастом ППС, вероятно, что при сокращении персонала происходит высвобождение сотрудников старших возрастных групп, которые, как правило, имеют ученую степень. Кроме того, начиная с весны 2020 года, были введены ограничения в связи с пандемией коронавирусной инфекции, что повлияло на решение некоторые сотрудников старшей возрастной группы об уходе на пенсию, а также это было связано с ухудшением состояния здоровья и даже летальными случаями. Во-вторых, снижение количества остепененных сотрудников, может быть связано с тенденцией по лишению ученых степеней после проверок и заявлений в Высшую аттестационную комиссию от организации «Диссернет». В-третьих, может сказаться и человеческий фактор с целым рядом субъективных причин увольнения (переход в другие сферы деятельности, смена социального положения, переезды и т.п. причины).

Рассмотрим соотношения ППС (включая внешних совместителей) и количество ППС, имеющих ученую степень (Таблица 3).

Таблица 3 − ППС, имеющие ученую степень

Наглядно доля ППС, имеющих ученую степень, в общей численности ППС представлена на рисунке 4.

Рисунок 4 − Доля ППС с ученой степенью за период с 2017 по 2022 год (составлено автором по данным [10, с. 93].

Из данных, представленных в таблице 3 и рисунке 4 можно сделать выводы, что численность ППС, имеющего ученую степень, не просто имеет тенденцию к снижению, но и не достигает минимально допустимых показателей аккредитационного мониторинга.

Поскольку статистические данные приводятся в целом по всей системе высшего образования в Российской Федерации, можно предположить, что существует некое количество вузов, где данный показатель значительно ниже (как, впрочем, и тех вузов, где этот показатель существенно превышает медианное значение). Как правило, в ведущих вузах, возглавляющих рейтинги и имеющих особый статус, проблем с привлечением квалифицированных кадров, имеющих ученые степени, нет. К таким вузам можно отнести, к примеру, МГУ, СПбГУ, МГИМО и многие другие. Тем не менее, общая тенденция, особенно в региональных и ведомственных учебных заведениях, связана с ухудшением положения вузов на рынке труда ППС.

Анализ половозрастной структуры профессорско-преподавательского состава

Требования к ППС постоянно растут и закрепляются в нормативных документах, регламентирующих образовательную деятельность и трудовую деятельность ППС. В то же время подготовка таких сотрудников занимает долгие годы. Молодежь, даже окончившая аспирантуру, не выходит массово на защиты кандидатских диссертаций (есть данные, что только около 10% закончивших аспирантуру получают ученые степени [16, с. 37]), старшее поколение постепенно выходит из состава экономически активного населения, встает вопрос о преемственности и подготовке достойной смены. Преподавателей средней возрастной категории в высших учебных заведениях недостаточно, на это отложили отпечаток 1990е годы, когда был существенно снижен статус преподавателя высшей школы, сокращена заработная плата и многие перспективные молодые ученые и преподаватели или ушли из сферы образования, или покинули страну, таким образом, снизив на настоящий момент представителей среднего поколения преподавателей и ученых в высшей школе. Эта проблема требует своего решения и пристального внимания не только на местах при решении оперативных задач по привлечению кадров в каждом конкретной учебном заведении, но и со стороны правительственных органов.

По данным статистики лиц в возрасте до 30 лет среди ППС чуть более 10000 человек, в то время как лиц в возрасте 60 лет и старше более 62000. Для анализа представим данные по возрастам ППС за 5 лет (Таблица 4).

Таблица 4 − Возрастной состав ППС

Для наглядности представим количественный состав крайних возрастных групп (Рисунок 5).

Рисунок 5 − Количество ППС крайних возрастных групп (составлено автором по данным [10, с. 93].

Количество ППС старшей возрастной категории практически в пять раз превышает количество ППС в возрасте до 30 лет. Тем не менее, наблюдается общая тенденция снижения численности каждой из данных категорий. Однако, интерпретация причин может иметь свою специфику: так, лица старшей возрастной категории по прошествии времени в другую группу не переходит, так как это лица, которые уже достигли 60-летнего возраста и с каждым годом, становясь старше, они продолжают оставаться по данным статистики в данной группе. Что нельзя сказать о лицах младшей возрастной группы, они с каждым годом, также становясь старше, постепенно переходят в другую возрастную категорию (от 30 до 59 лет). Таким образом, если снижение численности лиц старше 60 лет однозначно свидетельствует об их уходе из системы высшего образования, то снижение численности лиц до 30 лет может свидетельствовать о двойных процессах: как уходе некоторых преподавателей из учебных заведений в поисках приложения своего труда в других сферах человеческой деятельности, так и о «взрослении» сотрудников и их переходе в среднюю возрастную группу. Тем не менее, напрашивается вывод о необходимости большее активной работы по привлечению молодежи в высшие учебные заведения и стимулировании получения ими ученых степеней.

Процентное соотношение возрастных групп для наглядности представим на рисунке 6.

Рисунок 6 − Доли лиц различных возрастных групп в общей численности ППС (составлено автором по данным [10, с. 93].

Таким образом, подавляющее большинство ППС по данным статистики по всем высшим учебным заведениям входят в среднюю возрастную категорию от 30 до 59 лет. Однако данная категория также неоднородна, в статистических данных взят очень большой возрастной интервал и, конечно, для планирования кадрового потенциала эти сведения не дают необходимого понимания ситуации. К примеру, количество ППС чуть старше 30 или количество ППС, которым около 60 лет, очень сильно могут повлиять на кадровую политику и принимаемые решения по развитию кадрового потенциала. Тем не менее, тенденция к сокращению числа молодежи и сохранению значительного количества «возрастных» сотрудников требует особого внимания и необходимости выделения в статистических данных возрастных интервалов максимум в 10 лет (а минимум в 5 лет), тогда это даст возможность руководствоваться данными при управлении человеческими ресурсами образовательных организаций и принятии решений о поддержке молодежи на правительственном уровне.

Структура ППС (без внешних совместителей и работающих по договорам ГПХ) по полу представлена на рисунке 7.

Рисунок 7 − Структура ППС по полу (составлено автором по данным [10, с. 93].

Как видим из данных, приведенных на рис. 7, в общей численности ППС большее количество должностей занимают женщины. Тенденция за анализируемый период не меняется, происходит планомерное сокращение сотрудников обоих полов, при этом соотношение мужчин и женщин остается прежним.

Выводы

Таким образом, проведенный анализ кадрового состава высших учебных заведений страны показал общую динамику по сокращению численности ППС, снижению доли лиц, имеющих ученые степени, а также снижение доли лиц в возрасте до 30 лет. Данные тенденции свидетельствуют о необходимости повышения внимания к проблеме наращения кадрового потенциала образовательных учреждений высшего образования, поскольку персонал и его качественные характеристики является движущей силой и одним из ключевых стратегических ресурсов, в особенности это касается профессорско-преподавательского состава [18]. От уровня подготовленности, развития и качества ППС зависит как качество образования, так и конкурентные возможности образовательной организации, и в целом, ее стратегические преимущества [5].

В связи с этим можно сделать вывод, что одной из ключевых целей образовательных организаций должно являться повышение эффективности использования человеческих ресурсов, в частности возможности сотрудников к высокоэффективной деятельности, выражающейся в их кадровом потенциале, а также привлечение в систему образования молодых перспективных преподавателей, нацеленных на защиту диссертаций и получение ученых степеней. Это должно отражаться в системе мотивации ППС [19], которую необходимо определять не только на уровне отдельного высшего учебного заведения (где могут существовать различные стимулирующие выплаты и мотивационные мероприятия), но и на государственном уровне. С 2018 года значительно повысился уровень заработных плат для преподавателей образовательных организаций высшего образования в соответствии с Указом Президента РФ [20], который установил требование для данной категории, что уровень заработных плат должен быть равен 200 % к средней заработной плате соответствующего региона. Однако данные меры, как видно из приведенного анализа, не могут в достаточной степени изменить ситуацию по наращению кадрового потенциала, и требуют дополнения. Представляется целесообразным сделать акцент на мотивационную составляющую и повышение престижа профессии преподавателя. Так, Президент России Владимир Владимирович Путин 14 июля 2022 года подписал изменения в Федеральный Закон «Об образовании в Российской Федерации», предполагающие исключение понятия «образовательная услуга» из законодательства [23], что должно повлиять на отношение к системе образования и повысить престиж профессии, исключив ассоциацию образовательной деятельности с коммерческими услугами. Кроме того, представляется необходимым предусматривать социальные программы для молодых преподавателей высшей школы и создание условий как для педагогической, так и для научной деятельности, чтобы закрепить кадры, создать кадровое ядро и заложить фундамент высокого кадрового потенциала сферы образования в будущих периодах. Особое внимание необходимо уделять данным мероприятиям в региональных и отраслевых вузах, имеющих слабую конкурентную позицию в качестве работодателя, слабый бренд и недостаточно ресурсов для закрепления перспективного и высококвалифицированного кадрового состава.