Исследование эффективности труда профессорско-преподавательского состава университетов

Астратова Г.В.^1,2, Климук В.В.³
¹ Уральский федеральный университет им. первого Президента России Б.Н. Ельцина, Россия, Екатеринбург
² Уральский юридический институт МВД РФ, Россия, Екатеринбург
³ Барановичский государственный университет, Республика Беларусь, Барановичи

Скачать PDF | Загрузок: 51 | Цитирований: 7

Статья в журнале

Экономика труда ^{(РИНЦ, ВАК)}
опубликовать статью | оформить подписку

Том 9, Номер 3 (Март 2022)

Цитировать эту статью:

Эта статья проиндексирована РИНЦ, см. https://elibrary.ru/item.asp?id=48224416
Цитирований: 7 по состоянию на 07.08.2023

Аннотация:
Показано, что управление эффективностью труда представляет собой актуальную современную проблему. Это обусловлено усилением конкуренции и быстрым изменением окружающей среды в XXI веке, в результате чего прежние системы аттестации сотрудников быстро устарева-ют и снижают мотивацию и вовлеченность сотрудников в целом, в сфере интеллектуального труда, в частности, и применительно к ППС университетов, в особенности. Отмечены ключевые мейнстримы развития высшего образования. По-казано, что в современных условиях цифровизации труд ППС стал более насыщенным, интенсивным. Рассмотрены особенности труда ППС вузов и оценки его эффективности и результативности в цифровой экономике. Клас-сифицированы методы и методики оценки результатов и стимулирования эффективности труда ППС. Показано, что существующие системы балльно-рейтинговые системы (БРС) не всегда объективно отражают эффективность труда ППС. Экспертный опрос показал, что применяемые в университетах БРС не совершенны, поскольку не достаточно учитывают такие факторы, как: 1) интенсивность труда; 2) статус преподавателя; 3) соразмерность величины стимула результатам труда; 4) формирование научных школ и научных коллективов. Авторы рекомендуют для последующих исследований провести сопоставление анализа эффективности стратегии общего управления университетом и эффективности стратегии управления персоналом (ППС)

Ключевые слова: управление персоналом, интеллектуальный труд, эффективность, результативность, управление эффективностью, управление результативностью, профессорско-преподавательский состав, университеты, балльно-рейтинговая система

JEL-классификация: I23, J21, J24

Введение

Управление эффективностью труда представляет собой актуальную современную проблему, поскольку усиление конкуренции и быстрое изменение окружающей среды в XXI веке приводят к тому, что прежние системы аттестации сотрудников быстро устаревают и снижают мотивацию и вовлеченность сотрудников в целом [31, 38, 46, 52; и др.] (Mondi Ueyn, Nou Robert, Premo Sheyn, 2004; Belkin, 2012; et al.) и в сфере интеллектуального труда [9, 15, 36, 45; и др.] (Astratova, Bedrina, Larionova, Poshekhonova, Rutkauskas, Sinitsyn, Sinyakova, Tolmachev, 2021; Deputatova, 2014; Rogach, 2014; Ramaley, 2014; et al.) в частности.

Более того, эффективность труда тесно связана с результативностью и производительностью труда – фундаментальной константой развития экономики. Однако управление ростом производительности труда представляет собой непростую задачу, поскольку, во-первых, факторов роста много (социальные, культурные, экономические, психологические, климатические, региональные, и др.); во-вторых, действуют они одновременно и асимметрично, а в-третьих, их действие существенно различается по отраслям и сферам деятельности, что особенно актуально для сферы интеллектуального труда [8, 14, 18] (Voronetskaya, 2018).

Изучение литературных источников по управлению интеллектуальными человеческими ресурсами позволяет сделать следующие основные выводы:

1) в глобальном аспекте накоплена обширная база данных, иллюстрирующих главенствующую роль интеллектуальной составляющей человеческого труда, особенно в процессе инновационного развития регионов и стран [9, 15, 20, 38, 48, 50; и др.] (Astratova, Bedrina, Larionova, Poshekhonova, Rutkauskas, Sinitsyn, Sinyakova, Tolmachev, 2021; Deputatova, 2014; Kamaltdinova, 2010; Belkin, 2012; Schuller, Field, 2002; Wikle, Fagin, 2015; et al.);

2) в последние 10–15 лет появились данные, позволяющие количественно и качественно оценить результативность/эффективность труда в таких сферах интеллектуального труда, как информационные технологии, консалтинг, медицина, НИОКР, услуги, образование и др. [9, 16, 22, 29, 35, 36, 41, 45, 50; и др.] (Astratova, Bedrina, Larionova, Poshekhonova, Rutkauskas, Sinitsyn, Sinyakova, Tolmachev, 2021; Klimuk, Nikishova, Komarov, 2016; Marshirov, Marshirova, 2013; Bagirova, Klyuev, Notman, Shubat, Shcherbina, Yashin, 2016; Rogach, 2014; Yanovskiy, Malov, 2005; Ramaley, 2014; Wikle, Fagin, 2015; et al.);

3) интеллектуальный труд представляет собой процесс формирования интеллектуальных ресурсов, что требует адекватной системы управления [15, 21, 28, 30, 38, 39, 45, 48; и др.] (Deputatova, 2014; Karlik, Platonov, Tikhomirov, Vorobev, Kovaleva, 2013; Marusinina, 2010; Melnikov, 2005; Belkin, 2012; Fedoseeva, 2016; Ramaley, 2014; Schuller, Field, 2002; et al.);

4) управление эффективностью интеллектуального труда представляет собой реализацию стратегии по созданию и поддержанию улучшенной производительности труда персонала, что ведет за собой и повышение эффективности работы организаций в целом [21, 31, 32, 45, 47; и др.] (Karlik, Platonov, Tikhomirov, Vorobev, Kovaleva, 2013; Mondi Ueyn, Nou Robert, Premo Sheyn, 2004; Nikolaev, 2020; Ramaley, 2014; et al.).

Вместе с тем управление эффективностью отдельных видов интеллектуальной деятельности весьма дискуссионно, что в полной мере относится к такой группе работников, как профессорско-преподавательский состав (далее – ППС) вузов.

Во-первых, если исходить из того, что заработная плата является мотивирующим стимулом к труду, то логично ожидать, что ППС вузов как человеческий ресурс, формирующий интеллектуальный капитал и валовый внутренний продукт страны, должен иметь достойный уровень оплаты труда [9, 11, 25, 48, 50] (Astratova, Bedrina, Larionova, Poshekhonova, Rutkauskas, Sinitsyn, Sinyakova, Tolmachev, 2021; Gnevasheva, 2021; Lukichyov, 2020; Schuller, Field, 2002; Wikle, Fagin, 2015). Вместе с тем известно, что оплата труда ППС в ряде стран (например, в России и странах СНГ) не соответствует современной роли науки и образования в инновационном развитии и экономическом росте [8, 9, 13, 19, 22, 24, 26, 34, 37] (Voronetskaya, 2018; Astratova, Bedrina, Larionova, Poshekhonova, Rutkauskas, Sinitsyn, Sinyakova, Tolmachev, 2021; Altbakha, Raysberg, Yudkevich, Andrushchaka, Pacheko, 2012; Klimuk, Nikishova, Komarov, 2016; Lukinova, 2015; Lukichyov, 2021). Более того, в отдельных странах (Конго, Мексика, Нигерия, Эфиопия, и др.) величина заработной платы даже не доходит до того уровня, который обеспечивает достойное качество жизни человека [11, 19, 24, 26, 37] (Gnevasheva, 2021; Altbakha, Raysberg, Yudkevich, Andrushchaka, Pacheko, 2012; Lukinova, 2015; Lukichyov, 2021).

Во-вторых, имеется ряд вопросов, недостаточно хорошо освещенных в литературе, среди которых можно назвать как количественную и качественную оценку эффективности/результативность труда ППС, так и модели управления этими индикаторами [23, 24, 35, 45, 47; и др.] (Kozina, 2010; Lukinova, 2015; Bagirova, Klyuev, Notman, Shubat, Shcherbina, Yashin, 2016; Ramaley, 2014; et al.).

В связи с вышеизложенным считали целесообразным целью настоящего исследования поставить анализ инструментов управления эффективностью труда профессорско-преподавательского состава университетов.

Методы исследования

Исследование основано на применении общетеоретических методов анализа и синтеза информации, в том числе обобщения результатов эмпирических исследований отечественных и зарубежных авторов в области управления человеческими ресурсами. В фокусе внимания находились количественные и качественные методы оценки эффективности и результативности интеллектуального труда в сфере НИОКР и высшего образования, а также и методы управления этими индикаторами.

Считали целесообразным провести экспертный [1] опрос, для чего была использована авторская анкета на основе ценностных методов [43] (Astratova, Klimuk, Sandalova, Chashchin, 2021). Анкетирование экспертов проводилось комбинированием различных средств: Google Docs, e-mail-рассылки, устное интервью, опрос по телефону и в социальных сетях (ВКонтакте, Facebook, WhatsApp). Исследование проводилось в два этапа: 1) в течение весны, лета и осени 2020 года (опрошено 388 ППС); 2) в течение весны, лета и осени 2021 года (опрошено 417 ППС).

Обработка данных осуществлялась с использованием программы Microsoft Excel. Определение объема статистически достоверной выборки определялось на основе проверенных рекомендаций [27] (Malkhotra, 2002).

Результаты

1. Ключевые мейнстримы развития высшего образования

В современной экономике высшее образование играет особую роль, что обусловлено рядом специфических факторов, среди которых в качестве наиболее важных мы выделяем следующие три.

Во-первых, как мы неоднократно отмечали ранее [3, 4, 9, 43] (Astratova, 2020; Astratova, 2016; Astratova, Bedrina, Larionova, Poshekhonova, Rutkauskas, Sinitsyn, Sinyakova, Tolmachev, 2021; Astratova, Klimuk, Sandalova, Chashchin, 2021) , в XXI веке высшее образование (вместе с R&D-сектором [2]) превратилось в крупнейшую отрасль глобального рынка услуг. Так, если в 2008 году объем мирового рынка услуг высшего образования был около 100$ млрд США [2] (Aydrus, Filippov, 2008), то к 2030 году объем мирового рынка образовательных услуг составит 600–800 $ млрд США [49]. Лидерами мирового рынка услуг высшего образования являются развитые страны (США, прежде всего), где эти услуги развиваются как отрасль экспорта [2, 10] (Aydrus, Filippov, 2008; Galichin, 2015). При этом доля России составляет не более 7% мирового рынка [9] (Astratova, Bedrina, Larionova, Poshekhonova, Rutkauskas, Sinitsyn, Sinyakova, Tolmachev, 2021).

Во-вторых, глобализация и кросс-культурная интеграция привели к существенному расширению возможностей высшего образования. Действительно, произошло не только известное соревнование университетов за позиции в рейтингах THE, QS и др. (в России – это, прежде всего, ТОП-5–100) и, соответственно, «подтягивание» всех позиций до уровня мировых. В результате произошла активизация изучения преподавателями и студентами вузов английского языка как средства международной коммуникации [3, 9, 42] (Astratova, 2020; Astratova, Bedrina, Larionova, Poshekhonova, Rutkauskas, Sinitsyn, Sinyakova, Tolmachev, 2021; Astratova, Beleeva, 2021), а также и появилось понятие «образования без границ» (“borderless education”), когда студенты и преподаватели могут по программам мобильности свободно перемещаться между странами и регионами и пройти обучение/стажировку в любом зарубежном университете [6, 44] (Bobyleva, Sadovnikova, Afanaseva, Bormosova, 2018; Knight, 2005). Эти явления, соответственно, повлияли и на глобальный рынок труда, усилив конкуренцию в его интеллектуалоемком секторе в целом, и на рынке услуг образования в частности [9, 11, 19, 25, 26] (Astratova, Bedrina, Larionova, Poshekhonova, Rutkauskas, Sinitsyn, Sinyakova, Tolmachev, 2021; Gnevasheva, 2021; Altbakha, Raysberg, Yudkevich, Andrushchaka, Pacheko, 2012; Lukichyov, 2020; Lukichyov, 2021).

В-третьих, цифровизация кардинальным образом повлияла на всю систему высшего образования. Действительно, цифровизация, или внедрение цифровых технологий во все сферы жизнедеятельности человека, привела к появлению цифровых образовательных технологий [9, 43] (Astratova, Bedrina, Larionova, Poshekhonova, Rutkauskas, Sinitsyn, Sinyakova, Tolmachev, 2021; Astratova, Klimuk, Sandalova, Chashchin, 2021), чему способствовали занятия в университетах на рубеже XX-XXI веков в дистанционном формате. Особое место в дистанционном обучении занимают массовые открытые онлайн-курсы (МООК или MOOCs). МООК сегодня – это успешная педагогическая технология, которая используется студентами всего мира, тем самым облегчая и улучшая процесс межкультурной коммуникации. Многие МООК предлагаются на английском языке, а в последние годы – и на русском языке, что, несомненно, улучшает не только общую осведомленность о содержании учебных курсов, но и дает представления о языке с позиций его носителей [42, 43] (Astratova, Beleeva, 2021; Astratova, Klimuk, Sandalova, Chashchin, 2021).

Немаловажно и то, что благодаря цифровизации высшего образования произошли и такие явления, как рост трансграничной мобильности цифровых образовательных программ, увеличение количества провайдеров и видов образования, диверсификация программ и преподавателей, что неизбежно привело и к повышению качества университетских образовательных программ [44] (Knight, 2005). Основными показателями качества в глобальной конкурентной борьбе сейчас являются такие показатели, как формы и виды обучения, количество лучших профессоров, многоканальность финансирования, международное сотрудничество, объемы НИОКР, индексы цитирования и т.д. [51].

Очевидно, что борьба за качество и выживаемость университетов на рынке образовательных услуг в цифровой экономике привела и к борьбе за оптимизацию издержек, что в конечном итоге привело к усилению конкуренции на рынке труда, изменению его структуры [3] и форм занятости (офлайн, онлайн и смешанные форматы) [9, 11, 19, 25, 26] (Astratova, Bedrina, Larionova, Poshekhonova, Rutkauskas, Sinitsyn, Sinyakova, Tolmachev, 2021; Gnevasheva, 2021; Altbakha, Raysberg, Yudkevich, Andrushchaka, Pacheko, 2012; Lukichyov, 2020; Lukichyov, 2021).

В-четвертых, необходимо отметить и влияние глобальной пандемии Covid-19 на развитие высшего образования. Хотя пандемия еще не закончена и рано делать глобальные выводы, но уже очевидно, что благодаря полученному опыту человечество и дальше будет совершенствовать цифровую технику и технологию в целом и в сфере образования в частности [9] (Astratova, Bedrina, Larionova, Poshekhonova, Rutkauskas, Sinitsyn, Sinyakova, Tolmachev, 2021).

Таким образом, можно сделать вывод, что современная система высшего образования представляет собой весьма динамичный объект исследования, который, эволюционируя, играет существенную роль в развитии глобальной экономики, влияя как на возрастание интеллектуальной составляющей труда (о чем свидетельствует цифровизация), так и на структуру (современный рынок услуг высшего образования представлен широкой палитрой государственных и частных компаний некоммерческого и коммерческого секторов) и формы занятости (офлайн, онлайн и смешанные форматы).

2. Особенности труда ППС вузов и оценки его эффективности и результативности в цифровой экономике

Труд преподавателя вуза всегда представлял собой сложноорганизованную деятельность, направленную на выполнение комплекса взаимосвязанных и взаимообусловленных задач. Однако деятельность современного преподавателя высшей школы принципиально отличается от преподавателя даже прошлого столетия не только тем, что раньше он «сеял разумное, доброе, вечное» и «просвещал» через призму личностной харизмы, а сейчас он оказывает образовательные услуги.

Современный преподаватель вуза должен, во-первых, реализовывать основные образовательные, педагогические/воспитательные и научно-исследовательские функции [12] (Grinenko, Edalova, 2013), за которые он гарантированно получает свой оклад (тарифную ставку) в соответствии с ЕТС [4]. Здесь, кстати, необходимо подчеркнуть, что многие авторы настаивают на необходимости законодательного закрепления нормы-гарантии, где базовая часть заработной платы по отношению к ее добавочной (надтарифной) части составляла бы не менее 60% [23, 24] (Kozina, 2010; (Lukinova, 2015).

Во-вторых, сегодня преподаватель вуза должен еще и обладать необходимыми компетенциями [5], благодаря которым ППС в течение учебного года начисляются дополнительные стимулирующие выплаты/надбавки по результатам разработанной в каждом вузе БРС (балльно-рейтинговой системы). Таким образом, в настоящих условиях компетенции преподавателя превратились в некий эталон или меру эффективности/результативности труда, позволяющую «отделить зерна от плевел», или выделить эффективных и неэффективных работников, и, соответственно, в рычаг управления этой эффективностью.

Сложившаяся ситуация породила множество методов и методик оценки результатов и стимулирования эффективности труда ППС [1, 5, 17, 33, 35; и др.] (Abakumova, 2011; Belov, Parfenov, Kosinova, Gibova, 2014; Egorshin, Guskova, Rogova, 2015; Norkin, 2012; Bagirova, Klyuev, Notman, Shubat, Shcherbina, Yashin, 2016; et al.), которые разрабатываются преимущественно в целях регулирования порядка оплаты труда и решения задач стимулирования деятельности работников вузов [6]. В основе таких методик лежит совокупность индикаторов, учитывающих основные функции преподавательского труда, и показателей, фиксирующих ближайшие результаты таковой деятельности. Эти методы создаются, с одной стороны, на основе стратегических целей Правительства РФ и нормативных/программных документов Минобрнауки, а с другой стороны, как результат университетских исследований в соответствующих предметных областях: экономика, управление, социология, педагогика, право и др. Оценивают ППС как в «ручном режиме» на основе личных интервью и бесед, так и посредством применения различных специальных цифровых технологий, сервисов и программ (табл. 1).

Таблица 1

Классификация методов и методик оценки результатов и стимулирования эффективности труда ППС

Методы и методики оценки результатов и стимулирования эффективности труда ППС, основанные на рейтингах:
Количественные рейтинги (выражены в цифрах)		Качественные рейтинги (выражены описательной характеристикой)
Лежащий в основе метод	Характеристика	Лежащий в основе метод	Характеристика
Показатели	Выбираются показатели функционала, и реализуется ранжирование по ним сотрудников от лучшего – к худшему	Рейтинг-матрица	Составляется матрица, описывающая идеальную модель сотрудника для разных должностных позиций. Затем каждого сотрудника сравнивают с матрицей и составляют рейтинг
Результат	Осуществляется ранжирование по методу сравнения плана/эталона и факта	Произвольные характеристики	В основе этого метода лежит учет только крупных достижений и серьезных нарушений. В результате рейтингование проводят по принципу: от лучшего – к худшему
KPI	Реализуется привязка результатов каждого сотрудника к финансовым показателям организации [7]	Методика «360 градусов»	В основе данной методики лежит оценка сотрудника всем его окружением: студенты, коллеги, руководители всех уровней. В результате ранжирование также проводят по принципу: от лучшего – к худшему
Баллы	Сотрудники получают определенное количество баллов за каждую позицию рейтинга (выполненную задачу). Рейтинг исчисляют как интегральный показатель на основе суммы полученных баллов, используя среднеарифметическую или среднегеометрическую взвешенную

Источник: составлено авторами по данным источников [7, 35] (Bagirova, Klyuev, Notman, Shubat, Shcherbina, Yashin, 2016).

Несмотря на то, что многие исследователи весьма оптимистично резюмируют, что БРС мотивирует ППС на эффективный труд [5, 17, 33, 35; и др.] (Belov, Parfenov, Kosinova, Gibova, 2014; Egorshin, Guskova, Rogova, 2015; Norkin, 2012; Bagirova, Klyuev, Notman, Shubat, Shcherbina, Yashin, 2016), тем не менее имеются данные, говорящие о том, что рейтинги и баллы не всегда должным образом мотивируют вузовских работников.

Так, Н.Н. Абакумова [1, с. 7] (Abakumova, 2011, р. 7) констатирует, что сама связка «результаты труда – вознаграждение» не всегда эффективно работает вследствие совокупности причин:

1) величина стимула зачастую меньше, чем затраченный на получение этого стимула труд;

2) существующие БРС не направлены на стимулирование формирования научных школ и сплоченных преподавательских коллективов, а конечный результат деятельности ППС обусловлен не только работой одного преподавателя, но и всего коллектива, окружающей среды на кафедре / в институте / университете;

3) стимулы морально-статусной поддержки ППС (и особенно – профессуры!) как высококвалифицированных работников отражены в существующих БРС, как правило, недостаточно.

В условиях коронавирусной пандемии вышеуказанные проблемы обострились еще больше, что констатирует и отчет Gallap за 2021 год, где говорится, что в 2020 году падение на 2% вовлеченности сотрудников принесло убытков на $8,1 трлн [7]. Соответственно, и преподаватели в условиях всеобщего перехода на дистант в 2020 году стали жаловаться на отсутствие мотивации к труду вследствие «хронической нехватки свободного и времени» и на то, что «жизнь все больше превращается в постоянную работу» (рис. 1).

Примечание: (N₁ = 388; n₁ = 388; Кk₁ = 0,18; Кс₁ = 0,87;

N₂ = 417; n₁ = 417; Кk₂ = 0,17; Кс₂ = 0,88). [8]

Рисунок 1. Распределение ответов на вопрос: «Какие факторы труда в дистанционных условиях Вы относите к наиболее тяжелым для Вас?»

Источник: составлено авторами по данным экспертного опроса.

Для того чтобы рейтинги действительно «работали» на рост эффективности труда сотрудников, необходимо, чтобы они соответствовали следующим основным критериям:

Ø обоснованность, исходя из компетенций и функционала персонала;

Ø четкое разделение функционала сотрудников;

Ø объективность критериев анализа;

Ø возможность контроля за результатом рейтинга самим работником;

Ø доступность системы рейтингования для сотрудника и возможность влиять на итоговые результаты [7].

В условиях всеобщей цифровизации в вузах системы БРС, как правило, соответствуют этим критериям. Вместе с тем даже автоматическое тестирование индикаторов функционала не гарантирует объективности величины конечного рейтинга. Более того, практика оценки результативности ППС на основе студенческих оценок (и/или оценок преподавателями друг друга) зачастую приводит к тому, что высокие баллы получают не те, кто профессионально компетентен, а те, кто удобен и лоялен, по-человечески симпатичен, и даже те, кого чаще видят на рабочем месте, что в условиях дистанционной работы может привести к неверным итоговым показателям. Это же подтверждают и результаты наших исследований (рис. 2, 3). Как следует из рисунков (рис. 2, 3), возросшая интенсивность труда и несоразмерность величины стимула результатам труда являются основными причинами недостаточной эффективности существующих балльно-рейтинговых систем.

Примечание: (N₁ = 388; n₁ = 386; Кk₁ = 0,16; Кс₁ = 0,84;

N₂ = 417; n₁ = 416; Кk₂ = 0,19; Кс₂ = 0,85).

Рисунок 2. Распределение ответов на вопрос: «Как Вы считаете, справедливо ли университетская БРС оценивает Ваш труд?»

Источник: составлено авторами по данным экспертного опроса.

Примечание: (N₁ = 388; n₁ = 387; Кk₁ = 0,14; Кс₁ = 0,86;

N₂ = 417; n₁ = 417; Кk₂ = 0,17; Кс₂ = 0,84).

Рисунок 3. Распределение ответов на вопрос: «Как Вы считаете, что именно не учитывает университетская БРС при оценке эффективности Вашего труда?»

Источник: составлено авторами по данным экспертного опроса.

Заключение

Авторы провели исследование инструментов управления эффективностью труда профессорско-преподавательского состава университетов. Показано, что существует множество методов и методик оценки результатов и стимулирования эффективности труда ППС, основанных на количественных и качественных инструментах анализа. Наиболее часто применяются в университетах балльно-рейтинговые системы (БРС), но и они несовершенны, поскольку недостаточно учитывают такие факторы, как: 1) интенсивность труда; 2) статус преподавателя; 3) соразмерность величины стимула результатам труда; 4) формирование научных школ и научных коллективов.

Поскольку управление эффективностью труда персонала напрямую зависит от технологии менеджмента всей организации [21, 31, 32, 45, 47 и др.] (Karlik, Platonov, Tikhomirov, Vorobev, Kovaleva, 2013; Mondi Ueyn, Nou Robert, Premo Sheyn, 2004; Nikolaev, 2020; Ramaley, 2014; et al.), то считаем необходимым рекомендовать для последующих исследований сопоставление анализа эффективности стратегии общего управления университетом и эффективности стратегии управления персоналом (прежде всего, ППС).

[1]В качестве экспертов были привлечены представители профессорско-преподавательского и административного персонала вузов г. Екатеринбурга, г. Челябинска, г. Тюмени, г. Кургана, г. Перми.

[2]R&D происходит от английских слов: Research and Development, или НИОКР; далее – R&D.

[3] Число игроков на рынках услуг высшего образования постоянно увеличивается, поскольку в их состав входят не только государственные и частные образовательные учреждения, но и министерства образования и науки, правительственные агентства, консалтинговые и рейтинговые компании, крупные холдинги и промышленные компании и т.п.

[4] ЕТС – это Единая тарифная сетка или система из 18 разрядов, определяющих правильные соотношения между оплатой труда и квалификационным уровнем работы персонала бюджетной сферы. Исчисляются разряды согласно Приложению N 1. Размеры окладов (тарифных ставок) работников ( с изменениями и дополнениями от 2 сентября 2019 г., 24 сентября 2020 г.). [Электронный ресурс]. URL: https://base.garant.ru/71929540/de40175ab12d04d68f792b5b742a18fc/ (дата обращения: 01.02.2022).

[5] Компетенции – это совокупность поведенческих проявлений в виде знаний, умений, навыков, опыта и способностей, наличие которых позволяет работникам соответствовать требованиям конкретной профессиональной деятельности.

[6] Преимущественно в части дополнительных выплат/надбавок.

[7] Например, количество привлеченных извне хозяйственных договоров на 1 работника или количество выигранных грантов на 1 ППС и т.п.

[8] Здесь и далее: N – общее количество опрошенных, n - число полученных ответов; К_k - корреляционный коэффициент Крамера; К_с – коэффициент конкордации (согласованности мнений респондентов); индекс 1 относится к 2020 году, а индекс 2 – к 2021 году.

Источники:

1. Абакумова Н.Н. Влияние новой системы оплаты труда на результативность труда научно-педагогических работников // Управленец. – 2011. – № 1–2. – c. 52–60.
2. Айдрус И.А., Филиппов В.М. Мировой рынок образовательных услуг. - М.: РУДН, 2008. – 194 c.
3. Астратова Г.В. Ключевые тенденции развития современного рынка онлайн услуг высшего образования // Мир науки. Педагогика и психология. – 2020. – № 3. – c. 17.
4. Астратова Г.В. Современные тенденции развития рынка услуг высшего образования // Науковедение. – 2016. – № 4. – c. 27.
5. Белов В.Г., Парфенов Ю.А., Косинова Е.П., Гибова И.М. Критерии оценки эффективности труда профессорско-преподавательского соста-ва // Фундаментальные исследования. – 2014. – № 8-4. – c. 981-984.
6. Бобылева Г.А., Садовникова Е.В., Афанасьева Е.Г., Бормосова Н.Е. Мобильность студентов и преподавателей высших учебных заведений // Ученые записки университета Лесгафта. – 2018. – № 4(158). – c. 36-40.
7. Вагин А. Почему рейтинги и баллы не мотивируют сотрудников, и как это исправить. 27 декабря 2021. [Электронный ресурс]. URL: https://www.e-xecutive.ru/career/hr-management/1994581-pochemu-reitingi-i-bally-ne-motiviruut-sotrudnikov-i-kak-eto-ispravit?utm_campaign=3393&utm_medium=menedzhment&utm_source=email (дата обращения: 27.12.2021).
8. Воронецкая Л.Г. Сравнительный анализ финансирования науки и оплаты труда научных работников в России, Беларуси и других странах // Вестник Прикамского социального института. – 2018. – № 1 (79).
9. Астратова Г.В., Бедрина Е.Б., Ларионова В.А., Пошехонова Г.В., Руткаускас Т.К., Синицын Е.В., Синякова М.Г., Толмачев А.В. Высшее образование и рынок труда в цифровой экономике: развитие математических методов и средств исследования сложных экономических систем. / Научная монографияКоллектив авторов под общей и научной редакцией д.э.н., к.т.н., проф. Г.В. Астратовой /Астратова Г.В., Бедрина Е.Б., Ларионова В.А., Пошехонова Г.В., Руткаускас Т.К., Синицын Е.В., Синякова М.Г., Толмачев А.В. – Екатеринбург: УрФУ, 2021. - М.: Издательство «Перо», 2021. – 342 c.
10. Галичин В.А. Международный рынок образовательных услуг: основные характеристики и тенденции развития. / Научные доклады: образование. - М.: Изда-тельский дом «Дело» РАНХиГС, 2015. – 60 c.
11. Гневашева В.А. Экономическая модель формирования рабочей силы (особенности потребительского выбора и демографических предпосылок). / монография. - Москва : РУСАЙНС, 2021. – 108 c.
12. Гриненко С.В., Едалова Е.С. Результативность труда преподавателей в системе высшего профессионального образования // Известия ЮФУ. Технические науки. – 2013. – № 6 (143). – c. 24-30.
13. Данилов Д. Зарплата преподавателей вузов в России в 2020-2021 году: рейтинг по регионам. [Электронный ресурс]. URL: https://top-rf.ru/places/235-skolko-zarabatyvayut-uchitelya-v-regionakh-rejting.html (дата обращения: 04.02.2022).
14. Дейнвепорт Т. Управление работниками интеллектуального труда. Глава из книги «Зарабатывая умом». 30.08.2011. [Электронный ресурс]. URL: https://www.cfin.ru/management/people/culture/intellectual_work.shtml (дата обращения: 21.12.2021).
15. Депутатова Л.Н. Система мотивации интеллектуального труда работников (на примере промышленных предприятий Пермского края). / дисс. … канд. экон. наук. - Пермь, 2014. – 183 c.
16. Духнич Ю., Гриффин Р. Интеллектуальный капитал: составляющие, управление, оценка. 24.01.2018. [Электронный ресурс]. URL: https://www.cfin.ru/management/strategy/competit/Intellectual_Capital.shtml (дата обращения: 17.12.2021).
17. Егоршин А.П., Гуськова И.В., Рогова Г.И. Методика оценки результатов труда профессорско-преподавательского состава вуза // Высшее образование сегодня. – 2015. – № 2. – c. 46-49.
18. Как не наделать глупостей в управлении производительностью?. Эксперт. 30.05.2016. [Электронный ресурс]. URL: https://www.pravda.ru/news/economics/1302241-kolosova/ (дата обращения: 01.02.2022).
19. Альтбаха Ф., Райсберг Л., Юдкевич М., Андрущака Г., Пачеко И. Как платят профессорам. Глобальное сравнение систем вознаграждения и контрактов. - М.: Издательский дом Высшей школы экономики, 2012. – 439 c.
20. Камалтдинова Р.М. Роль интеллектуальной составляющей человеческого капитала в процессе перехода экономики России на инновационный путь развития // Вопросы экономики и права. – 2010. – № 12. – c. 309-311.
21. Карлик А.Е., Платонов В.В., Тихомиров Н.Н, Воробьев В.П., Ковалева А.С. Управление интеллектуальными ресурсами инновационно-активных предприятий. / Научная монография. - СПб.: Изд-во: СПбГЭУ, 2013. – 167 c.
22. Климук В.В., Никишова А.В., Комаров О.Е. Методика оценки результативности работы профессорско-преподавательского состава вузов (рейтинговая система) // Вестник высшей школы (Almamater). – 2016. – № 11. – c. 79-83.
23. Козина Е.В. Соотношение базовой части заработной платы и надтарифных выплат // Трудовое право. – 2010. – № 8. – c. 63-76.
24. Лукинова С.А. Заработная плата преподавателя вуза: сравнительно-правовой анализ // Ленинградский юридический журнал. – 2015. – № 1 (39).
25. Лукичёв П.М. Экономика высшего образования России: перспективы развития и улучшения // Вестник Удмуртского университета. – 2020. – № 2.
26. Лукичёв П.М. Рынок труда будущего. / монография. - Санкт-Петербург, 2021. – 218 c.
27. Малхотра Н.К. Маркетинговые исследования. / Практическое руково-дство. – 3-е изд.: Пер. с англ. - М.: Изд-во Вильямс, 2002. – 960 c.
28. Марусинина Е.Ю. Формирование системы управления интеллектуальными ресурсами предприятия на основе маркетингового подхода // Вестник ВолГУ. Серия 3: Экономика. Экология. – 2010. – № 2. – c. 19-26.
29. Марширов В. В., Марширова Л. Е. Комплексная оценка индивидуального труда разработчиков программного обеспечения // Бизнес-информатика. – 2013. – № 2(24). – c. 55-62.
30. Мельников О.Н. Управление человеческими ресурсами современных высокотехнологических организаций. / дис. … д-ра экон. наук. - М.:, 2005. – 433 c.
31. Монди Уэйн Р., Ноу Роберт М., Премо Шейн Р. Управление персоналом. / Пер. с англ. под ред. И.В. Андреевой, С.В. Кошелевой. 8-е изд. - СПб: Изд-во Дом «Нева», 2004. – 640 c.
32. Николаев Н.А. Методика совершенствования системы управления персоналом предприятия как фактор повышения результативности и эффективности труда // Вестник АГТУ. Серия: Экономика. – 2020. – № 2.
33. Норкин Г.А. Оптимизация системы стимулирования педагогической и научной деятельности профессорско-преподавательского состава вузов // Вестник Российской академии естественных наук. – 2012. – № 4. – c. 163-166.
34. Образование в Республике Беларусь. Национальный статистический комитет Республики Беларусь. [Электронный ресурс]. URL: https://www.belstat.gov.by/upload/iblock/5d6/5d62c11490270d88d396c8788f28b95d.pdf (дата обращения: 04.02.2022).
35. Багирова А.П., Клюев А.К., Нотман О.В., Шубат О.М., Щербина Е.Ю., Яшин А.А. Преподавательский труд в современной России: трансформация содержания и оценки. / монография под общ. ред. проф. А. П. Багировой; М-во образования и науки Рос. Федерации, Урал. федерал. ун-т. - Екатеринбург: Изд-во Урал. ун-та, 2016. – 207 c.
36. Рогач Ф.И. Роль и оценки интеллектуального труда в современности // Проблемы экономики. – 2014. – № 2. – c. 320-325.
37. Соловьев А. Соловьев А. [Электронный ресурс]. URL: https://visasam.ru/emigration/rabota/zarplata-uchiteley-v-mire.html (дата обращения: 04.02.2022).
38. Белкин В.Н. Теория человеческого капитала предприятия. / Коллективная монография. - Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН, 2012. – 429 c.
39. Федосеева Е.С. Принципы управления интеллектуальными ресурсами организации // Новый университет. Серия «Экономика и право». – 2016. – № 10 (68). – c. 71-74.
40. Федосеева Е.А., Симонова М.В. Вопросы оценки труда разработчиков информационных систем // Вестник Самарского государственного экономического университета. – 2013. – № 6 (104). – c. 130-133.
41. Яновский Л. М., Малов И. В. Рейтинговая оценка труда преподавателя ВУЗа: способ повышения качества преподавания // Acta Biomedica Scientifica. – 2005. – № 2.
42. Astratova G.V., Beleeva I.D. Problems of cross-cultural communication in the context of modern linguistic technologies of higher education // World of Science. – 2021. – № 9(6). – p. 03PDMN621.
43. Astratova G.V., Klimuk V.V., Sandalova N.V., Chashchin M.R. Russia and China University’s students values in the context of mass open online courses // The Eurasian Scientific Journal. – 2021. – № 2(13).
44. Knight J. Borderless, Offshore, Transnational and Cross-border Education: Definition and Data Dilemmas. - London : The Observatory on Borderless Higher Education, 2005. – 81-96 p.
45. Ramaley J.A. The changing role of higher education: Learning to deal with wicked problems // Journal of Higher Education Outreach and Engagement. – 2014. – № 18(3). – p. 7–22.
46. Roco, M., Bainbridge, W. Overview Converging Technologies for Improv-ing Human Performance // Roco, M., Bainbridge, W. (eds). Converging Technologies for Improving Human Performance: Nanotechnology, Bio-technology, Information Technology and Cognitive Science. Arlington, 2004. P. 1. [Electronic Resource]. URL: http://www.wtec.org/ConvergingTechnologies/Report/NBIC_report.pdf (data request 01.10.2021)
47. Sarenpää Jari Performance Management. 15 Employee performance man-agement best practices. 31 March 2021. [Электронный ресурс]. URL: https://www.valamis.com/hub/performance-management (дата обращения: 10.01.2022).
48. Schuller T., Field J. Social capital, human capital and the learning society. / In R. Edwards N. Miller N., Small A., Tait A. (eds), Supporting Lifelong Learning, Volume 3: Making Policy Work. - London, Routledge, 2002. – 76–87 p.
49. Edited by Adam R. Nelson & Nicholas M. Strohl (University of Wisconsin-Madison). 2014. Universities 2030: Learning from the Past to Anticipate the Future. [Электронный ресурс]. URL: https://globalhighered.wordpress.com/2014/04/27/universities-2030-learning-from-the-past-to-anticipate-the-future/ (дата обращения: 01.12.2017).
50. Wikle T.A., Fagin T.D. Hard and soft skills in preparing GIS professionals: Comparing perceptions of employers and educators // Transactions in GIS. – 2015. – p. 641–652.
51. World University Rankings 2021. [Электронный ресурс]. URL: https://www.timeshighereducation.com/world-university-rankings/2021/world-ranking#!/page/0/length/25/sort_by/rank/sort_order/asc/cols/stats (дата обращения: 07.03.2021).
52. Zenger Jack What Solid Research Actually Says About Performance Appraisals. [Электронный ресурс]. URL: https://www.forbes.com/sites/jackzenger/2017/10/12/what-solid-research-actually-says-about-performance-appraisals/?sh=76353fd82b59 (дата обращения: 10.01.2022).

Страница обновлена: 09.08.2025 в 15:05:46

Download PDF | Downloads: 51 | Citations: 7

Research of the academic staff labour efficiency

Astratova G.V., Klimuk V.V.

Journal paper

Russian Journal of Labour Economics ^{(РИНЦ, ВАК)}
опубликовать статью | оформить подписку

Volume 9, Number 3 (March 2022)

Citation:

Abstract:
It is shown that labour efficiency management is an urgent modern problem. This is due to increased competition and rapid environmental change in the 21st century, as a result of which the previous employee certification systems are rapidly becoming obsolete and reduce the motivation and involvement of employees in general, in intellectual work, in particular, and mostly in relation to university academic staff. The key mainstream trends in the development of higher education are noted. It is shown that in the modern conditions of digitalization, the work of the academic staff has become more intense. The features of the university academic staff work and the evaluation of its effectiveness and efficiency in the digital economy are considered. The methods of evaluating the results and stimulating the efficiency of the academic staff work are classified. It is shown that the existing point-rating systems do not always objectively reflect the effectiveness of the academic staff work. The expert survey showed that the point-rating systems used at universities are not perfect, because they do not sufficiently take into account such factors as work intensity, teachers' status, proportionality of the incentive value to the work results, scientific schools and research teams formation. For further research, the authors recommend to compare the analysis of the university's general management strategy effectiveness and the personnel management strategy effectiveness.

Keywords: personnel management, intellectual work, efficiency, effectiveness, efficiency management, performance management, academic staff, universities, point-rating system

JEL-classification: I23, J21, J24

Подробнее об авторах:

Research of the academic staff labour efficiency