Исследование эффективности труда профессорско-преподавательского состава университетов

Астратова Г.В.^1,2, Климук В.В.³
¹ Уральский федеральный университет им. первого Президента России Б.Н. Ельцина, Россия, Екатеринбург
² Уральский юридический институт МВД РФ, Россия, Екатеринбург
³ Барановичский государственный университет, Республика Беларусь, Барановичи

Скачать PDF | Загрузок: 23 | Цитирований: 7

Статья в журнале

Экономика труда ^{(РИНЦ, ВАК)}
опубликовать статью | оформить подписку

Том 9, Номер 3 (Март 2022)

Цитировать эту статью:

Эта статья проиндексирована РИНЦ, см. https://elibrary.ru/item.asp?id=48224416
Цитирований: 7 по состоянию на 07.08.2023

Аннотация:
Показано, что управление эффективностью труда представляет собой актуальную современную проблему. Это обусловлено усилением конкуренции и быстрым изменением окружающей среды в XXI веке, в результате чего прежние системы аттестации сотрудников быстро устарева-ют и снижают мотивацию и вовлеченность сотрудников в целом, в сфере интеллектуального труда, в частности, и применительно к ППС университетов, в особенности. Отмечены ключевые мейнстримы развития высшего образования. По-казано, что в современных условиях цифровизации труд ППС стал более насыщенным, интенсивным. Рассмотрены особенности труда ППС вузов и оценки его эффективности и результативности в цифровой экономике. Клас-сифицированы методы и методики оценки результатов и стимулирования эффективности труда ППС. Показано, что существующие системы балльно-рейтинговые системы (БРС) не всегда объективно отражают эффективность труда ППС. Экспертный опрос показал, что применяемые в университетах БРС не совершенны, поскольку не достаточно учитывают такие факторы, как: 1) интенсивность труда; 2) статус преподавателя; 3) соразмерность величины стимула результатам труда; 4) формирование научных школ и научных коллективов. Авторы рекомендуют для последующих исследований провести сопоставление анализа эффективности стратегии общего управления университетом и эффективности стратегии управления персоналом (ППС)

Ключевые слова: управление персоналом, интеллектуальный труд, эффективность, результативность, управление эффективностью, управление результативностью, профессорско-преподавательский состав, университеты, балльно-рейтинговая система

JEL-классификация: I23, J21, J24

Введение

Управление эффективностью труда представляет собой актуальную современную проблему, поскольку усиление конкуренции и быстрое изменение окружающей среды в XXI веке приводят к тому, что прежние системы аттестации сотрудников быстро устаревают и снижают мотивацию и вовлеченность сотрудников в целом [31, 38, 46, 52; и др.] (Mondi Ueyn, Nou Robert, Premo Sheyn, 2004; Belkin, 2012; et al.) и в сфере интеллектуального труда [9, 15, 36, 45; и др.] (Astratova, Bedrina, Larionova, Poshekhonova, Rutkauskas, Sinitsyn, Sinyakova, Tolmachev, 2021; Deputatova, 2014; Rogach, 2014; Ramaley, 2014; et al.) в частности.

Более того, эффективность труда тесно связана с результативностью и производительностью труда – фундаментальной константой развития экономики. Однако управление ростом производительности труда представляет собой непростую задачу, поскольку, во-первых, факторов роста много (социальные, культурные, экономические, психологические, климатические, региональные, и др.); во-вторых, действуют они одновременно и асимметрично, а в-третьих, их действие существенно различается по отраслям и сферам деятельности, что особенно актуально для сферы интеллектуального труда [8, 14, 18] (Voronetskaya, 2018).

Изучение литературных источников по управлению интеллектуальными человеческими ресурсами позволяет сделать следующие основные выводы:

1) в глобальном аспекте накоплена обширная база данных, иллюстрирующих главенствующую роль интеллектуальной составляющей человеческого труда, особенно в процессе инновационного развития регионов и стран [9, 15, 20, 38, 48, 50; и др.] (Astratova, Bedrina, Larionova, Poshekhonova, Rutkauskas, Sinitsyn, Sinyakova, Tolmachev, 2021; Deputatova, 2014; Kamaltdinova, 2010; Belkin, 2012; Schuller, Field, 2002; Wikle, Fagin, 2015; et al.);

2) в последние 10–15 лет появились данные, позволяющие количественно и качественно оценить результативность/эффективность труда в таких сферах интеллектуального труда, как информационные технологии, консалтинг, медицина, НИОКР, услуги, образование и др. [9, 16, 22, 29, 35, 36, 41, 45, 50; и др.] (Astratova, Bedrina, Larionova, Poshekhonova, Rutkauskas, Sinitsyn, Sinyakova, Tolmachev, 2021; Klimuk, Nikishova, Komarov, 2016; Marshirov, Marshirova, 2013; Bagirova, Klyuev, Notman, Shubat, Shcherbina, Yashin, 2016; Rogach, 2014; Yanovskiy, Malov, 2005; Ramaley, 2014; Wikle, Fagin, 2015; et al.);

3) интеллектуальный труд представляет собой процесс формирования интеллектуальных ресурсов, что требует адекватной системы управления [15, 21, 28, 30, 38, 39, 45, 48; и др.] (Deputatova, 2014; Karlik, Platonov, Tikhomirov, Vorobev, Kovaleva, 2013; Marusinina, 2010; Melnikov, 2005; Belkin, 2012; Fedoseeva, 2016; Ramaley, 2014; Schuller, Field, 2002; et al.);

4) управление эффективностью интеллектуального труда представляет собой реализацию стратегии по созданию и поддержанию улучшенной производительности труда персонала, что ведет за собой и повышение эффективности работы организаций в целом [21, 31, 32, 45, 47; и др.] (Karlik, Platonov, Tikhomirov, Vorobev, Kovaleva, 2013; Mondi Ueyn, Nou Robert, Premo Sheyn, 2004; Nikolaev, 2020; Ramaley, 2014; et al.).

Вместе с тем управление эффективностью отдельных видов интеллектуальной деятельности весьма дискуссионно, что в полной мере относится к такой группе работников, как профессорско-преподавательский состав (далее – ППС) вузов.

Во-первых, если исходить из того, что заработная плата является мотивирующим стимулом к труду, то логично ожидать, что ППС вузов как человеческий ресурс, формирующий интеллектуальный капитал и валовый внутренний продукт страны, должен иметь достойный уровень оплаты труда [9, 11, 25, 48, 50] (Astratova, Bedrina, Larionova, Poshekhonova, Rutkauskas, Sinitsyn, Sinyakova, Tolmachev, 2021; Gnevasheva, 2021; Lukichyov, 2020; Schuller, Field, 2002; Wikle, Fagin, 2015). Вместе с тем известно, что оплата труда ППС в ряде стран (например, в России и странах СНГ) не соответствует современной роли науки и образования в инновационном развитии и экономическом росте [8, 9, 13, 19, 22, 24, 26, 34, 37] (Voronetskaya, 2018; Astratova, Bedrina, Larionova, Poshekhonova, Rutkauskas, Sinitsyn, Sinyakova, Tolmachev, 2021; Altbakha, Raysberg, Yudkevich, Andrushchaka, Pacheko, 2012; Klimuk, Nikishova, Komarov, 2016; Lukinova, 2015; Lukichyov, 2021). Более того, в отдельных странах (Конго, Мексика, Нигерия, Эфиопия, и др.) величина заработной платы даже не доходит до того уровня, который обеспечивает достойное качество жизни человека [11, 19, 24, 26, 37] (Gnevasheva, 2021; Altbakha, Raysberg, Yudkevich, Andrushchaka, Pacheko, 2012; Lukinova, 2015; Lukichyov, 2021).

Во-вторых, имеется ряд вопросов, недостаточно хорошо освещенных в литературе, среди которых можно назвать как количественную и качественную оценку эффективности/результативность труда ППС, так и модели управления этими индикаторами [23, 24, 35, 45, 47; и др.] (Kozina, 2010; Lukinova, 2015; Bagirova, Klyuev, Notman, Shubat, Shcherbina, Yashin, 2016; Ramaley, 2014; et al.).

В связи с вышеизложенным считали целесообразным целью настоящего исследования поставить анализ инструментов управления эффективностью труда профессорско-преподавательского состава университетов.

Методы исследования

Исследование основано на применении общетеоретических методов анализа и синтеза информации, в том числе обобщения результатов эмпирических исследований отечественных и зарубежных авторов в области управления человеческими ресурсами. В фокусе внимания находились количественные и качественные методы оценки эффективности и результативности интеллектуального труда в сфере НИОКР и высшего образования, а также и методы управления этими индикаторами.

Считали целесообразным провести экспертный [1] опрос, для чего была использована авторская анкета на основе ценностных методов [43] (Astratova, Klimuk, Sandalova, Chashchin, 2021). Анкетирование экспертов проводилось комбинированием различных средств: Google Docs, e-mail-рассылки, устное интервью, опрос по телефону и в социальных сетях (ВКонтакте, Facebook, WhatsApp). Исследование проводилось в два этапа: 1) в течение весны, лета и осени 2020 года (опрошено 388 ППС); 2) в течение весны, лета и осени 2021 года (опрошено 417 ППС).

Обработка данных осуществлялась с использованием программы Microsoft Excel. Определение объема статистически достоверной выборки определялось на основе проверенных рекомендаций [27] (Malkhotra, 2002).

Результаты

1. Ключевые мейнстримы развития высшего образования

В современной экономике высшее образование играет особую роль, что обусловлено рядом специфических факторов, среди которых в качестве наиболее важных мы выделяем следующие три.

Во-первых, как мы неоднократно отмечали ранее [3, 4, 9, 43] (Astratova, 2020; Astratova, 2016; Astratova, Bedrina, Larionova, Poshekhonova, Rutkauskas, Sinitsyn, Sinyakova, Tolmachev, 2021; Astratova, Klimuk, Sandalova, Chashchin, 2021) , в XXI веке высшее образование (вместе с R&D-сектором [2]) превратилось в крупнейшую отрасль глобального рынка услуг. Так, если в 2008 году объем мирового рынка услуг высшего образования был около 100$ млрд США [2] (Aydrus, Filippov, 2008), то к 2030 году объем мирового рынка образовательных услуг составит 600–800 $ млрд США [49]. Лидерами мирового рынка услуг высшего образования являются развитые страны (США, прежде всего), где эти услуги развиваются как отрасль экспорта [2, 10] (Aydrus, Filippov, 2008; Galichin, 2015). При этом доля России составляет не более 7% мирового рынка [9] (Astratova, Bedrina, Larionova, Poshekhonova, Rutkauskas, Sinitsyn, Sinyakova, Tolmachev, 2021).

Во-вторых, глобализация и кросс-культурная интеграция привели к существенному расширению возможностей высшего образования. Действительно, произошло не только известное соревнование университетов за позиции в рейтингах THE, QS и др. (в России – это, прежде всего, ТОП-5–100) и, соответственно, «подтягивание» всех позиций до уровня мировых. В результате произошла активизация изучения преподавателями и студентами вузов английского языка как средства международной коммуникации [3, 9, 42] (Astratova, 2020; Astratova, Bedrina, Larionova, Poshekhonova, Rutkauskas, Sinitsyn, Sinyakova, Tolmachev, 2021; Astratova, Beleeva, 2021), а также и появилось понятие «образования без границ» (“borderless education”), когда студенты и преподаватели могут по программам мобильности свободно перемещаться между странами и регионами и пройти обучение/стажировку в любом зарубежном университете [6, 44] (Bobyleva, Sadovnikova, Afanaseva, Bormosova, 2018; Knight, 2005). Эти явления, соответственно, повлияли и на глобальный рынок труда, усилив конкуренцию в его интеллектуалоемком секторе в целом, и на рынке услуг образования в частности [9, 11, 19, 25, 26] (Astratova, Bedrina, Larionova, Poshekhonova, Rutkauskas, Sinitsyn, Sinyakova, Tolmachev, 2021; Gnevasheva, 2021; Altbakha, Raysberg, Yudkevich, Andrushchaka, Pacheko, 2012; Lukichyov, 2020; Lukichyov, 2021).

В-третьих, цифровизация кардинальным образом повлияла на всю систему высшего образования. Действительно, цифровизация, или внедрение цифровых технологий во все сферы жизнедеятельности человека, привела к появлению цифровых образовательных технологий [9, 43] (Astratova, Bedrina, Larionova, Poshekhonova, Rutkauskas, Sinitsyn, Sinyakova, Tolmachev, 2021; Astratova, Klimuk, Sandalova, Chashchin, 2021), чему способствовали занятия в университетах на рубеже XX-XXI веков в дистанционном формате. Особое место в дистанционном обучении занимают массовые открытые онлайн-курсы (МООК или MOOCs). МООК сегодня – это успешная педагогическая технология, которая используется студентами всего мира, тем самым облегчая и улучшая процесс межкультурной коммуникации. Многие МООК предлагаются на английском языке, а в последние годы – и на русском языке, что, несомненно, улучшает не только общую осведомленность о содержании учебных курсов, но и дает представления о языке с позиций его носителей [42, 43] (Astratova, Beleeva, 2021; Astratova, Klimuk, Sandalova, Chashchin, 2021).

Немаловажно и то, что благодаря цифровизации высшего образования произошли и такие явления, как рост трансграничной мобильности цифровых образовательных программ, увеличение количества провайдеров и видов образования, диверсификация программ и преподавателей, что неизбежно привело и к повышению качества университетских образовательных программ [44] (Knight, 2005). Основными показателями качества в глобальной конкурентной борьбе сейчас являются такие показатели, как формы и виды обучения, количество лучших профессоров, многоканальность финансирования, международное сотрудничество, объемы НИОКР, индексы цитирования и т.д. [51].

Очевидно, что борьба за качество и выживаемость университетов на рынке образовательных услуг в цифровой экономике привела и к борьбе за оптимизацию издержек, что в конечном итоге привело к усилению конкуренции на рынке труда, изменению его структуры [3] и форм занятости (офлайн, онлайн и смешанные форматы) [9, 11, 19, 25, 26] (Astratova, Bedrina, Larionova, Poshekhonova, Rutkauskas, Sinitsyn, Sinyakova, Tolmachev, 2021; Gnevasheva, 2021; Altbakha, Raysberg, Yudkevich, Andrushchaka, Pacheko, 2012; Lukichyov, 2020; Lukichyov, 2021).

В-четвертых, необходимо отметить и влияние глобальной пандемии Covid-19 на развитие высшего образования. Хотя пандемия еще не закончена и рано делать глобальные выводы, но уже очевидно, что благодаря полученному опыту человечество и дальше будет совершенствовать цифровую технику и технологию в целом и в сфере образования в частности [9] (Astratova, Bedrina, Larionova, Poshekhonova, Rutkauskas, Sinitsyn, Sinyakova, Tolmachev, 2021).

Таким образом, можно сделать вывод, что современная система высшего образования представляет собой весьма динамичный объект исследования, который, эволюционируя, играет существенную роль в развитии глобальной экономики, влияя как на возрастание интеллектуальной составляющей труда (о чем свидетельствует цифровизация), так и на структуру (современный рынок услуг высшего образования представлен широкой палитрой государственных и частных компаний некоммерческого и коммерческого секторов) и формы занятости (офлайн, онлайн и смешанные форматы).

2. Особенности труда ППС вузов и оценки его эффективности и результативности в цифровой экономике

Труд преподавателя вуза всегда представлял собой сложноорганизованную деятельность, направленную на выполнение комплекса взаимосвязанных и взаимообусловленных задач. Однако деятельность современного преподавателя высшей школы принципиально отличается от преподавателя даже прошлого столетия не только тем, что раньше он «сеял разумное, доброе, вечное» и «просвещал» через призму личностной харизмы, а сейчас он оказывает образовательные услуги.

Современный преподаватель вуза должен, во-первых, реализовывать основные образовательные, педагогические/воспитательные и научно-исследовательские функции [12] (Grinenko, Edalova, 2013), за которые он гарантированно получает свой оклад (тарифную ставку) в соответствии с ЕТС [4]. Здесь, кстати, необходимо подчеркнуть, что многие авторы настаивают на необходимости законодательного закрепления нормы-гарантии, где базовая часть заработной платы по отношению к ее добавочной (надтарифной) части составляла бы не менее 60% [23, 24] (Kozina, 2010; (Lukinova, 2015).

Во-вторых, сегодня преподаватель вуза должен еще и обладать необходимыми компетенциями [5], благодаря которым ППС в течение учебного года начисляются дополнительные стимулирующие выплаты/надбавки по результатам разработанной в каждом вузе БРС (балльно-рейтинговой системы). Таким образом, в настоящих условиях компетенции преподавателя превратились в некий эталон или меру эффективности/результативности труда, позволяющую «отделить зерна от плевел», или выделить эффективных и неэффективных работников, и, соответственно, в рычаг управления этой эффективностью.

Сложившаяся ситуация породила множество методов и методик оценки результатов и стимулирования эффективности труда ППС [1, 5, 17, 33, 35; и др.] (Abakumova, 2011; Belov, Parfenov, Kosinova, Gibova, 2014; Egorshin, Guskova, Rogova, 2015; Norkin, 2012; Bagirova, Klyuev, Notman, Shubat, Shcherbina, Yashin, 2016; et al.), которые разрабатываются преимущественно в целях регулирования порядка оплаты труда и решения задач стимулирования деятельности работников вузов [6]. В основе таких методик лежит совокупность индикаторов, учитывающих основные функции преподавательского труда, и показателей, фиксирующих ближайшие результаты таковой деятельности. Эти методы создаются, с одной стороны, на основе стратегических целей Правительства РФ и нормативных/программных документов Минобрнауки, а с другой стороны, как результат университетских исследований в соответствующих предметных областях: экономика, управление, социология, педагогика, право и др. Оценивают ППС как в «ручном режиме» на основе личных интервью и бесед, так и посредством применения различных специальных цифровых технологий, сервисов и программ (табл. 1).

Таблица 1

Классификация методов и методик оценки результатов и стимулирования эффективности труда ППС

Методы и методики оценки результатов и стимулирования эффективности труда ППС, основанные на рейтингах:
Количественные рейтинги (выражены в цифрах)		Качественные рейтинги (выражены описательной характеристикой)
Лежащий в основе метод	Характеристика	Лежащий в основе метод	Характеристика
Показатели	Выбираются показатели функционала, и реализуется ранжирование по ним сотрудников от лучшего – к худшему	Рейтинг-матрица	Составляется матрица, описывающая идеальную модель сотрудника для разных должностных позиций. Затем каждого сотрудника сравнивают с матрицей и составляют рейтинг
Результат	Осуществляется ранжирование по методу сравнения плана/эталона и факта	Произвольные характеристики	В основе этого метода лежит учет только крупных достижений и серьезных нарушений. В результате рейтингование проводят по принципу: от лучшего – к худшему
KPI	Реализуется привязка результатов каждого сотрудника к финансовым показателям организации [7]	Методика «360 градусов»	В основе данной методики лежит оценка сотрудника всем его окружением: студенты, коллеги, руководители всех уровней. В результате ранжирование также проводят по принципу: от лучшего – к худшему
Баллы	Сотрудники получают определенное количество баллов за каждую позицию рейтинга (выполненную задачу). Рейтинг исчисляют как интегральный показатель на основе суммы полученных баллов, используя среднеарифметическую или среднегеометрическую взвешенную

Источник: составлено авторами по данным источников [7, 35] (Bagirova, Klyuev, Notman, Shubat, Shcherbina, Yashin, 2016).

Несмотря на то, что многие исследователи весьма оптимистично резюмируют, что БРС мотивирует ППС на эффективный труд [5, 17, 33, 35; и др.] (Belov, Parfenov, Kosinova, Gibova, 2014; Egorshin, Guskova, Rogova, 2015; Norkin, 2012; Bagirova, Klyuev, Notman, Shubat, Shcherbina, Yashin, 2016), тем не менее имеются данные, говорящие о том, что рейтинги и баллы не всегда должным образом мотивируют вузовских работников.

Так, Н.Н. Абакумова [1, с. 7] (Abakumova, 2011, р. 7) констатирует, что сама связка «результаты труда – вознаграждение» не всегда эффективно работает вследствие совокупности причин:

1) величина стимула зачастую меньше, чем затраченный на получение этого стимула труд;

2) существующие БРС не направлены на стимулирование формирования научных школ и сплоченных преподавательских коллективов, а конечный результат деятельности ППС обусловлен не только работой одного преподавателя, но и всего коллектива, окружающей среды на кафедре / в институте / университете;

3) стимулы морально-статусной поддержки ППС (и особенно – профессуры!) как высококвалифицированных работников отражены в существующих БРС, как правило, недостаточно.

В условиях коронавирусной пандемии вышеуказанные проблемы обострились еще больше, что констатирует и отчет Gallap за 2021 год, где говорится, что в 2020 году падение на 2% вовлеченности сотрудников принесло убытков на $8,1 трлн [7]. Соответственно, и преподаватели в условиях всеобщего перехода на дистант в 2020 году стали жаловаться на отсутствие мотивации к труду вследствие «хронической нехватки свободного и времени» и на то, что «жизнь все больше превращается в постоянную работу» (рис. 1).

Примечание: (N₁ = 388; n₁ = 388; Кk₁ = 0,18; Кс₁ = 0,87;

N₂ = 417; n₁ = 417; Кk₂ = 0,17; Кс₂ = 0,88). [8]

Рисунок 1. Распределение ответов на вопрос: «Какие факторы труда в дистанционных условиях Вы относите к наиболее тяжелым для Вас?»

Источник: составлено авторами по данным экспертного опроса.

Для того чтобы рейтинги действительно «работали» на рост эффективности труда сотрудников, необходимо, чтобы они соответствовали следующим основным критериям:

Ø обоснованность, исходя из компетенций и функционала персонала;

Ø четкое разделение функционала сотрудников;

Ø объективность критериев анализа;

Ø возможность контроля за результатом рейтинга самим работником;

Ø доступность системы рейтингования для сотрудника и возможность влиять на итоговые результаты [7].

В условиях всеобщей цифровизации в вузах системы БРС, как правило, соответствуют этим критериям. Вместе с тем даже автоматическое тестирование индикаторов функционала не гарантирует объективности величины конечного рейтинга. Более того, практика оценки результативности ППС на основе студенческих оценок (и/или оценок преподавателями друг друга) зачастую приводит к тому, что высокие баллы получают не те, кто профессионально компетентен, а те, кто удобен и лоялен, по-человечески симпатичен, и даже те, кого чаще видят на рабочем месте, что в условиях дистанционной работы может привести к неверным итоговым показателям. Это же подтверждают и результаты наших исследований (рис. 2, 3). Как следует из рисунков (рис. 2, 3), возросшая интенсивность труда и несоразмерность величины стимула результатам труда являются основными причинами недостаточной эффективности существующих балльно-рейтинговых систем.

Примечание: (N₁ = 388; n₁ = 386; Кk₁ = 0,16; Кс₁ = 0,84;

N₂ = 417; n₁ = 416; Кk₂ = 0,19; Кс₂ = 0,85).

Рисунок 2. Распределение ответов на вопрос: «Как Вы считаете, справедливо ли университетская БРС оценивает Ваш труд?»

Источник: составлено авторами по данным экспертного опроса.

Примечание: (N₁ = 388; n₁ = 387; Кk₁ = 0,14; Кс₁ = 0,86;

N₂ = 417; n₁ = 417; Кk₂ = 0,17; Кс₂ = 0,84).

Рисунок 3. Распределение ответов на вопрос: «Как Вы считаете, что именно не учитывает университетская БРС при оценке эффективности Вашего труда?»

Источник: составлено авторами по данным экспертного опроса.

Заключение

Авторы провели исследование инструментов управления эффективностью труда профессорско-преподавательского состава университетов. Показано, что существует множество методов и методик оценки результатов и стимулирования эффективности труда ППС, основанных на количественных и качественных инструментах анализа. Наиболее часто применяются в университетах балльно-рейтинговые системы (БРС), но и они несовершенны, поскольку недостаточно учитывают такие факторы, как: 1) интенсивность труда; 2) статус преподавателя; 3) соразмерность величины стимула результатам труда; 4) формирование научных школ и научных коллективов.

Поскольку управление эффективностью труда персонала напрямую зависит от технологии менеджмента всей организации [21, 31, 32, 45, 47 и др.] (Karlik, Platonov, Tikhomirov, Vorobev, Kovaleva, 2013; Mondi Ueyn, Nou Robert, Premo Sheyn, 2004; Nikolaev, 2020; Ramaley, 2014; et al.), то считаем необходимым рекомендовать для последующих исследований сопоставление анализа эффективности стратегии общего управления университетом и эффективности стратегии управления персоналом (прежде всего, ППС).

[1]В качестве экспертов были привлечены представители профессорско-преподавательского и административного персонала вузов г. Екатеринбурга, г. Челябинска, г. Тюмени, г. Кургана, г. Перми.

[2]R&D происходит от английских слов: Research and Development, или НИОКР; далее – R&D.

[3] Число игроков на рынках услуг высшего образования постоянно увеличивается, поскольку в их состав входят не только государственные и частные образовательные учреждения, но и министерства образования и науки, правительственные агентства, консалтинговые и рейтинговые компании, крупные холдинги и промышленные компании и т.п.

[4] ЕТС – это Единая тарифная сетка или система из 18 разрядов, определяющих правильные соотношения между оплатой труда и квалификационным уровнем работы персонала бюджетной сферы. Исчисляются разряды согласно Приложению N 1. Размеры окладов (тарифных ставок) работников ( с изменениями и дополнениями от 2 сентября 2019 г., 24 сентября 2020 г.). [Электронный ресурс]. URL: https://base.garant.ru/71929540/de40175ab12d04d68f792b5b742a18fc/ (дата обращения: 01.02.2022).

[5] Компетенции – это совокупность поведенческих проявлений в виде знаний, умений, навыков, опыта и способностей, наличие которых позволяет работникам соответствовать требованиям конкретной профессиональной деятельности.

[6] Преимущественно в части дополнительных выплат/надбавок.

[7] Например, количество привлеченных извне хозяйственных договоров на 1 работника или количество выигранных грантов на 1 ППС и т.п.

[8] Здесь и далее: N – общее количество опрошенных, n - число полученных ответов; К_k - корреляционный коэффициент Крамера; К_с – коэффициент конкордации (согласованности мнений респондентов); индекс 1 относится к 2020 году, а индекс 2 – к 2021 году.

Источники:

1. Абакумова Н.Н. Влияние новой системы оплаты труда на результативность труда научно-педагогических работников // Управленец. – 2011. – № 1–2. – c. 52–60.
2. Айдрус И.А., Филиппов В.М. Мировой рынок образовательных услуг. - М.: РУДН, 2008. – 194 c.
3. Астратова Г.В. Ключевые тенденции развития современного рынка онлайн услуг высшего образования // Мир науки. Педагогика и психология. – 2020. – № 3. – c. 17.
4. Астратова Г.В. Современные тенденции развития рынка услуг высшего образования // Науковедение. – 2016. – № 4. – c. 27.
5. Белов В.Г., Парфенов Ю.А., Косинова Е.П., Гибова И.М. Критерии оценки эффективности труда профессорско-преподавательского соста-ва // Фундаментальные исследования. – 2014. – № 8-4. – c. 981-984.
6. Бобылева Г.А., Садовникова Е.В., Афанасьева Е.Г., Бормосова Н.Е. Мобильность студентов и преподавателей высших учебных заведений // Ученые записки университета Лесгафта. – 2018. – № 4(158). – c. 36-40.
7. Вагин А. Почему рейтинги и баллы не мотивируют сотрудников, и как это исправить. 27 декабря 2021. [Электронный ресурс]. URL: https://www.e-xecutive.ru/career/hr-management/1994581-pochemu-reitingi-i-bally-ne-motiviruut-sotrudnikov-i-kak-eto-ispravit?utm_campaign=3393&utm_medium=menedzhment&utm_source=email (дата обращения: 27.12.2021).
8. Воронецкая Л.Г. Сравнительный анализ финансирования науки и оплаты труда научных работников в России, Беларуси и других странах // Вестник Прикамского социального института. – 2018. – № 1 (79).
9. Астратова Г.В., Бедрина Е.Б., Ларионова В.А., Пошехонова Г.В., Руткаускас Т.К., Синицын Е.В., Синякова М.Г., Толмачев А.В. Высшее образование и рынок труда в цифровой экономике: развитие математических методов и средств исследования сложных экономических систем. / Научная монографияКоллектив авторов под общей и научной редакцией д.э.н., к.т.н., проф. Г.В. Астратовой /Астратова Г.В., Бедрина Е.Б., Ларионова В.А., Пошехонова Г.В., Руткаускас Т.К., Синицын Е.В., Синякова М.Г., Толмачев А.В. – Екатеринбург: УрФУ, 2021. - М.: Издательство «Перо», 2021. – 342 c.
10. Галичин В.А. Международный рынок образовательных услуг: основные характеристики и тенденции развития. / Научные доклады: образование. - М.: Изда-тельский дом «Дело» РАНХиГС, 2015. – 60 c.
11. Гневашева В.А. Экономическая модель формирования рабочей силы (особенности потребительского выбора и демографических предпосылок). / монография. - Москва : РУСАЙНС, 2021. – 108 c.
12. Гриненко С.В., Едалова Е.С. Результативность труда преподавателей в системе высшего профессионального образования // Известия ЮФУ. Технические науки. – 2013. – № 6 (143). – c. 24-30.
13. Данилов Д. Зарплата преподавателей вузов в России в 2020-2021 году: рейтинг по регионам. [Электронный ресурс]. URL: https://top-rf.ru/places/235-skolko-zarabatyvayut-uchitelya-v-regionakh-rejting.html (дата обращения: 04.02.2022).
14. Дейнвепорт Т. Управление работниками интеллектуального труда. Глава из книги «Зарабатывая умом». 30.08.2011. [Электронный ресурс]. URL: https://www.cfin.ru/management/people/culture/intellectual_work.shtml (дата обращения: 21.12.2021).
15. Депутатова Л.Н. Система мотивации интеллектуального труда работников (на примере промышленных предприятий Пермского края). / дисс. … канд. экон. наук. - Пермь, 2014. – 183 c.
16. Духнич Ю., Гриффин Р. Интеллектуальный капитал: составляющие, управление, оценка. 24.01.2018. [Электронный ресурс]. URL: https://www.cfin.ru/management/strategy/competit/Intellectual_Capital.shtml (дата обращения: 17.12.2021).
17. Егоршин А.П., Гуськова И.В., Рогова Г.И. Методика оценки результатов труда профессорско-преподавательского состава вуза // Высшее образование сегодня. – 2015. – № 2. – c. 46-49.
18. Как не наделать глупостей в управлении производительностью?. Эксперт. 30.05.2016. [Электронный ресурс]. URL: https://www.pravda.ru/news/economics/1302241-kolosova/ (дата обращения: 01.02.2022).
19. Альтбаха Ф., Райсберг Л., Юдкевич М., Андрущака Г., Пачеко И. Как платят профессорам. Глобальное сравнение систем вознаграждения и контрактов. - М.: Издательский дом Высшей школы экономики, 2012. – 439 c.
20. Камалтдинова Р.М. Роль интеллектуальной составляющей человеческого капитала в процессе перехода экономики России на инновационный путь развития // Вопросы экономики и права. – 2010. – № 12. – c. 309-311.
21. Карлик А.Е., Платонов В.В., Тихомиров Н.Н, Воробьев В.П., Ковалева А.С. Управление интеллектуальными ресурсами инновационно-активных предприятий. / Научная монография. - СПб.: Изд-во: СПбГЭУ, 2013. – 167 c.
22. Климук В.В., Никишова А.В., Комаров О.Е. Методика оценки результативности работы профессорско-преподавательского состава вузов (рейтинговая система) // Вестник высшей школы (Almamater). – 2016. – № 11. – c. 79-83.
23. Козина Е.В. Соотношение базовой части заработной платы и надтарифных выплат // Трудовое право. – 2010. – № 8. – c. 63-76.
24. Лукинова С.А. Заработная плата преподавателя вуза: сравнительно-правовой анализ // Ленинградский юридический журнал. – 2015. – № 1 (39).
25. Лукичёв П.М. Экономика высшего образования России: перспективы развития и улучшения // Вестник Удмуртского университета. – 2020. – № 2.
26. Лукичёв П.М. Рынок труда будущего. / монография. - Санкт-Петербург, 2021. – 218 c.
27. Малхотра Н.К. Маркетинговые исследования. / Практическое руково-дство. – 3-е изд.: Пер. с англ. - М.: Изд-во Вильямс, 2002. – 960 c.
28. Марусинина Е.Ю. Формирование системы управления интеллектуальными ресурсами предприятия на основе маркетингового подхода // Вестник ВолГУ. Серия 3: Экономика. Экология. – 2010. – № 2. – c. 19-26.
29. Марширов В. В., Марширова Л. Е. Комплексная оценка индивидуального труда разработчиков программного обеспечения // Бизнес-информатика. – 2013. – № 2(24). – c. 55-62.
30. Мельников О.Н. Управление человеческими ресурсами современных высокотехнологических организаций. / дис. … д-ра экон. наук. - М.:, 2005. – 433 c.
31. Монди Уэйн Р., Ноу Роберт М., Премо Шейн Р. Управление персоналом. / Пер. с англ. под ред. И.В. Андреевой, С.В. Кошелевой. 8-е изд. - СПб: Изд-во Дом «Нева», 2004. – 640 c.
32. Николаев Н.А. Методика совершенствования системы управления персоналом предприятия как фактор повышения результативности и эффективности труда // Вестник АГТУ. Серия: Экономика. – 2020. – № 2.
33. Норкин Г.А. Оптимизация системы стимулирования педагогической и научной деятельности профессорско-преподавательского состава вузов // Вестник Российской академии естественных наук. – 2012. – № 4. – c. 163-166.
34. Образование в Республике Беларусь. Национальный статистический комитет Республики Беларусь. [Электронный ресурс]. URL: https://www.belstat.gov.by/upload/iblock/5d6/5d62c11490270d88d396c8788f28b95d.pdf (дата обращения: 04.02.2022).
35. Багирова А.П., Клюев А.К., Нотман О.В., Шубат О.М., Щербина Е.Ю., Яшин А.А. Преподавательский труд в современной России: трансформация содержания и оценки. / монография под общ. ред. проф. А. П. Багировой; М-во образования и науки Рос. Федерации, Урал. федерал. ун-т. - Екатеринбург: Изд-во Урал. ун-та, 2016. – 207 c.
36. Рогач Ф.И. Роль и оценки интеллектуального труда в современности // Проблемы экономики. – 2014. – № 2. – c. 320-325.
37. Соловьев А. Соловьев А. [Электронный ресурс]. URL: https://visasam.ru/emigration/rabota/zarplata-uchiteley-v-mire.html (дата обращения: 04.02.2022).
38. Белкин В.Н. Теория человеческого капитала предприятия. / Коллективная монография. - Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН, 2012. – 429 c.
39. Федосеева Е.С. Принципы управления интеллектуальными ресурсами организации // Новый университет. Серия «Экономика и право». – 2016. – № 10 (68). – c. 71-74.
40. Федосеева Е.А., Симонова М.В. Вопросы оценки труда разработчиков информационных систем // Вестник Самарского государственного экономического университета. – 2013. – № 6 (104). – c. 130-133.
41. Яновский Л. М., Малов И. В. Рейтинговая оценка труда преподавателя ВУЗа: способ повышения качества преподавания // Acta Biomedica Scientifica. – 2005. – № 2.
42. Astratova G.V., Beleeva I.D. Problems of cross-cultural communication in the context of modern linguistic technologies of higher education // World of Science. – 2021. – № 9(6). – p. 03PDMN621.
43. Astratova G.V., Klimuk V.V., Sandalova N.V., Chashchin M.R. Russia and China University’s students values in the context of mass open online courses // The Eurasian Scientific Journal. – 2021. – № 2(13).
44. Knight J. Borderless, Offshore, Transnational and Cross-border Education: Definition and Data Dilemmas. - London : The Observatory on Borderless Higher Education, 2005. – 81-96 p.
45. Ramaley J.A. The changing role of higher education: Learning to deal with wicked problems // Journal of Higher Education Outreach and Engagement. – 2014. – № 18(3). – p. 7–22.
46. Roco, M., Bainbridge, W. Overview Converging Technologies for Improv-ing Human Performance // Roco, M., Bainbridge, W. (eds). Converging Technologies for Improving Human Performance: Nanotechnology, Bio-technology, Information Technology and Cognitive Science. Arlington, 2004. P. 1. [Electronic Resource]. URL: http://www.wtec.org/ConvergingTechnologies/Report/NBIC_report.pdf (data request 01.10.2021)
47. Sarenpää Jari Performance Management. 15 Employee performance man-agement best practices. 31 March 2021. [Электронный ресурс]. URL: https://www.valamis.com/hub/performance-management (дата обращения: 10.01.2022).
48. Schuller T., Field J. Social capital, human capital and the learning society. / In R. Edwards N. Miller N., Small A., Tait A. (eds), Supporting Lifelong Learning, Volume 3: Making Policy Work. - London, Routledge, 2002. – 76–87 p.
49. Edited by Adam R. Nelson & Nicholas M. Strohl (University of Wisconsin-Madison). 2014. Universities 2030: Learning from the Past to Anticipate the Future. [Электронный ресурс]. URL: https://globalhighered.wordpress.com/2014/04/27/universities-2030-learning-from-the-past-to-anticipate-the-future/ (дата обращения: 01.12.2017).
50. Wikle T.A., Fagin T.D. Hard and soft skills in preparing GIS professionals: Comparing perceptions of employers and educators // Transactions in GIS. – 2015. – p. 641–652.
51. World University Rankings 2021. [Электронный ресурс]. URL: https://www.timeshighereducation.com/world-university-rankings/2021/world-ranking#!/page/0/length/25/sort_by/rank/sort_order/asc/cols/stats (дата обращения: 07.03.2021).
52. Zenger Jack What Solid Research Actually Says About Performance Appraisals. [Электронный ресурс]. URL: https://www.forbes.com/sites/jackzenger/2017/10/12/what-solid-research-actually-says-about-performance-appraisals/?sh=76353fd82b59 (дата обращения: 10.01.2022).

Страница обновлена: 26.11.2024 в 12:00:25

Подробнее об авторах: