Исследование эффективности труда профессорско-преподавательского состава университетов

Введение

Управление эффективностью труда представляет собой актуальную современную проблему, поскольку усиление конкуренции и быстрое изменение окружающей среды в XXI веке приводят к тому, что прежние системы аттестации сотрудников быстро устаревают и снижают мотивацию и вовлеченность сотрудников в целом [31, 38, 46, 52; и др.] (Mondi Ueyn, Nou Robert, Premo Sheyn, 2004; Belkin, 2012; et al.) и в сфере интеллектуального труда [9, 15, 36, 45; и др.] (Astratova, Bedrina, Larionova, Poshekhonova, Rutkauskas, Sinitsyn, Sinyakova, Tolmachev, 2021; Deputatova, 2014; Rogach, 2014; Ramaley, 2014; et al.) в частности.

Более того, эффективность труда тесно связана с результативностью и производительностью труда – фундаментальной константой развития экономики. Однако управление ростом производительности труда представляет собой непростую задачу, поскольку, во-первых, факторов роста много (социальные, культурные, экономические, психологические, климатические, региональные, и др.); во-вторых, действуют они одновременно и асимметрично, а в-третьих, их действие существенно различается по отраслям и сферам деятельности, что особенно актуально для сферы интеллектуального труда [8, 14, 18] (Voronetskaya, 2018).

Изучение литературных источников по управлению интеллектуальными человеческими ресурсами позволяет сделать следующие основные выводы:

1) в глобальном аспекте накоплена обширная база данных, иллюстрирующих главенствующую роль интеллектуальной составляющей человеческого труда, особенно в процессе инновационного развития регионов и стран [9, 15, 20, 38, 48, 50; и др.] (Astratova, Bedrina, Larionova, Poshekhonova, Rutkauskas, Sinitsyn, Sinyakova, Tolmachev, 2021; Deputatova, 2014; Kamaltdinova, 2010; Belkin, 2012; Schuller, Field, 2002; Wikle, Fagin, 2015; et al.);

2) в последние 10–15 лет появились данные, позволяющие количественно и качественно оценить результативность/эффективность труда в таких сферах интеллектуального труда, как информационные технологии, консалтинг, медицина, НИОКР, услуги, образование и др. [9, 16, 22, 29, 35, 36, 41, 45, 50; и др.] (Astratova, Bedrina, Larionova, Poshekhonova, Rutkauskas, Sinitsyn, Sinyakova, Tolmachev, 2021; Klimuk, Nikishova, Komarov, 2016; Marshirov, Marshirova, 2013; Bagirova, Klyuev, Notman, Shubat, Shcherbina, Yashin, 2016; Rogach, 2014; Yanovskiy, Malov, 2005; Ramaley, 2014; Wikle, Fagin, 2015; et al.);

3) интеллектуальный труд представляет собой процесс формирования интеллектуальных ресурсов, что требует адекватной системы управления [15, 21, 28, 30, 38, 39, 45, 48; и др.] (Deputatova, 2014; Karlik, Platonov, Tikhomirov, Vorobev, Kovaleva, 2013; Marusinina, 2010; Melnikov, 2005; Belkin, 2012; Fedoseeva, 2016; Ramaley, 2014; Schuller, Field, 2002; et al.);

4) управление эффективностью интеллектуального труда представляет собой реализацию стратегии по созданию и поддержанию улучшенной производительности труда персонала, что ведет за собой и повышение эффективности работы организаций в целом [21, 31, 32, 45, 47; и др.] (Karlik, Platonov, Tikhomirov, Vorobev, Kovaleva, 2013; Mondi Ueyn, Nou Robert, Premo Sheyn, 2004; Nikolaev, 2020; Ramaley, 2014; et al.).

Вместе с тем управление эффективностью отдельных видов интеллектуальной деятельности весьма дискуссионно, что в полной мере относится к такой группе работников, как профессорско-преподавательский состав (далее – ППС) вузов.

Во-первых, если исходить из того, что заработная плата является мотивирующим стимулом к труду, то логично ожидать, что ППС вузов как человеческий ресурс, формирующий интеллектуальный капитал и валовый внутренний продукт страны, должен иметь достойный уровень оплаты труда [9, 11, 25, 48, 50] (Astratova, Bedrina, Larionova, Poshekhonova, Rutkauskas, Sinitsyn, Sinyakova, Tolmachev, 2021; Gnevasheva, 2021; Lukichyov, 2020; Schuller, Field, 2002; Wikle, Fagin, 2015). Вместе с тем известно, что оплата труда ППС в ряде стран (например, в России и странах СНГ) не соответствует современной роли науки и образования в инновационном развитии и экономическом росте [8, 9, 13, 19, 22, 24, 26, 34, 37] (Voronetskaya, 2018; Astratova, Bedrina, Larionova, Poshekhonova, Rutkauskas, Sinitsyn, Sinyakova, Tolmachev, 2021; Altbakha, Raysberg, Yudkevich, Andrushchaka, Pacheko, 2012; Klimuk, Nikishova, Komarov, 2016; Lukinova, 2015; Lukichyov, 2021). Более того, в отдельных странах (Конго, Мексика, Нигерия, Эфиопия, и др.) величина заработной платы даже не доходит до того уровня, который обеспечивает достойное качество жизни человека [11, 19, 24, 26, 37] (Gnevasheva, 2021; Altbakha, Raysberg, Yudkevich, Andrushchaka, Pacheko, 2012; Lukinova, 2015; Lukichyov, 2021).

Во-вторых, имеется ряд вопросов, недостаточно хорошо освещенных в литературе, среди которых можно назвать как количественную и качественную оценку эффективности/результативность труда ППС, так и модели управления этими индикаторами [23, 24, 35, 45, 47; и др.] (Kozina, 2010; Lukinova, 2015; Bagirova, Klyuev, Notman, Shubat, Shcherbina, Yashin, 2016; Ramaley, 2014; et al.).

В связи с вышеизложенным считали целесообразным целью настоящего исследования поставить анализ инструментов управления эффективностью труда профессорско-преподавательского состава университетов.

Методы исследования

Исследование основано на применении общетеоретических методов анализа и синтеза информации, в том числе обобщения результатов эмпирических исследований отечественных и зарубежных авторов в области управления человеческими ресурсами. В фокусе внимания находились количественные и качественные методы оценки эффективности и результативности интеллектуального труда в сфере НИОКР и высшего образования, а также и методы управления этими индикаторами.

Считали целесообразным провести экспертный [1] опрос, для чего была использована авторская анкета на основе ценностных методов [43] (Astratova, Klimuk, Sandalova, Chashchin, 2021). Анкетирование экспертов проводилось комбинированием различных средств: Google Docs, e-mail-рассылки, устное интервью, опрос по телефону и в социальных сетях (ВКонтакте, Facebook, WhatsApp). Исследование проводилось в два этапа: 1) в течение весны, лета и осени 2020 года (опрошено 388 ППС); 2) в течение весны, лета и осени 2021 года (опрошено 417 ППС).

Обработка данных осуществлялась с использованием программы Microsoft Excel. Определение объема статистически достоверной выборки определялось на основе проверенных рекомендаций [27] (Malkhotra, 2002).

Результаты

1. Ключевые мейнстримы развития высшего образования

В современной экономике высшее образование играет особую роль, что обусловлено рядом специфических факторов, среди которых в качестве наиболее важных мы выделяем следующие три.

Во-первых, как мы неоднократно отмечали ранее [3, 4, 9, 43] (Astratova, 2020; Astratova, 2016; Astratova, Bedrina, Larionova, Poshekhonova, Rutkauskas, Sinitsyn, Sinyakova, Tolmachev, 2021; Astratova, Klimuk, Sandalova, Chashchin, 2021) , в XXI веке высшее образование (вместе с R&D-сектором [2]) превратилось в крупнейшую отрасль глобального рынка услуг. Так, если в 2008 году объем мирового рынка услуг высшего образования был около 100$ млрд США [2] (Aydrus, Filippov, 2008), то к 2030 году объем мирового рынка образовательных услуг составит 600–800 $ млрд США [49]. Лидерами мирового рынка услуг высшего образования являются развитые страны (США, прежде всего), где эти услуги развиваются как отрасль экспорта [2, 10] (Aydrus, Filippov, 2008; Galichin, 2015). При этом доля России составляет не более 7% мирового рынка [9] (Astratova, Bedrina, Larionova, Poshekhonova, Rutkauskas, Sinitsyn, Sinyakova, Tolmachev, 2021).

Во-вторых, глобализация и кросс-культурная интеграция привели к существенному расширению возможностей высшего образования. Действительно, произошло не только известное соревнование университетов за позиции в рейтингах THE, QS и др. (в России – это, прежде всего, ТОП-5–100) и, соответственно, «подтягивание» всех позиций до уровня мировых. В результате произошла активизация изучения преподавателями и студентами вузов английского языка как средства международной коммуникации [3, 9, 42] (Astratova, 2020; Astratova, Bedrina, Larionova, Poshekhonova, Rutkauskas, Sinitsyn, Sinyakova, Tolmachev, 2021; Astratova, Beleeva, 2021), а также и появилось понятие «образования без границ» (“borderless education”), когда студенты и преподаватели могут по программам мобильности свободно перемещаться между странами и регионами и пройти обучение/стажировку в любом зарубежном университете [6, 44] (Bobyleva, Sadovnikova, Afanaseva, Bormosova, 2018; Knight, 2005). Эти явления, соответственно, повлияли и на глобальный рынок труда, усилив конкуренцию в его интеллектуалоемком секторе в целом, и на рынке услуг образования в частности [9, 11, 19, 25, 26] (Astratova, Bedrina, Larionova, Poshekhonova, Rutkauskas, Sinitsyn, Sinyakova, Tolmachev, 2021; Gnevasheva, 2021; Altbakha, Raysberg, Yudkevich, Andrushchaka, Pacheko, 2012; Lukichyov, 2020; Lukichyov, 2021).

В-третьих, цифровизация кардинальным образом повлияла на всю систему высшего образования. Действительно, цифровизация, или внедрение цифровых технологий во все сферы жизнедеятельности человека, привела к появлению цифровых образовательных технологий [9, 43] (Astratova, Bedrina, Larionova, Poshekhonova, Rutkauskas, Sinitsyn, Sinyakova, Tolmachev, 2021; Astratova, Klimuk, Sandalova, Chashchin, 2021), чему способствовали занятия в университетах на рубеже XX-XXI веков в дистанционном формате. Особое место в дистанционном обучении занимают массовые открытые онлайн-курсы (МООК или MOOCs). МООК сегодня – это успешная педагогическая технология, которая используется студентами всего мира, тем самым облегчая и улучшая процесс межкультурной коммуникации. Многие МООК предлагаются на английском языке, а в последние годы – и на русском языке, что, несомненно, улучшает не только общую осведомленность о содержании учебных курсов, но и дает представления о языке с позиций его носителей [42, 43] (Astratova, Beleeva, 2021; Astratova, Klimuk, Sandalova, Chashchin, 2021).

Немаловажно и то, что благодаря цифровизации высшего образования произошли и такие явления, как рост трансграничной мобильности цифровых образовательных программ, увеличение количества провайдеров и видов образования, диверсификация программ и преподавателей, что неизбежно привело и к повышению качества университетских образовательных программ [44] (Knight, 2005). Основными показателями качества в глобальной конкурентной борьбе сейчас являются такие показатели, как формы и виды обучения, количество лучших профессоров, многоканальность финансирования, международное сотрудничество, объемы НИОКР, индексы цитирования и т.д. [51].

Очевидно, что борьба за качество и выживаемость университетов на рынке образовательных услуг в цифровой экономике привела и к борьбе за оптимизацию издержек, что в конечном итоге привело к усилению конкуренции на рынке труда, изменению его структуры [3] и форм занятости (офлайн, онлайн и смешанные форматы) [9, 11, 19, 25, 26] (Astratova, Bedrina, Larionova, Poshekhonova, Rutkauskas, Sinitsyn, Sinyakova, Tolmachev, 2021; Gnevasheva, 2021; Altbakha, Raysberg, Yudkevich, Andrushchaka, Pacheko, 2012; Lukichyov, 2020; Lukichyov, 2021).

В-четвертых, необходимо отметить и влияние глобальной пандемии Covid-19 на развитие высшего образования. Хотя пандемия еще не закончена и рано делать глобальные выводы, но уже очевидно, что благодаря полученному опыту человечество и дальше будет совершенствовать цифровую технику и технологию в целом и в сфере образования в частности [9] (Astratova, Bedrina, Larionova, Poshekhonova, Rutkauskas, Sinitsyn, Sinyakova, Tolmachev, 2021).

Таким образом, можно сделать вывод, что современная система высшего образования представляет собой весьма динамичный объект исследования, который, эволюционируя, играет существенную роль в развитии глобальной экономики, влияя как на возрастание интеллектуальной составляющей труда (о чем свидетельствует цифровизация), так и на структуру (современный рынок услуг высшего образования представлен широкой палитрой государственных и частных компаний некоммерческого и коммерческого секторов) и формы занятости (офлайн, онлайн и смешанные форматы).

2. Особенности труда ППС вузов и оценки его эффективности и результативности в цифровой экономике

Труд преподавателя вуза всегда представлял собой сложноорганизованную деятельность, направленную на выполнение комплекса взаимосвязанных и взаимообусловленных задач. Однако деятельность современного преподавателя высшей школы принципиально отличается от преподавателя даже прошлого столетия не только тем, что раньше он «сеял разумное, доброе, вечное» и «просвещал» через призму личностной харизмы, а сейчас он оказывает образовательные услуги.

Современный преподаватель вуза должен, во-первых, реализовывать основные образовательные, педагогические/воспитательные и научно-исследовательские функции [12] (Grinenko, Edalova, 2013), за которые он гарантированно получает свой оклад (тарифную ставку) в соответствии с ЕТС [4]. Здесь, кстати, необходимо подчеркнуть, что многие авторы настаивают на необходимости законодательного закрепления нормы-гарантии, где базовая часть заработной платы по отношению к ее добавочной (надтарифной) части составляла бы не менее 60% [23, 24] (Kozina, 2010; (Lukinova, 2015).

Во-вторых, сегодня преподаватель вуза должен еще и обладать необходимыми компетенциями [5], благодаря которым ППС в течение учебного года начисляются дополнительные стимулирующие выплаты/надбавки по результатам разработанной в каждом вузе БРС (балльно-рейтинговой системы). Таким образом, в настоящих условиях компетенции преподавателя превратились в некий эталон или меру эффективности/результативности труда, позволяющую «отделить зерна от плевел», или выделить эффективных и неэффективных работников, и, соответственно, в рычаг управления этой эффективностью.

Сложившаяся ситуация породила множество методов и методик оценки результатов и стимулирования эффективности труда ППС [1, 5, 17, 33, 35; и др.] (Abakumova, 2011; Belov, Parfenov, Kosinova, Gibova, 2014; Egorshin, Guskova, Rogova, 2015; Norkin, 2012; Bagirova, Klyuev, Notman, Shubat, Shcherbina, Yashin, 2016; et al.), которые разрабатываются преимущественно в целях регулирования порядка оплаты труда и решения задач стимулирования деятельности работников вузов [6]. В основе таких методик лежит совокупность индикаторов, учитывающих основные функции преподавательского труда, и показателей, фиксирующих ближайшие результаты таковой деятельности. Эти методы создаются, с одной стороны, на основе стратегических целей Правительства РФ и нормативных/программных документов Минобрнауки, а с другой стороны, как результат университетских исследований в соответствующих предметных областях: экономика, управление, социология, педагогика, право и др. Оценивают ППС как в «ручном режиме» на основе личных интервью и бесед, так и посредством применения различных специальных цифровых технологий, сервисов и программ (табл. 1).

Таблица 1

Классификация методов и методик оценки результатов и стимулирования эффективности труда ППС

Источник: составлено авторами по данным источников [7, 35] (Bagirova, Klyuev, Notman, Shubat, Shcherbina, Yashin, 2016).

Несмотря на то, что многие исследователи весьма оптимистично резюмируют, что БРС мотивирует ППС на эффективный труд [5, 17, 33, 35; и др.] (Belov, Parfenov, Kosinova, Gibova, 2014; Egorshin, Guskova, Rogova, 2015; Norkin, 2012; Bagirova, Klyuev, Notman, Shubat, Shcherbina, Yashin, 2016), тем не менее имеются данные, говорящие о том, что рейтинги и баллы не всегда должным образом мотивируют вузовских работников.

Так, Н.Н. Абакумова [1, с. 7] (Abakumova, 2011, р. 7) констатирует, что сама связка «результаты труда – вознаграждение» не всегда эффективно работает вследствие совокупности причин:

1) величина стимула зачастую меньше, чем затраченный на получение этого стимула труд;

2) существующие БРС не направлены на стимулирование формирования научных школ и сплоченных преподавательских коллективов, а конечный результат деятельности ППС обусловлен не только работой одного преподавателя, но и всего коллектива, окружающей среды на кафедре / в институте / университете;

3) стимулы морально-статусной поддержки ППС (и особенно – профессуры!) как высококвалифицированных работников отражены в существующих БРС, как правило, недостаточно.

В условиях коронавирусной пандемии вышеуказанные проблемы обострились еще больше, что констатирует и отчет Gallap за 2021 год, где говорится, что в 2020 году падение на 2% вовлеченности сотрудников принесло убытков на $8,1 трлн [7]. Соответственно, и преподаватели в условиях всеобщего перехода на дистант в 2020 году стали жаловаться на отсутствие мотивации к труду вследствие «хронической нехватки свободного и времени» и на то, что «жизнь все больше превращается в постоянную работу» (рис. 1).

Примечание: (N₁ = 388; n₁ = 388; Кk₁ = 0,18; Кс₁ = 0,87;

N₂ = 417; n₁ = 417; Кk₂ = 0,17; Кс₂ = 0,88). [8]

Рисунок 1. Распределение ответов на вопрос: «Какие факторы труда в дистанционных условиях Вы относите к наиболее тяжелым для Вас?»

Источник: составлено авторами по данным экспертного опроса.

Для того чтобы рейтинги действительно «работали» на рост эффективности труда сотрудников, необходимо, чтобы они соответствовали следующим основным критериям:

Ø обоснованность, исходя из компетенций и функционала персонала;

Ø четкое разделение функционала сотрудников;

Ø объективность критериев анализа;

Ø возможность контроля за результатом рейтинга самим работником;

Ø доступность системы рейтингования для сотрудника и возможность влиять на итоговые результаты [7].

В условиях всеобщей цифровизации в вузах системы БРС, как правило, соответствуют этим критериям. Вместе с тем даже автоматическое тестирование индикаторов функционала не гарантирует объективности величины конечного рейтинга. Более того, практика оценки результативности ППС на основе студенческих оценок (и/или оценок преподавателями друг друга) зачастую приводит к тому, что высокие баллы получают не те, кто профессионально компетентен, а те, кто удобен и лоялен, по-человечески симпатичен, и даже те, кого чаще видят на рабочем месте, что в условиях дистанционной работы может привести к неверным итоговым показателям. Это же подтверждают и результаты наших исследований (рис. 2, 3). Как следует из рисунков (рис. 2, 3), возросшая интенсивность труда и несоразмерность величины стимула результатам труда являются основными причинами недостаточной эффективности существующих балльно-рейтинговых систем.

Примечание: (N₁ = 388; n₁ = 386; Кk₁ = 0,16; Кс₁ = 0,84;

N₂ = 417; n₁ = 416; Кk₂ = 0,19; Кс₂ = 0,85).

Рисунок 2. Распределение ответов на вопрос: «Как Вы считаете, справедливо ли университетская БРС оценивает Ваш труд?»

Источник: составлено авторами по данным экспертного опроса.

Примечание: (N₁ = 388; n₁ = 387; Кk₁ = 0,14; Кс₁ = 0,86;

N₂ = 417; n₁ = 417; Кk₂ = 0,17; Кс₂ = 0,84).

Рисунок 3. Распределение ответов на вопрос: «Как Вы считаете, что именно не учитывает университетская БРС при оценке эффективности Вашего труда?»

Источник: составлено авторами по данным экспертного опроса.

Заключение

Авторы провели исследование инструментов управления эффективностью труда профессорско-преподавательского состава университетов. Показано, что существует множество методов и методик оценки результатов и стимулирования эффективности труда ППС, основанных на количественных и качественных инструментах анализа. Наиболее часто применяются в университетах балльно-рейтинговые системы (БРС), но и они несовершенны, поскольку недостаточно учитывают такие факторы, как: 1) интенсивность труда; 2) статус преподавателя; 3) соразмерность величины стимула результатам труда; 4) формирование научных школ и научных коллективов.

Поскольку управление эффективностью труда персонала напрямую зависит от технологии менеджмента всей организации [21, 31, 32, 45, 47 и др.] (Karlik, Platonov, Tikhomirov, Vorobev, Kovaleva, 2013; Mondi Ueyn, Nou Robert, Premo Sheyn, 2004; Nikolaev, 2020; Ramaley, 2014; et al.), то считаем необходимым рекомендовать для последующих исследований сопоставление анализа эффективности стратегии общего управления университетом и эффективности стратегии управления персоналом (прежде всего, ППС).

[1]В качестве экспертов были привлечены представители профессорско-преподавательского и административного персонала вузов г. Екатеринбурга, г. Челябинска, г. Тюмени, г. Кургана, г. Перми.

[2]R&D происходит от английских слов: Research and Development, или НИОКР; далее – R&D.

[3] Число игроков на рынках услуг высшего образования постоянно увеличивается, поскольку в их состав входят не только государственные и частные образовательные учреждения, но и министерства образования и науки, правительственные агентства, консалтинговые и рейтинговые компании, крупные холдинги и промышленные компании и т.п.

[4] ЕТС – это Единая тарифная сетка или система из 18 разрядов, определяющих правильные соотношения между оплатой труда и квалификационным уровнем работы персонала бюджетной сферы. Исчисляются разряды согласно Приложению N 1. Размеры окладов (тарифных ставок) работников ( с изменениями и дополнениями от 2 сентября 2019 г., 24 сентября 2020 г.). [Электронный ресурс]. URL: https://base.garant.ru/71929540/de40175ab12d04d68f792b5b742a18fc/ (дата обращения: 01.02.2022).

[5] Компетенции – это совокупность поведенческих проявлений в виде знаний, умений, навыков, опыта и способностей, наличие которых позволяет работникам соответствовать требованиям конкретной профессиональной деятельности.

[6] Преимущественно в части дополнительных выплат/надбавок.

[7] Например, количество привлеченных извне хозяйственных договоров на 1 работника или количество выигранных грантов на 1 ППС и т.п.

[8] Здесь и далее: N – общее количество опрошенных, n - число полученных ответов; К_k - корреляционный коэффициент Крамера; К_с – коэффициент конкордации (согласованности мнений респондентов); индекс 1 относится к 2020 году, а индекс 2 – к 2021 году.