Современные аспекты управления персоналом розничной торговли в условиях пандемии

ВВЕДЕНИЕ

Пандемия COVID-19 сильно повлияла на современную экономику и изменила принципы ведения бизнеса в условиях ограниченности всех видов ресурсов. Под необходимость изменений организационных процессов и структур попало множество предприятий разных отраслей экономики, в том числе и розничная торговля. В 2020 году в России, по информации Минпромторга, сфера торговли и общественного питания обеспечила порядка 13,4% ВВП [1]. Потребительский рынок достиг размеров 1 миллиона торговых объектов, 120 тысяч объектов общественного питания и 340 тысяч объектов бытового обслуживания [1]. Все эти цифры демонстрируют хорошие результаты деятельности этого рынка, но если сравнивать ключевые показатели с допандемийным периодом, то очевидно, что цифры не такие позитивные. Так, например оборот розничной торговли не изменился по сравнению с предыдущим годом, несмотря на рост торговых площадей. В 2019 году он составил 33,6 триллионов рублей, как и в 2020 [2]. Показатели оборотов общественного питания в 2019 году находились на отметке в 1,66 триллионов рублей, тогда как в 2020 году оборот составил всего 1,35 триллионов рублей [2]. В свою очередь, индекс физического объема оборота розничной торговли уменьшился в 2020 году по сравнению с предыдущим годом на 6%, а индекс физического объема общественного питания по отношению к аналогичному периоду – на 26,2%, что указывает нам на серьезные негативные последствия эпидемии и сопутствующих факторов, которые повлияли на естественное функционирование бизнеса [2].

Новые условия, с которыми столкнулась экономика, оказали существенное воздействие на текущую деятельность всех компаний, и они вынуждены были приспосабливаться к изменяющимся условиям рынка.

Целью данной статьи является исследование современных тенденций в сфере управления персоналом предприятий розничной торговли и предложение программ минимизации кадровых рисков.

Для ее достижения были поставлены следующие локальные задачи:

Ø провести анализ особенностей управления персоналом розничной торговли в допандемийный и пандемийный период;

Ø рассмотреть причины и предпосылки возникновения текущей ситуации на рынке труда, связанной с нехваткой рабочей силы и появлением потребности компаний розничной торговли в видоизменении структур управления персоналом;

Ø сформулировать концептуальные предложения по минимизации последствий структурных и управленческих изменений по отношениию к организациям, персоналу и рынка труда в целом.

Управление персоналом в розничной торговле обладает определенной спецификой, связанной в первую очередь со структурными особенностями таких компаний. Оптимальная укрупненная структура компании предполагает под собой разделение на три большие блока категорий персонала, управление каждым из которых имеет свои особенности:

Ø персонал центрального офиса;

Ø персонал логистики и прочий рабочий персонал обеспечивающих структур;

Ø персонал непосредственно магазинов или точек реализации товара.

Под управлением персонала обычно понимается обширный функциональный процесс, включающий в себя:

Ø планирование потребности в персонале, подбор найм и создание кадрового резерва;

Ø обучение и оценка персонала и адаптационные мероприятия;

Ø анализ рынка труда, установление размеров заработной платы, компенсаций и льгот.

Основной тенденцией для офисного персонала на рынке труда во время пандемии стал переход на удаленный или гибридный режим работы, который до пандемии не имел такого массового характера. В связи с подобным переходом стали возникать новые формы управления и контроля удаленным персоналом, изменилась система взаимодействия сотрудников внутри коллектива. Так, например, компании начали закладывать дополнительные расходы в программное обеспечение, связанное с необходимостью проведения конференций и совещаний в онлайн-формате, появилась потребность обучения персонала работе на новом оборудовании и новому функционалу. Согласно исследованию сайта hh.ru, лишь 4% работодателей в июле 2020 года и 3% в сентябре 2020 года не переводили сотрудников на удаленную работу [3]. В свою очередь, 44% и 49% полностью переводили сотрудников на удаленный формат работы в июле и сентябре, а 52% и 48% переводили сотрудников на удаленный формат лишь частично [3].

Новинкой на рынке труда стали сотрудники не из сфер, традиционно работающих в дистанционном формате, таких как IT-разработка и программирование, которые принципиально рассматривают работу только в режиме удаленной работы или гибридной и не готовы рассматривать предложения работодателей, исключающих такой формат.

Более половины компаний на российском рынке труда во время кризиса в период 2020 года сократили свой фонд оплаты труда, и как следствие, произошло сокращение штатов работников [4] (Tairov, 2020). Применительно к розничной торговле ограничение касалось персонала всех категорий, и в первую очередь обеспечивающих структур, напрямую не относящихся к формированию выручки, то есть такие отделы, как реклама, отдел кадрового обеспечения, административно-хозяйственный персонал, обеспечивающий офисные помещения и тому подобные подразделения. Наиболее пострадавшей отраслью от пандемии можно назвать общественное питание [5] (Evdokimova, Rubtsova, 2021).

Самая негативная динамика в 2020 году отмечалась преимущественно в дотационных регионах страны с низкими доходами населения. Так, например, лидером по сокращению трудящихся по сравнению с предыдущим периодом стала Мордовия – 13,4%. Всего занятость упала в 65 из 85 российских регионов – Марий Эл (-9,3%), Карачаево-Черкессия (-8,22%), Алтайский край (-8,2%), Дагестан (-7,71%), Рязанская область (-7,7%), Коми (-7,3%), Новгородская область (-7,2%), Саратовская область (-6,7%), Архангельская область (-6,3%) [6] (Gatinskiy, 2020).

Следует отметить, что при традиционной офлайн-торговле в торговых точках численность персонала и фонд оплаты труда привязаны напрямую к показателям планов продаж и оборотам, поэтому имеют непостоянное варьирующееся значение. Однако обороты во время пандемии в продуктовой рознице не имели таких серьезных падений по сравнению с компаниями, занимающимися непродуктовыми категориями. Объем персонала складских структур определялся количеством и объемом отгружаемого товара, что также принимало вид нестабильной величины.

Несмотря на поспешный рост сокращений в связи с падениями выручек, приостановкой деятельности, спад в апреле-мае 2020 года привел к серьезному росту количества вакансий после окончания периода массовых ограничений, а к декабрю 2020 года можно констатировать о практически полном возвращении к стабильным показателям спроса на рынке труда, согласно данным исследования hh.ru. Но несмотря на увеличение доли соискателей, которые ищут работу сегодня, пандемия дала мощный толчок развитию онлайн-торговли и появлению нового обособленного сегмента рынка труда курьеров, доставщиков и сборщиков продукции. При этом профиль кандидата для работы по данному функционалу соответствует стандартному профилю сотрудника торговой точки, работающего в розничной офлайн-торговле. Число вакансий с минимальным опытом работы, таких как курьеры или сборщики заказов, выросло почти в семь раз в сентябре 2021 года [7] (Vlasova, 2020), а в предыдущем 2020 году уже наблюдалось увеличение спроса на данную вакансию почти в 3 раза [8] (Sobol, 2021). Отток мигрантов, закрытие границ, введение обязательной вакцинации также способствовали росту дефицита низкоквалифицированного персонала. В погоне за устранением некомплекта персонала компании начинали увеличивать заработную плату почти в 1,5–2 раза, создавая внутреннюю миграцию персонала из офлайн-торговли в онлайн. В связи с этим многие работодатели заявляли о резком росте потребности и нехватки магазинного персонала [9] (Shestoperov, 2021).

Еще одним из факторов, как говорилось ранее, является закрытие границ страны и отток мигрантов, которые в большом количестве поддерживали рынок персонала розничной торговли (по большей части это касается складского персонала и курьеров). Отток мигрантов вызвал дефицит и в сфере строительства, которая частично привлекала к себе низкоквалифицированный персонал за счет высокого уровня заработных плат по сравнению с офлайн-розницей. Так, численность иностранных граждан, получивших разрешительные документы на работу в России в 2020 году, составила 1149,5 тысяч по сравнению с 1793,7 тысячами в предыдущем году. Число иностранцев, имевших действующее разрешение на конец года, составило 52,8 тысяч по сравнению с 83,2 тысячами в 2019 году. Численность иностранцев с действующим патентом на конец года составила 1071,3 тысяч по сравнению с 1693,3 тысячами в 2019 году [10].

Дефицит персонала на низкоквалифицированном рынке труда и одновременный рост заработных плат в сегменте онлайн-торговли привели к оттоку персонала из других сегментов. Уход среднеквалифицированного персонала связан с более высоким уровнем заработных плат в сегменте онлайн-торговли, который активно расширился. Так, например, средняя зарплата рекрутера с начальным квалификационным уровнем в Москве, по данным hh.ru, составляет от 45 до 60 тысяч рублей, в свою очередь, курьер или сборщик заказа с аналогичным набором компетенций на старте может рассчитывать на заработную плату до 100 тысяч рублей при полном графике работы [3].

Последним из факторов, влияющих на современный рынок труда, является демографическая яма, обусловленная сокращением за последние годы количества человек в возрасте 20–24 лет с 12 до 7 миллионов [11]. С этим связана сильнейшая конкуренция по большей части на стартовых позициях и на уровне низкоквалифицированного персонала без опыта работы. Если уже сейчас есть серьезный спад в возрастной категории 25–29 лет, то можно предположить грядущую нехватку персонала уровня средней квалификации и среднего опыта работы.

На примере информации, представленной на рисунке 4, можно увидеть уменьшение численности рабочей силы по сравнению с предыдущим годом.

Рисунок 1. Численность рабочей силы, млн чел.

Источник: по данным Росстата [12].

Непосредственно в сфере розничной торговли (и оптовой) среднегодовая численность в 2010 году составляла 12546,2 тысяч человек, набрала свой максимум к 2018 году и составила 13669,9 тысяч человек, а уже к 2020 году произошел спад до уровня в 12734 тысячи человек. Возрастная группа 20–24 лет в 2020 году составила всего 4,8% от общего количества занятых, а средний возраст занятых составил 41,6 лет [13] (Ricardo et al., 1951).

Совокупность перечисленных выше факторов приводит к обоюдному изменению методов поиска персонала и изменению поведения соискателей на рынке труда. Для компаний сферы розничной торговли становится понятной необходимость изменения принципов работы с массового подбора, характеризующегося приоритетом количественных показателей, на индивидуальный подход [14] (Semina, 2020). Эффект падения общего количества приглашенных соискателей должен быть нивелирован увеличением качества самого подбора на всех этапах работы с кандидатом путем все того же внедрения новейших технологий [15] (Mikhaylov, Fedulov, 2020). Это улучшение адаптационных мероприятий, способствующих росту лояльности к компании, а также развитие и пропаганда позитивного HR-бренда. Стоимость мероприятий по удержанию персонала на рабочем месте на сегодня становится дешевле затрат на его подбор в условиях имеющегося дефицита. С другой стороны, соискатели со своей стороны, видя нехватку персонала и количество открытых вакансий и потребности, становятся более избирательными при выборе будущего места работы.

По нашему мнению, решение данных проблем компаниями розничной торговли возможно несколькими основными способами:

Ø оперативный – увеличение заработных плат, увеличение штата рекрутеров, занижение требований при найме, переход на вахтовые режимы работы;

Ø стратегический – развитие и внедрение автоматизированных и роботизированных систем, минимизирующих или исключающих потребность в дефицитном персонале, развитие HR-бренда, направленного на удержание текущего персонала и позиционирование положительного имиджа на рынке труда;

Ø комбинированный – сочетание оперативных решений с одновременным развитием стратегических направлений.

В условиях пандемии и коснувшихся массовых запретов и ограничений на деятельность отдельных сфер торговли и услуг оптимальным является использование комбинированного способа. Как говорил Давид Рикардо, один из классиков экономической теории, «машины и труд находятся в постоянной конкуренции и часто первые могут не находить применения до тех пор, пока труд [номинальная заработная плата] не возрастет [в ценности]», а сейчас мы наблюдаем молниеносный рост данной ценности [13] (Ricardo et al., 1951). Компании находятся в условиях необходимости увеличения фонда оплаты труда для существования на рынке, но данный рост не может быть бесконечным, в противном случае он приведет к падению прибыльности бизнеса. Закрытие в первую очередь предприятий малого и среднего бизнеса приведет к возможной монополизации рынка труда крупными розничными предприятиями, которые могут себе позволить увеличение издержек на период времени, необходимый для стабилизации рынка. Непосредственный рост оплаты человеческого труда ведет к инновационному развитию сетевых розничных предприятий, на примере которых уже сегодня видна тенденция к роботизации и автоматизации офлайн торговых точек, курьерских служб, модернизации логистических комплексов и распределительных центров, а также производственной логистики в целом [16] (Arkin, Soloveychik, Arkina, 2019). Повышение стоимости труда низкоквалифицированного персонала приводит к тому, что внедрение и применение ранее казавшихся дорогостоящими систем и автоматизированных комплексов сегодня становится решением кризисной ситуации на ближайшую перспективу. Те же тенденции касаются и смежных сфер, таких как индустрия питания [17] (Rozhdestvenskaya, Rogova, 2017).

Тенденция к автоматизации и сокращению численности персонала может привести в конечном счете к падению размера заработных плат низкоквалифицированного персонала, которое последует за резким ростом, наблюдаемым сегодня. Для минимизации процесса искусственного завышения уровня заработной платы, по нашему мнению, необходимы четкие договоренности между крупнейшими участниками рынка розничной торговли, направленные на сохранение уровня заработных плат на уровне, который удовлетворит всех участников рынка – как работодателей, так и соискателей. Дисбаланс в одной области может привести к оттоку персонала из других сфер экономики и появлению в них дефицита. В свою очередь, участники рынка, относящиеся к производству, могут закладывать в цену производимой продукции увеличение издержек, связанных с увеличением фондов оплаты труда. Получается зацикленный взаимосвязанный процесс, который приводит к нестабильной ситуации на рынке труда в целом.

При этом, возвращаясь к планированию потребностей в персонале розничной торговли, нужно обратить внимание на тот факт, что количественный персонал компаний розничной торговли напрямую зависим от оборотов и выручек, совершаемых организациями. Прогнозирование выручек в условиях пандемии не может носить точного характера, и соответственно, выстраивание процессов планирования потребности не имеет четкого решения, каким можно было воспользоваться благодаря анализу предыдущих периодов. Так, например, в ноябре текущего года введение обязательной вакцинации ряда граждан, ограничение передвижения и посещения торговых объектов привели к падению выручек офлайн-розницы на 26,8% по сравнению с октябрьским периодом отсутствия ограничений [18]. За первые два месяца 2021 года падение выручек в розничной торговле составило 0,7% по сравнению с аналогичным периодом 2020 года и на 1,3% – в феврале [18]. Исходя из расчета необходимого количества обеспечивающего персонала подобного формата торговых точек, привязанного к количеству реализуемого товара, покупательскому потоку, количеству продаж в час, можно сделать вывод о сокращении потребности в персонале.

Одновременно сокращение продаж ведет, в свою очередь, к сокращению необходимых объемов комплектации и отгрузки товара на территориях распределительных центров, которые по большей части работают по сдельным формам оплаты труда и также сокращают свою потребность в персонале. Сокращение основных категорий персонала ведет за собой уменьшение потребности в иных обслуживающих структурах. Избежать подобной цепочки возможно, лишь сохранив текущие объемы продаж, чего, по нашему мнению, можно достигнуть следующими мерами:

Ø изменением форматов торговых точек и развитием онлайн-направления;

Ø ростом количества торговых объектов на фоне закрытия малого и среднего бизнеса;

Ø изменением ассортимента товаров или иными изменениями, касающимися фундаментальных основ ведения деятельности.

Задача управления персоналом розничной торговли по планированию потребности в персонале состоит в оптимизации методов принятия решений, исходя из высокой скорости изменения условий присутствия на рынке, то есть своевременная адаптация под изменяющиеся условия путем формирования резерва кандидатов с плавающим функционалом, способным к переключению на выполнение разных типов работ в зависимости от потребности бизнеса в определенный период времени [19] (Prosvirina, 2020). Тенденция к укрупнению функционала специалиста наблюдается на сегодня и по другим профессиям и специальностям. Активное внедрение автоматизированных комплексов и систем способствует упразднению потребности в однотипном негибком персонале, и основными качествами, требуемыми от работников, становятся умение критически мыслить, решать проблемы, самоорганизация и анализ.

Большее преимущество будут получать компании, ведущие активную политику формирования кадрового резерва и работу по обучению и переобучению текущих сотрудников. По прогнозам Всемирного экономического форума, замена человеческого труда на автоматизированный к 2025 году приведет к исчезновению более 85 миллионов рабочих мест, но им на смену придут 97 миллионов новых, более адаптированных [20]. Это значит, что потребуется обучение и профессиональная подготовка более 80 миллионов рабочих под новые условия труда и функционал. Принимая во внимание тот факт, что пандемия ускорила процессы внедрения и применения инновационных технологий в компаниях, в том числе относящихся к сфере розничной торговли, можно сделать вывод о том, что организации, которые сейчас будут активно участвовать в процессах профессиональной подготовки и переподготовки кадров под изменяющиеся условия рынка, смогут не только совершить безболезненный переход на новые способы работы, но также сохранить имидж компании на рынке труда, что в дальнейшем будет способствовать поиску и удержанию персонала в компании. Такие процессы касаются всех уровней и категорий персонала. Так, для офисных сотрудников это означает обучение работе с новым программным обеспечением, призванным автоматизировать рутинные бизнес-процессы [21] (Bashkatov, Vorotnikova, Mezina, 2019). Для персонала торговых точек – обучение новому функционалу взаимодействия с такими решениями, как кассы самообслуживания, биометрические технологии учета персонала, оплата с помощью идентификации лица и иные современные технологии. Для персонала логистики и распределительных центров – это приспособление к работе с новым высокотехнологичным оборудованием, начиная от экзоскелетов, заканчивая роботами-комплектовщиками [22]. Внедрение искусственного интеллекта в логистические процессы также ведет к появлению отдельных обеспечивающих и контролирующих функциональных единиц [23] (Yusufova, Shiboldenkov, Andreeva, 2020).

При этом хотелось бы отметить, что пандемия внесла корректировки в способы и методы управления персоналом в различных сферах, в том числе и в сфере розничной торговли. Структурная специфика этих компаний заставила пересмотреть принципы работы с сотрудниками различных взаимосвязанных подразделений. Одновременно сформировались три основные характерные разновидности персонала по типу функционала – офисные сотрудники, сотрудники сферы логистики, сотрудники торговых точек. Применительно к каждой категории такого персонала присущи современные методы, отличные от тех, которые были в предшествующие пандемии периоды. Сделанные выводы об изменении способов формирования потребностей в персонале, формирования кадрового резерва, организации процесса найма персонала, обучения, профессиональной подготовки, принципов формирования заработной платы сотрудников – это тенденции, ставшие популярными в пандемию. Они должны продолжить свое развитие, поэтому основной задачей компаний розничной торговли в области управления персоналом является эффективное применение выбранной стратегии внедрения новых инструментов управления персоналом с учетом особенностей рынка труда и последствий инновационного развития [24] (Makekadyrova, Kravtsevich, 2021).

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Анализируя вышеизложенные результаты, можно сделать вывод о том, что пандемия оказала серьезное влияние на сферу розничной торговли и на те привычные выстроенные процессы, которые обеспечивали нормальное функционирование компаний в обычное время, но стали недостаточными в новых реалиях. В условиях сокращения выручек и оборотов организациям приходится оперативно внедрять различные современные решения, позволяющие сократить издержки, связанные с затратами на персонал [25] (Bondarenko, 2020). Рост затрат на персонал связан с многочисленными факторами, включающими в себя и увеличение стоимости поиска и привлечения сотрудников, и рост заработных плат для соответствия тенденциям на рынке труда. Одним из возможных решений является модернизация системы управления персоналом и увеличение доли автоматизированных и роботизированных систем, обеспечивающих поддержание текущей деятельности организаций.

Рассмотренные тенденции, происходящие на рынке труда, говорят нам о наступающем кризисе, связанном с дефицитом рабочий силы во многих функциональных сферах и в том числе рабочего низкоквалифицированного персонала, который является основным для предприятий, занимающихся торговлей – как онлайн, так и офлайн. Для минимизации возможных негативных последствий и предупреждения кадрового дефицита компаниям необходимо уже сейчас заниматься разработкой программ обучения и адаптации персонала к внедряемым современным технологиям на предприятиях [26] (Khamkhoeva, 2021). Это позволит уменьшить социальную напряженность и обеспечить подготовку персонала к новым изменениям.

Успех в реализации подобных программ возможен исключительно в случае активного участия крупнейших представителей на рынке розничной торговли. Также обязательно непосредственное участие государства в вопросах регулирования и субсидирования подобных инициатив со стороны работодателей. Организация на базе государственных центров занятости профильного обучения и курсов повышения квалификации должна напрямую быть связана с реальной потребностью рынка, информацию от котором необходимо получать от передовых компаний отрасли.