Направления совершенствования системы предоставления гарантий и компенсаций работникам за работу в опасных (вредных) условиях труда

Введение

Актуальность статьи обусловлена существующей необходимостью в повышении уровня защищенности здоровья (жизни) работников предприятий с вредными (опасными) условиями труда путем совершенствования современной системы предоставления им компенсаций за работу в данных условиях.

Один из организаторов отечественного здравоохранения Ю.П. Лисицын называл здоровье нации богатством общества и справедливо утверждал, что без него социум не сможет развиваться, создавая духовные и материальные ценности [1] (Lisitsyn, 2010). Исходя из этого посыла вопросы здравоохранения, здоровьесбережения граждан, в том числе в области охраны труда, являются ведущими в формировании внутренней политики любого развитого государства.

Отечественная нормативная база в области охраны труда базируется на положениях Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ), которые определяют основные направления государственной политики (ст. 210 ТК РФ). На первое место среди них вынесены мероприятия по обеспечению сохранения жизни и здоровья сотрудников (работников), которые осуществляются как государством на различных уровнях, так и руководителями предприятий. В частности, в перечне мероприятий, которые обязан выполнять работодатель по обеспечению безопасных условий труда работников своего предприятия, фигурирует понятие «компенсация работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда» (ст. 219 ТК РФ), устанавливаются размеры, порядок и условия их предоставления (ст. 92, 117 и 147 ТК РФ) [2] (Belonosova, Kiveleva, Komarova, 2016). Эти же вопросы регулируются Федеральным законом Российской Федерации от 28.12.2013 № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда», статья 14 которого дает классификацию условий труда по степени вредности и (или) опасности для здоровья человека, критерии классификации условий труда на рабочем месте и методику проведения специальной оценки условий труда [3].

При этом перечень производств, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на различные компенсации, утвержден Постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 25 октября 1974 года № 298/П-22 (далее – Список № 298/П-22) [4]. Этот нормативный акт действителен на сегодняшний день и содержит более 5000 наименований профессий и видов работ, отнесенных к вредным условиям труда.

В вышеупомянутых нормативных документах под понятием «компенсация» подразумевается возмещение последствий воздействия вредных (опасных) условий труда на здоровье работника посредством:

а) уменьшения времени воздействия вредных (опасных) производственных факторов на организм работника – сокращения продолжительности его рабочего дня (смены);

б) увеличения времени отдыха с целью реабилитации организма работника после воздействия вредных (опасных) производственных факторов и предупреждения возможного развития профессиональных заболеваний – предоставление дополнительного отпуска;

в) обеспечения профилактики возможного развития профессиональных заболеваний – обеспечение пищевыми продуктами, нивелирующими неблагоприятное воздействие на организм работника вредных (опасных) производственных факторов, или лечебно-профилактическим питанием;

г) повышения уровня материального благосостояния работника – увеличения его заработной платы, оплаты предоставляемого дополнительного отпуска, бесплатного предоставления лечебно-профилактического питания.

Предоставление компенсаций работнику реализует его право на труд в «…условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за этот труд», которое закреплено частью 3 ст. 37 Конституции Российской Федерации, ТК РФ (ст. 219) и требует обязательной реализации на уровне федерального законодательства, ведомственном (отраслевом) уровне и локальном (корпоративном) уровне. Однако рассматривая механизм обеспечения работодателем компенсациями работника сквозь финансовую призму, можно выделить следующие проблемы:

- работодатель заинтересован в сохранении здоровья своих работников, что снижает текучку профессионально подготовленных кадров и исключает потери рабочего времени по болезни, уменьшает количество обращений в суд работников по вопросам приобретения профессиональных заболеваний [5];

- работодатель не заинтересован в финансовых издержках, неизбежных при обеспечении компенсаций.

За последнее десятилетие динамика присуждаемых к взысканию с работодателя сумм по спорам об оплате труда имеет тенденцию к росту [6] (Skavitin, 2018). Это свидетельствует об имеющей место мотивации работодателей к минимизации главной статьи затрат предприятия – фонд оплаты труда, что характерно для условий рыночной экономики, но решение этой проблемы представляется весьма затруднительным. Вместе с тем, учитывая требования отечественного законодательства в области охраны труда и здоровьесбережения нации, проблема требует решения, и как представляется целесообразным, через совершенствование нормативной базы существующей системы предоставления компенсаций работникам за работу в неблагоприятных условиях труда в целях:

- повышения уровня внутренней и внешней мотивации работодателей к обязательному обеспечению компенсациями своих работников;

- снижения финансовых издержек работодателя по обеспечению компенсациями своих работников.

Для этого необходимо более детально рассмотреть и проанализировать как саму существующую отечественную систему обеспечения компенсациями работников вредных (опасных) предприятий (профессий), так и механизм определения, формирования и предоставления компенсаций.

Порядок определения и предоставления компенсаций

Как было отмечено ранее, размеры, порядок и условия предоставления компенсаций работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на уровне федерального законодательства предусмотрены статьями 92, 117 и 147 ТК РФ.

Специальная оценка условий труда (далее – СОУТ) кардинально изменила подход к назначению работникам гарантий и компенсаций за вредность. Работодателю не всегда понятно, что делать с результатами СОУТ – кому назначить льготы, а кому отменить. И главное – как это все правильно оформить. Сегодня основанием для назначения льгот являются конкретные условия труда работника, а не включение должности в какой-либо список или перечень производств [7] (Staseva, Pushenko, 2016).

Результаты СОУТ отражаются в карте специальной оценки условий труда, в строке 040, где перечислены виды компенсаций, которые работодатель должен предоставить работникам, занятым на рабочих местах с вредными условиями труда:

- повышенная оплата труда;

- ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск;

- сокращенная продолжительность рабочего времени;

- обеспечение работников молоком или другими равноценными пищевыми продуктами;

- предоставление лечебно-профилактического питания.

Трудовым кодексом прямо не урегулирован вопрос о порядке осуществления повышенной оплаты работы во вредных и опасных условиях труда. Подходы к установлению повышенной оплаты фактической работы в особых условиях труда содержатся в ряде постановлений Правительства Российской Федерации, согласно которым доплаты за вредные условия труда устанавливаются по конкретным рабочим местам и начисляются за время фактической занятости на этих рабочих местах.

В случае распространения на работодателя отраслевых (межотраслевых) соглашений, которыми установлены повышенные или дополнительные компенсации, он руководствуется условиями соглашений. Вместе с тем работодатель имеет право самостоятельно установить работникам повышенные или дополнительные компенсации, однако не менее предусмотренных законодательством и отраслевым (межотраслевым) соглашением.

На основании требований ст. 212 ТК РФ работодатель обязан при приеме на работу обеспечить информирование работников об условиях и охране труда на их рабочих местах, о риске повреждения здоровья, предоставляемых им гарантиях, полагающихся им компенсациях и средствах индивидуальной защиты (далее – СИЗ). С этой целью сведения об условиях труда на рабочем месте и полагающихся работнику компенсациях за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях с указанием конкретных характеристик условий труда на рабочем месте относятся к обязательным условиям составления трудового договора (ст. 57 ТК РФ).

Гарантии и компенсации работникам определяются по результатам СОУТ, которые для указанных целей могут применяться при условии, если сведения о них внесены в федеральную государственную информационную систему учета (далее – ФГИС) СОУТ в порядке, установленном Федеральным законом от 28 декабря 2013 года № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда». Результаты проведения СОУТ, содержащие сведения, составляющие государственную или иную охраняемую законом тайну, могут применяться для указанных целей со дня утверждения отчета о проведении СОУТ (ст. 7 Закона № 426-ФЗ).

Таким образом, для объективного определения размеров, порядка и условий предоставления компенсаций работникам СОУТ на предприятии работодателю необходимо планировать, организовывать и проводить в строгом, установленном нормативными документами порядке.

Компенсации в области оплаты труда. Согласно ст. 147 ТК РФ, оплата труда работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, устанавливается в повышенном размере. В данной статье закреплен минимальный размер повышения оплаты труда работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда: 4% тарифной ставки (оклада), установленной для различных видов работ с нормальными условиями труда.

Трудовой кодекс не устанавливает особый порядок оплаты работы во вредных или опасных условиях труда для работников-сдельщиков, поэтому надбавка за работу в таких условиях может быть рассчитана исходя из 4% (или выше) сдельного заработка.

Размеры повышения оплаты труда устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, предусмотренном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, либо коллективными трудовыми договорами. Если работодатель присоединился к отраслевому (межотраслевому) соглашению, следует применять размер доплаты за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, указанный в таком соглашении.

Доплаты начисляются за время занятости на рабочих местах, на которых работник непосредственно выполняет свои трудовые обязанности. Это следует из нормы п. 1.7. Типового положения об оценке условий труда на рабочих местах и порядке применения отраслевых перечней работ, на которых могут устанавливаться доплаты рабочим за условия труда, утвержденного Постановлением Госкомтруда СССР, ВЦСПС от 03.10.1986 № 387/22–78 (документ актуален с поправками по решению Верховного Суда РФ от 04.06.2013 №АКПИ13–411): доплаты устанавливаются по конкретным рабочим местам и начисляются только за время фактической занятости на этих рабочих местах (согласно ст. 423 ТК РФ, нормативные правовые акты СССР, действующие на территории РФ в пределах и порядке, которые предусмотрены Конституцией РФ, Постановлением ВС РСФСР от 12.12.1991 № 2014–1 «О ратификации Соглашения о создании Содружества Независимых государств», применяются постольку, поскольку они не противоречат ТК РФ последней редакции от 28.06.2021 с изменениями и дополнениями, вступающими в силу с 01.09.2021).

Тарифы страховых взносов на обязательное пенсионное страхование, медицинское страхование, социальное страхование на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством установлены для всех плательщиков в главе 34 Налогового кодекса Российской Федерации (далее – НК РФ), в том числе пониженные тарифы страховых взносов для организаций, применяющих упрощенную систему налогообложения (далее – УСН) и осуществляющих деятельность по Общероссийскому классификатору видов экономической деятельности (далее – ОКВЭД), перечисленных в ст. 427 НК РФ, дополнительные тарифы страховых взносов для отдельных категорий плательщиков (ст. 428 НК РФ), дополнительное социальное обеспечение членов летных экипажей воздушных судов гражданской авиации, а также отдельных категорий работников угольной промышленности (ст. 429 НК РФ).

Таким образом, работодатель, в организации которого имеются рабочие места с классом условий труда «вредные и (или) опасные», несет дополнительные расходы на повышенную оплату труда работников, занятых на таких рабочих местах. С одной стороны, это является стимулом для улучшения условий труда на рабочих местах для работодателя. С другой стороны, это побуждает работодателя скрыть фактические вредные условия труда там, где это возможно сделать, чтобы избежать дополнительной финансовой, в том числе страховой (налоговой) нагрузки. Условия предоставления гарантий и компенсаций привели к снижению компенсационных выплат работодателем работнику и стимулировали работодателя на улучшение условий труда [8] (Elin, Sergeeva, 2020).

Вместе с тем ряд отраслей и видов деятельности неизбежно связаны с повышенным риском, где вопрос в оценке условий труда ставится не «вредный класс условий труда» – «безопасный (допустимый или оптимальный)», а «опасный» – «вредный 4 степени»; «вредный 3 или 4 степени» – «вредный 2 или 1 степени», т.е. фактически имеются такие виды работ, где при выполнении всех мероприятий по улучшению условий труда на рабочих местах невозможно достичь гигиенических нормативов. Эти же отрасли отчисляют повышенные страховые взносы в Фонд социального страхования (далее – ФСС) на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний в соответствии с классом риска вида экономической деятельности (например, работники угольной промышленности, работники горячих цехов металлургических производств, работники организаций по выпуску взрывчатых веществ и боеприпасов, члены экипажей гражданской авиации, сотрудники МЧС и иные, выполняющие боевые задачи или работающие в условиях повышенного гигиенического риска). Единственным выходом для работодателей и работников в таких отраслях при выполнении отдельных видов деятельности остается приобретение и применение эффективных СИЗ, так как отделить работника от вредного (опасного) фактора не представляется возможным.

Исходя из изложенного, в целях мотивации и стимулирования работодателя к реализации мероприятий по улучшению условий и охраны труда для ряда рабочих мест целесообразно исключить начисление страховых взносов на дополнительную оплату труда в связи с вредными (опасными) условиями труда, что позволит высвободить от 1 до 3,5% фонда оплаты труда, которые необходимо направить работодателю на приобретение современных высокоэффективных СИЗ.

Очевидно, что доплата за вредные (опасные) условия труда не улучшает состояние здоровья работников, но является своеобразной компенсацией за неудобства и повышенный риск причинения вреда здоровью. Доплаты за работу во вредных (опасных) условиях труда облагаются налогом на доходы физических лиц (далее – НДФЛ) в полном объеме, что уменьшает экономическую выгоду работника, особенно когда установлен минимальный размер доплат – 4% к тарифной ставке или окладу.

Таким образом, в целях внешней мотивации работников к добросовестному исполнению своих обязанностей целесообразно изменить ст. 422 НК РФ с целью исключения доплаты за вредные (опасные) условия труда из списка облагаемых НДФЛ доходов.

Компенсация в виде ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска. Работникам с вредными условиями труда 2, 3 или 4 степени либо опасными условиями труда (классы условий труда 3.2, 3.3, 3.4, 4), в соответствии со ст. 116, 117 ТК РФ, полагается предоставление ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска сроком не менее 7 календарных дней. Этот отпуск имеет целью нивелировать негативное влияние на организм работников вредных производственных факторов и предупредить возможное развитие профессиональных заболеваний.

Продолжительность отпуска рассчитывается исходя из времени, пропорционально отработанного в указанных выше условиях (ст. 121 ТК РФ, Письмо Федеральной службы по труду и занятости от 18.03.2008 № 657–6-0 «О предоставлении работникам дополнительного оплачиваемого отпуска» [9]).

В случае предоставления в качестве дополнительного 7 календарных дней отпуска его нельзя заменить денежной компенсацией. Если же полагается более длительный дополнительный отпуск, то он может быть заменен денежной компенсацией в той части, которая превышает 7 календарных дней, в случае если это предусмотрено в отраслевом (межотраслевом) соглашении и коллективном договоре и с работником заключено дополнительное соглашение к трудовому договору, где зафиксировано его согласие на такую замену (ст. 117 ТК РФ, Письмо Минтруда России от 18.06.2020 г. № 15–1/ООГ-1710 [10]).

Однако с этой денежной компенсации взамен дополнительного отпуска работодателю необходимо исчислить, удержать и перечислить НДФЛ (ст. 217 НК РФ), при этом компенсация облагается страховыми взносами (ст. 422 НК РФ). Кроме того, отпускные облагаются и страховыми взносами от несчастных случаев (п. 1 ст. 20.1 закона № 125-ФЗ) по тарифу от 0,2 до 8,5% в зависимости от класса профессионального риска, присвоенного предприятию.

Для здоровья работника более выгодным является предоставление полного объема полагающегося дополнительного отпуска, однако для работодателя такая мера очень невыгодна. Поскольку штатное расписание работодатель определяет зачастую без предварительных исследований в области нормирования труда, стремясь к минимизации главной статьи затрат предприятия – фонда оплаты труда, длительные отпуска сотрудников приводят к ситуации частичной остановки производственной деятельности. Поэтому работникам предлагают подписать дополнительное соглашение к трудовому договору о компенсации дополнительного отпуска сверх минимальных 7 календарных дней, что не дает возможности полностью восстановиться от воздействия негативных факторов производственной среды.

Стремления и действия работодателя понятны, для него нет экономической выгоды в предоставлении дополнительных отпусков за вредные условия труда. Учитывая, что не на всех рабочих местах возможно добиться условий, соответствующих гигиеническим нормативам, работодатель вынужден либо фиктивно давать оценку рабочих мест (утаивание информации, где это возможно) с целью снижения класса условий труда де-юре, либо предоставлять компенсации взамен дополнительного отпуска, чтобы не увеличивать численность работников организации. Однако в любом случае работодатель оплачивает страховые взносы (все виды) за перечисляемые работникам отпускные.

Исходя из сложившейся ситуации представляется целесообразным освободить начисляемые отпускные от страховых взносов на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний для ряда отраслей. Такая мера будет создавать финансовую выгоду работодателю и мотивировать его к предоставлению дополнительного отпуска в соответствии с требованиями нормативных актов, что будет способствовать реальной защите временем от вредных факторов и более полному восстановлению организма работника.

Компенсация в виде сокращенной продолжительности рабочего времени. Работникам с вредными условиями труда 3 либо 4 степени или опасными условиями труда (классы условий труда 3.3, 3.4, 4), присвоенной по результатам специальной оценки условий труда, также полагается устанавливать сокращенную продолжительность рабочего времени:

- сокращенная продолжительность рабочей недели – не больше 36 часов (ст. 92 ТК РФ);

- сокращенная продолжительность рабочего дня (смены) – максимум 8 часов при 36-часовой рабочей неделе, максимум 6 часов – при 30-часовой рабочей неделе (ст. 94 ТК РФ).

В то же время работодатель может увеличить продолжительность сокращенной рабочей недели и сокращенного рабочего дня (смены) работникам. Главное, чтобы такая возможность была предусмотрена в отраслевом (межотраслевом) соглашении и коллективном договоре и было подписано с работником дополнительное соглашение к трудовому договору, где зафиксировано его согласие на такое увеличение (ст. 92, ст. 94 ТК РФ).

Увеличить установленную работнику сокращенную продолжительность рабочей недели возможно не более чем до 40 часов. Причем за часы, отработанные сверх установленной продолжительности сокращенного рабочего времени, работнику необходимо выплатить денежную компенсацию (ст. 92 ТК РФ). Страховые взносы на такую денежную компенсацию нужно начислить и уплатить в бюджет (ст. 422 НК РФ, ст. 20.2 Федерального закона от 24.07.1998 № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний»). В части НДФЛ денежная компенсация взамен укороченной недели налогом не облагается в части, установленной межотраслевым (отраслевым) соглашением, коллективным договором (ст. 217 НК РФ, Письмо ФНС России от 02.04.2019 № БС-3–11/3053).

Увеличить максимально допустимую продолжительность сокращенного рабочего дня (смены) можно не более чем до 12 часов при 36-часовой рабочей неделе и не более чем до 8 часов при 30-часовой рабочей неделе и менее (ст. 94 ТК РФ) при соблюдении средней установленной продолжительности рабочей недели за отчетный период.

Данная компенсация – это аналогичная рассмотренным выше разновидность защиты временем от воздействия неблагоприятных производственных факторов. Для работника желательным является фактическое и в полном объеме предоставление данной компенсации. Однако это очень затрудняет жизнедеятельность организаций, т.к. влияет на график сменности, отлаженный под определенное число нормо-часов технологический процесс и фактор минимизации численности работников предприятий.

СОУТ позволила нивелировать воздействие данной компенсации на деятельность работодателя, но ухудшила положение работников: денежная компенсация не позволяет работнику сохранить здоровье и не дает возможности минимизации нахождения работника во вредных (опасных) условиях труда, однако более выгодна работнику экономически, т.к. освобождена от уплаты НДФЛ.

Следуя основным принципам здоровьесбережения работников, а также исходя из финансовой заинтересованности работодателя, представляется целесообразным сделать пункт трудового договора о сокращенной трудовой неделе обязательным к исполнению, исключив возможность увеличения продолжительности рабочего дня с соответствующей денежной компенсацией.

Компенсация в виде обеспечения работников молоком и равноценными пищевыми продуктами. В соответствии со ст. 222 на работах с вредными условиями труда, установленными по результатам СОУТ, в качестве средств профилактики возможных профессиональных заболеваний и повышения резистентности организма к вредным факторам среды работникам выдаются бесплатно по установленным нормам молоко (жирностью не менее 2,5%) или другие равноценные пищевые продукты.

Нормы и порядок выдачи молока или других равноценных пищевых продуктов утверждены Приказом Минздравсоцразвития от 16.02.2009 № 45н «Об утверждении норм и условий бесплатной выдачи работникам, занятым на работах с вредными условиями труда, молока или других равноценных пищевых продуктов, порядка осуществления компенсационной выплаты в размере, эквивалентном стоимости молока или других равноценных пищевых продуктов, и перечня вредных производственных факторов, при воздействии которых в профилактических целях рекомендуется употребление молока или других равноценных пищевых продуктов» [11].

Молоко и равноценные пищевые продукты в обязательном порядке выдаются при соблюдении трех условий, установленных Приказом Минтруда России от 24.01.2014 № 33н «Об утверждении методики проведения специальной оценки условий труда, классификатора вредных и (или) опасных производственных факторов, формы отчета о проведении специальной оценки условий труда и инструкции по ее заполнению» [12] и указанных в Письме Минтруда России от 28.01.2016 № 15–1/В-196 [13]:

1) наличие на рабочем месте вредного вещества, патогенных микроорганизмов, источников ионизирующих излучений;

2) превышение над установленными гигиеническими нормативами по веществу химической природы и (или) ионизирующему излучению или при наличии воздействия биологического фактора независимо от концентрации патогенных микроорганизмов на рабочем месте в отношении некоторых рабочих мест;

3) занятость работников в этих условиях труда не менее половины смены.

Выдача и употребление молока и равноценных пищевых продуктов работникам производится только в дни их фактической работы во вредных условиях труда в буфетах, столовых или в помещениях, специально оборудованных в соответствии с санитарно-гигиеническими требованиями. Выдача обогащенных пектином продуктов должна быть организована перед началом работы, а кисломолочных продуктов – в течение рабочего дня.

По письменному заявлению работника можно заменить выдачу молока или других равноценных продуктов компенсационной выплатой (ст. 222 ТК РФ, п. 10 Приложения № 1 к Приказу Минздравсоцразвития от 16.02.2009 № 45н) в размере, эквивалентном стоимости этих пищевых продуктов. Эта денежная компенсация НДФЛ и страховыми взносами не облагается в той части, которая не превышает установленные законодательством нормы (ст. 222 ТК РФ, ст. 217, ст. 422 НК РФ, ст. 20.2 Закона № 125-ФЗ, п. 4 Приложения № 2 к Приказу Минсоцздравразвития от 16.02.2009 г. № 45н). Для этого размер компенсации и порядок ее индексации необходимо указать:

1) в коллективном договоре – при наличии профсоюза или иного представительного органа работников;

2) в трудовом договоре с работником – если нет представительного органа работников.

Часть денежной компенсации, которая выплачена сверх нормы, облагается НДФЛ и страховыми взносами в общем порядке.

Компенсация подлежит выплате как минимум раз в месяц. Расчет производится на основе базового размера компенсации только за те дни, когда работник работал во вредных условиях труда более половины рабочего дня (смены).

В целях сохранения здоровья работников вредных (опасных) производств целесообразным видится изменение существующей редакции ТК РФ с целью запрета на замену молока и равноценных пищевых продуктов как средств профилактики возможных профессиональных заболеваний и повышения резистентности организма к вредным факторам среды денежной компенсацией. Это положение, равно как и обязанность работника употреблять в пищу предписанные ему молоко и равноценные пищевые продукты, закрепить в трудовом договоре отдельным пунктом.

Одновременно в целях повышения мотивации работодателя к обеспечению работников рассматриваемой компенсацией следует на федеральном уровне разработать механизм оказания финансовой помощи из ФСС руководителям производств с вредными условиями труда как для приобретения молока и равноценных пищевых продуктов, так и для обеспечения условий их выдачи и приема в пищу работниками предприятия в условиях производства.

Компенсация в виде обеспечения работников лечебно-профилактическим питанием. В целях профилактики возможных профессиональных заболеваний и предупреждения повреждения здоровья работников, обусловленного воздействием вредных производственных факторов, на работах с особо вредными условиями труда работникам взамен молока или других равноценных пищевых продуктов предоставляется лечебно-профилактическое питание (далее – спецпитание) по установленным нормам также бесплатно (ст. 222 ТК РФ).

Перечень производств, профессий и должностей, работа в которых дает право на бесплатное получение спецпитания в связи с особо вредными условиями труда, рационы лечебно-профилактического питания, нормы бесплатной выдачи витаминных препаратов, правила обеспечения работников специальным питанием утверждены Приказом Минздравсоцразвития от 16.02.2009 № 46н «Об утверждении Перечня производств, профессий и должностей, работа в которых дает право на бесплатное получение лечебно-профилактического питания в связи с особо вредными условиями труда, рационов лечебно-профилактического питания, норм бесплатной выдачи витаминных препаратов и Правил бесплатной выдачи лечебно-профилактического питания (с изменениями и дополнениями)» [14].

Под спецпитанием понимается питание, предназначенное для отдельных категорий работников и используемое в специальных рационах. Спецпитание показано для ряда профессий и специальностей работников, занятых в химическом производстве, производствах цветной и черной металлургии, электротехническом и радиотехническом производстве, производстве ртутных термометров, производстве пищевой промышленности, производстве лития ртутным способом (дополнение на основании Приказа Минтруда России от 27.03.2019 № 125н [15]), при работах с радиоактивными веществами и источниками ионизирующих излучений, по погрузке и выгрузке апатита в морских и речных портах, в условиях повышенного атмосферного давления, при выполнении работ, связанных с хранением и уничтожением химического оружия.

Спец­пи­та­ние по­ла­га­ет­ся со­труд­ни­кам:

- в дни, когда ра­бо­та фак­ти­че­ски вы­пол­ня­ет­ся на со­от­вет­ству­ю­щих производствах как ми­ни­мум по­ло­ви­ну ра­бо­чей смены;

- во время про­ф­за­бо­ле­ва­ния, если ле­че­ние осу­ществ­ля­ет­ся ам­бу­ла­тор­но;

- став­шим ин­ва­ли­да­ми вслед­ствие про­ф­за­бо­ле­ва­ния, но не более года со дня при­зна­ния ин­ва­ли­да­ми (возможна выдача в виде специализированных вахтовых рационов, доставляемых на дом);

- вы­пол­ня­ю­щим дру­гую ра­бо­ту в связи с про­ф­за­бо­ле­ва­ни­ем в срок не более года;

- жен­щи­нам при на­хож­де­нии в от­пус­ках по бе­ре­мен­но­сти и родам, по уходу за ре­бен­ком (возможна выдача в виде специализированных вахтовых рационов, доставляемых на дом).

Выдача лечебно-профилактического питания производится перед началом работы в виде горячих завтраков или специализированных вахтовых рационов (для труднодоступных регионов при отсутствии столовых) перед началом работы. Употребление спецпитания до начала работы связано с замедлением с помощью пищевых веществ процессов всасывания ядовитых веществ в пищеварительной системе, так как при наличии в желудке и кишечнике достаточного количества пищи всасывание токсических веществ замедляется из-за механического затруднения доступа вредных веществ к слизистой оболочке. Таким образом, быстрота и сила действия вредных веществ, попавших в желудок, в значительной степени зависят от его наполнения. Поэтому важно, чтобы люди, работающие в особо вредных условиях, не приступали к работе натощак. В отдельных случаях выдача бесплатного питания в обеденный перерыв допускается по согласованию с медико-санитарной службой работодателя, а при ее отсутствии – с территориальным отделением Роспотребнадзора.

Стоимость бесплатно предоставляемых работникам в соответствии с законодательством РФ питания и продуктов относится к расходам на оплату труда, учитываемым при определении налоговой базы по налогу на прибыль (ст. 255 НК РФ). То есть расходы на такое питание уменьшают налогооблагаемую прибыль организации. А доходы работников в виде стоимости указанного питания не подлежат обложению налогом на доходы физических лиц (Письмо Минфина России от 27.12.2018 № 03–03–06/1/95711 [16]).

Перечни производств, профессий и должностей с годами претерпевали изменения, связанные как с дополнениями, так и сокращениями в той части, которая соответствовала современному наименованию профессий (должностей) в соответствии с развитием технического прогресса.

В целях совершенствования системы предоставления компенсаций работникам за работу в опасных (вредных) условиях труда целесообразно:

- на федеральном уровне разработать механизм оказания финансовой помощи из ФСС руководителям производств с особо вредными условиями труда как для приобретения, так и для обеспечения условий своевременной и обязательной выдачи и приема в пищу положенных рационов спецпитания работниками предприятия в условиях производства;

- в целях предупреждения случаев невыдачи спецпитания работникам по вине работодателя и исключения, таким образом, возможности денежной компенсации разработать механизм контроля за организацией спецпитания на производствах с особо вредными условиями труда с соответствующей степенью ответственности работодателя;

- вменить в обязанность работодателя при приеме на работу работника и проведении с ним инструктажей для информирования о полагающемся ему рационе спецпитания и механизме его воздействия на организм в целях сохранения здоровья;

- в программу обучения экспертов на право проведения СОУТ ввести раздел об обеспечении работников особо вредных производств компенсацией в виде спецпитания, о целях и механизме такой компенсации, порядке и правилах реализации такой компенсации на производстве, учете уровня обеспечения компенсацией работников производств при проведении СОУТ.

Заключение

В заключение необходимо отметить роль СОУТ в механизме как предоставления, так и отмены компенсаций работникам вредных (опасных) производств (профессий). При этом реализация возможности заблаговременной разработки комплекса мероприятий по снижению уровня воздействия опасных и вредных факторов целесообразна как с точки зрения повышения уровня безопасности работников, так и с точки зрения социально-экономической выгоды [17] (Simanovich, Chetkova, Sergeeva, 2021).

Для присвоения класса условий труда и, соответственно, определения полагаемых работникам гарантий и компенсации проводятся измерения и экспертная оценка факторов места работы, производственной среды и трудового процесса, то есть СОУТ. Все нормативно-правовые аспекты, касающиеся проведения СОУТ, изложены в законе № 426-ФЗ [3]. Исходя из содержания ч. 3 ст. 15 указанного федерального закона, в случае определения улучшений условий труда на рабочем месте возможно уменьшение итогового класса (подкласса) условий труда с последующим пересмотром предоставляемых работникам гарантий и компенсаций. При этом проведение СОУТ может быть внеплановым, в том числе по инициативе работодателя после реализации им Плана мероприятий по улучшению условий труда на подчиненном производстве.

Оснований для пересмотра ранее установленных гарантий и компенсаций за работу во вредных (опасных) условиях труда, если условия труда по результатам СОУТ не были улучшены, не имеется. Если же улучшения условий труда результатами экспертизы подтверждаются, то такие компенсации, как доплата, дополнительный отпуск за работу во вредных условиях труда, выдача молока, могут быть отменены. Результаты СОУТ могут применяться работодателем после отправки отчета о СОУТ во ФГИС результатов проведения СОУТ и являться основанием для изменения трудового договора. В этом случае работодатель обязан письменно предупредить работника об отмене компенсаций не менее чем за два месяца до фактической отмены.

Если СОУТ после модернизации системы защиты работников от вредных (опасных) производственных факторов установит изменение условий труда в лучшую сторону, что позволит снизить класс (подкласс) вредности, это позволит сократить средства, выделяемые на компенсации своим работникам. Находясь в рамках нормативных требований в области охраны труда, но стремясь к получению прибыли, работодатель сам определяет, что ему выгоднее: затратить средства на реальные мероприятия Плана по улучшению условий труда своего производства или использовать их на компенсации работникам. Или же, следуя вразрез с требованиями закона [18], не проводить СОУТ или получить необъективные результаты СОУТ [19].

Однако государством на сегодняшний день предпринимаются серьезные меры стимулирования работодателей, в число которых входит и применение риск-ориентированного подхода, ведущего к снижению экономических издержек предприятий и сокращению избыточного административного давления. У работодателей появляется больше возможностей улучшать условия труда работников с помощью различных инструментов: проведение СОУТ, внедрение системы внутреннего контроля и развитие системы социального партнерства, применение поведенческого аудита – и тем самым снижать количество назначаемых гарантий и компенсаций [20] (Khayrullina, Gasilov, Tuchkova, 2019).

Многократно возрастает роль эксперта СОУТ, а точнее – степени его объективности, непредвзятости и профессионализма, уровень которых зависит от:

- действенности и эффективности нормативной базы в области охраны труда, что предполагает оперативность и точность исполнения предписаний СОУТ, а также степень ответственности работодателя за обеспечение безопасных условий труда на своем производстве, в том числе путем обеспечения работников положенными компенсациями;

- установленной на законодательном уровне степени ответственности эксперта за качество и объективность экспертной оценки;

- уровня профессиональной подготовки и технического обеспечения эксперта, производящего СОУТ.

Для сохранения и улучшения здоровья населения России, в том числе рабочих, занятых в производстве с вредными (опасными) условиями труда, требуется разработка на федеральном уровне принципиально новой концепции сохранения и укрепления здоровья работающего населения. Основой этой концепции видится обновленная нормативная база, которая учитывала бы принципы и особенности рыночной экономики, подразумевала ответственность и мотивировала работодателей к сохранению здоровья занятых на производстве работников, в частности – к обеспечению их положенными по закону компенсациями в полном объеме.

Предлагаемые в данной статье мероприятия, разработанные на основе анализа действующей в настоящее время нормативной базы и существующей практики в области предоставления компенсаций работникам, занятым на вредных (опасных) производствах, позволяют внести конкретику в проекты требующих переработки нормативных документов и, как представляется авторам статьи, будут содействовать повышению качества отечественной системы охраны труда в рамках действующей Конституции Российской Федерации.