Рекрутинговые характеристики спроса на рабочую силу

Введение

Статья является логическим и закономерным продолжением обоснования положений теории рынка труда, рассматривающих трансформацию спроса на рабочую силу, которые предложены в статьях автора. Установлено, что единицей спроса на труд является вакансия [1–3] (Bylkov, 2015; Bylkov, 2016; Bylkov, Samarina, 2018). Именно данная методическая и практическая дефиниция предопределяет необходимость привлечения рабочей силы в изменившихся социально-экономических условиях с целью производства продукции и оказания услуг. В предыдущих работах раскрыт набор факторов, воздействующих на формирование и развитие вакансии [2] (Bylkov, 2016).

Сложность и высокая степень вероятности преобразования модели формирования вакансии является предпосылкой изучения данной категории ученых-экономистов в сфере рынка труда и практиков управления персоналом.

Как правило, при оценке спроса на рабочую силу могут использоваться различные информационные источники. Сложилось несколько подходов к исследованию вакансий как объекта изучения и мониторинга.

Первый основан на официальных статистических данных при определении потребности работодателей в рабочей силе. Данный вид оценки основан на имеющейся информации по результатам статистического наблюдения за использованием рабочей силы, которое проводит Росстат [4, 5]. Как правило, именно данную информацию используют при оценке соотношения спроса и предложения на рынке труда [6] (Smirnov, Kapustin, 2018). Это направление характеризует сложившийся спрос на национальном, региональном уровнях с ориентацией на отраслевые аспекты. Причем часто прогнозные оценки потребности в рабочей силе связывают с уровнем полученного образования [7] (Shupletsov, Muraveva, 2012). В публикациях, которые изучают дисбаланс спроса и предложения на рынке труда, используются параметры потребности в рабочей силе [8] (Baeva, 2010).^. Между тем в зарубежных исследованиях подчеркивается, что существует стратегическая взаимодополняемость между активным поиском работы и размещением вакансий фирмами, что приводит к множественным равновесиям на рынке труда, в том числе при сортировке активных вакансий [9] (Eeckhout Jan, Ilse Lindenlaub, 2019).

Анализу востребованности отдельных профессий в экономике страны в целом посвящены работы [10, 11] (Syupova, Bondarenko, 2017). Отмечается, что на макроэкономическом уровне спрос на рабочую силу зависит от двух факторов: а) от динамики производства в конкретной отрасли, что подразумевает одинаковые темпы изменения численности всех профессиональных групп в данной отрасли, и б) от влияния таких факторов, как, например, технический прогресс, под действием которого изменения численности отдельных групп будут происходить различными темпами [11, с. 116].

В настоящее время используются оценки потребности в рабочей силе на основе социологических опросов конкретных работодателей и HR-специалистов [12] (Nosyreva, Danilchuk, 2012).

Второе направление предполагает учет заявленной потребности в привлекаемой рабочей силе, которая формируется на уровне подразделений государственной службы занятости населения [13]. Как правило, определяется количество работодателей, заявивших сведения о потребности в работниках для замещения свободных рабочих мест (вакантных должностей), а также количество свободных рабочих мест и вакантных должностей. Данные по конкретным профессиям (должностям) представляются на интерактивных порталах служб занятости. В некоторых случаях оперируют данными об активных вакансиях на региональном рынке труда [14].

Третье оперирует данными аналитических обзоров потребности отдельных профессионально-квалификационных групп на рынке конкретных регионов по секторальному признаку. Такой вид информации представляется независимыми организациями, так называемыми работными сайтами (hh.ru, superjob, avito.rabota) [15]. Разновидностью представленных обзоров является аналитический материал информационной службы «Антал» [16].

Поэтому подобное разнообразие подходов учета и оценки приводит к разночтению в определениях сущности отдельных методических дефиниций спроса на труд, многообразию оценочных параметров, использованию разнородных методов сбора информации о спросе.

Нередко рассматриваются такие понятия, символизирующие спрос на труд, как заявленные вакансии, вакантная должность, открытые вакансии, активные вакансии, потребная численность, заявленная работодателями потребность в работниках по занятиям, потребность в рабочей силе, численность требуемых работников списочного состава на вакантные рабочие места. В конечном счете, имея в виду одинаковую сущность спроса, оперируют различными его параметрами, что связано с разнообразными видами и типами вакансий.

Дифференциация свойств, диверсификация характеристик сущности и содержания категория «вакансия» диктуют новые подходы к исследованию такого сложного и динамично изменяющегося атрибута конкретного незанятого рабочего места.

К тому же исследования, которые изучают спрос, касаются процессов, происходящих на уровне локального или регионального рынка труда. Тогда как детальные, ориентированные на внутрифирменный рынок труда исследования практически отсутствуют. Проведенное исследование восполняет методологический и практический пробел.

Целью данного исследования является разработка эффективных методов учета и оценки рекрутинговых атрибутов вакансий в контексте формирования различных видов спроса на рабочую силу.

Научная новизна состоит в том, что для достижения поставленной цели следовало установить сущность, факторы и особенности трансформации категории «вакансия» как внутренних и внешних атрибутов спроса на рабочую силу на внутрифирменном рынке труда. Предложено рассматривать различные виды спроса на всех уровнях интегрирования (внутрифирменный, локальный, региональный, национальный) рынка труда.

Гипотеза исследования основана на том, что спрос на рынке труда формируется на основе вакансии, процесс преобразования которой имеет ряд специфических внутренних и внешних рекрутинговых критериев, и признаков, которые следует учитывать для детальной оценки и прогнозирования.

В первую очередь трансформацию вакансии следует рассматривать как сложный процесс. Процессно-субъектный подход служит основанием выявления факторов-условий и факторов-аргументов, которые изменяют характеристики на различных уровнях агрегирования, что позволит определить атрибуты, которые должны учитываться для эффективного замещения вакансии. Используя такие методические приемы, можно осуществлять их дифференциацию по уровню активности и актуальности. Это служит основанием выявить не только рекрутинговые параметры вакансий, которые могут использоваться для более подробного описания разновидностей спроса на труд, а также учитываться в практике оценки деятельности HR-подразделений.

Эмпирической базой для формулирования выводов настоящего исследования стали результаты выборочного обследования вакансий предприятий и организаций различных форм собственности и различных отраслей экономики Иркутской области, материалы оперативной отчетности, экспертных оценок HR-специалистов предприятий и организаций Иркутской области в период 2019–2021 гг.

Методология исследования

Как указывают некоторые авторы, численность занятого в экономике населения характеризует удовлетворенный, а число вакантных рабочих мест – неудовлетворенный (текущий) спрос на рабочую силу, в целом они составляют совокупный спрос на рабочую силу [17] (Korovkin, 2011).

Потребность работодателей в работниках, заявленную в государственные учреждения службы занятости, в основном понимается как «официально зарегистрированная» часть текущего спроса на рабочую силу. Подчеркивается, что есть проблема определения истинной (вероятно, более высокой) величины текущего спроса на рабочую силу, в том числе с помощью экспертных оценок. Причем характеристикой текущего спроса на труд, т.е. вакантных рабочих мест, является, прежде всего, их отраслевая, профессионально-квалификационная или региональная принадлежность.

Мы же считаем, что спрос формируется на первичном производственном уровне и должен характеризовать профессионально-квалификационные параметры конкретных вакантных рабочих мест.

В экономической литературе сложились определенные взгляды относительно разновидностей количественных характеристик спроса на рабочую силу. Так, Н.А. Волгин выделяет три их вида. Во-первых, удовлетворенный или реализованный спрос. Во-вторых, неудовлетворенный, нереализованный или резервный спрос. В-третьих, потенциальный или прогнозированный спрос [18].

Указанный подход предполагает классификацию количественных описаний спроса с точки зрения удовлетворенности/неудовлетворенности. В первую очередь это касается создания и функционирования высокопроизводительных рабочих мест [19] (Korovkin, Kuznetsov, Dolgova, Korolev, 2017). Тогда как количественные свойства спроса следует рассматривать относительно качественных преобразований всех без исключения вакантных рабочих мест.

Следует не согласиться с позицией некоторых авторов, которые утверждают, что в научной литературе вопрос о наборе факторов, формирующих спрос на труд и его предложение, не является дискуссионным [20] (Tyrsin, Vasileva, 2021). Как правило, исследования ориентируются на выявление степени воздействия макроэкономических или региональных факторов спроса. В то время как причинно-следственные связи, обусловленные реализацией инвестиционных программ и эффективного использования основного капитала, сконцентрированы на внутрипроизводственном уровне. Поэтому актуальным становится изучение внутренних процессов формирования и развития спроса. Настоящее исследование предполагает выявление внутренних, глубинных факторов спроса. Поскольку вакансия должна удовлетворять условиям актуальности и реальности, ее развитие связано с определенным временем и местом ее реализации.

Прежде всего, следует учитывать, что на уровне предприятий и организаций информация о реальном спросе преследует достаточно конкретные цели, направленные на повышение эффективности производства:

- объективная необходимость укомплектования штата работников;

- возможность обновления персонала и замена неэффективных работников более конкурентоспособными;

- актуальность замещения открытой вакансии.

К тому же наличие и эффективная реализация (закрытие) вакансий являются критерием не только конкурентоспособности, но и имиджа работодателя [21] (Kravtsevich, 2019). Достаточно часто подчеркивается, что конкуренция внутри организации тесно связана с процессами, происходящими на внешнем рынке труда, а именно с изменением спроса и предложения на «рабочую силу» [22, 23] (Polkovnikova, Krumina, 2018; Kozyrskaya, 2015).

Именно поэтому качество, оперативность и объективность информации о вакансиях имеют особое значение для реализации поставленных производством целей и задач. Однако представляемая информация о вакансиях имеет различный уровень объективности, различную степень информированности и детализации. Необходима конкретная информация, которая позволяет реализовать ряд важных и весьма существенных проблем методического и практического характера.

Во-первых, она дает реальное представление о состоянии внутрифирменного рынка труда и выявляет соотношение спроса и предложения на конкретных рабочих местах, в структурных подразделениях и организации в целом.

Во-вторых, позволяет установить степень востребованности отдельных профессий и специальностей на рынке труда в определенный период времени.

В-третьих, может выявить степень насыщенности и уровень востребованности рабочей силы на различных уровнях интегрирования (предприятие/организация, локальный, региональный, отраслевой).

С целью детального изучения трансформации вакансии следует исследовать процесс открытия и заполнения вакансии. Он предполагает ее исследование преобразования по определенным стадиям. Процессно-субъектный подход способствует изучению не только содержательного смысла модификации атрибутов вакансии, но и выявить различные по сути типы спроса. Логически верным является, что именно свободные конкретные рабочие места характеризуют структуру спроса на рабочую силу. Отсюда следует, что спрос на рабочую силу дифференцирован по количеству и профессиональному многообразию видов труда [24, с. 85] (Aliev, 2011, р. 85).

Это свидетельствует о том, что появление открытой вакансии можно считать условной границей отдельной стадии сложного процесса формирования спроса на труд. Даже утверждения, что «организация может создать любое число виртуальных вакансий, но будет стремиться заполнить лишь те из них, которые считает экономически необходимыми» [25, c. 5] (Gimpelson, Zhikhareva, Kapelyushnikov, 2014, р. 5), является неким ориентиром существования спроса, а не моментом появления вакансии. Поэтому в теории рынка труда наиболее принципиальным моментом является рассмотрение самого процесса появления и развития вакансии как индикатора спроса на рабочую силу. Актуальным становится учет, оценка и анализ предпосылок появления различных разновидностей и форм вакансий. Общеизвестно, вакансия формируется на базе свободного рабочего места. Поэтому важным является исследование процесса его освобождения и заполнения.

Такого рода трактовка предполагает определение номинально-виртуальных условий появления, т.е. создается потенциал формирования вакансии. Это означает, что на первом этапе открытия вакансии она носит некий виртуальный вид, который характеризуется периодом высвобождения рабочего места по различным основаниям.

Ранее был определен набор факторов, воздействующих на различные виды спроса (вакансий) [26] (Bylkov, 2019). Поэтому в зависимости от вариантов спроса на рабочую силу (спроса замещения или спроса потребности) причины могут иметь различный характер.

В дальнейшем происходит процесс изменений реквизитов вакансии из виртуального вида в реальный – активный. Как только появляется свободное рабочее место у работодателя, инициируется ряд альтернативных действий по поводу способов его замещения.

Открытая вакансия может быть актуализирована на основе различных способов. Это может быть ротация, внутреннее совместительство либо на основе активных действий на внешнем рынке труда. В этом случае вакансия в определенной мере пока не «проявляет» активности. Она позиционируется, начинает действовать на внутрифирменном рынке труда. Обеспечивая реализацию методов внутреннего рекрутмента, вакансия может быть заполнена (замещена) за счет внутрифирменного перемещения рабочей силы.

В случае, если рабочее место и выполняемые в ее рамках трудовые функции невозможно передать другим сотрудникам или структурным подразделениям, вакансия может проявлять внутреннюю рекрутинговую активность. Возможности удовлетворения условий внутреннего замещения рабочего места зависят от уровня интегрированности трудовых (рабочих) функций в единый управленческо-технологический процесс.

Можно выделить условия, при которых рабочее место может стать активно вакантным. Во-первых, цели и назначение рабочего места весьма конкретны и значимы для производства, технологии и структурных подразделений.

Во-вторых, функции рабочего места настолько специфичны, что не могут быть переданы частично или полностью для выполнения на другом рабочем месте или другим исполнителем. Особая функционально-технологическая специфика активной вакансии не позволяет совмещать выполняемую работу с другими рабочими местами.

В-третьих, высокая степень регламентации ведет к необходимости либо ужесточать регламенты на совмещенном рабочем месте, либо снижать требования принятых регламентов.

В-четвертых, высокий уровень коммуникационной активности служит ограничителем внутреннего совмещения рабочих функций и повышения актуализации (активности) вакансии на внешнем рынке труда.

Такой набор характеристик свидетельствует, что мы имеем дело с активной вакансией. Активность выражается в возможных действиях HR-служб по поводу замещения свободного рабочего места, используя внутреннюю мобильность персонала.

Тогда как активность вакансии может иметь и внешние особенности. Совокупность внутренних и внешних изменяющихся атрибутов вакансии формирует актуальность.

Считаем, что актуальной вакансия становится в случае, когда она выходит на внешний рынок труда. Это может быть обусловлено, когда вакансии появляются в случае выставления их на сайт организации, заявки в центр занятости, работный сайт, оформления заявки в кадровое агентство, выставления в социальные сети, объявлений СМИ и проч.

Внешняя активность вакансии выражается в том, что именно на этом этапе она будет позиционироваться на внешнем рынке труда. В конечном счете дальнейший процесс позиционирования предполагает преобразование в часто используемые в научных исследованиях и статистических обзорах параметры – «активные вакансии». Это означает, что активная вакансия может проявляться лишь на внешнем рынке труда и представлять особую актуальность.

Процессное представление жизненного цикла вакансий позволяет выявить ряд разновидностей на различных стадиях развития (табл. 1).

Между тем вакансия актуализируется при определенных условиях, которые обусловлены ее индивидуальными рекрутинговыми атрибутами.

Установлено, что процесс преобразования конкретного свободного рабочего места в активную вакансию обусловлен действием 4 основных причин (АВИС): актуальность во временном функциональном аспекте, это актуальность (А), важность (В) для организации или отдельного подразделения, интегрированность (И) (возможность совмещения или интеграция с другими функциями, работами) в системе управления и срочность (С) заполнения вакансии.

Как правило, актуальность предполагает необходимость замещения значимого и актуального для настоящего времени для производства конкретного вакантного рабочего места.

Действенность, соответствие запросам конкретного места и времени.

Таблица 1

Разновидности вакансии на различных стадиях изменения

Можно утверждать, что актуальность вакансии указывает на необходимость и своевременность замещения рабочего места с целью снижения транзакционных издержек и характеризует, насколько своевременно, эффективно и качественно замещено вакантное рабочее место.

Это означает, что актуальность для вакансии предполагает всегда в настоящий момент времени и именно для конкретного рабочего места, непосредственной должности.

Важность определяет особую значительность, большое значение открытой вакансии. Большое значение, значительность целей функционирования рабочего места в системе организации и управления предприятием.

Интеграция – процесс объединения частей в целое, позволяет определить возможности интегрированности рабочего места в систему внутрифирменного разделения труда.

Срочность – заполнение вакансии в течение определенного срока, оптимального для транзакционных затрат, связанных с отсутствием функционирования конкретного рабочего места.

На этом этапе HR-специалистами осуществляется или должен осуществляться процесс сопоставления рекрутинговых характеристик вакансии с позиции замещения рабочего места либо за счет внутреннего совместительства (замещения) ротации и иных форм перемещения персонала, либо за счет внешних источников (СМИ, работные сайты и проч.). При этом следует учитывать условия изменений внешних рекрутинговых параметров (рис. 1). В процессе актуализации вакансии работодатель или представители работодателя проводят размещение вакансии, работают с откликами, осуществляют предварительные собеседования, оценочное интервью до тех пор, пока кандидату не определен «оффер».

В связи с этим следует оценивать «воронку рекрутинга» [27]. Считается, что воронка – это в первую очередь рабочий инструмент, отражение качества подбора, который показывает процесс перемещения кандидата от претендента до выхода на работу. Причем зная, какая конверсия кандидатов наблюдается с этапа на этап, можно прогнозировать сроки закрытия вакансии, а также оценить достаточность числа кандидатов для закрытия вакансии.

Именно этот методический инструментарий позволяет определить переход от потенциального спроса к активному и актуальному. Причем, чем сложнее процесс, тем тяжелее им управлять, – это универсальное правило работает и в рекрутменте. Каждый из этапов подбора – это этап воронки: если в компании множество этапов подбора, то и воронка будет сложной, а результат более отсроченным. В конечном счете определено, что чем больше этапов, тем ниже конверсия и меньше кандидатов доходят до реального трудоустройства. Используя данную методику, были определены предприятия, где уровень конверсии несколько ниже рекомендованных HR-сообществом (60%) (табл. 2).

Таблица 2

Элементы «воронки рекрутинга» по выборке вакансий предприятий Иркутской области в феврале 2020 г.

Проведенная оценка свидетельствует, что в торговле, добыче полезных ископаемых, транспорте и строительстве было закрыто менее половины числа открытых вакансий. Можно определить внутреннюю конверсию по различным видам вакансий (активным, актуальным).

Кроме определения внутренних и внешних атрибутов важным является выявление условий, формирующих вакансию. Поскольку вакансия носит вероятностный и многовариантный характер и зависит от множества обстоятельств, следует рассматривать факторы-условия и факторы-аргументы (рис. 1).

Факторы-условия предполагают выявление, при каких условиях открытая вакансия трансформируется в активную и замещенную вакансию. Это означает, что перечень данных факторов воздействует на протекание процесса преобразования вакансии. Факторы-условия определяют возможности закрытия вакансии или передачи рабочих функций в рамках существующего штатного расписания или плановой численности персонала в пределах организационной структуры управления.

Рисунок 1. Процесс формирования и реализации вакансии

Источник: составлено автором.

Именно воздействие данных факторов предопределяет необходимость (вероятность) выхода на внешний рынок труда, формируя тем самым активную вакансию, которая лежит в основе реального спроса на рабочую силу.

В случае оценки факторов-условий предопределяются способы позиционирования вакансии. С одной стороны, особенности набора персонала, к примеру, вахтовым методом, детерминируют выход вакансии на внешний рынок труда. С другой стороны, существование активного кадрового резерва, интенсивных процессов внутрифирменной мобильности персонала предопределяет необходимость селекции вакансий с учетом факторов-условий. Учет факторов-условий позволит оценить реальность внутреннего замещения вакансий, что может снизить затраты времени на поиск персонала, выбрать эффективные варианты совмещения рабочих функций, что снизит транзакционные издержки существующей вакансии.

Тогда как факторы-аргументы выявляют приоритеты изменения качественных и количественных атрибутов активной вакансии. В этом случае определяется актуальность вакансии при позиционировании на внешнем рынке труда.

Если для внутреннего рынка труда факторы-условия определяют возможности закрытия за счет внутренних источников перемещения рабочей силы или активности на внешнем рынке труда, для внешнего рынка труда рекрутинговые реквизиты предопределяют возможности позиционирования вакансии.

Таким образом, чтобы выявить особые характеристики спроса, следует выделить внешние и внутренние атрибуты вакансий. Это обусловлено тем, что от степени их проявления будет зависеть процесс трансформации от потенциального до реализуемого спроса.

Поэтому предлагается выделять следующие виды спроса на труд. Во-первых, потенциальный спрос, означающий освобождение рабочего места по различным причинам и возникновение (открытие) вакансии. В-вторых, реальный спрос, представляющий процесс активизации вакансии (выбор альтернативных действий) на внутрифирменном рынке труда. В-третьих, актуальный спрос, связанный с актуализацией вакансии на внешнем рынке труда. И наконец, в-четвертых, реализуемый спрос характеризуется трудоустройством (получением оффера) на вакантное рабочее место (табл. 3).

Таблица 3

Соотношение разновидностей спроса на труд и видов вакансий

Итак, основой появления вакансии является свободное рабочее место, которое должно быть занято конкретным претендентом. Это означает, что вакансия взаимосвязана с характеристиками свободного рабочего места. Учитывая, что мы имеем дело с разновидностью спроса (замещения и потребности), можно утверждать, что свободное рабочее место или работа могут выступать как потенциальный спрос в виде освободившегося или вновь созданного рабочего места. В дальнейшем актуализация и активность вакансии формируют реальный и актуальный спрос, который в конечном счете трансформируется в реализуемый.

Результаты исследования

Исследования показали, что чем более интегрировано рабочее место и выполняемые трудовые функции имеют высокую степень взаимозаменяемости, тем менее актуальной для внешнего рынка труда является вакансия.

Была проведена уровневая дифференциация изменения внутренних атрибутов вакансий (табл. 4).

Таблица 4

Дифференциация внутренних атрибутов активных вакансий по уровням проявления

Определено, что вакансии, характерные 1–2 уровням рейтинга, преимущественно ориентированы на внешний рынок труда. Тогда как вакансии 3–5 уровня имеют ориентацию на внутренний рынок труда.

Проведенные в начале 2021 года по 7 обследованным предприятий сферы услуг (торговли, гостиничного и ресторанного бизнеса) вакансии на массовые профессии имели рейтинг (4,17) и соотношение внутренней к внешней активности 100 к 95–98%. Это означает, что более 95% активных вакансий позиционировались на внешнем рынке труда. Тогда как руководители высшего и среднего звена, ключевые специалисты при рейтинге 1,8 имели соотношение 100 к 83% и ориентировались на внутреннее замещение. В среднем более 80% вакансий при этом были нацелены на высокую активность на внешнем рынке труда.

Границей и критерием актуальности развития вакансий является сложившийся уровень укомплектованности персоналом. Принято считать, что число вакантных рабочих мест выражается численностью работников, требующихся предприятию, при условии обеспечения их полной занятости. [28, c. 20]. Следовательно, важные характеристики вакансии предполагают достижение максимальной укомплектованности персоналом организационной единицы с целью достижения наилучших результатов деятельности. Таким образом, ограничителем изменения числа вакансий выступает степень укомплектованности рабочей силой.

Проведенное исследование показало, что уровень актуальности вакансий напрямую зависит от степени укомплектованности персоналом. Одним из основных критериев реализации (закрытия) вакансии являются сроки ее замещения. В практике определения сроков заполнения вакансий иногда используют следующие временные параметры (табл. 5) [29].

Таблица 5

Примерные сроки найма персонала в отдельных секторах экономики [1]

Такой подход носит в первую очередь отраслевой характер дифференциации времени найма и имеет обобщающий характер. Это означает, что в отдельных секторах экономики вакансии могут возникать не только абсолютно отраслевые специфические рабочие места, но и сквозные (такие как руководители высшего и среднего звена, менеджеры, маркетологи, экономисты и проч.). В первую очередь вакансия должна предполагать временные параметры по отдельным профессионально-квалификационным группам. Это обусловлено тем, что именно характеристики конкретного вакантного рабочего места определяют временные рамки его заполнения. Поэтому целесообразно конкретизировать вакансии по укрупненным профессиональным группам. Такого рода оценка позволяет выявить сущностную (ролевую) характеристику конкретной вакансии. Именно такая дифференциация свидетельствует о значимости и выявляет актуальность первого уровня представления вакансии.

В результате выборочных исследований было определено время закрытия вакансий у работников по 9 укрупненным профессиональным группам (согласно ОКЗ) (табл. 6). Выборка выявила, что среднее время закрытия вакансии по отдельным предприятиям и организациям государственного и негосударственного сектора Иркутской области несколько различно. Более короткое время закрытия в негосударственном секторе можно объяснить более лояльными и менее регламентированными процедурами отбора кандидатов. Так, в 2020 году более 50% работодателей в государственном секторе использовали профессиональные стандарты при отборе и оценке кандидатов на вакантную должность. Особенно регламентация на основе профессиональных стандартов использовалась при найме руководителей, специалистов высшего и среднего уровня. К тому же в данном секторе работодатели могут предложить более благоприятные условия претендентам, как по оплате труда, так и по предоставлению социальных и компенсационных гарантий и компенсаций.

Таблица 6

Среднее время закрытия активных вакансий на предприятиях и в организациях Иркутской области (выборка 2020 г. составила 322 вакансии: 122 – на государственных, 200 – негосударственных ) (дней)

Кроме сроков закрытия вакансий была определена уровневая значимость основных критериев рекрутинговых характеристик. На основе проведенного экспертного опроса (были опрошены 27 HR-специалистов) выделены следующие критерии и пределы активности вакансии (табл. 7), которые сгруппированы по следующим параметрам:

- уровень укомплектованности организации;

- важность, сложность заполнения вакансии;

- срочность заполнения вакантных рабочих мест.

Именно эти критерии проявляются в актуальности вакансии. Это позволило выявить зоны и пределы актуальности по установленным атрибутам спроса на рабочую силу.

Таблица 7

Дифференциация по уровням факторов трансформации вакансии

Определены закономерности изменения критериев. Так, выявлено, что чем более длительные сроки закрытия вакансии, тем она становится менее актуальной. Это означает, что должна определяться оптимальная зона срочности и актуальности. Можно говорить о пределах срочности и актуальности. Предварительные расчеты позволили определить сложность заполнения вакантных рабочих мест в рамках внутрифирменного рынка труда (табл. 8). В основе рекрутинговой сегментации были использованы подходы, предлагаемые в предыдущих работах автора [3, с. 94] (Bylkov, Samarina, 2018, р. 94).

Таблица 8

Соотношение вакантных рабочих мест по ОКЗ в системе внутрифирменного рынка труда (выборка 322 вакансий предприятий сферы услуг (обрабатывающее производство, торговля, транспорт, связь, гостиничный и ресторанный бизнес) Иркутской области (в % от числа вакансий)

Использование метода экстраполяции тенденций развития вакансий по срокам замещения, отдельным профессионально-квалификационным группам, видам внутрифирменного рынка труда позволило выявить траектории отраслевых трансформаций спроса. Секторальные рекрутинговые характеристики дали возможность определить соотношение различных видов спроса на рабочую силу (табл. 9).

Таблица 9

Выборка числа вакансий, формирующих различные виды спроса по предприятиям и организациям отдельных секторов Иркутской области с февраля по июнь 2020 года (322 вакансии)

Это означает, что в различных секторах экономики открытые вакансии реализуются не в абсолютно полном объеме. Приведенные данные могут служить корректировкой прогнозных оценок формирования спроса на различных уровнях интеграции (локальный, региональный) рынка труда.

Выводы

Необходимость учета и оценки рекрутинговых характеристик вакансии как атрибута спроса на рабочую силу позволяет:

1. Определять количественные и качественные параметры вакансии с позиции важности и значимости для производства.

2. Оценивать интегральные показатели активности и актуальности вакансии по структурным подразделениям в определенный период времени.

3. Устанавливать нормативные значения и прогнозировать сроки закрытия вакансий.

4. Выявлять критические зоны по уровню заполняемости по срокам и актуальности.

5. Осуществлять оптимальный выбор технологий и способов закрытия вакансий по критериям срочности и актуальности.

6. Обоснование мер, способствующих закрытию вакансии, с учетом срочности и актуальности.

7. Экономическое обоснование обращений в кадровые агентства с целью укомплектования штата.

8. Оценивать сложность закрытия вакансий, что может служить основой для корректировки KPI для сотрудников НR-подразделений.

Заключение

Таким образом, определение разных видов спроса на труд в зависимости от изменения рекрутинговых характеристик вакансий позволяет решить ряд методических и практических вопросов.

Во-первых, необходимо разграничить процесс трансформации вакансии, чтобы выявить сущностные характеристики ее разновидностей.

Во-вторых, дифференциация рекрутинговых атрибутов вакансий лежит в основе принципиально разнородных видов спроса на рабочую силу.

В-третьих, используемые методы дают возможность оценивать не только сроки, но и сложность и актуальность реализации различных видов спроса на разных стадиях интеграции рынка труда (внутрифирменный, локальный, региональный).

Предлагаемый методический подход можно использовать при корректировке прогнозов изменения спроса на различных уровнях. В дальнейшем планируется оценивать потребность в рабочей силе (потенциальный спрос) с учетом уровня замещения вакансий.

[1] 17 метрик рекрутинга, о которых вам нужно знать. URL: