Рекрутинговые характеристики спроса на рабочую силу

Былков В.Г.1
1 Байкальский государственный университет

Статья в журнале

Экономика труда
Том 8, Номер 9 (Сентябрь 2021)

Цитировать:
Былков В.Г. Рекрутинговые характеристики спроса на рабочую силу // Экономика труда. – 2021. – Том 8. – № 9. – doi: 10.18334/et.8.9.113449.

Аннотация:
Статья является продолжением серии работ автора, раскрывающих особенности трансформации спроса на рынке труда. Раскрыта сущность вакансии, как основного атрибута спроса на труд. Проведена оценка рекрутинговых параметров вакансии в зависимости от уровня развития. Проанализированы процессы преобразования вакансии на внутрифирменном рынке труда в зависимости от степени активности и актуализации. Определены характеристики различных видов вакансий. Выделены факторы-условия и факторы-аргументы, воздействующие на процесс модификации разновидностей вакансий на внутрифирмеенном рынке труда. Экскретированы характерные рекрутинговые атрибуты вакансии. Обосновано, что вполне оправданным использование рекрутинговых характеристик, как элемента оценки разновидностей спроса на труд. Выделены разновидности спроса на труд исходя из рекрутинговых характеристик вакансии. Определены критерии и дана оценка потенциального, активного и реализованного спроса на труд. Предлагаемая методика позволяет определить атрибуты вакансий, характеризующих различные типы спроса на рынке труда.

Ключевые слова: вакансия, атрибуты вакансии, спрос на рынке труда, активная вакансия, актуальность вакансии, потенциальный спрос, активный, реализованный спрос на рабочую силу

JEL-классификация: J21, J23, J24



Введение

Статья является логическим и закономерным продолжением обоснования положений теории рынка труда, рассматривающих трансформацию спроса на рабочую силу, которые предложены в статьях автора. Установлено, что единицей спроса на труд является вакансия [1-3]. Именно данная методическая и практическая дефиниция предопределяет необходимость привлечения рабочей силы в изменившихся социально-экономических условиях с целью производства продукции и оказания услуг. В предыдущих работах раскрыт набор факторов, воздействующих на формирование и развитие вакансии [2].

Сложность и высокая степень вероятности преобразования модели формирования вакансии является предпосылкой изучения данной категории ученых-экономистов в сфере рынка труда и практиков управления персоналом.

Как правило, при оценке спроса на рабочую силу могут использоваться различные информационные источники. Сложилось несколько подходов к исследованию вакансий как объекта изучения и мониторинга.

Первый, основан на официальных статистических данных при определении потребности работодателей в рабочей силе. Данный вид оценки основан на имеющейся информации по результатам статистического наблюдения за использованием рабочей силы, которое проводит Росстат [4,5 ]. Как правило, именно данную информацию используют при оценке соотношения спроса и предложения на рынке труда [6]. Это направление характеризует сложившейся спрос на национальном, региональном уровнях с ориентацией на отраслевые аспекты. Причем, часто прогнозные оценки потребности в рабочей силе связывают с уровнем полученного образования [ 7]. В публикациях, которые изучают дисбаланс спроса и предложения на рынке труда использует параметры потребности в рабочей силе [8].. Между тем, в зарубежных исследованиях подчеркивается, что существует стратегическая взаимодополняемость между активным поиском работы и размещением вакансий фирмами, что приводит к множественным равновесиям на рынке труда, в том числе при сортировке активных вакансий [ 9 ].

Анализу востребованности отдельных профессий в экономике страны в целом посвящены работы [10,11]. Отмечается, что на макроэкономическом уровне спрос на рабочую силу зависит от двух факторов: а) от динамики производства в конкретной отрасли, что подразумевает одинаковые темпы изменения численности всех профессиональных групп в данной отрасли, и б) от влияния таких факторов, как, например, технический прогресс, под действием которого изменения численности отдельных групп будут происходить различными темпами [11, с.116].

В настоящее время используются оценки потребности в рабочей силы на основе социологических опросов конкретных работодателей и HR специалистов. [12 ].

Второе направление предполагает учет заявленной потребности в привлекаемой рабочей силе, которая формируется на уровне подразделений государственной службы занятости населения [13]. Как правило, определяется количество работодателей, заявивших сведения о потребности в работниках для замещения свободных рабочих мест (вакантных должностей), а также количество свободных рабочих мест и вакантных должностей. Данные по конкретным профессиям (должностям) представляются на интерактивных порталах служб занятости. В некоторых случаях оперируют данными об активных вакансиях на региональном рынке труда [14].

Третье, оперирует данными аналитических обзоров потребности отдельных профессионально-квалификационных групп на рынке конкретных регионов по секторальному признаку. Такой вид информации представляется независимыми организациями т.н. «работными сайтами» (hh.ru, superjob, avito.rabota. [15]. Разновидностью представленных обзоров является аналитический материал информационной службы Антал [16 ].

Поэтому подобное разнообразие подходов учета и оценки приводит к разночтению в определениях сущности отдельных методических дефиниций спроса на труд, многообразию оценочных параметров, использованию разнородных методов сбора информации о спросе.

Нередко рассматриваются такие понятия, символизирующие спрос на труд, как «заявленные вакансии», «вакантная должность», «открытые вакансии», «активные вакансии», «потребная численность», «заявленная работодателями потребность в работниках по занятиям» «потребность в рабочей силе», «численность требуемых работников списочного состава на вакантные рабочие места». В конечном счете, имея в виду одинаковую сущность спроса оперируют различными его параметрами, что связано с разнообразными видами и типами вакансий.

Дифференциация свойств, диверсификация характеристик сущности и содержания категория «вакансия» диктует новые подходы к исследованию такого сложного и динамично изменяющегося атрибута конкретного незанятого рабочего места.

К тому же, исследования, которые изучают спрос касаются процессов, происходящих на уровне локального или регионального рынка труда. Тогда как детальные, ориентированные на внутрифирменный рынок труда исследований практически отсутствуют. Проведенное исследование восполняет методологический и практический пробел.

Целью данного исследования является разработка эффективных методов учета и оценки рекрутинговых атрибутов вакансий в контексте формирования различных видов спроса на рабочую силу.

Научная новизна состоит в том, что для достижения поставленной цели следовало установить сущность, факторы и особенности трансформации категории «вакансия», как внутренних и внешних атрибутов спроса на рабочую силу на внутрифирменном рынке труда. Предложено рассматривать различные виды спроса на всех уровнях интегрирования (внутрифирменный, локальный, региональный, национальный) рынка труда.

Гипотеза исследования основана на том, что спрос на рынке труда формируется на основе вакансии, процесс преобразования которой имеет ряд специфических внутренних и внешних рекрутинговых критериев, и признаков, которые следует учитывать для детальной оценки и прогнозирования.

В первую очередь трансформацию вакансии следует рассматривать как сложный процесс. Процессно-субъектный подход служит основанием выявления факторов-условий и факторов-аргументов, которые изменяют характеристики на различных уровнях агрегирования, что позволит определить атрибуты, которые должны учитываться для эффективного замещения вакансии. Используя такие методические приемы можно осуществлять их дифференциацию по уровню активности и актуальности. Это служит основанием выявить не только рекрутинговые параметры вакансий, которые могут использоваться для более подробного описания разновидностей спроса на труд, а также учитываться в практике оценки деятельности HR-подразделений.

Эмпирической базой для формулирования выводов настоящего исследования стали результаты выборочного обследования вакансий предприятий и организаций различных форм собственности и различных отраслей экономики Иркутской области, материалы оперативной отчетности, экспертных оценок HR специалистов предприятий и организаций Иркутской области в период 2019-2021 г.г..

Методология исследования

Как указывают некоторые авторы численность занятого в экономике населения характеризует удовлетворенный, а число вакантных рабочих мест – неудовлетворенный (текущий) спрос на рабочую силу, в целом они составляют совокупный спрос на рабочую силу [ 17 ].

Изучая в основном потребность работодателей в работниках, заявленную в государственные учреждения службы занятости, понимается как «официально зарегистрированная» часть текущего спроса на рабочую силу. Подчеркивается, что есть проблема определения истинной (вероятно, более высокой) величины текущего спроса на рабочую силу, в том числе с помощью экспертных оценок. Причем, характеристикой текущего спроса на труд, т.е. вакантных рабочих мест, является, прежде всего, их отраслевая, профессионально-квалификационная или региональная принадлежность.

Мы же считаем, что спрос формируется на первичном производственном уровне и должен характеризовать профессионально-квалификационные параметры конкретных вакантных рабочих мест.

В экономической литературе сложились определенные взгляды относительно разновидностей количественных характеристик спроса на рабочую силу. Так Н.А.Волгин выделяет три их вида. Во-первых, удовлетворенный или реализованный спрос. Во-вторых, неудовлетворенный, нереализованный или резервный спрос. В-третьих, потенциальный или прогнозированный спрос [18 ].

Указанный подход предполагает классификацию количественных описаний спроса с точки зрения удовлетворенности/неудовлетворенности. В первую очередь это касается создания и функционирования высокопроизводительных рабочих мест [19]. Тогда как количественные свойства спроса следует рассматривать относительно качественных преобразований всех без исключения вакантных рабочих мест.

Следует не согласится с позицией некоторых авторов, которые утверждают, что в научной литературе вопрос о наборе факторов, формирующих спрос на труд и его предложение, не является дискуссионным [20]. Как правило, исследования ориентируются на выявление степени воздействия макроэкономических или региональных факторов спроса. В то время как причинно-следственные связи, обусловленные реализацией инвестиционных программ и эффективного использования основного капитала сконцентрированы на внутрипроизводственном уровне. Поэтому актуальным становиться изучение внутренних процессов формирования и развития спроса. Настоящее исследование предполагает выявление внутренних, глубинных факторов спроса. Поскольку вакансия должна удовлетворять условиям актуальности и реальности, поэтому ее развитие связано с определенным временем и местом ее реализации.

Прежде всего следует учитывать, что на уровне предприятий и организаций информация о реальном спросе, преследует достаточно конкретные цели, направленные на повышение эффективности производства:

- объективная необходимость укомплектования штата работников;

- возможность обновления персонала, и замена неэффективных работников более конкурентоспособным;

- актуальность замещения открытой вакансии.

К тому же наличие и эффективная реализация(закрытие) вакансий является критерием не только конкурентоспособности, но и имиджа работодателя [21]. Достаточно часто подчеркивается, что конкуренция внутри организации тесно связана с процессами, происходящими на внешнем рынке труда, а именно с изменением спроса и предложения на «рабочую силу» [22,23 ] .

Именно поэтому качество, оперативность и объективность информации о вакансиях имеет особое значение для реализации поставленных производством целей и задач. Однако, представляемая информация о вакансиях имеет различный уровень объективности, различную степень информированности и детализации. Необходима конкретная информация, которая позволяет реализовать ряд важных и весьма существенных проблем методического и практического характера.

Во-первых, она дает реальное представление о состоянии внутрифирменного рынка труда и выявляет соотношение спроса и предложения на конкретных рабочих местах, структурных подразделений и организации в целом.

Во-вторых, позволяет установить степень востребованности отдельных профессий и специальностей на рынке труда в определенный период времени.

В-третьих, может выявить степень насыщенности и уровень востребованности рабочей силы на различных уровнях интегрирования (предприятие/организация, локальный, региональный, отраслевой).

С целью детального изучения трансформации вакансии следует исследовать процесс открытия и заполнения вакансии. Он предполагает ее исследование преобразования по определенным стадиям. Процессно-субъектный подход способствует изучению не только содержательного смысла модификации атрибутов вакансии, но и выявить различные по сути типы спроса. Логически верным является, что именно свободные конкретные рабочие места характеризуют структуру спроса на рабочую силу. Отсюда следует, что спрос на рабочую силу дифференцирован по количеству и профессиональному многообразию видов труда [ 24, с.85 ].

Это свидетельствует о том, что появление открытой вакансии можно считать условной границей отдельной стадии сложного процесса формирования спроса на труд. Даже утверждения, что «организация может создать любое число виртуальных вакансий, но будет стремиться заполнить лишь те из них, которые считает экономически необходимыми» [25c.5], является неким ориентиром существования спроса, а не моментом появления вакансии. Поэтому, в теории рынка труда наиболее принципиальным моментом является рассмотрение самого процесса появления и развития вакансии, как индикатора спроса на рабочую силу. Актуальным становиться учет, оценка и анализ предпосылок появления различных разновидностей и форм вакансий. Общеизвестно, вакансия формируется на базе свободного рабочего места. Поэтому важным является исследование процесса его освобождения и заполнения.

Такого рода трактовка предполагает определение номинально-виртуальных условий появления, т.е. создается потенциал формирования вакансии. Это означает, что на первом этапе открытия вакансии она носит некий виртуальный вид, который характеризуется периодом высвобождения рабочего места по различным основаниям.

Ранее был определен набор факторов, воздействующих на различные виды спроса(вакансий) [26]. Поэтому в зависимости от вариантов спроса на рабочую силу (спроса замещения или спроса потребности) причины могут иметь различный характер.

В дальнейшем происходит процесс изменений реквизитов вакансии из виртуального вида в реальный - активный. Как только появляется свободное рабочее место у работодателя инициируется ряд альтернативных действий по поводу способов его замещения.

Открытая вакансия может быть актуализирована на основе различных способов. Это может быть ротация, внутреннее совместительство, либо на основе активных действий на внешнем рынке труда. В этом случае вакансия в определенной мере пока не «проявляет» активности. Она позиционируется, начинает действовать на внутрифирменном рынке труда. Обеспечивая реализацию методов внутреннего рекрутмента, вакансия может быть заполнена (замещена) за счет внутрифирменного перемещения рабочей силы.

В случае, если рабочее место, и выполняемые в ее рамках трудовые функции невозможно передать другим сотрудникам или структурным подразделениям вакансия может проявлять внутреннюю рекрутинговую активность. Возможности удовлетворения условий внутреннего замещения рабочего места зависит от уровня интегрированности трудовых (рабочих) функций в единый управленческо-технологический процесс.

Можно выделить условия, при которых рабочее место может стать активно вакантным. Во-первых, цели и назначение рабочего места весьма конкретны и значимы для производства, технологии и структурных подразделений.

Во-вторых, функции рабочего места настолько специфичны, что не могут быть переданы частично или полностью для выполнения на другом рабочем месте или другим исполнителем. Особая функционально-технологическая специфика активной вакансии не позволяет совмещать выполняемую работу с другими рабочими местами.

В-третьих, высокая степень регламентации ведет к необходимости либо ужесточать регламенты на совмещенном рабочем месте, либо снижать требования принятых регламентов.

В-четвертых, высокий уровень коммуникационной активности служит ограничителем внутреннего совмещения рабочих функций и повышению актуализации (активности) вакансии на внешнем рынке труда.

Такой набор характеристик свидетельствует, что мы имеем дело с активной вакансией. Активность выражается в возможных действиях HR служб по поводу замещения свободного рабочего места используя внутреннюю мобильность персонала.

Тогда как активность вакансии может иметь и внешние особенности. Совокупность внутренних и внешних изменяющихся атрибутов вакансии формируют актуальность.

Считаем, что актуальной вакансия становиться в случае, когда она выходит на внешний рынок труда. Это может обусловлено, когда вакансии проявляется в случае выставления ее на сайт организации, заявки в центр занятости, работный сайт, оформления заявки в кадровое агентство, выставления в социальные сети, объявлении СМИ и проч.

Внешняя активность вакансии выражается в том, что именно на этом этапе она будет позиционироваться на внешнем рынке труда. В конечном счете, дальнейший процесс позиционирования, предполагает преобразование в часто используемые в научных исследованиях и статистических обзорах параметрах - «активные вакансии». Это означает, что активная вакансия может проявляться лишь на внешнем рынке труда и представлять особую актуальность.

Процессное представление жизненного цикла вакансий позволяет выявить ряд разновидностей на различных стадиях развития (табл.1).

Между тем, вакансия актуализируется при определенных условиях, которые обусловлены ее индивидуальными рекрутинговыми атрибутами.

Установлено, что процесс преобразования конкретного свободного рабочего место в активную вакансию в обусловлен действием 4-х основных причин (АВИС): актуальность во временном функциональном аспекте, это актуальность (А), важность (В) для организации или отдельного подразделения, интегрированность(И) (возможность совмещения или интеграция с другими функциями, работами) в системе управления, и срочность (С) заполнения вакансии.

Как правило актуальность предполагает – необходимость замещения значимого и актуального для настоящего времени для производства конкретного вакантного рабочего места.

Действенность, соответствие запросам конкретного места и времени.

Таблица 1.

Разновидности вакансии на различных стадиях изменения [1]

Разновидности вакансии на различных стадиях изменений
Свободное рабочее место
Открытые вакансии
Активные вакансии
Актуальные вакансии
Замещенные вакансии
Не исключены
HR действия
HR действия
HR действия
HR действия
Сбои в технологии
Профиль должности
Передача функций(совмещение)
Отклик(резюме)

Разрыв выполнения работ
Требования к кандидатам
Внутренние перемещения
Телефонный скрининг

Нарушение коммуникаций
Оценка дальнейшей необходимости
Ротация
Собеседование с HR



Внутренний конкурс
Собеседование с руководителем



Совместительство
оффер
Трудоустройство
Внутренний потенциал
Внешняя активность
Издержки
Рекрутинговые действия

Можно утверждать, что актуальность вакансии указывает на необходимость и своевременность замещения рабочего места с целью снижения транзакционных издержек и характеризует насколько своевременно, эффективно и качественно замещено вакантное рабочее место.

Это означает, что актуальность для вакансии предполагает всегда в настоящий момент времени и именно для конкретного рабочего места, непосредственной должности.

Важность определяет особую значительность, большое значение открытой вакансии. Большое значение, значительность целей функционирования рабочего места в системе организации и управления предприятием.

Интеграция — процесс объединения частей в целое и позвляет определить возможности интегрированности рабочего места в систему внутрифирменного разделения труда.

Срочность – заполнение вакансии в течение определенного срока, оптимального для транзакционных затрат, связанных с отсутствием функционирования конкретного рабочего места.

На этом этапе HR-специалистами осуществляется или должен осуществляться процесс сопоставления рекрутинговых характеристик вакансии с позиции замещения рабочего места либо за счет внутреннего совместительства(замещения) ротации и иных форм перемещения персонала, либо за счет внешних источников (СМИ, работные сайты и проч), При этом следует учитывать условия изменений внешних рекрутинговых параметров ( Рис1.) В процессе актуализации вакансии работодатель или представители работодателя проводят размещение вакансии, работают с откликами, осуществляют предварительные собеседования, оценочное интервью до тех пор, пока кандидату не определен «оффер».

В связи с этим следует оценивать «воронку рекрутинга» [27]. Считается, что воронка — это в первую очередь рабочий инструмент, отражение качества подбора, который показывает процесс перемещения кандидата от претендента до выхода на работу. Причем зная, какая конверсия кандидатов наблюдается с этапа на этап, можно прогнозировать сроки закрытия вакансии, а также оценить достаточность числа кандидатов для закрытия вакансии.

Именно этот методический инструментарий позволяет определить переход от потенциального спроса к активному и актуальному. Причем, чем сложнее процесс, тем тяжелее им управлять — это универсальное правило работает и в рекрутменте. Каждый из этапов подбора — это этап воронки: если в компании множество этапов подбора, то и воронка будет сложной, а результат более отсроченным. В конечном счете, определено, что чем больше этапов, тем ниже конверсия и меньше кандидатов доходит до реального трудоустройства. Используя данную методику были определены предприятия, где уровень конверсии несколько ниже рекомендованных HR-сообществом(60%) (табл.2).

Таблица 2.

Элементы «воронки рекрутинга» по выборке вакансий предприятий Иркутской области в феврале2020 г. [2]

Предприятия по секторам экономики
Открытые
Активные
Актуальные
Замещенные
Итоговая конверсия
(%)
Обрабатывающие
Производства
32
27
21
17
53,1
Добыча полезных ископаемых
41
34
26
18
43,9
Обеспечение электрической энергией, газом и паром; кондиционирование воздуха
29
24
21
18
62,0
Торговля оптовая и розничная; ремонт автотранспортных средств и мотоциклов
51
48
32
22
43,1
Транспортировка и хранение
17
11
9
7
41,1
Деятельность в области информации и связи
27
25
20
19
70,4
Строительство
48
41
32
27
56,2
Источник: составлено автором по оперативным данным 27 предприятий(организаций) относящихся к секторам экономики Иркутской области

Проведенная оценка свидетельствует, что в торговле, добыче полезных ископаемых, транспорте и строительстве было закрыто менее половины числа открытых вакансий. Можно определить внутреннюю конверсию по различным видам вакансий (активным, актуальным).

Кроме определения внутренних и внешних атрибутов важным является, выявление условий, формирующих вакансию. Поскольку вакансия носит вероятностный и многовариантный характер, и зависит от множества обстоятельств, поэтому следует рассматривать факторы - условия и факторы –аргументы (Рис1.).

Факторы-условия предполагают выявление при каких условиях открытая вакансия трансформируется в активную и замещенную вакансию. Это означает, что перечень данных факторов воздействуют на протекание процесса преобразования вакансии. Факторы-условия определяют возможности закрытия вакансии или передачи рабочих функций в рамках существующего штатного расписания или плановой численности персонала в пределах организационной структуры управления.

Рис 1. Процесс формирования и реализации вакансии (Составлено автором)

Именно воздействие данных факторов предопределяет необходимость(вероятность) выхода на внешний рынок труда, формируя тем самым активную вакансию, которая лежит в основе реального спроса на рабочую силу.

В случае оценки факторов-условий предопределяются способы позиционирования вакансии. С одной стороны, особенности набора персонала, к примеру, вахтовым методом, детерминирует выход вакансии на внешний рынок труда. С другой стороны, существование активного кадрового резерва, интенсивных процессов внутрифирменной мобильности персонала, предопределяет необходимость селекции вакансий с учетом факторов-условий. Учет факторов-условий позволит оценить реальность внутреннего замещения вакансий, что может снизить затраты времени на поиск персонала, выбрать эффективные варианта совмещения рабочих функций, что снизит транзакционные издержки существующей вакансии.

Тогда как факторы-аргументы выявляют приоритеты изменения качественных и количественных атрибутов активной вакансии. В этом случае определяется актуальность вакансии при позиционировании на внешнем рынке труда.

Если для внутреннего рынка труда факторы-условия определяют возможности закрытия за счет внутренних источников перемещения рабочей силы или активности на внешнем рынке труда. Для внешнего рынка труда рекрутинговые реквизиты предопределяют возможности позиционирования вакансии

Таким образом, чтобы выявить особые характеристики спроса, следует выделить внешние и внутренние атрибуты вакансий. Это обусловлено тем, что от степени их проявления будет зависеть процесс трансформации от потенциального до реализуемого спроса.

Поэтому предлагается выделять следующие виды спроса на труд. Во-первых, потенциальный спрос, означающий освобождение рабочего места по различным причинам и возникновение (открытие) вакансии. В-вторых, реальный спрос представляющий процесс активизации вакансии (выбор альтернативных действий) на внутрифирменном рынке труда. В-третьих, актуальный спрос, связанный с актуализацией вакансии на внешнем рынке труда. И наконец, в-четвертых, реализуемый спрос характеризуется трудоустройством (получением оффер) на вакантное рабочее место (табл.3).

Таблица 3.

Соотношение разновидностей спроса на труд и видов вакансий [3]

Виды спроса
Спрос замещения
Спрос потребности
Атрибуты спроса
Рабочее место /работа

Освободившееся
Вновь созданные
Разновидности спроса
Потенциальный спрос
Открытые вакансии
Реальный спрос
Активные вакансии
Актуальный спрос
Актуальные вакансии
Реализуемый спрос
Замещенные вакансии
Итак, основой появления вакансии является свободное рабочее место, которое должно быть занято конкретным претендентом. Это означает, что вакансия взаимосвязана с характеристиками свободного рабочего места. Учитывая, что мы имеем дело с разновидностью спроса (замещения и потребности), можно утверждать, что свободное рабочее место или работа могут выступать как потенциальный спрос в виде освободившегося или вновь созданного рабочего места. В дальнейшем актуализация и активность вакансии формирует реальный и актуальный спрос, который в конечном счете трансформируется в реализуемый.

Результаты исследования

Исследования показали, что чем более интегрировано рабочее место и выполняемые трудовые функции имеют высокую степень взаимозаменяемости, тем менее актуальной для внешнего рынка труда является вакансия.

Была проведена уровневая дифференциация изменения внутренних атрибутов вакансий (табл.4).

Таблица 4.

Дифференциация внутренних атрибутов активных вакансий по уровням проявления [4]

Атрибуты вакансии
Рейтинг
1
2
3
4
5
Значимость для организации
Находится в ядре организации(структурного подразделения)
Ключевой
Рабочее место
лиц принимающих решение (ЛПР)
Высокий
Средний
Низкий
Степень уникальности трудовых функций
Исключительный
Особый
Интегрированный
шаблонный
типичный
Уровень регламентации рабочего места
Жесткая
Опосредованная
гибкая
нейтральная
низкая
Масштабы и разнообразие коммуникаций
Комплексные
Широкие
Условные
Ограниченные
Изолированность
Преимущественно
Внутренний отбор /перемещения
Внешний набор

Определено, что вакансии, характерные 1-2 рейтинга преимущественно ориентированы на внешний рынок труда. Тогда как вакансии 3-5 уровня имеют ориентацию на внутренний рынок труда.

Проведенные в начале 2021 года по 7 обследованных предприятий сферы услуг (торговли, гостиничный и ресторанный бизнес) вакансии на массовые профессии имели рейтинг (4,17) и соотношение внутренней к внешней активности 100 к 95-98%. Это означает, что более 95% активных вакансий позиционировались на внешнем рынке труда. Тогда как руководители высшего и среднего звена, ключевые специалисты при рейтинге 1,8 имели соотношение 100 к 83% и ориентировались на внутреннее замещение. В среднем, более 80% вакансий при этом были нацелены на высокую активность на внешнем рынке труда.

Границей и критерием актуальности развития вакансий является сложившейся уровень укомплектованности персоналом. Принято считать, что число вакантных рабочих мест выражается численностью работников, требующихся предприятию, при условии обеспечения их полной занятости. [28, c.20]. Следовательно, важные характеристики вакансии предполагают достижение максимальной укомплектованности персоналом организационной единицы с целью достижения наилучших результатов деятельности. Таким образом, ограничителем изменения числа вакансий выступает степень укомплектованности рабочей силой.

Проведенное исследование показало, что уровень актуальности вакансий напрямую зависит от степени укомплектованности персоналом. Одним из основных критериев реализации(закрытия) вакансии является сроки ее замещения. В практике определения сроков заполнения вакансий иногда используют следующие временные параметры. (табл.5) [29]

Таблица 5.

Примерные сроки найма персонала в отдельных секторах экономики [5]

Время найма
США
Соединенное Королевство и Ирландия
Остальная Европа
Остальной мир
Общее
24
24
28
26
Обслуживание клиентов
21
19
28
18
Инженерия
28
26
30
28
Здравоохранение
17
18
Не известно
Не известно
HR
27
23
23
23
Информационные технологии
26
23
29
25
Маркетинг
24
26
27
27
Продакт менеджмент
32
36
29
27
Продажи
22
20
25
26

Такой подход носит в первую очередь отраслевой характер дифференциации времени найма и имеет обобщающий характер. Это означает, что в отдельных секторах экономики вакансии могут возникать не только абсолютно отраслевые специфические рабочие места, но и сквозные (такие как руководители высшего и среднего звена, менеджеры, маркетологи, экономисты и проч.). В первую очередь, вакансия должна предполагать временные параметры по отдельным профессионально-квалификационным группам. Это обусловлено тем, что именно характеристики конкретного вакантного рабочего места определяют временные рамки его заполнения. Поэтому, целесообразно конкретизировать вакансии по укрупненным профессиональным группам. Такого рода оценка позволяет выявить сущностную(ролевую) характеристику конкретной вакансии. Именно такая дифференциация свидетельствует о значимости и выявляет актуальность первого уровня представления вакансии.

В результате выборочных исследований было определено время закрытия вакансий у работников по 9-ти укрупненным профессиональным группам (согласно ОКЗ) (табл.6). Выборка выявила, что среднее время закрытия вакансии по отдельным предприятиям и организациям государственного и негосударственного сектора Иркутской области несколько различно (Таблица). Более короткое время закрытия в негосударственном секторе можно объяснить более лояльными и менее регламентированными процедурами отбора кандидатов. Так в 2020 году более 50% работодателей в государственном секторе использовали профессиональные стандарты при отборе и оценке кандидатов на вакантную должность. Особенно регламентация на основе профессиональных стандартов использовалась при найме руководителей, специалистов высшего и среднего уровня. К тому же в данном секторе работодатели могут предложить более благоприятные условия претендентам, как по оплате труда, так и предоставления социальных и компенсационных гарантий и компенсаций.

Таблица 6.

Среднее время закрытия активных вакансий на предприятиях и в организациях Иркутской области (выборка 2020 г. составила 322 вакансии 122- на государственных, 200 - негосударственных ) (дней).


Государственные
Негосударственные

Обрабатывающие
Транспорт
Связь
Добыча полезных ископаемых
Обрабатывающие
Торговля
Сфера услуг
Руководители учреждений, организаций и предприятий и их структурных подразделений
28
27
29
26
26
21
22
Специалисты высшего уровня квалификации
24
22
23
26
27
22
22
Специалисты среднего уровня квалификации
22
21
21
24
25
20
18
Служащие, занятые подготовкой и оформлением документации, учетом и обслуживанием
18
17
20
21
21
17
15
Работники сферы обслуживания и торговли, охраны граждан и собственности
19
21
20
20
16
18
16
Квалифицированные рабочие промышленности, строительства, транспорта и рабочие родственных занятий
24
23
24
22
25
21
20
Операторы производственных установок и машин, сборщики и водители
26
24

25
24
26
23
22
Неквалифицированные рабочие
21
20
22
31
25
19
17
Источник: составлено автором по оперативным данным 27 (322 вакансии) предприятий(организаций) сгруппированных по ОКЗ

Кроме сроков закрытия вакансий была определена уровневая значимость основных критериев рекрутинговых характеристик. На основе проведенного экспертного опроса (были опрошены 27 HR специалистов)выделены следующие критерии и пределы активности вакансии (табл.7). Которые сгруппированы по следующим параметрам:

- уровень укомплектованности организации

- важность, сложность заполнения вакансии

-срочность заполнения вакантных рабочих мест.

Именно эти критерии проявляются в актуальности вакансии. Это позволило выявить зоны и пределы актуальности по установленным атрибутам спроса на рабочую силу.

Таблица 7.

Дифференциация по уровням факторов трансформации вакансии

Критерии
1 уровень
2 уровень
3 уровень
4 уровень
5 уровень
Степень укомплектованности (%)
60-69
70-79
80-89
90-99
100
Доля вакансий, обеспеченных внутренним перемещением на рынке труда (%)
До 5
5,1-10,0
11 -14
15-20
Свыше 20
Доля открытых вакансий
(%)
100
100
100
100
100
Доля активных вакансий (%)
95
94-90
89-84
80-85
Менее 80%
Доля актуальных вакансий (%)
95
90
85
82
75
Доля вакансий на ключевых должностях (%)
5-7
8-9
10-11
12-15
Свыше15
Сроки замещения вакансий (дней)
До 30
29-25
24-22
21-20
Менее 20
Источник: составлено автором по материалам экспертной оценки 27 специалистов НR служб предприятий и организаций

Определены закономерности изменения критериев. Так выявлено, что чем более длительные сроки закрытия вакансии, тем она становится менее актуальнее. Это означает, что должна определяться оптимальная зона срочности и актуальности. Можно говорить о пределах срочности и актуальности. Предварительные расчеты позволили определить сложность заполнения вакантных рабочих мест в рамках внутрифирменного рынка труда (табл.8). В основе рекрутинговой сегментации были использованы подходы, предлагаемые в предыдущих работах автора [ 3, с.94].

Таблица 8

Соотношение вакантных рабочих мест по ОКЗ в системе внутрифирменного рынка труда (выборка 322 вакансий предприятий сферы услуг(обрабатывающее производство, торговля, транспорт, связь, гостиничный и ресторанный бизнес) Иркутской области( в % от числа вакансий)

Вид вакантных рабочих мест(спрос)
Категории работников по ОКЗ
Потенциальный
Активный
Реализованный
Массовый
Неквалифицированные рабочие
100
94
72
Работники сферы обслуживания и торговли, охраны граждан и собственности
100
95
68
Универсальный
Операторы производственных установок и машин, сборщики и водители
100
81
77
Работники сферы обслуживания и торговли, охраны граждан и собственности
100
86
71
Квалифицированные рабочие промышленности, строительства, транспорта и рабочие родственных занятий
100
75
69
Специальный
Квалифицированные рабочие промышленности, строительства, транспорта и рабочие родственных занятий
100
84
73
Индивидуальный
Руководители учреждений, организаций и предприятий и их структурных подразделений
100
75
61
Специалисты высшего уровня квалификации
100
81
75
Специалисты среднего уровня квалификации
100
84
78
Квалифицированные рабочие промышленности, строительства, транспорта и рабочие родственных занятий
100
82
75
Уникальный
Руководители учреждений, организаций, предприятий, и их структурных подразделений
100
91
76
Специалисты высшего уровня квалификации
100
81
79
Специалисты среднего уровня квалификации
100
83
80
Квалифицированные рабочие промышленности, строительства, транспорта и рабочие родственных занятий
100
85
71
Источник: составлено автором по материалам экспертной оценки 27 специалистов НR служб предприятий и организаций

Использование метода экстраполяции тенденций развития вакансий по срокам замещения, отдельным профессионально-квалификационным группам, видам внутрифирменного рынка труда позволило выявить траектории отраслевых трансформаций спроса. Секторальные рекрутинговые характеристики даль возможность определить соотношение различных видов спроса на рабочую силу (табл.9).

Таблица 9.

Выборка числа вакансий, формирующих различные виды спроса по предприятиям и организациям отдельных секторов Иркутской области с февраля по июнь 2020 года (322 вакансии)

Предприятия и организации отраслей экономики
Количество вакансий, формирующих спрос с февраля по октябрь 2020 год (в % от общего количества открытых)
Открытые
Активные
Актуальные
Замещенные
Потенциальный спрос
Реальный спрос
(активный,актуальный)
Реализуемый спрос
Обрабатывающие производства
100
85
73
68
Добыча полезных ископаемых
100
91
90
90
Обеспечение электрической энергией, газом и паром; кондиционирование воздуха
100
89
88
81
Строительство
100
89
72
61
Торговля оптовая и розничная; ремонт автотранспортных средств и мотоциклов
100
91
83
74
Транспортировка и хранение
100
78
71
65
Деятельность в области информации и связи
100
90
87
72
Деятельность в области здравоохранения и социальных услуг
100
96
93
61
Источник: составлено автором по материалам экспертной оценки 27 специалистов НR служб предприятий и организаций по секторам экономики

Это означает, что в различных секторах экономики открытые вакансии реализуются не в абсолютно полном объеме. Приведенные данные могут служить корректировкой прогнозных оценок формирования спроса на различных уровнях интеграции(локальный, региональный) рынка труда.

Выводы

Необходимость учета и оценки рекрутинговых характеристик вакансии, как атрибута спроса на рабочую силу позволяет:

1. Определять количественные и качественные параметры вакансии с позиции важности и значимости для производства

2. Оценивать интегральные показатели активности и актуальности вакансии по структурным подразделениям в определенный период времени.

3. Устанавливать нормативные значения и прогнозировать сроки закрытия вакансий.

4 Выявлять критические зоны по уровню заполняемости по срокам и актуальности

5. Осуществлять оптимальный выбор технологий и способов закрытия вакансий по критериям срочности и актуальности.

6. Обоснование мер, способствующих закрытие вакансии с учетом срочности и актуальности

7. Экономическое обоснование обращений в кадровые агентства с целью укомплектования штата.

8. Оценивать сложность закрытия вакансий, что может служить основой для корректировки KPI для сотрудников НR-подразделений.

Заключение

Таким образом, определение разных видов спроса на труд в зависимости от изменения рекрутинговых характеристик вакансий позволяет решить ряд методических и практических вопросов.

Во-первых, необходимо разграничить процесс трансформации вакансии, чтобы выявить сущностные характеристики ее разновидностей.

Во-вторых, дифференциация рекрутинговых атрибутов вакансий лежит в основе принципиально разнородных видов спроса на рабочую силу.

В-третьих, используемые методы дают возможность оценивать не только сроки, но и сложность и актуальность реализации различных видов спроса на разных стадиях интеграции рынка труда (внутрифирменный, локальный, региональный).

Предлагаемый методический подход можно использовать при корректировке прогнозов изменения спроса на различных уровнях. В дальнейшем планируется оценивать потребность в рабочей силе (потенциальный спрос) с учетом уровня замещения вакансий.

[1] Разработано автором

[2]

[3] Разработано автором

[4] Разработано автором

[5] 17 метрик рекрутинга, о которых вам нужно знать. URL:

https://edwvb.blogspot.com/2017/09/17-metrik-rekrutinga-o-kotoryh-vam-nuzhno-znat.html (дата обращения: 31.08.2021).

Источники:

1. Былков В. Г. Закономерные трансформации спроса на рынке труда // Известия Иркутской государственной экономической академии. – 2015. – № 3. – c. 416-425. – doi: 10.17150/1993-3541.2015.25(3).416-425.
2. Былков В. Г. Характерные особенности развития спроса на рынке труда // Известия Уральского государственного экономического университета. – 2016. – № 5(67). – c. 88-99.
3. Былков В. Г., Самарина М. В. Видовые и качественные изменения спроса на рабочую силу под воздействием трудовой мобильности // Труд и социальные отношения. – 2018. – № 3. – c. 27-38. – doi: 10.20410/2073-7815-2018-29-3-27-38.
4. Выборочное обследование по форме № 1-Т(проф) о численности и потребности организаций в работниках по профессиональным группам по состоянию на 31 октября 2020 г. [Электронный ресурс]. URL: https://rosstat.gov.ru/compendium/document/13266 (дата обращения: 23.08.2021).
5. Материалы выборочного обследования Иркстата. [Электронный ресурс]. URL: https://irkutskstat.gks.ru/storage/mediabank/KL001Hfw/ikt_inf_akt_2020.html (дата обращения: 24.08.2021).
6. Смирнов С.Н., Капустин А.К. Оценка структурных разрывов между предложением и спросом на рынках труда регионов Российской Федерации // Вопросы статистики. – 2018. – № 25(10). – c. 28-36.
7. Шуплецов А. Ф., Муравьева М. С. Прогнозирование потребности промышленности Иркутской области в квалифицированных рабочих кадрах // Известия Иркутской государственной экономической академии. – 2012. – № 4. – c. 50-57.
8. Баева О. Н. Взаимодействие между системой профессионального образования и рынком труда малых и средних предприятий на региональном уровне // Известия Иркутской государственной экономической академии. – 2010. – № 4. – c. 266-271.
9. Eeckhout Jan, Ilse Lindenlaub Unemployment Cycles // American Economic Journal: Macroeconomics. – 2019. – № 11. – p. 175–234.
10. Сюпова М.С., Бондаренко Н.А. Проблемы профессионально-структурного дисбаланса на региональном рынке труда // Вестник Тихоокеанского государственного университета. – 2017. – № 2(45). – c. 135-142.
11. Профессии на российском рынке труда. / аналит. докл. НИУ ВШЭ / отв. ред. Н. Т. Вишневская ; Нац. исслед. ун-т «Высшая школа экономики. - М.: Изд. дом Высшей школы экономики, 2017. – 159 c.
12. Носырева И. Г., Данильчук Т. И. Оценка потребностей работодателей Иркутской области в персонале: количественные и качественные аспекты (по материалам социологического исследования) // Известия Иркутской государственной экономической академии. – 2012. – № 4. – c. 92-95.
13. Статистические отчеты Министерства труда и занятости Иркутской области. [Электронный ресурс]. URL: https://irkzan.ru/reports/index (дата обращения: 23.08.2021).
14. Состояние рынка труда Камчатского края. [Электронный ресурс]. URL: http://rabota.kamchatka.ru/index.php?option=com_content&view=category&layout=blog&id=29&Itemid=135 (дата обращения: 23.08.2021).
15. Сайты по поиску работы hh.ru, superjob, avito.rabota
16. Исследование рынка труда 2021 Антал-Россия. [Электронный ресурс]. URL: https://antalrussia.ru/salarysurvey2021/ (дата обращения: 23.08.2021).
17. Коровкин А. Г. Проблемы согласования спроса на рабочую силу и ее предложения на российском рынке труда // Проблемы прогнозирования. – 2011. – № 2(125). – c. 103-123.
18. Рынок труда. / учебник / под ред. Проф. В.С.Буланова и проф. Н.А. Волгина. - 3-е изд. перераб. и доп. - М.: Экзамен, 2007. – 479 c.
19. Коровкин А.Г., Кузнецов С.Г., Долгова И.Н., Королев И.Б. Динамика высокопроизводительных рабочих мест в экономике России: опыт макроэкономической оценки // Прогнозирование экономического роста: Материалы Международной научной конференции, приуроченной к 80-летию со дня рождения академика Ю.В. Ярёменко. М.: МАКС Пресс. 2017. – c. 251-261.
20. Тырсин А. Н., Васильева Е. В. Моделирование взаимосвязи факторов формирования спроса на рабочую силу и ее предложения // Экономические и социальные перемены: факты, тенденции, прогноз. – 2021. – № 2. – c. 145-155. – doi: 10.15838/esc.2021.2.74.9.
21. Кравцевич С. В. Поведенческий и институциональный подходы к анализу несовершенной конкуренции на рынке труда // Global and Regional Research. – 2019. – № 2. – c. 90-96.
22. Полковникова С. Г., Крумина К. В. Внутрифирменная конкуренция персонала // Фундаментальные исследования. – 2018. – № 6. – c. 198-204.
23. Козырская И. Е. Конкуренция компаний: приемы и подходы при оценке конкурентных преимуществ // Baikal Research Journal. – 2015. – № 5. – c. 13.
24. Алиев И.М. Экономика труда. / учебник / И.М. Алиев, Н.А. Горелов, Л.О. Ильина. - М.: Изд-во Юрайт, 2011. – 671 c.
25. Гимпельсон В. Е., Жихарева О. Б., Капелюшников Р. И. Движение рабочих мест: что говорит российская статистика. / препринт WP3/2014/02 / В. Е. Гимпельсон, О. Б. Жихарева, Р. И. Капелюшников ; Нац. исслед. ун-т « Высшая школа экономики». - М.: Изд. дом Высшей школы экономики, 2014. – 46 c.
26. Былков В. Г. Рынок труда и развитие занятости населения. / Учебник. - Москва: Компания КноРус, 2019. – 290 c.
27. Воронка подбора как эффективный инструмент найм, 26.10 2020. [Электронный ресурс]. URL: https://irkutsk.hh.ru/article/27627 (дата обращения: 23.08.2021).
28. Рынок труда. / Учеб. Пособие / Под ред. проф. П. Э. Шлендера. - М.: Вузовский учебник, 2004. – 208 c.
29. Блог Метрики рекрутинга,которые необходимо знать. [Электронный ресурс]. URL: https://edwvb.blogspot.com/2017/09/17-metrik-rekrutinga-o-kotoryh-vam-nuzhno-znat.html (дата обращения: 23.08.2021).

Страница обновлена: 04.09.2021 в 12:11:41