Новые вызовы рынка труда: как технологии и дефицит кадров меняют подбор и удержание персонала

Введение

В условиях современных технологических изменений и обостряющейся проблемы нехватки кадров, участники рынка труда сталкиваются с новыми вызовами. Недостаток кадров требует значительных усилий для привлечения и подбора персонала, а усиление конкуренции за кадры стимулирует поиск все более изощренных методов удержания. Несмотря на вовлеченность научного сообщества и представителей реального сектора экономики в решение проблемы кадрового дефицита, актуальность найма и удержания персонала остается высокой как для предприятий, использующих традиционные методы рекрутинга, так и для тех, кто активно применяет цифровые инструменты.

Целью нашего исследования является выявление причин и поиск решений для преодоления проблем кадрового дефицита в условиях нестабильности рынка труда. В рамках достижения поставленной цели были поставлены следующие задачи:

1. Идентификация тенденций рынка труда, влияющих на процессы подбора и удержания персонала.

2. Оценка последствий оттока кадров для предприятий и региональной экономики.

3. Обобщение типичных ошибок, затрудняющих закрытие вакансий, на примере организации массового подбора персонала на предприятиях с различным уровнем цифровизации.

Научной новизной исследования стало формулирование предложений по сокращению сроков закрытия вакансии и закрепления персонала, привлекаемого на массовые позиции в условиях турбулентности рынка труда.

В целях обобщения тенденций рынка труда авторы изучили исследования трендов рынка труда от рекрутинговых компаний «Get Experts» [1] [1] и «Antal Talent», [2] [2] и портала по поиску работы HH.ru [3] [3] и выводы научных экспертов о перспективах и рисках привлечения искусственного интеллекта в процессы найма. Авторы обратились к современным исследованиям влияния на закрытие вакансий турбулентности рынка труда. Вопросы повышения эффективности найма исследовали Тюрнина О.О. Оглезнева В.В [4], помощь интеллектуального рекрутинга в подборе подходящих кадров предлагает Фомин А.И., Шадрина Ю.И. [5], преимущества цифровых HR-платформ на примере hh.ru отмечает Динукова О.А. [6], внедрять в практику поддержание hr-процессов за счет искусственного интеллекта в предлагают Фатеева Н.Б., Петрякова С.В., Чупина И.П., Симачкова Н.Н., Алимарданова Н.А. [8], перспективы и риски использования чат-ботов в HR-секторе исследовали Малекова В.А., и Романова Е.В. [9], прогнозируют замену в ближайшем времени работу HR-специалистов искусственным интеллектом Мохов М. Ю. и Фомин А. А. [7].

Тренды рынка труда 2024

Еще в конце ХХ начале ХХI века подбор персонала на массовые позиции осуществлялся преимущественно пассивным методом [4], а основной задачей специалистов по управлению персоналом было проведение собеседований с наиболее подходящими соискателями, откликнувшимися на объявления и оформление кадровых документов.

Сегодня технология найма персонала – это многократно воспроизводимые и взаимосвязанные процедуры, направленные на привлечение наиболее подходящих кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения цели предприятия [7]

Современный рынок труда изменился, hr-специалисты все чаще прибегают к технологиям активного [5] поиска, а соискатели ожидают от работодателя все больше привилегий. Эта ситуация является следствием: роста дефицита кадров, вызванный демографическим кризисом; оттока части кадров в рамках мобилизации на специальную военную операцию; сокращения количества мигрантов, закрывавших отрасли с массовым набором, таких как строительство, логистика, ритейл и ряда других.

По исследованиям портала hh.ru ^[6] [3] более 70% работодателей отмечают рост сроков закрытия вакансий, а 37% обеспокоены текучестью кадров. Аналогичные данные показали исследования рекрутинговых компании «Get Experts» [1] и «Antal Talent» [2], в которых отражено, что на начало 2024 года эта проблема обострилась на более 50 % предприятиях, из принявших участие в их регулярных опросах. Дефицит кандидатов требуемых профессий вынуждает работодателей занижать требования к квалификации [7].

Для целей нашей работы остановимся на топ-5 причинах текучести персонала, выявленных по итогам исследования «Antal Talent» 2023 года» [2] (см. рис. 1): вознаграждение за работу, не соответствующее ожиданиям персонала (76%); организационные изменения (21%), отсутствие карьерного роста (20%), непривлекательный социальный пакет и гарантии (19%), эмоциональное выгорание (16%).

Рисунок 1. Топ-5 основных причин оттока персонала. Составлено авторами на основании исследования Antal Talent [2]

В ответ на ожидания соискателей для удержания персонала в 2023 году применяли: индивидуальные планы карьерного развития (24%); изменение функционала (36%); увеличение бонусной части (40%); повышение в должности (45%); рост уровня оклада 76%. Конкурируя за рабочие кадры в 2023 г компании все чаще пересматривали социальный пакет, включая в него ранее не рассматриваемые бонусы [1].

Рисунок 2. Топ-5 основных инструментов удержания персонала. Составлено авторами на основании исследования Antal Talent [2]

Так в 2023году для привлечения и удержания кадров более 70% работодателей, увеличили выплаты сотрудникам. Дополнительное финансовое стимулирование применяли и для привлечения уникальных специалистов и при закрытии массовых позиций. Однако зарплатные ожидания кандидатов за 2023 год выросли на 15–20%, чему смогли соответствовать лишь 30% предприятий, принявших участие в опросе. Как следствие, лишь около 20% компаний укомплектовали свои рабочие места на 90% и более, относительно установленного штатного расписания, а 28% смогли укомплектовать штат лишь на 80% и менее. [1]

Исследование разных рекрутинговых и консалтинговых групп сходятся во мнении, что работники указывают причинами своего перемещения недостаточное внимание работодателя к персональным особенностям и потребностям сотрудников. При этом эксперты «Get Experts» считают, что причина разрыва в представлениях о мотивации сотрудников и работодателей сформировался на фоне турбулентности рынка труда, которая наблюдается последние два года [1].

Последствия оттока кадров в компании и способы предупреждения.

Совокупность причин турбулентности, сформулированных выше и опросы работодателей, проведенные разными исследователями, показывают, что тренды на рынке труда 2023 года сохранятся и в 2024 году.

Декларируя адаптацию социального пакета пожеланиям работников и соискателей, порой в ущерб операционной прибыли, не все работодатели достигают снижения оттока кадров. Эксперты предупреждают, что не обеспеченное ростом производительности труда повышение зарплаты, может стать причиной новых инфляционных волн [7] Упуская важность не только привлечения, но закрепления нового сотрудника на рабочем месте, работодатели приводят к дополнительному разогреву рынка труда.

Являясь источником дополнительных затрат отток персонала опасен для устойчивости предприятия, стабильности качества выпускаемой продукции (оказываемых услуг), способен лишить предприятие прибыли и даже стать причиной банкротства, а значит, подбору, эффективному управлению персоналом, формированию его лояльного отношения к работодателю важно уделять более пристальное внимание.

Рассмотрим основные этапы формирования лояльности сотрудника.

Схематически траекторию взаимоотношений сотрудника и предприятия можно представить как последовательность этапов: (1) поиск вакансии и найм на предприятие, (2) профессиональная и психологическая адаптация, (3) закрепление на рабочем месте, (4) развитие (наращивание практических навыков и квалификации); (5) горизонтальный (профессиональный) или вертикальный (карьерный) рост внутри компании (см. рис.3). Ошибки во взаимодействии с сотрудником на любом из этих этапов, приводят к снижению его мотивации и поиску нового места самореализации за пределами предприятия.

.

Рисунок 3. Траектория карьеры сотрудника Составлено авторами

Современный hr-отдел предприятия решает следующие типичные задачи: поиск и оценка кандидатов; адаптация новых сотрудников; мотивация и выстраивание системы оплаты труда, предотвращение выгорания и увольнения кадров; комплексная оценка коллектива, в т.ч. формальных и неформальных связей; оценка интеллекта и развитие персонала; выстраивание индивидуальных траекторий развития (см. рис 4).

Ранее мы уже обращали внимание, что, являясь владельцем основных процессов создания потребительской ценности, руководитель службы управления персоналом выступает основным поставщиком человеческих ресурсов и управляет их встраиванием в бизнес-процессы предприятия [10]

Рисунок 4. Типичные задачи отдела по управлению персоналом предприятия (составлено авторами), где: * ИТР - индивидуальная траектория развития

** в т.ч. формальных и неформальных связей

В условиях, когда на рынке труда дефицит предложений, а нагрузка на руководителей HR-служб возрастает, немногие из них способны эффективно управлять всеми процессами, что приводит к перегрузке и выгоранию HR-специалистов, ответственных за формирование коллектива и соблюдение трудового законодательства.

Однако, все больше работодателей осознает, что экономически выгоднее помочь сотруднику адаптироваться к бизнес-процессам компании и коллективу, чем искать замену сотрудникам на рынке труда. Для этого на предприятиях создаются учебные центры и службы психологической адаптации, которые помогают кандидатам не только интегрироваться в структуру организации, но и привнести свои уникальные знания, способствующие повышению конкурентоспособности бизнеса.

В этой ситуации компании, которые смогут привлечь, удержать и эффективно использовать потенциал персонала и созданных им инновационных решений, добьются роста рентабельности и расширения бизнеса.

Для достижения целей в области управления персоналом предлагается использовать цифровых помощников, которые, по утверждению разработчиков, способны взять на себя большую часть рутинной работы.

HR-боты и их роль в управлении персоналом

Уже сегодня искусственный интеллект (ИИ) готов взять на себя такие HR-функции как [3]: поиск и оценка кандидатов; адаптация новых сотрудников; подбор системы мотивации сотрудников и выстраивание системы оплаты труда; комплексная оценка коллектива; оценка интеллекта сотрудников и выстраивание индивидуальных траекторий развития; предотвращение выгорания и увольнения сотрудников.

Использование HR-ботов может освободить сотрудников служб персонала от рутинной работы и помочь им сосредоточиться на более важных задачах. Однако, при использовании искусственного интеллекта существуют риски, которые необходимо учитывать. Для успешного делегирования задач цифровому помощнику постановщик задач должен обладать глубокими профессиональными знаниями и уметь точно формулировать задачу цифровому ассистенту.

Для проверки данной гипотезы, был проведен анализ системы найма и адаптации персонала на массовые позиции в трех федеральных компаниях, две из которых организовали найм и адаптацию персонала на массовые позиции с привлечением цифровых помощников, а третья использовала годами отработанные технологии с минимальной цифровизацией работы (см. табл).

Таблица. Организация найма и адаптации персонала на массовые позиции.

Следует отметить, что на рассматриваемые вакансии принимали сотрудников с минимальным опытом (База), закладывая профессиональное обучение и аттестацию задачи на период адаптации (обязанности).

Уже на начальном этапе взаимодействия с исследуемыми организациями, процесс привлечения и адаптации кадров на первых двух предприятиях был полностью автоматизирован благодаря использованию технологий искусственного интеллекта. Роботы участвовали на всех стадиях этого процесса, начиная от составления объявления о вакансии и заканчивая организацией обучающих мероприятий и контролем за соблюдением трудовой дисциплины. В то же время на третьем предприятии большая часть задач по подбору и интеграции новых сотрудников выполнялась без участия искусственного интеллекта, а обучение происходило методом наблюдения («делай как я»). Несмотря на это персонал уходил, зачастую не вырабатывая даже период испытательного срока.

Инвестиции в обучение технологии и продукту силами корпоративного университета, оплата труда методистов и преподавателей, создание видео-уроков и автоматизированная система тестирования позволяли быстро обучить начинающих специалистов на первых двух предприятиях, а материальная заинтересованность в выводе своего наставляемого на самостоятельную работу - на третьем не помогали удерживать новичков. Испытательный срок не выдерживал сам работодатель.

В ходе анализа действующей системы и опроса адаптации уволившихся сотрудников авторы выявили проблемы, на основании которых авторы сформулировали ТОП-5 типичных ошибок работодателей при закрытии массовых позиций:

1. Несоответствие описания вакансии реальным условиям труда;

2. Несогласованность показателей оценки эффективности в период испытательного срока со стратегическими целями бизнеса;

3. Переоценка интенсификации профессионального обучения в ущерб эмоциональной адаптации;

4. Использование системы штрафов вместо поощрения за первые успехи;

5. Формальное наставничество, не обеспечивающее профессиональное и социально-психологическое сопровождение адаптации и профилактики выгорания.

Обобщив результаты, можно констатировать, что система онбординга, построенная по принципу «гонки за результатами наставников и наставляемых», слабо учитывала психологическую готовность новичков к самостоятельной интенсивной работе, а интенсификация профессионального обучения и система штрафов за ошибки, используемая на первых двух предприятиях, ограничивала проявление инициативы, так необходимой для адаптации на рабочем месте. Большая часть выявленных проблем явилась причиной формализованного и формального подхода к новым сотрудникам, который слабо адаптирован к реалиям современного рынка труда и социально-психологическому портрету соискателя.

Современные нейро-помощники способны воспринимать окружающую действительность, интерпретировать ее и действовать в соответствии с ситуацией.

Искусственный интеллект, как и интеллект человеческий станет отличным помощником только в случае, если сам постановщик задач понимает, что ожидает в результате помощи и способен сформулировать свою задачу на языке, понятном для нейро-помощника.

Если работа без искусственного интеллекта не была эффективна, то цифровизация процессов лишь закрепит ошибки и предвзятость к перспективным сотрудникам. Поэтому «настройки» искусственного интеллекта должны быть максимально прозрачны, чтобы отслеживать «правильные» действия и ошибки в алгоритме. Важно осознавать, что на сегодняшний день любая программа искусственного интеллекта это инструмент для работы, а не самостоятельная система принятия решений.

В нашем случае, проблемы предприятия оказывались за пределами понимания искусственного интеллекта, что требовало квалифицированного наставничества со стороны менеджера по персоналу.

Привычка доверять совету цифровых помощников в быту, слепо перенесенная на решение бизнес-задач создала предприятиям дополнительные проблемы.

Исследование показало, что дефицит кадров на рынке труда создает проблемы для предприятий при подборе и удержании персонала. Дополнительно осложняют ситуацию высокой конкуренции за кадры рост требований соискателей к работодателям. Для решения этих проблем предприятия используют как классические методы рекрутинга, так и цифровые инструменты. Однако, использование искусственного интеллекта в HR-процессах требует внимательного подхода и понимания задач позволяющих предупредить неэффективность и ошибки в работе.

Выводы

В современных условиях развития технологий и обострения проблемы дефицита кадров, участники рынка труда сталкиваются с новыми вызовами в области подбора и удержания персонала. Быстрый темп технологического прогресса и нехватка квалифицированных кадров вынуждают организации активно использовать различные методы рекрутинга и удержания персонала. В то же время, рост конкуренции за кадры стимулирует поиск инновационных способов удержания сотрудников.

Исследование, проведенное авторами, было направлено на выявление причин и поиск решений проблем закрытия кадрового дефицита в условиях турбулентности рынка труда. В рамках исследования были изучены тенденции рынка труда, выявлены последствия оттока кадров для предприятий и экономики региона, а также проанализированы типичные ошибки, затрудняющие закрытие вакансий.

Анализ проводился на основе исследований трендов рынка труда от рекрутинговых компаний "Get Experts" и "Antal Talent", а также портала по поиску работы HH.ru. В ходе исследования были выявлены следующие тенденции: рост дефицита кадров, вызванный демографическим кризисом, отток кадров в рамках мобилизации на специальную военную операцию, сокращение количества мигрантов, закрывавших отрасли с массовым набором.

В результате исследования были выявлены ТОП-5 причин текучести персонала, среди которых: вознаграждение за работу, не соответствующее ожиданиям персонала; организационные изменения; отсутствие карьерного роста; непривлекательный социальный пакет и гарантии; эмоциональное выгорание.

Для удержания персонала в 2023 году применялись следующие инструменты: индивидуальные планы карьерного развития; изменение функционала; увеличение бонусной части; повышение в должности; рост уровня дохода.

Несмотря на применение различных методов удержания, проблема оттока кадров остается актуальной. Это связано с тем, что не все работодатели способны соответствовать растущим зарплатным ожиданиям кандидатов. Кроме того, мигрирующие работники указывают на сложности социальной и профессиональной адаптации в период испытательного срока, препятствующие закреплению на рабочем месте.

В заключение, авторы подчеркивают важность эффективного управления персоналом и формирования его лояльности к работодателю. Они также указывают на потенциальные риски использования искусственного интеллекта в HR-процессах и необходимость квалифицированного подхода к постановке задач для нейро-помощников, формулируют типичные ошибки работодателей, при найме персонала на массовые позиции.

[1] «Get experts» ранее часть британской рекрутинговой компании, с 2022 вышли из международной сети и развиваются самостоятельно. охватывает экспертизой 14 индустрий и 9 функциональных направлений. Ежегодно проводит оценку рынка труда. URL https://Get experts.ru (дата обращения 20.02.2024)

[2] «Antal Talent»-ведущая рекрутинговая компания России и СНГ. Специализируется на подборе персонала среднего и высшего управленческих звеньев. Ежегодно проводит оценку рынка труда, в т.ч. показатели текучести персонала. URL https://antaltalent.ru/ (дата обращения 20.02.2024)

[3] hh.ru - oдин из самых крупных сайтов по поиску работы и сотрудников в мире (по данным рейтинга Similarweb), проводит еженедельные опросы и готовит ежемесячные обзоры рынка труда URL https://ekaterinburg.hh.ru/ (дата обращения 20.02.2024)

[4] Пассиктивный подбор - метод подбора предполагает публикацию объявлений о вакансии в СМИ, на специальных сайтах и т.д. [7]

[5] Активный подбор (прямой поиск) - метод для поиска претендентов на руководящую должность, высококвалифицированных узких специалистов, или когда пассивный подбор не дает результатов. [7]

[6] 3. Рынок труда в СМИ: дайджест января 2024. Портал Хендхантер. Статьи. URL: https://ekaterinburg.hh.ru/article/32367, (дата обращения 20.02.2024)

[7] Волкова E. Что ждет рынок труда в 2024 году: конкуренция за кадры и изменение спроса Сетевое издание Ведомости URL: https://www.vedomosti.ru/economics/articles/2024/01/09/1014191-konkurentsiya-za-kadri-i-strukturnoe-izmenenie-sprosa?_x_tr_sl=ru&_x_tr_tl=fa&_x_tr_hl=fa&_x_tr_pto=sc , (дата обращения 20.02.2024)

[8] Прелиминаринг – сотрудничество с ВУЗами, центрами профессиональной подготовки и переподготовки