Специфика найма персонала и новые методы рекрутинга в условиях социальных изменений

Введение

Актуальность исследования. В обществе происходят различные социальные изменения, которые могут приводить к возникновению новых и исчезновению ранее существовавших элементов и отношений между ними. Данные преобразования могут стать, с одной стороны, деструктивными для социальных институтов и организаций, а с другой – способствовать ускорению развития и совершенствования процессов.

Примером самого масштабного социального изменения за последние годы можно считать эпидемию коронавируса. Это событие повлияло на все общество в мировом масштабе: изменился привычный образ жизни, появились многочисленные жертвы, новые социальные конфликты, необходимость адаптации к кризисной ситуации в различных сферах жизнедеятельности, в том числе, и производственной, и поиск путей выхода из нее. От введенных режима самоизоляции и закрытия границ, в большей степени, пострадали такие коммерческие сегменты, как ресторанный и гостиничный бизнес, туризм, авиаперевозки и другие отрасли, которые работали с клиентами напрямую. Рост роли цифровых технологий, необходимость обеспечить дистанционную работу и контроль деятельности, – всё перечисленное ставит новые задачи перед менеджерами [1, с. 49-59 ].

Пандемия повлияла и на планы организаций в области управления персоналом. Вместе с переходом компаний на дистанционный режим работы повысился интерес к созданию и формированию сервисов коллективного пользования. Стало больше уделяться внимания здоровью и нематериальной мотивации работников. Многим компаниям пришлось оптимизировать оплату труда сотрудников в период самоизоляции, создавать условия для дистанционной работы и приостановить рекрутинг. Последнее связано не только с упавшим спросом, но и со снижением предложения на рынке труда. Тем не менее, часть предприятий по-прежнему продолжали нанимать персонал, что заставило переосмыслить подходы к рекрутингу персонала. Для закрытия вакансии необходимы уже другие навыки и умения, применяются новые технологии рекрутинга.

Таким образом, все вышеизложенное делает выбранную для исследования тему рекрутинга персонала в условиях социальных изменений актуальной и интересной как с теоретической, так и с практической точек зрения.

Изученность проблемы. В области управления персонала по теме рекрутинга было создано огромное количество разработок и научных трудов. В их число входят исследования Т.Ю. Базарова. [3, с. 25-30], И.Б. Дураковой [11, с.56-60], А.Я. Кибанова [10, с.45-56] и многих других, которые рассматривают технологии рекрутинга.

Целесообразность исследования. В современном мире формируются все новые методы в управлении человеческими ресурсами. Данный процесс происходит на основе закрытости и непрозрачности, неустойчивости социального и экономического положения рынка, а, следовательно, и его прогнозов. Несмотря на изученность данной темы в отечественной и зарубежной науках, необходима дальнейшая научная рефлексия рекрутинга под влиянием социальных изменений, что определило цель данного исследования.

Цель исследования: на основе анализа рынка рекрутинга проанализировать его технологии в условиях социальных изменений.

Для достижения поставленной цели были определенны следующие задачи:

– проанализировать особенности развития российского рекрутмента;

– выделить основные технологии, используемые на рынке рекрутмена.

Научная новизна данного исследования заключается в обосновании авторской концепции развития российского рынка рекрутмента в условиях пандемии и распространении коронавирусного заболевания (COVID-19).

Теоретическая значимость исследования отражена в результатах, полученных авторами в процессе решения задач проведенного исследования, к которым можно отнести рассмотрение технологий рекрутинга и его особенности развития в условиях пандемии.

Практическая значимость предлагаемого исследования представлена анализом современных особенностей развития российского рынка труда и новые методы рекрутинга в условиях социальных изменений.

В данной статье представлены направления, подходы и методы исследования систем управления персоналом, разработанные на основе анализа и синтеза теоретических основ, научных подходов и методов исследования систем управления.

Основная часть

«Рекрутинг» имеет свое происхождение от французского слова «recruit», что означает «найм на военную службу», что включало в себя «набор кандидатов для комплектования армии и собственно комплектование военнослужащих практически из всего контингента привлеченных» [10, с. 49-59]. Более современное толкование рекрутинга появилось во второй половине ХХ в. также во Франции. Тогда крупные консалтинговые компании начали переманивать для своих клиентов редких и высокопрофессиональных специалистов из других организаций. Поэтому существует понимание рекрутинга не только как процесса внутри организации, но и внешней деятельности от сервисных фирм, что позволяет дифференцировать подходы к определению термина на две группы. Кроме того, разделение понятия на внешний и внутренний определено формированием большого числа компаний на российском рынке, которые занимаются рекрутингом персонала для компаний – заказчиков.

Например, такие ученые, как А.Н. Куприянов [12, с. 40-46], придерживаются точки зрения, что «рекрутинг – в широком понимании – сегмент инфраструктуры рынка труда, который выполняет роль посредника между работодателями и соискателями рабочих мест». Ряд авторов дают похожие определения и трактуют рекрутинг как «деловую информационную, консалтинговую или посредническую услугу».

Сторонники второго подхода придерживаются точки зрения, что рекрутинг – это комплекс мероприятий по поиску, отбору и найму работников требуемой квалификации и численности. Так утверждают наиболее известные теоретики и практики в области управления персоналом – А.Я. Кибанов [10, с.15-16], И.Б. Дуракова [11, с.6-16] и др. Они трактуют рекрутинг как «...с точки зрения «интернационально-рыночных» отношений, включает в себя подбор наиболее пригодных кандидатов для их последующей селекции».

Итак, две выделенные группы подходов к определению термина рекрутинг принципиально различаются друг от друга по следующим показателям:

1. Заказчиком внешнего рекрутинга является сторонняя компания, а внутреннего – линейный менеджер;

2. Внешний рекрутинг рассматривается как услуга, внутренний – один из внутренних процессов организации;

3. Внешний рекрутинг осуществляет сторонний специалист кадрового агентства, в то время как внутренний – специалист отдела кадров;

4. В итоге, внешний рекрутинг оценивается по результату услуги, т.е. предоставлению подходящих кандидатов, а внутренний – как выполнение плановых показателей.

Кроме того, важно отметить соотношение терминов «рекрутинг» и «рекрутмент». Ю.В. Долженкова считает рекрутмент прикладной наукой, где «превалируют практические научные цели вместе с разработкой и реализацией современной научной стратегии познания рекрутинговой деятельности» [4, с.15-17]. С этой точки зрения, в отличие от рекрутмента, рекрутинг рассматривается как технология реализации практических целей.

Особенная черта развития российского рекрутмента в том, что в России есть дефицит кандидатов в субъектах – многие едут обучаться в Москву и Санкт-Петербург, а далее остаются работать по причине значительного преимущества в заработных платах. При этом в 2019 году степень конкуренции за открытую вакансию среди сотрудников составлял 1,8, то есть в среднем менее двух человек претендовали на одну позицию [15].

Потребность в высококвалифицированных сотрудниках всегда остается актуальной, а значит, деятельность рекрутинговых агентств будет еще более востребованной. Так, рынок рекрутмента в России продолжает расти. По данным экспертов, в 2020 году численность сотрудников в 53% организациях, возросла [7]

Кроме того, в компаниях, где количество сотрудников колебалось от 101 до 500 человек, численность увеличилась в 77% случаев. В 2019 году также 46% компаний ожидали увеличения штата и только 14% ожидали сокращения [8].

Интересной особенностью российского рынка является то, что очень многие (37,8 млн человек) заняты в сегменте массовых профессий [7]. Цифры, которые приводят отраслевые эксперты и аналитики, разнятся. По данным Росстата из классификатора занятости, около 52% занятых в сегменте массовых профессий (включая квалифицированных рабочих) от числа всех работающих в стране [15].

Один из отраслевых трендов на международном рынке рекрутинга в последние 3-4 года является резкое увеличение числа микропредприятий, предлагающих услуги по подбору персонала. Например, в Германии появились так называемые Zeitfirmen (дословно «временные фирмы») — компании, работающие по принципу аутстаффинговых сервисов. Это такие компании, как: Central Zeitarbeit Gmbh, Daz Services, Kurt Gruppe, Hueber и Bruni Polke.

Все современные предприятия занимаются привлечением некоторого числа специалистов с различными квалификациями и компетенциями. Вне зависимости от масштаба и специфики деятельности, многие руководители отмечают дефицит сотрудников, даже неквалифицированных.

Поэтому для обеспечения качественных результатов рекрутинга необходимо знать о влияющих на рынок труда инновациях, его особенностях, а также учитывать ситуацию в экономической и политической сферах общества и ее перспективное воздействие.

Главная цель рекрутинга персонала – обеспечение организации работниками в качественном и количественном отношении.

Можно выделить, две группы подходов к определению термина рекрутинг принципиально различающихся друг от друга по следующим показателям:

Рисунок -1. Группы подходов к определению термина рекрутинг [2, с.384-392]

С этой точки зрения, в отличие от рекрутмента, рекрутинг рассматривается как технология реализации практических целей. При этом теоретические разработки, проработки основных суждений и классификаций не учитываются. Из чего можно заключить, что рекрутмент исследует теоретические элементы с целью объяснить происходящие процессы, в то время как рекрутинг ориентируется на решение практических задач. Однако есть и исследования, в которых представленные понятия используются как синонимы. Противоречия или некорректности, по нашему мнению, в этом нет, поэтому в данном случае понятия «рекрутмент» и «рекрутинг» можно применять как схожие.

Теперь следует рассмотреть основные отличительные черты рекрутинга.

Рекрутинг не только с процессами внутри организации, но и с различными факторами внешней среды, которые прямо или косвенно воздействуют на работу организации. При формировании рекрутинга как процедуры важно учитывать следующие факторы окружения:

- законодательство, регулирующее отношения работника и работодателя при приеме на работу;

- тенденции и состояние рынка труда, потому что процессы отбора и подбора различаются по ряду характеристик в зависимости от вакансии [3, с.38-40].

В связи с изменениями в законодательстве для большинства компаний при работе с кандидатами встал вопрос соответствия последним принятым поправкам в 152-ФЗ «О персональных данных» [5]. Согласие на обработку и распространение данных подлежит хранить в бумажном виде. С 1 сентября 2021 года вступили в силу новые требования к обслуживанию персональных данных. Современные онлайн-сервисы по подбору персонала позволяют получать и хранить персональные данные с целью найма и бронирования персонала в соответствии с последними изменениями законодательства.

Внутренними факторами рекрутинга принято считать технологическую изменчивость организации и ее специфику: относится к малому или крупному бизнесу, частное или государственное. Лишь крупные организации могут применять наиболее проверенные и эффективные методы рекрутинга, т.к. для их реализации нужны большие материальные затраты. Также при большом количестве вакансий, превышающем их количестве кандидатов и, соответственно, частых случаях найма, работодатели формируют более сложный и затратный по временным и финансовым ресурсам механизм рекрутинга. [10, с.58-60].

Итак, в зависимости от факторов внутренней и внешней среды организации формируются и развиваются принципы поиска, отбора, подбора и найма соискателей, а также складываются наиболее подходящие и эффективные методы и технологии рекрутинга.

Для более детальной характеристики процесса, рекрутинг дифференцируют на следующие этапы:

Рисунок – 2. Этапы рекрутинга [6, с. 25-27]

В данный момент, не смотря на ограничительные меры, связанные с пандемией коронавирусной инфекции, рынки труда и рекрутинга смогли адаптироваться и продолжают активно развиваться. Поэтому в данной сфере появляются новые методологии и технологии рекрутинга персонала. Как правило, она совершенствуются через модернизацию и расширение уже привычных специалистам практик.

В период пандемии около 90% компаний перешли на удаленный формат. В настоящее время до 70% работодателей предлагают гибридный формат с присутствием в офисе 1–3 дня в неделю [7]

В результате, многие работодатели сокращают расходы на обслуживание офисов и обращаются к аренде коворкингов и площадей поскромнее.

В период пандемии в 2020-2021 годах, в ряде регионов Российской Федерации проводились исследования на базе организаций разных отраслей. Результаты исследования представлены BCG, The Network и hh.ru. В опросе приняли участие около 17 тыс. жителей РФ. По данным исследования, пандемия «пролила свет» на проблему жизненного баланса между работой и личной жизнью и эффективность использования времени, которое раньше люди тратили на дорогу до офиса. Среди преимуществ удаленной работы респонденты называли экономию времени на дорогу, возможность управлять своим днем: сходить на тренировку или встретиться с друзьями, почитать без потери эффективности работы [8].

Наиболее распространенными причинами выгорания сотрудников в время пандемии являются потеря чувства команды и неправильная интерпретация сообщений и интонаций в удаленном формате. До 70% кандидатов отметили нехватку качественного неформального общения. Работодатели также подтвердили потерю среды для инноваций и риски выгорания кадров как главный минус пандемии и удаленной работы [9].

Наиболее важным вопросом для работодателей является эффективность сотрудников в нестандартном режиме работы. По мнению представителей компаний, эффективность удаленной работы зависит от умения расставлять приоритеты и создавать границы. До 80% сотрудников считают, что они эффективны в удаленном режиме. Однако цифра не совпадает с данными работодателей — по мнению руководителей не больше 60% сотрудников могут работать эффективно дистанционно [8].

Пандемия стала уникальным временем для работодателей и кандидатов, когда на первый план вышли качественные характеристики и умение адаптироваться под быстрые изменения на рынке. Если ранее удаленная работа была актуальна только для специалистов в IT, то сегодня 90% вакансий с возможностью, удаленной или гибридной занятости — это маркетинг. Среди наиболее популярных вакансий 2020 года — HR, мобильный маркетинг, инфлюенсер-маркетинг, продакты, аналитики, менеджеры по продажам. [9]

Стоит отметить, что технологии рекрутинга персонала рассматриваются как совокупность инструментов для достижения желаемого результата. В то время как метод является тем самым инструментом и частью технологического процесса.

Таким образом, можно сделать вывод, что несмотря на большое количество технологий рекрутинга их можно разделить на три группы: классический рекрутинг, массовый рекрутинг и поиск, отбор и подбор ключевых специалистов и руководителей с помощью технологий Executive Search (ES) и Headhunting.

Классический рекрутинг подходит для поиска линейных менеджеров или специалистов. Кандидаты – опытные специалисты, ищущие работу или готовые ее сменить, их количество не превышает 10 человек. Поскольку это более высокие позиции, чем при массовом рекрутинге, то проводятся собеседования, применяются различные методы тестирования.

Массовый рекрутинг предназначен для работников низшего звена, производственного персонала. Кандидаты чаще всего имеют небольшой опыт работы, невысокие зарплатные ожидания, данного типа специалистов на рынке труда избыток. Количество кандидатов может составлять несколько десятков, поэтому такие вакансии закрываются в течении месяца, а для согласования достаточно резюме или короткого собеседования по телефону.

Executive Search (ES) и Headhunting необходимы для рекрутинга специалистов, которые имеют не только большой опыт, уникальную профессию, редкие умения и компетенции. Таких сотрудников, как правило, мало, поэтому часто их необходимо «переманивают» из компаний-конкурентов, проводят несколько встреч и собеседований, а их поиск и найм может занимать несколько месяцев. [13, с.56-60]

Статистические данные показывают, что пандемия оказывает сильное влияние на рынок труда в стране. Сохраняется общий тренд на автоматизацию процессов и удаленную работу, растет количество образовательных онлайн-проектов, адаптированных под современные реалии.

Разработка мобильных приложений, облачных решений и софта для удаленного обучения повышает спрос на кандидатов с техническими знаниями. Согласно последним исследованиям, рынок онлайн-образования будет стабильно прирастать на 32,7% в год, вплоть до 2032 года. [14]

Развитие HR-технологий и HR-tech решений продолжается. В 2020 году весь сектор получил 5 млрд долларов для развития технологий, а в 2021 году в него проинвестировали уже 17,5 млрд долларов. COVID-19 показал потребность в новых HR-возможностях и инструментах [14].

Компании, которые хотят опережать конкурентов, ускорили адаптацию к изменчивому рынку. Следует отметить, что 57% всех респондентов работают в компаниях, где сотрудники частично или полностью на удалёнке [14]. При этом лишь 9% всех опрошенных говорят, что руководство собирается возвращать сотрудников в офисы. Во всех остальных случаях С-level смотрит на эпидемиологическую обстановку и внедряет гибридный/полностью удаленный формат работы.

Результаты исследования

Анализ исследований показал, что пандемия не только сформировала новые тенденции взаимодействия сотрудников с работодателем, но и заложила новые подходы к рекрутингу персонала. Эпидемия коронавируса внесла коррективы в планы организаций в области управления персоналом, определила наиболее жизненные проблемы, такие как:

· удаленный и гибридный формат работы;

· эффективность сотрудников в нестандартном режиме работы;

· выгорание сотрудников в время пандемии;

· потеря чувства команды и неправильная интерпретация сообщений и интонаций в удаленном формате;

· умение расставлять приоритеты и создавать границы.

Но не смотря на перечисленные проблемы, потребность в высококвалифицированных сотрудниках всегда остается актуальной. На сегодняшний день, многие руководители отмечают дефицит сотрудников, даже неквалифицированных. Основываясь на данных Федеральной службы государственной статистики, в России численность рабочей силы составляет более 75 млн человек, из них 37 млн человек или практически 50% трудятся на массовых позициях, свидетельствуют данные исследования рынка, проводимого до пандемии. В настоящее время, (после уровня безработицы до 6,1% в разгар локдауна 2020-го, вернувшись к допандемийным показателям в 4,5%), организации, не связанные жесткими ковидными ограничениями, вновь нуждаются в работниках, каждый второй из которых, фактически пройдет через массовый рекрутинг. [15].

Основными методами рекрутинга являются приглашение на собеседование сотрудников организаций-конкурентов, поиск с помощью центров занятости, СМИ, сети Интернет, знакомых, привлечение выпускников ВУЗов и других учебных заведений, обращение в консалтинговые и кадровые агентства. Технологиями, которые предполагают использование одного или комплекса методов, являются: массовый рекрутинг, рекрутинг, прямой поиск (Executive Search), хэдхантинг (Headhunting). Каждая методика имеет свои особенности. В зависимости от списка компетенций кандидата различаются сроки закрытия позиции, источники поиска и порядок согласования соискателя.

Исходя из вышеизложенных сведений можно сделать вывод, что для того, чтобы в организации сформировалась эффективная система отбора персонала, необходимо применять различные методы рекрутинга, используя вышеизложенные инструменты это позволит заполнить компанию высококвалифицированным персоналом, готовым к работе.