Современные тренды трансформации потребности в рабочей силе

Введение

Динамичные изменения ситуации на рынке труда предопределяют необходимость объективной оценки сложившейся конъюнктуры. Это становиться актуальным в условиях формирования дефицита труда [1].

Потребность в рабочей силе, как основополагающий параметр спроса на труд, представляет собой главный индикатор развития рынка труда. До сих пор, спрос на рынке труда рассматривался как необходимость привлечения рабочей силы для производства и оказания услуг [2]. Снижение потребности в рабочей силе ассоциировалось с появлением реальных условий появления безработицы.

В современных условиях, возникает необходимость изучения самого процесса изменения потребностей с целью недопущения её дефицита.

Отсутствие объективных и весьма емких оценок спроса на внутрифирменном уровне может приводить к существенным социально-экономическим последствиям и нежелательным трендам на рынке труда [3].

Потенциальное и явное несоответствие спроса и предложения на рынке труда может приводить как к увеличению безработицы, так и формировать дефицит труда. Поэтому, реализация мер по оценке и корректировке процессов формирования спроса и предложения на рынке труда позволило бы существенным образом снизить риск возникновения и определить направления преодоления такого рода несовпадений.

Отсутствие единой методологический базы представлений о потребности в труде несколько снижает практическую ценность изучения данных, ее характеризующих.

Недостаток оперативной и объективной информации о потребности в труде снижает уровень оперативного регулирования процессов на локальных рынках труда, снижает степень реагирования на изменения в совокупном спросе. Использование не всегда корректной базы для характеристики формирующегося спроса служит неверным сигналом для организации профессиональной подготовки и переподготовки рабочей силы, поиска альтернативных методов замещения.

Разрозненность и бессистемность информации о спросе на рабочую силу не позволяет объективно учитывать этот критерий на местном (локальном) уровне.

Поэтому, качественный и объективный анализ потребности в рабочей силе на внутрифирменном рынке труда является основой для разработки как оперативных мер регулирования рынка труда, так и построения прогнозных оценок развития профессиональной подготовки и переподготовки рабочей силы.

В этой связи появляется необходимость выявления сущности, форм и оценочных критериев данного критерия, который формируется на уровне хозяйствующей единицы.

Цель данной работа – выявление особенностей различных типов и разновидностей учета потребности в рабочей силе на внутрифирменном уровне, которые формируют информационный фон многообразных сведений от организаций, имеющих ассиметричный характер, что приводит к дефициту на локальном рынке труда. Проводимое исследование позволит обосновать наиболее объективные параметры соотношения спроса и предложения рабочей силы, которые могут быть исходной базой для различного рода прогнозов и программ стратегического развития локального рынка труда.

В качестве гипотезы исследования принято, что существующие подходы к понятию «потребность в рабочей силе», ориентировались на изучение и разработке мер преодоления безработицы в различных ее формах. Тогда как, современные реалии, требуют совершенно иных воззрений, с учетом потенциальных возможностей появления дефицита рабочей силы, который формируется на уровне организаций.

К тому же, информационная база потребности в рабочей силе не всегда объективно раскрывает сущность особенностей формирования потребности, как первостепенного признака спроса на труд на различных уровнях. Наличие разносторонних оценок потребности труда часто не детерминированы и нередко не отражают реальной численности вакантных рабочих мест, актуализируемых на локальном и региональном рынках труда.

Разночтения в предоставляемой информации служат основанием неверных и иногда противоречивых трендов, что снижает реальность и достоверность прогнозных оценок.

Эмпирической базой для формулирования выводов настоящего исследования и оценки текущей оценки соотношения потребности в рабочей силе использованы материалы информационно-статистического онлайн-платформы HeadHunter.

Методология исследования

Предлагаемая статья стала продолжением исследований автора по данной проблематике [4; 5]. В научной литературе, вопросы формирования дефицита труда, как правило связывают с ростом вакансий, которые обусловлены повышением потребности рабочей силы. Так Капелюшников Р.И, отмечает, что если для удовлетворения неожиданно возросшего потребительского или инвестиционного спроса фирмам срочно понадобились дополнительные рабочие руки, но рынок ими не располагает, естественно ожидать быстрого «разбухания» пула вакантных рабочих мест, требующих заполнения [ 6, c.6] .

Это означает, что информация о высоком уровне потребности в рабочей силе служит сигналом об увеличении спроса и, должна соответствовать существующему предложению труда. Однако такой симметрии не наблюдается в условиях, формирующегося дефицита труда.

Для того, чтобы определиться с характерными особенностями потребности в рабочей силе, следует идентифицировать сущностные характеристики данной категории.

Прежде всего, в основе данного понятия лежит определение «потребность», которое выступает как необходимое средство для реализации основной цели жизнедеятельности хозяйствующего субъекта. В нашем случае, оно служит непременным условием и признаком функционирования социально-экономической единицы – организации (предприятия).

Можно считать, что потребность в рабочей силе представляет собой целевой, результирующий параметр определенной социально-экономической системы –предприятия. Именно этот индикатор служит основой и, отражает весь производственно-хозяйственный механизм и организационно-технологические, социально-экономические показатели деятельности хозяйствующих структур.

Но с другой стороны, потребность в рабочей силе является характеристикой спроса, который складывается на рынке труда [7 ].

Совершенно справедливо, потребность в труде, является базовым критерием спроса на рабочую силу в системе рынка труда. Поэтому, данная дефиниция сопряжена с целевыми установками двух социально-экономически систем (организация и рынок труда). Именно в этом и проявляется двойственный характер потребности в рабочей силе. На уровне хозяйственной единицы она представляет незаполненное (вакантное) рабочее место. Тогда как, на рынке труда она трансформируется посредством потребности в рабочей силе, выступая как спрос на труд.

В процессе изучения потребности рабочей силы возникает некоторое количество причин, которые предполагают раскрытие сущности и структурных элементов данного параметра.

Во-первых, следует определить структурные составляющие и разновидности возникающей потребности. С одной стороны, структурное несоответствие может служить основой появления потенциала развития дефицита труда. А с другой, структурные диспропорции будут свидетельствовать о возможных локациях в подготовке и переподготовке рабочей силы, поскольку экономическое и инновационное развития России сталкивается с главной ресурсной проблемой – дефицитом квалифицированных кадров [8].

Во-вторых, следует выявить каким образом и, на основе каких факторов может появляться и изменяться потребность в рабочей силе. Рекомендуется выявить приоритетные признаки возникновения вакансий, и соответственно, различные формы спроса на труд. Это также целесообразно для корректировки кадровой стратегии предприятий и организаций [9]. Факторная модель позволяет оценивать структуру совокупного спроса на труд и возможных траекторий потребности рабочей силы.

В-третьих, появляется объективная необходимость обозначить взаимосвязь потребности в рабочей силе в двух социально-экономических системах (конкретной организации и рынка труда). Это желательно в целях обеспечения интегрированных параметров вакансии, как прототипа спроса на труд.

Однако кадровый голод отраслей промышленности выражается не только в нехватке работников, но и в несоответствии набора их компетенций и квалификаций требованиям современного рынка труда [8].

Между тем, предполагается учитывать, что для смежных систем она будет иметь различные функции: для организации целевой (достижение высоких результатов), а для рынка труда – как обеспечивающий аспект (обеспечение занятости). Как правило, потребность в рабочей силе выступала как оценочный критерий при проведении прогнозирования емкости для подготовки и переподготовки высококвалифицированных кадров [10].

Считаем, что потребность в рабочей силе — это необходимость, которая способствует организационной системе (предприятию, организации) нормально(оптимально) функционировать, поддерживая высокую конкурентоспособность и возможности развития.

Как подчеркивают некоторые исследователи, именно количественные и качественные параметры рабочей силы служат гарантией высокой конкурентоспособности [11].

Сущность потребности в труде предполагает рассмотрение данной дефиниции как процесс, формирования и привлечения необходимых работников для восполнения ушедшей рабочей силы и появившейся необходимости пополнения в результате инновационного развития или диверсификации производства. Можно представить следующую процессную модель потребности рабочей силы (Рис.1).

Рис. 1 Процесс реализации потребности рабочей силы (разработано автором)

Первым этапом данного процесса признается обоснование потребности рабочей силы. При обосновании объемов и качественных характеристик потребности используется достаточно значительное количество методов.

На втором этапе, публичной декларации(позиционирование) потребности представляет собой информационное сопровождение дающий сигнал для рынка труда, о том, что в организации появляются вакансии, которые характеризуют потребность в труде.

В заключении, осуществляется реализация потребности. С одной стороны, результатом этой фазы должно быть – полная реализация потребности с замещением всех объявленных вакансий. Но на практике, могут возникать ситуации, когда потребность не реализована полностью. Причин может быть значительное количество. Во-первых, это и неправильное использование методов обоснования, ошибки в применении, при позиционировании задействованы неверные параметры потребности. Изначально, на этой стадии формируются потенциальные предпосылки и условия появления дефицита рабочей силы. Во-вторых, научно-обоснованная величина потребности в персонале может не быть реализована вследствие не правильных методов позиционирования его на рынке труда и выбором неправильных путей поиска претендентов. В-третьих, в процессе реализации потребности могут возникнуть проблемы с отсутствием формализованных методов поиска и подбора персонала. И, наконец, не стоит не учитывать шибки рекрутмента в процессе закрытия вакансий.

В конечном счете, потребность в труде может быть не реализована, или реализована не полностью, что приводит к появлению реального дефицита труда. Содержание процесса реализации потребности в рабочей силе можно представить в виде Рис.2.

Исходя из сущности потребности в рабочей силе, можно выделить две структурные направляющие. Одна ориентируется на замещение, вторая на развитие (Табл.1).

Рис. 2 Содержание процесса реализации потребности рабочей силы (разработано автором)

Во-первых, появляется необходимость сохранять стабильность укомплектованности коллектива, заполняя вакансии штатного расписания с целью обеспечения устойчивого функционирования организационной единицы.

Во-вторых, в условиях дальнейшего социально-экономического развития предприятия появляются потребности в новых рабочих местах ввиду появления новых функций и работ принципиально нового содержания и наполнения.

Таблица 1.

Условия и разновидности возникновения потребности рабочей силы

(разработано автором)

Между тем, процесс появления этих видов потребностей имеет особый набор ограничений и особый механизм воплощения. В некоторых случаях, освободившееся рабочее место можно «условно» упразднить за счет передачи функционала другим работникам, использовать различные организационные меры перераспределения функционала, внутреннее и внешнее совместительство, внедряя многостаночное, многоагрегатное обслуживание. Как правило, это может касаться «не ключевых» должностей и не очень значимых работ.

Когда же речь идет о закрытии вакансий более высокого уровня ответственности и первостепенной важности, практика перераспределения функционала практически не действует. Поэтому такие варианты могут быть использованы индивидуально.

Совершенно иные условия связаны с появлением потребности развития. Прежде всего, безусловно – это вид дополнительной потребности. Стратегии, пути и масштабы ее реализации зависят от характеристик социально-экономического развития (Рис.3).

В случае расширения производства могут привлекаться работники традиционно используемых в организации профессионально-квалификационных групп и сложившейся квалификации. И наоборот, в условиях модернизации производства может появляться потребность в принципиально новых профессионально-квалификационных групп (ПКГ), современных компетенциях и креативных специалистах. Динамичность развития требует совершенно иной профессионально-квалификационной структуры рабочей силы, которая бы удовлетворяла претензии работодателя.

Диверсификация производства находится в зоне риска получения финансовых(кредитных) ресурсов и средств в результате неблагополучной финансово-кредитной системы (высокие процентные ставки), которые могут сократить масштабы привлекаемой рабочей силы. Аналогичный риск наблюдается при реализации мер по модернизации производства.

Рис.3 Варианты возникновения дополнительной потребности в рабочей силе(разработано автором)

В этой связи, формирование дополнительной потребности по данным направлениям носит весьма рискообразующий характер, а масштабы варьируются исходя из возможностей привлечения использования финансовых (кредитных) ресурсов.

Наиболее емкими являются масштабы организационных преобразований в связи появлением новых структурных и функциональных подразделений.

В конечном счете, можно предложить несколько подходов к определению разновидностей потребности рабочей силы.

Во-первых, исходя из сроков появления потребности в рабочей силе, можно выделить:

1)текущая (на определенный срок); 2)оперативная (на определенный период времени, как правило –до месяца); 3)регулярная (сроком на полгода, или в течение квартала); 4)постоянная (более года); 5)долговременная (перспективная) – на срок планирования (от 3 лет и более).

Если постоянная и долговременная потребность может формировать перспективную, то остальные разновидности представляют разновидности статичного вида. Такого рода классификация позволяет выявить динамику изменения параметров с учетом сроков появления и реализации потребности.

Во-вторых, в зависимости от степени реагирования на внешние и внутренние источники (в зависимости от скорости и направлений) возникновения потребности можно выделить:

1) Реактивная – вызвана шоковыми причинами, форс-мажорными обстоятельствами (к примеру, природными катастрофами, эпидемией, военными действиями и проч.).

2) Активная – проявляется стабильно и постоянно на протяжении определенного периода времени (как правило, в течение года).

3) Проактивная – вынужденная, в силу возможных социально-экономических, организационных и прочих угроз и рисков (иногда, «про запас»).

4) Устойчивая – появляется и постоянно присутствует на рынке труда в силу особых условий обеспечения рабочей силой организации (к примеру, сезонная, массовых профессий или вахтовая).

5) Угасающая – имеет тенденцию к снижению.

Следует учитывать, что главным идентификационным признаком вакансии, отражающая потребность в персонале, является – ее информационная составляющая. В виде информации, она представляется в виде обоснования необходимости, происходит позиционирование на рынке труда, закрытие и реализация.

Именно по сведениям (профессиональным, квалификационным, организационным, отраслевым, социально-экономическим) можно отличить одну вакансию от другой.

Поэтому идентичность вакансии связана с проявлением совокупного набора рекрутинговых характеристик. Рекрутинговые характеристики спроса на труд обозначены в работе автора [7]. Отмечается, что позиционирование вакансии на рынке труда предполагают активные и актуальные вакансии в случае их выставления на публичную «продажу».

В этой связи, потребность в рабочей силе имеет информационное значение, только на определенный период времени. В случае, определения потребности, нарастающим итогом за конкретный период (квартал, год), возникает риск двойного учета вакансий, что явно искажает данные о реальной потребности в персонале.

Таким образом, в качестве активной может выступать и предлагается учитывать текущую, на конкретный период времени, оперативно-контрольную, на конкретный промежуток времени, а также прогнозную/проектную. К тому же, потребность в рабочей силе следует рассматривать по институциональным уровням (организация, локальный, региональный, национальный). Переход от одного на другой уровень сопряжен с интеграцией информации о потребности.

Все зависит от особых видов возникающей потребности, которые можно классифицировать следующим образом (Табл.2). В основе предлагаемой группировки лежат выделяемые нами рекрутинговые особенности вакансий. В этой связи можно определиться с критериями, которые характеризуют потребность в рабочей силе.

Таблица 2.

Разновидности потребности рабочей силы на уровне хозяйствующей единицы(разработано автором)

Таким образом, можно выделить 3 основных типа потребности (также как и спрос на труд).

Во-первых, это необходимость замещения, когда речь идет о восполнении ушедших работников по различным причинам. Во-вторых, появляется дополнительная потребность развития, которая образуется в результате расширения производства, создания новых рабочих мест, новых профессий и специальностей. В-третьих, очень часто заявленная потребность выполняет функции привлечения внимания соискателей к организации, для беспроблемного укомплектования персоналом.

Результаты исследования

Такое разнообразие видов и форм потребности в рабочей силе предполагает и различные методы учета и оценки, используя разнообразные информационные источники и методы описания их атрибутов.

В настоящее время в России сложилась определенная система учета потребности, которая базируется на характеристиках имеющихся вакансий (Табл.3)

Возникает закономерный вопрос: Насколько валидными являются представленные данные этих информационных источников? В процессе проверки данных различных типов информационных данных по критериям корректности и полезности для конкретного применения были определены следующие заключения (Табл.3).

Таблица 3.

Различные информационные источники о потребности рабочей силы

(разработано автором)

Во-первых, как показывают данные, в научных исследованиях часто используются данные портала Hh.ru (HeadHunter. Платформа) [12]. Несмотря на выделенные недостатки этот информационный срез позволяет выявить текущую ситуацию, складывающуюся на конкретном рынке труда. Появляется возможность оценить сложившуюся конъюнктуру. Полученные данные могут выявить тенденции и тренды по отдельным профессиональным областям и профессионально-квалификационным группам(ПКГ).

Во-вторых, некоторые ученые предлагают в качестве информационных источников при моделировании кадровых потребностей использовать данные лишь мониторинга занятости, состояния и структуры рынка труда, потребности отдельных предприятий и организаций.

В-третьих, часто используются данные о возможностях привлечения только квалифицированной рабочей силы [13].

Несмотря на имеющуюся информационную базу, в исследованиях используются различные методы сбора и агрегирования данных о спросе (потребности в рабочей силе) на рынке труда.

Учитывая выявленную типологию видов и форм потребности рабочей силы были определены возможности и недостатки, используемых информационных блоков (Табл.4).

Таблица 4.

Индикаторы, характеризующие потребность в рабочей силе

(разработано автором)

Чтобы подтвердить полученные выводы и авторскую гипотезу, были использованы оперативные данные по Иркутской области на сайте Hh.ru Иркутск [14]. Хотя профобласти не всегда (не дословно) совпадают с принятыми в статистике ОКВЭД, можно сделать определенные заключения.

Во-первых, данные представленной платформы позволяют рассчитать индикаторы именно текущей конъюнктуры рынка труда.

Поэтому, представленный информационный блок позволяет выявить, сложившуюся конъюнктуру регионального (локального) рынка труда на конкретную дату проведенного скрининга.

Во-вторых, информация показывает степень расширения/сужения потоков движения вакансий и резюме в профессиональных областях и отдельных профессиональных сферах.

В-третьих, появляется возможность определить направления развития регионального (локального) рынка труда относительно субъектов (рынка или соискателя).

В-четвертых, опыт свидетельствует, что выявленные тенденции могут служить основой для определения лишь тенденций и трендов развития рынка, но не могут быть служить основой для перспективных прогнозных вариантов.

Тенденции 2023 года свидетельствовала о том, что динамика увеличения числа вакансий была интенсивнее активности соискателей, обращающихся за поиском работы. К примеру, начиная с марта 2023 года вакансии выставлялись на 17%( в марте), 32%(в апреле) , 44% ( в мае), и 45% в июне больше чем в 2022 году. Ежемесячно динамика роста выставленных вакансий превышала не только прошлогодние, но и постоянно увеличивалась в текущих масштабах.

Такая интенсификация предоставления активных вакансий стала сигналом о провозглашении складывающегося дефицита труда на региональном рынке в 2023 году. В течение всего периода прослеживались тенденции постоянного динамичного увеличения выставленных вакансий и одновременного снижения числа, предоставляемых претендентами резюме.

Совершенно иной тренд складывается на региональном рынке в нынешнем году. В 2024 году произошли коренные изменения траекторий активности на региональном рынке труда. Во-первых, изменилась динамика подачи на рынок вакансий (Рис.4)

Рис. 4 Динамика вакансий 2023-2024 г. по г. Иркутской области в % к предыдущему периоду прошлого года (рассчитано по [14]

Если в 2023 году динамика изменения вакансий имела нарастающую тенденцию с 1 % в январе до 44% в мае и, 45% в июне. Растущий тренд вполне вписывался в традиционную тенденцию повышения потребности рабочей силы в регионе. Тогда как, в 2024 году за аналогичный период наметился замедляющийся темп прироста вакансий, который можно объяснить лишь снижением производственной активностью в ключевых секторах экономики региона. Учитывая, что в летний период, как правило, снижается активность появления вакансий, можно предположить, замедление темпов их прироста в дальнейшем.

Во-вторых, тенденции изменений числа обращений соискателей в 2024 году абсолютно противоположны со сложившимися в 2023 году (Рис.5).

Рис. 5 Динамика резюме 2023-2024 г. по Иркутской области в % к предыдущему периоду(рассчитано по [14]

В динамике изменения числа предлагаемых резюме проявилась абсолютно обратные тенденции. Разгоняющиеся темпы прироста числа лиц, подтвердивших желание найти работу с 1 до 16% в 2024 году выступает абсолютно в противоположные темпы динамики 2023 года. В июне 2024 года было выставлено резюме на 22% больше, чем в июне 2023 года. Можно утверждать, что в апреле 2024 года наблюдались неоднозначные тенденции изменения спроса и предложения на рынке труда Иркутской области. В связи с наметившимися тенденциями возникает закономерный вопрос: а не наступает ли перелом в процессах формирования дефицита рабочей силы? Не были ли продекламированные опасения по поводу реального дефицита лишь очередным анонсом?. К сожалению, такой временный сигнал снижения спроса и увеличения предложения еще не означает ослабление остроты проблемы дефицита труда.

Ключевым критерием, при этом, является Hh-индекс, который представляется на платформе. На рис.6 определены результаты соотношения спроса и предложения по региону [14].

Рис.6 Изменение Hh-индекса за 2023-2024 г. на рынке труда г. Иркутской области (рассчитано по [14]

Установлено, что Hh-индекс, отражающий соотношение активных резюме к вакансиям, начиная с мая 2022 г. имел тенденцию к снижению, его значение в течение января-апреля 2023 г не превышало 5, а в апреле 2023 г. составляло 3,9, т.е. в среднем на одну вакансию приходилось около 4-х претендентов. Следует учитывать, что индекс показывает соотношение количества резюме к количеству вакансий на рынке в выбранной профобласти. Расчет индекса необходим для того, чтобы определить вид рынка, который сложился на конкретный период времени на региональном уровне.

Исходя из полученных данных, в 2024 году стали наблюдаться снижающиеся тенденции изменения данного показателя. Начиная с апреля 2024 года он стал меньше, относительно показателей 2023 года и составил в среднем 2,9-3. К июню 2024 года индекс снизился до 2,8. По принятой градации в 2024 году в регионе, продолжает формироваться рынок соискателя.

Была проведена группировка по темпам динамики изменений числа вакансий по выделенным профобластям (Рис.7). данные показывают, что в секторальном перераспределении наметилась как положительная, так и негативная тенденция.

Рис.7 Динамика роста числа выставленных активных вакансий организациями Иркутской области в мае-июне 2024 года (в% к соответствующему периоду прошлого года ) (рассчитано по [14]

Самый высокий темп прироста вакансий наблюдался в страховании -100% . Это означает, что в данной сфере потребность в персонале возросла вдвое по сравнению с прошлогодними данными. Стабильно высока тенденция роста числа вакансий в розничной торговле( 47%), в сфере продаж и обслуживании клиентов (22%). Вакансии в строительстве, автомобильном бизнесе и на предприятиях по добыче сырья также имеют положительный тренд ( в среднем увеличились на 21%).

Необходимо отметить стабильно высокую динамику увеличения потребности рабочего персонала (24%).

Несмотря на это, имеются профессиональные сектора, где отмечена отрицательная динамика. Убывают вакансии, в среднем более чем на 11% в сфере спорта и фитнес услуг, а также в административном управлении (12%)

Как ни парадоксально, но в этот период времени стали наблюдаться отрицательные темпы снижения вакансий в сфере информационных технологий и закупок (на 6%). Снижается потребность в специалистах по консультационным услугам (4%).

При снижении количества выставляемых вакансий, изменилась структура потребности в персонале ( Рис.8 ) Наибольшее число вакансий, представляются для рабочего персонала (28%), а также в строительстве (21%). Практически половина (49%) всех предложений формируют потребности в персонале именно в данных сферах деятельности.

Подавляющая часть второй половины потребностей составляют вакансии в производстве и сервисном обслуживании, транспорте, логистике и продажам, а также домашний обслуживающий персонал (47%).

Рис. 8 Доля вакансий по профессиональным областям на июнь 2024 г. (в% к итогу) (рассчитано по [14]

Остальные профобласти занимают незначительную долю (от 9 до 6 %). К данным сферам относятся вакансии сферы розничной торговли, по добыче сырья, туризм гостиничного хозяйства, рестораны. Пусть удельный вес данных секторов не очень значителен, но они фигурируют в списке потребностей достаточно стабильно на протяжении последних двух лет. Отдельно несущественная, но стабильно отмечающаяся часть вакансий представляет сферу сельского хозяйства.

Итак, несмотря на изменение конъюнктуры, рынок труда Иркутской области представляет собой «рынок соискателя». Только анализ дальнейших складывающихся трендов сможет дать соответствующие ответы.

Выводы

Во-первых, формирование потребности в рабочей силе представляет собой процесс, который имеет свои особенности, методы учета, оценки и сопоставления.

Во-вторых, учитывая типологию и специфику реализации потребности в рабочей силе сформулированы определения, выявлены особые признаки данной категории.

Во-третьих, представленные информационные источники имеют различные временные, но статичные характеристики. Используя текущую информацию, можно дать основу для выявления существующих тенденций и имеющихся трендов.

В-четвертых, информационный массив о различных видах потребности может стать основой для краткосрочных и долгосрочных прогнозов формирования спроса на рабочую силу в конкретных секторах экономической деятельности, а также в определенных профессионально-квалификационных сегментах локального и региональных рынок труда.

[1] ОКЗ- Общероссийский классификатор занятий

[2] ОКВЭД-Общероссийский классификатор видов экономической деятельности