Формирование дефицита труда под воздействием высокой мобильности рабочей силы

Введение

Наблюдаемые в настоящее время на отечественном рынке труда тенденции носят противоречивый и не всегда закономерный характер. Можно с уверенностью говорить о том, что наступил принципиально новый режим функционирования рынка труда, который обусловлен потенциальными возможностями формирования явного дефицита рабочей силы. Среди основных параметров сложившегося дефицита труда, исследователи выделяют резко ускорившийся оборот рабочей силы [1].

По сути, в отечественной практике мобильность рабочей силы являлась объектом многих научных исследований. В современных исследованиях упор делается на мотивационных моделях участников перемещения рабочей силы.

Стали появляться материалы о необходимости регулирования показателей текучести персонала [2]. Поскольку мы имеем дело с принципиально новой моделью функционирования рынка труда, многие методические подходы нуждаются в переосмыслении и практическом подтверждении. Это означает, что вопросы трудодефицитности следует рассматривать в контексте трансформации роли мобилизационных процессов по воздействию на спрос и предложение функционирующих на рынке труда.

Целью настоящей работы является оценка и выявление потенциальных предпосылок мобильности рабочей силы, как одного из главных источников появления дефицита труда.

Научная новизна состоит в том, что на основе выявления причинно-следственных связей установлено, что интенсификация процессов мобильности рабочей силы является важным фактором появления дефицита труда. Разработан методический инструментарий, позволяющий исследовать динамику и особенности движения рабочей силы в современных условиях трансформации рынка. Определяя сущность, особенности и изменение факторов, формирующих мобильность(движение) рабочей силы дана оценка «потенциала дефицитности труда по мобильности». Сформулированные выводы позволяют обозначить методологические подходы в направлении дальнейших эмпирических исследований.

Научная гипотеза предполагала, что для достижения поставленной цели следовало оценить возможные предпосылки формирования дефицита труда под воздействием высокого уровня мобильности рабочей силы. Поэтому, логика исследования предусматривала следующую последовательность действий и изложения полученных результатов:

– во-первых, дано определение функций мобильности с принципиально новых позиций развития отечественной модели рынка труда;

- во-вторых, раскрывается сущность и особенность учета потенциала мобильности рабочей силы в новой модели рынка труда, формирующей дефицит труда.

– во-третьих, обоснованы методические подходы оценки воздействия параметров движения рабочей силы на масштабы дефицита;

– в-четвертых, дана оценка потенциала трудовой мобильности в процессе формирование дефицита труда.

Настоящее исследование методически реализуют подходы, которые раскрыты в работе автора [3] и основано на весьма доступной официальной статистике, подкреплены выборочными данными организаций Иркутской области. Это позволяет дать вполне объективную оценку динамики и направлений потоков мобильности, сложившихся на региональном рынке труда. Совершенно справедливо, что предпринятый нами анализ, может не подтверждать некоторые расхожие мнения, получившие широкое распространение в медийном пространстве, так и в экспертном сообществе. Предлагаемые методические подходы могут быть полезны специалистам HR-служб, аналитических подразделений для формирования метрик оценки и анализа межфирменных перемещений рабочей силы на муниципальном и региональном уровнях.

Методология исследования

С целью поставленных целей и задач исследования, следует определиться с понятием мобильности рабочей силы. Анализ научных источников показывает, что понятие трудовой мобильности является весьма разнообразным и многокритериальным. Начиная с периода развитого социализма, в науке существуют различные подходы к определению трудовой мобильности, которые как правило, отражают один из аспектов данного понятия [4].

Особый интерес представляет трактовка Т.И. Заславской, определяющей трудовую мобильность как совокупность конкретных процессов перераспределения работников, призванных удовлетворить спрос отдельных звеньев народного хозяйства на рабочую силу определенного профиля и квалификации и индивидуальные потребности, прямо или косвенно связанные с занимаемым рабочим местом [5].

Несмотря на утверждение, что данное определение характеризует процесс трудовой мобильности в конкретных исторических условиях, его можно интерпретировать для современных условий хозяйствования. Прежде всего, автор подчеркивает, что данная дефиниция является элементом перераспределительных процессов. Важным постулатом представляется, что трудовая мобильность способна удовлетворить спрос работодателей и потребности работников. Ключевым параметром и ключевым элементом данного понятия признается рабочее место. Необходимо учитывать, что несмотря на коренные изменения условий хозяйствования, методический инструментарий остается неизменным.

В современных условиях развития рыночных отношений можно выделить некоторые характерные аспекты к рассмотрению данной дефиниции.

Во-первых, как правило, давая определение мобильности, авторы учитывают социальные приоритеты в процессе принятия решений о смене места работы(жительства). К примеру, подчеркивается, что доминирующим признаком, который определяет значение смены работы, является ее материальный ресурс [6].

В-вторых, трудовая мобильность в некоторых случаях, выступает как возможности самореализации, позволяющие судить о вовлеченности в трудовую деятельность [7].

В-третьих, кроме смены места работы, мобильность рассматривается на межрегиональном уровне. Установлено, что причины могут быть личностного (связаны с самореализацией, саморазвитием) или внешнего характера (инфраструктурные, связанные с дисбалансом спроса и предложения на рынке труда) [8].

В настоящее время, в условиях сформировавшегося рынка труда используется подход зарубежных ученых [9], который ориентируется на совпадении интересов индивида на рынке труда при поиске работы. Особые условия глобальной цифрофизации экономики предъявляют особые требования соответствия рабочей силы и условиям выполнения трудовых функций. Поэтому некоторые авторы, используя теорию совпадения (matching) определяют, что мобильность труда всё больше начинает зависеть от специфики человеческого капитала и современных цифровых технологий [10]. Однако, следует учитывать, что наряду с определенными препятствиями в современных условиях появляются дополнительные возможности выбора из альтернативных способов получения работы – самозанятость, платформенная занятость, удаленная трудовая деятельность.

Поэтому, мобильность следует понимать, как сложный многокритериальный процесс, характеризующий потенциальное или фактическое движение рабочей силы по различным траекториям и сферам приложения труда в экономике, которое вызвано трансформаций социально-экономических, личностных причин изменения (получения) места работы.

Из всего разнообразия определений, можно выделить классическое, данное Н.А. Аитовым, который установил, что трудовая мобильность представляет собой «процесс смены места работы, положения и функций работника в системе общественного производства и разделения труда, обусловленный потребностями развития производства и личными интересами» [11, с. 89].

В этой формулировке обозначены основные компоненты данной дефиниции, как процесса.

Во-первых, автор указывает на процесс, который характеризуется особыми условиями протекания, и который зависит от множества условий. Можно выделить начальную точку - принятие решения о смене работы (рабочего места) и финальный элемент – покидание места работы. В этот промежуток времени работник находится под действием совокупных факторов внешней среды и внутренних предпочтений.

Во-вторых, увольнение работника означает, что он не только переходит в статус соискателя (претендента) на занятие нового рабочего места, но и становится участником социальной среды совершенно новой локации -«выбор предпочтений нового места работы». Это означает, что процесс трудовой мобильности является не только частью социальной мобильности, но и элементом формирования в одном случае –спроса, в другом –предложения на рынке труда. Этим можно объяснить двойственность процесса мобильности. Таким образом, данный процесс воздействует одновременно не только на формирование предложения, но и спроса на рынке труда.

В-третьих, данное определение позволяет утверждать, что в результате процесса происходит смена функций и положения работник в зависимости от его личных интересов, мотивов и ценностей. Предполагается, что социальное пространство, в процессе смены места работы должно удовлетворять интересам, установкам, ценностям и мотивам. Принятие решений о смене места работы и новая (рабочее место) социальная среда формирует набор паттернов, которые изменяются в зависимости от внешних условий и внутренних обстоятельств.

Часто отмечается, что для общества роль трудовой мобильности определяется двумя ее основными функциями. Во-первых, экономическая – содействие обеспечению экономики рабочей силой и повышение эффективности производства. Во-вторых, социальная – совершенствование социальной структуры общества, более полное удовлетворение потребностей работников в трудовой сфере, создание условий для самореализации и развития личности работника [12 с. 262].

В такой интерпретации, функции предполагают обеспечение рабочей силы и удовлетворение потребностей работников. Между тем, мобильность выступает, как основная функция регулирования рынка труда, доведения до оптимального механизм функционирования. Встает вопрос: Где же взаимосвязь мобилизационной функции с механизмом функционирования рынка труда?. В таком случае необходимо подчеркивать, что мобильность рабочей силы имеет перераспределительную функцию и зависит от соотношения спроса и предложения на рынке труда. В условиях рынка труда мобильность выступает, как результат перераспределения рабочей силы между территориями, секторами экономики, видами обеспечения работой, способами получения доходов, организациями, профессиями. Если раньше имелось большое количество запретов и ограничений, то в настоящее время мобильность иногда даже приветствуется [13]. Процесс перераспределения в современных условиях имеет более разнообразные траектории и потоки.

С одной стороны, изменяется роль объектов мобильности при увольнении (как правило, по причинам текучести), когда они являются источником появления вакансий для покидающей организации. С другой стороны, становясь соискателями они формируют потенциальные варианты заполнения вакансий в сегменте предложения. То есть, трудовая мобильность имеет мультифункциональное значение (Рис 1) .

Этот тезис вполне корреспондируются с мнением Капелюшникова Р.И., который подчеркивает два ключевых процесса, заявивших о себе в 2020-е годы, – экспансия вакансий и активизация оборота рабочей силы – были тесно связаны. С одной стороны, чем обширнее пул вакансий, тем больше у работников возможностей и стимулов к смене места работы [14]. С другой, чем выше текучесть, тем чаще «оголяются» существующие на предприятиях рабочие места и тем сильнее оказывается их потребность в том, чтобы создавать вакансии. В итоге ускорившийся оборот рабочей силы становится дополнительным мощным катализатором роста вакансий [15]. Это совершенно справедливое утверждение, когда объекты трудовой мобильности увольняясь из одной организации и переходя на новое место работы, формируют вакансию в прежней. ( Рис 1.)

Рис. 1 Принципиальное представление объекта трудовой мобильности, ориентированного на текучесть (Разработано автором)

В конечном счете, текучесть рабочей силы усиливает «разгоняет» движение к появлению вакантных рабочих мест. Такого рода динамизм может приводить к нарушению оптимума, в результате чего появляются различные опции – безработица, или дефицит рабочей силы.

До недавнего времени мобильность рабочей силы рассматривалась, как элемент, движущая сила появления безработицы [16]. Проведенное исследование впервые рассматривает появление данной проблемы, как дефицита рабочей силы. Именно реализация парераспределительного механизма на рынке труда может стать основой несоответствия (дисбаланса). С одной стороны, именно усиление мобильности(движение) рабочей силы, его масштабы, направления и динамика интенсивности, становиться либо тормозом, либо усилителем формирования и закрытия вакансий (реализации спроса).

А с другой стороны, мобильность (движение) позволяет пополнять емкость и изменяет качественные характеристики предложения труда. Признавая разнообразие и многовариантность объектов, следует учитывать мотивационные модели, характер проявления отдельных страт(Табл.1).

Таблица 1.

Характерные черты объектов трудовой мобильности

Учитывая разнообразные интересы, мотивационные роли объектов мобильности необходимо оценивать потенциал формирования мобильности.

Если раньше определяли «потенциал трудовой мобильности (высокий или низкий), который свидетельствовал о способности или, напротив, неспособности работника к перемещению на рынке труда, но не о желании и, тем более, намерении это сделать [17]. В нашем исследовании мы определяем потенциал появления дефицита, как возможные последствия высокой мобильности персонала.

Потенциал дефицита по причинам мобильности обусловлен следующими характеристиками.

Прежде всего это степень совпадения интересов работников и работодателя в условиях смены места работы. Совпадения (matching) всё больше начинают зависеть от специфики человеческого капитала и механизма функционирования. На рынке труда возникает несколько ситуаций, которые могут деформировать потерны соискателей.

Во-первых, в отличие от традиционного найма, в последнее время, появились возможности обеспечения работой за счет участия в неформальной занятости, самозянятости, платформенной занятости, и проч. Альтернативный метод выбора работы предполагает не только увеличение сроков поиска, но и повышение возможности интенсификации движения рабочей силы.

Во-вторых, именно объекты трудовой мобильности имеют совершенно разные социально-демографические, профессионально-квалификационные характеристики, что закономерно приводит к весьма обширной гамме не совпадения интересов, установок, ценностей и систем мотивации получения работы. Это увеличивает сроки принятия решений о смене места работы.

К тому же, имея в виду наличие двух видов спроса (спрос потребности, спрос замещения) [18] следует учитывать, что мобильность не только порождает соответствующий вид спроса, но и изменяет траектории несоответствия. Интенсификация трудовой мобильности усиливает не только масштабы, но и придает разнообразие направлений и способов поиска работы.

В этой связи речь должна идти о формировании понятия «емкость потоков» трудовой мобильности, что предопределяет их объективную оценку. Это обусловлено тем, что в целом поиск работы включает как традиционный набор проблем (сегментация и маргинализация рабочей силы), так и производит новые, к которым прежде всего относятся информационно-коммуникативные помехи и искажения, объединённые в литературе термином «поисковые трения» (search frictions). [ 9 ]

К тому же, проблемы развития инфраструктуры (как одного из компонентов) рынка труда затрудняют процессы трудоустройства [10].

Относительно высокую скорость трудовой мобильности можно объяснить за счет высокого уровня дифференциации заработной платы в отдельных секторах экономики и профессионально-квалификационных групп (ПКГ). Это процесс стал отправной точкой для повышения и без того высокого уровня мобильности рабочей силы между предприятиями(межфирменной) и межотраслевой [19].

Появление возможных альтернатив смены места работы. В этих условиях работники вынуждены стремиться попасть не только в ту организацию или отрасль, где выплачивают более высокую заработную плату, но и где установлены более благоприятные условия труда (Рис. 2).

Рис.2 Изменение мотивации во время высокой мобильности персонала (разработано автором)

В качестве потенциальных условий возникновения дефицита может выступать изменение структуры мобильности. В случае, когда выбытие превышает прием в организацию неуклонно повышает число вакантных рабочих мест, необходимых для закрытия [20].

Итак, можно утверждать, что движение (мобильность) рабочей силы представляет собой процесс перераспределения между основными секторами и характеризуется удовлетворением потребности бизнеса (спрос потребности), замещением появившихся вакансий (спрос замещения) на основе оборота и вовлечения новой рабочей силы. Причем могут возникать такие диспропорции за счет интенсивной мобильности опять-таки могут как на стороне предложения, так и на стороне спроса(Табл.2).

Таблица 2.

Потенциал появления дефицита на основе интенсификации мобильности (разработано автором)

Таким образом, высокий уровень трансформации и увеличения скорости процессов мобильности рабочей силы предполагает необходимость изучения емкости потоков и выявления потенциальных возможностей появления дефицита.

Результаты исследования

Оценка масштабов мобильности на региональном уровне

Существующая статистическая база позволяет определить тенденции и тренды движения рабочей силы на региональном уровне. [1] Хотя может возникнуть некоторое несоответствие за счет не учета данных по малому предпринимательству.

По результатам поквартального статистического наблюдения за период 2020-2023 г.г. наблюдается увеличение численности работников списочного состава (Табл.3). Если в начале 2020 года она составляла чуть более 583 тыс. работников, то в конце 3 квартала 2023 года 616 тыс. Это означает, что в последние 4 года наблюдается постоянный рост среднесписочной численности работников в среднем на 5,7%.

Таблица 3

Изменение численности персонала предприятий и организаций, без субъектов малого предпринимательства Иркутской области в 2020-2023 г.г. [2]

Начиная с 2021 года в Иркутской области наметилась устойчивая тенденция роста численности работающего персонала. Стабильный рост числа работников предприятий и организаций обусловлен несколькими причинами.

Во-первых, наметился благоприятный прирост индекса промышленного производства в среднем на 1,8-3,6 %, а также наблюдается масштабирование объемов увеличения в сфере услуг, торговле, общественном питании в среднем на 7-11% [3]. Во-вторых, данные показывают, что в 2023 году произошло увеличение лиц, входящих в состав рабочей силы [4]. В-третьих, немаловажным считается, что на региональном уровне постоянно увеличивается валовый оборот рабочей силы.

При оценке динамики и тенденций мобильности рабочей силы очень часто используют индикатор – валовый оборот рабочей силы, определяемого как сумма наймов и увольнений [21].

Мы же считаем, что данный критерий может служить лишь для определения совокупной части лиц, участвующих в процессах движения рабочей силы. Тогда как, важным является изучение и анализ изменения потоков движения(мобильности), и емкости.

С одной стороны, число принятых (найма) работников будет свидетельствовать о приросте среднесписочной численности. А с другой, численность уволенных(выбытие), как мы отмечали, выполняет двоякую роль и как источник формирования вакансий (спроса), так и как элемент предложения. Поэтому важным является определить, в первую очередь, масштабы подвижности рабочей силы.

Предлагается вводить показатель – уровень(степень) подвижности рабочей силы (%), который определяется отношением валового оборота рабочей силы к среднесписочной численности персонала. По сути данный показатель позволяет выявить масштабы мобильности. (Табл.4).

Таблица 4.

Масштабы и структура движения рабочей силы Иркутской области в 2020-2023 г.г. [5]

Данные показывают о высоком уровне мобильности работников региона. Хотя для целей нашего исследования следует определять уровень замещения рабочей силы. Так, в IV квартале 2023 г. в организациях (без субъектов малого предпринимательства) численность выбывших работников превысила число принятых на 9,9 тыс. человек. По сведениям обследованных организаций, было принято на работу 42,8 тыс. человек (7,1% списочного состава), на 25,8% меньше, чем в III квартале 2023 г. На дополнительно введенные места (в результате расширения, реорганизации производства, увеличения сменности, включая рабочие места новых организаций, а также сезонные рабочие места) принято 1,8 тыс. человек (0,3% списочной численности), что на 32,2% меньше, чем в предыдущем квартале. Наиболее объективными данными являются те, которые показывают удельный вес емкости движения относительно среднесписочной численности (Табл 5).

Таблица 5.

Структура движения работников Иркутской области по кварталам 2023 года [6]

Данные показывают, что в 2023 году удельный вес выбывших работников увеличивался (на 1,9п.п), и наоборот, число принятых снизилась на 1,3 п.п.. Существенные изменения структуры мобильности работников приводят к различным опциям. Именно такое критическое соотношение является причиной разбалансировки спроса и предложения на региональном рынке труда.

Сравнительные данные 2023 и 2024 года свидетельствуют об усилении выявленных тенденций к увеличению потоков, принятых на рабочие места, при одновременном сдерживании увольнений. Но это может быть временный эпизод складывающихся трендов (Табл. 6). Поэтому была проведена оценка поквартального изменения структуры с использованием показателей сальдо движения и коэффициентов замещения.

Таблица 6.

Тенденции мобильности работников на уровне предприятий и организаций Иркутской области в 2023 г. –начале 2024 г. [7]

Таким образом, увеличение числа принятых свидетельствует о высоком уровне замещения рабочей силы. И наоборот, отрицательное сальдо приема снижает число прироста рабочей силы. По сути уволенные из организаций формируют потенциальный спрос дефицитности. Можно ввести категорию «дефицит по приему», возникающие за счет не восполнения среднесписочной численности работающих за счет излишнего увольнения работников.

Для более глубокого анализа емкости потоков мобильности, были определены способы выбытия рабочей силы. Это позволило выявить «дефицит импульса спроса». Статистика дает достаточно объективную картину данной совокупности. (Табл.7).

Таблица 7.

Структура уволенных в экономике Иркутской области за период 2020-2023 г.г. [8]

Численные значения были дополнены относительными показателями 2023 года. Учитывая, что движение работников формирует не только предложение, но и спрос замещения поэтому чем больше емкости и потоки увольнений, тем увеличивается емкость потенциала спроса замещения (Табл.8).

Таблица 8.

Структура движения работников Иркутской области по кварталам 2023 года [9]

Таким образом, в результате высокой степени интенсивности мобильности рабочей силы Иркутской области можно утверждать о формировании потенциальных условий дефицита рабочей силы. Выделено два вида потенциального дефицита.

Во-первых, в результате «дефицит по приему» составляет в среднем от 3,5 до 9,8 тысяч работников. Это составляет от 1,3 до 9,1% от среднесписочной численности работающих.

Во-вторых, «импульс появления спроса» варьирует от 6,8 до 9,7% среднесписочной численности. Это все происходит при снижении (в среднем на 1,9%) числа лиц, принятых на дополнительно введенные рабочие места.

Итак, именно высокая интенсивность движения рабочей силы воздействует на появление потенциальных возможностей дефицита труда.

Оценка внутрифирменного рынка труда

Поскольку вакансии создаются и замещаются на уровне конкретной организации, поэтому на вопрос: Каким образом проявляются тенденции увеличения потоков приема и увольнения был определено на примере выборочных исследований предприятий различных организационных форм собственности важнейших секторов экономики региона. В выборку попадали крупные и средние предприятия и организации, за исключением малых предприятий. В дальнейшем планируется исследовать и эту сферу.

Во-первых, были определены варианты гипотезы, которые характеризуют интенсивность (скорость) появления вакансий, обусловленных увольнениями. В качестве примера мы выбрали три основные сектора экономики(Рис.3). На рисунке представлены усредненные данные, хотя по некоторым объектам, к примеру торговых организаций, разброс показателей составлял от 25,2 %(минимум) до 52,6 % (максимум). Это означает, что в некоторых организациях рекрутеры постоянно занимаются наймом персонала, а его как всегда не хватает. За год вакансия (к примеру продавца-кассира, кладовщика, подсобного рабочего) может появляться от 3 до 6 раз.

Рис.3 Динамика изменения уровня текучести персонала в организациях Иркутской области (выборка случайная)

в марте 2021г.(27организаций), 2022 г.(31организации) и 2023 г. (37 организаций) (в % )

Во-вторых, была проведена оценка увеличения емкости выбытия. За последние годы в среднем на 0,5-0,8% увеличилось число уволенных по причинам ухода на пенсию и состояния здоровья.

В отчетах предприятий и организаций, начиная с 2021 года, кроме текучести стала появляться статья, учитывающих выходящих на пенсию, а с 2022 г. мобилизованных на военную службу. Если в статье «прочие причины», доля уволенных уход на пенсию и по состоянию здоровья составляла 1,4-1,7 %, то начиная с 2022 года в этот раздел стали включаться увольнения по мобилизации, прибавив емкость увольнений в среднем на 0,3-0,5%.

Новшеством 2023 года стал прецедентный случай трудовой судебной практики, который существенно изменяет подходы к аутплейсменту [22]. Выходное собеседование и опрос увольняющихся в какой-то мере может снизить интенсивность увольнений.

Во-третьих, возникают ситуации о внезапных, беспричинных уходах персонала в начале трудовой деятельности (на первый день работы или во время испытательного срока). Так называемый «трудовой гостинг » – это внезапное прекращение коммуникации в социально-трудовых отношений без объяснений, предупреждений и объективных причин [23]. К сожалению, это явление стало очень часто встречаться среди кандидатов, и новых сотрудников любого уровня –от специалистов IT до рабочего персонала. Такое уникальное для социально-трудовых отношений явление еще предстоит изучению.

В конечном итоге, интенсивная мобильность формирует существенный пул незаполненных рабочих мест(вакансий), которые работодателю необходимы для нормальной и непрерывной производственно-хозяйственной деятельности.

Этот пул вакансий формирует спрос замещения, тогда как спрос потребности связан с расширением п увеличением объемов производства и продаж, внедрения новых технологий с появлением новых трудовых функций и работ снижается. Именно емкость спроса замещения формируется на основе вакансий, которые связаны с оттоком рабочей силы из организации и их можно характеризовать как потенциальный спрос.

Проведенные в течение продолжительного времени на предприятиях и организациях Иркутской области свидетельствуют о некоторых закономерностях (Табл.9) .

Таблица 9.

Структура потенциала спроса на внутрифирменном рынке труда (по результатам опроса предприятий и организаций Иркутской области)

Исследования, проведенные в течение 2015, 2017, а затем в 2021 и 2023 года, показали, что если в 2015году доля рабочих мест, формирующих спрос потребности, составляла 19,7%, в 2017 – уже 21,3%, что можно объяснить выходом из кризиса 2014-2015 г.г. Однако в последние годы именно этот вид спроса снижался с 20,9% в 2021г. до 17,4% в 2023 г.. Тогда как доля спроса замещения оставалась за анализируемый период относительно неизменной и колебалась в пределах от 78,7 до 82,6%.

Итак, подтвердилась наша гипотеза о том, что емкость и структура совокупного спроса на труд изменяются в зависимости от скорости мобильности рабочей силы.

Заключение

Таким образом, определение интенсивности и направлений движения рабочей силы позволяют выявить потенциал формирования дефицита труда. Такой подход дает возможность решить ряд методических и практических вопросов.

Во-первых, необходимость учета и оценки потенциала дефицита по мобильности рабочей силы позволяет определять количественные и качественные параметры движения(мобильности).

Во-вторых, на региональном рынке труда следует определять уровень подвижности рабочей силы, уровень замещения, позволяющие дать объективную оценку емкости процессов мобильности.

Во-третьих, дифференциация образующего процесса замещения вакансий позволяет выявить разновидности дефицита спроса на рабочую силу.

В-четвертых, используемые методы дают возможность оценивать потенциал дефицита по мобильности на разных стадиях интеграции рынка труда (внутрифирменный, локальный, региональный).

Предлагаемый методический подход можно использовать при организации системы мониторинга появления дефицита труда на различных уровнях.

[1] Аналитические выкладки были сделаны на основе материалов ежеквартального обследования организаций по форме статистической отчетности №П-4 (НЗ) «Сведения о неполной занятости и движении работников». Данной формой отчетности охвачены организации всех видов экономической деятельности и форм собственности, не относящиеся к субъектам малого предпринимательства, средняя численность работников которых превышает 15 человек.

[2]Расчеты автора по: Среднегодовая численность работающих Иркутской области chisl_ved_2023.xls - Яндекс Документы chisl_ved_2023.xls - Яндекс Документы

[3] Оборот организаций, годовой без субъектов малого бизнеса(1).xlsx - Яндекс Документы

[4] Занятость и безработица https://38.rosstat.gov.ru/storage/mediabank/zan_i_bez04_2024.html

[5] Расчеты автора по: Неполная занятость и движение работников https://38.rosstat.gov.ru/storage/mediabank/

[6] Расчеты автора по: Неполная занятость и движение работников https://38.rosstat.gov.ru/storage/mediabank/trud_2023.html

[7] Неполная занятость и движение работников https://38.rosstat.gov.ru/storage/mediabank/trud_1kv_2024.html

[8] Расчеты автора по: Неполная занятость и движение работников https://38.rosstat.gov.ru/storage/mediabank/trud_1kv_2024.html

[9] Расчеты автора по: Неполная занятость и движение работников https://38.rosstat.gov.ru/storage/mediabank/trud_1kv_2024.html