Фактор риска, его роль и последствия на рынке труда

Мазин А.Л.1
1 Нижегородский институт управления – филиал Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации

Статья в журнале

Экономика труда
Том 7, Номер 3 (Март 2020)

Цитировать:
Мазин А.Л. Фактор риска, его роль и последствия на рынке труда // Экономика труда. – 2020. – Том 7. – № 3. – С. 221-236. – doi: 10.18334/et.7.3.100658.

Эта статья проиндексирована РИНЦ, см. https://elibrary.ru/item.asp?id=42624861

Аннотация:
В статье анализируется роль риска на рынке труда, его влияние на поведение участников трудовых отношений. В условиях информационной асимметрии работодатели рискуют при найме персонала и в процессе реализации трудового контракта. Угрозу представляют: отлынивание от работы, снижение качества, злоупотребление служебным положением, воровство и хи-щения, шантаж нанимателя, риск перехода ценного работника к конкуренту и др. Работники сталкиваются с многочисленными и разнообразными рисками при стандартной, нестандартной, неформальной, теневой, внеофисной занято-сти, фрилансе. Неизбежен риск при инвестициях в человеческий капитал. Осо-бенно велики риски при выборе будущей профессии в условиях массового внедрения цифровых технологий, угрожающих вытеснить с рынка труда миллионы работников. Актуальны эти проблемы и для российских работодателей и работников, что подтверждается результатами авторского исследования рынка труда, проводившегося в 2003 гг., в 2010 г., в 2011 г. и 2018 г. путем опроса работающих студентов-заочников нижегородских вузов. Автор предлагает меры по возможному снижению рисков субъектов рынка труда

Ключевые слова: рынок труда, работник, работодатель, риск, оппортунистическое поведение, нестандартная занятость, обучение, институты

JEL-классификация: J21, J28, J59, J79



Введение. Риск в трудовых отношениях

Основными субъектами трудовых отношений на рынке труда являются наемные работники и работодатели. Взаимоотношения между ними в той или иной степени связаны с неопределенностью и риском [1]; причем рискуют обе стороны.

Обычно риск в экономике делится на:

– производственный (связан с технологическими особенностями производства и зависимостью от природных условий);

– коммерческий (возникает в процессе реализации товаров и услуг);

– финансовый (растет с увеличением доли заемных средств в пассиве фирмы);

– кредитный (заемщик может не вернуть долг вовремя или не вернуть его совсем);

– процентный (связан с возможными потерями из‑за падения рыночной цены тех или иных активов).

Очевидно, что большая часть этих рисков присутствует и в трудовых отношениях. Так, производственный риск для работников возникает, если они трудятся в опасных для жизни и здоровья условиях; работодатель при этом также рискует: ему могут угрожать судебные или штрафные санкции, возможны сложности при найме персонала и т.п. Коммерческий риск возникает для работников-продавцов, заработок которых зависит от объема продаж, в свою очередь зависящий от разных внешних обстоятельств. Кредитный риск связан с нерегулярностью (тем более, с задержками) выплат зарплаты; фирма же, у которой накопились долги перед сотрудниками, объективно попадает в зону кредитного риска и т.п.

Что касается причин риска в трудовых отношениях, то они могут:

· носить объективный характер, будучи связаны с процессами, происходящими в стране (экономическими, политическими, юридическими, природными и т.п.), а также непредвиденными изменениями в поведении конкурентов, потребителей, партнеров, чиновников;

· объясняться субъективными факторами, например, личными качествами менеджера (некомпетентность, неуравновешенность, самодурство и т.п.) или работника (глупость, неумелость, вороватость, пьянство, лень и т.п.).

· вызываться недостатком информации у той и другой стороны, угрозой стать жертвой обмана.

Рассмотрим те стороны и виды риска, которые в первую очередь связаны с экономическими аспектами взаимоотношений работодателя и работника.

Риски работодателя

Для работодателя риск начинается уже при найме персонала. При этом даже не столь важно, кто именно осуществляет наем: хозяин частного предприятия, лично принимающий на работу сотрудников, менеджер по персоналу, руководитель государственной организации или ее структурного подразделения. Все они рискуют взять на работу сотрудника, от которого впоследствии будут одни проблемы и неприятности, вызванные его некомпетентностью или негативными личностными качествами.

Фирма может столкнуться с оппортунистическим поведением работника, т.е. поведением, нарушающим условия трудового соглашения и нацеленным на получение односторонних преимуществ за счет другой стороны. При найме возможен предконтрактный оппортунизм, когда работник представляет фиктивное резюме или поддельный диплом о высшем образовании, ложную информацию о своем трудовом опыте, здоровье и т.п. При постконтрактном оппортунизме работники обманывают работодателя в процессе работы. Подобный обман также может иметь разные формы и проявления. Работа, выполненная, казалось бы, на должном уровне, может на поверку оказаться сделанной плохо. Невозможно (да и дорого) контролировать все действия работника, как невозможно приставить к каждому надсмотрщика. Если люди работают в коллективе, отдельному работнику проще создать ложное впечатление о своей истинной продуктивности, можно укрыться «за спинами» остальных.

Возникает информационная асимметрия, при которой работнику известно, сколько им затрачено усилий, руководитель же знает об этом лишь приблизительно. Если труд сотрудника оплачивается повременно, он старается вовремя приходить на работу, отсиживает положенные часы, но чем в действительности занимается, не всегда ясно. Существует риск, что он предпочтет выполнению служебных обязанностей общение в социальных сетях, если, конечно, не принять против этого специальные меры.

Сдельная заработная плата, казалось бы, избавляет нанимателя от таких рисков, поскольку работник сам заинтересован в результате. Но возникают другие риски. Желание произвести или продать как можно больше продукции, обслужить побольше клиентов и т.п. может привести к снижению качества (продукта, услуги), что опасно для фирмы потерей репутации. Торопливость в работе, спешка часто приводят к перерасходу сырья, материалов, техническому браку, авариям и несчастным случаям.

Нередко организация сталкивается с риском злоупотребления служебным положением со стороны сотрудника, особенно обладающего определенными полномочиями. Подобные злоупотребления, в чем бы они не выражались (от удовольствия покуражиться над подчиненными до воровства и хищений), неизбежно наносит организации прямой или косвенный ущерб. Впрочем, воровство – это проблема, заслуживающая особого внимания.

Как известно, воровство в России – давняя и, пожалуй, многовековая традиция, о чем неоднократно писали и говорили как отечественные, так и иностранные исследователи, путешественники и т.п. В какой-то мере воровство можно рассматривать как неформальный институт, глубоко укоренившийся в российском обществе и воспринимаемый многими людьми (едва ли не большинством) в качестве социальной нормы. Подобный взгляд был особенно распространен в СССР в отношении общественной собственности: с одной стороны, посягательство на нее каралось строже, чем посягательство на личную собственность граждан (о частной собственности речи не было, она была противозаконной); с другой стороны, большинство советских людей относилось к такому воровству «с пониманием». Людей, выносивших готовую продукцию или инструменты с предприятий, снисходительно называли «несунами».

В современных условиях новым собственникам пришлось повести с «несунами» решительную борьбу, используя для этого различные технические средства, которые продолжают совершенствоваться. Но сегодня для многих организаций более опасными являются разнообразные финансовые хищения – как со стороны рядовых сотрудников (контракт за небольшой откат), так и со стороны руководителей. Ущерб может нанести не только руководитель среднего звена (заместитель, финансовый директор), обладающий правом подписи документов, но и руководитель крупного ранга, представитель высшего менеджмента предприятия и даже его собственник [2, с. 9].

Недобросовестное (оппортунистическое) поведение работников может создать и другие риски для нанимателя. Например, сотрудник может передать важную и дорогостоящую информацию конкурентам. Бороться с подобной угрозой непросто, хотя многие фирмы тратят на это немалые средства. Но они не всегда окупаются, тем более, что работник, уволившись из организации (особенно в результате конфликта), может передать унесенные с собой сведения новым работодателям. Более эффективным считается формирование у персонала приверженности организации, фирменного патриотизма, но достичь этого достаточно сложно.

Рискует наниматель и в тех случаях, когда работник предпринимает попытки его шантажировать. Например, он может потребовать повышения заработной платы или повышения в должности, сопроводив свое требование угрозой увольнения, скандала, передачи информации конкурентам, создания собственной фирмы и т.п. Сколь бы не были обоснованы его требования (особенно в глазах самого работника), руководитель оказывается в сложной ситуации. Если это очень ценный и незаменимый сотрудник, разумнее пойти ему навстречу. С другой стороны, поощрять шантажиста – значит создавать опасный прецедент, да и в глазах его коллег по работе руководитель может «потерять лицо».

Рискует наниматель и во многих других случаях, связанных с поведением персонала (здесь речь не идет об обычных рисках, связанных с предпринимательской деятельностью). Хорошего работника может переманить конкурент, предложив ему более привлекательные условия (зарплату, социальный пакет, должность, степень свободы, привлекательные условия и т.п.). Ценный сотрудник может переехать в другой регион или другую страну. Рискованно инвестировать в повышение квалификации работника, особенно если при этом вырастет продуктивность его труда не только в своей организации, но и на рынке труда в целом.

Риски работника

До сих пор речь шла о рисках нанимателя, с которыми он сталкивается на рынке труда. Теперь проанализируем ситуацию с позиций работника, который в условиях информационной асимметрии также неизбежно рискует.

Рассмотрим вначале те риски, которые возникают перед работником в его взаимоотношениях с нанимателем при стандартной занятости, когда работник работает полный рабочий день, находясь при этом на рабочем месте под присмотром руководителя или разного рода администраторов.

Как и работник, наниматель может повести себя нечестно, недобросовестно на этапе заключения трудового соглашения. Иначе говоря, можно говорить об оппортунистическом поведении уже с его стороны. Например, работника могут обмануть в отношении заработной платы, пообещав регулярное премирование и не упомянув о том, что получение премии обусловлено трудновыполнимыми условиями, а работники часто подвергаются штрафным санкциям.

Обман может быть связан с невыполнением обещаний в отношении социального пакета (добровольное медицинское страхование, обучение и повышение квалификации за счет фирмы, бесплатное питание, компенсация расходов на арендуемое жилье, транспортные расходы, мобильную связь и т.п.). Условия труда также могут сильно отличаться от обещанных: работнику могут предоставить старую технику, он может столкнуться с вредными условиями труда (холод, жара, сквозняки, излучения, скверные запахи, шум, пыль и т.п.), не говоря уже о риске производственной травмы. Его могут обмануть в отношении карьерных перспектив, он может столкнуться с хамством, оскорблениями и дискриминацией со стороны руководства.

Работая много лет в одной организации, особенно на одной и той же должности, работник рискует оказаться в сложном положении, если фирма разорится или начнет «сбрасывать» часть персонала (в кризисы такое происходит нередко). Оказавшись по тем или иным причинам «за бортом» организации и приступив к поиску новой работы, он может обнаружить, что многолетний труд в одной и той же фирме снизил его конкурентоспособность на рынке труда; доверие к нему у нанимателей (обычно менеджеров по персоналу) невелико, и найти работу, аналогичную прежней по характеру трудовых функций и уровню вознаграждения, практически невозможно. Особенно в зрелом возрасте.

Выбрав работу на профессиональном рынке труда, предполагающую, в отличие от предыдущего случая, частую смену работодателей и заказчиков или одновременную работу сразу на несколько из них, работник сталкивается с совершенно иными рисками. Здесь очень велика конкуренция с другими работниками и отсутствует «подушка безопасности», которую могла бы предоставить организация, так как работа обычно временная, часто оформлена как договор подряда и регулируется не Трудовым, а Гражданским кодексом, а в этом случае организация не несет перед сотрудником социальных обязательств. Такому работнику надо быть очень здоровым; если он заболеет, поддержать его некому (за исключением разве что родственников или друзей). Аналогичные риски возникают при любой нестандартной занятости (неформальной, неполной, вторичной, временной, случайной и т.п.). В США уже несколько лет назад более 40 % трудящихся работали в условиях нестандартной занятости, причем их число выросло с 2010 г. на 36 % [11].

Внеофисная занятость несет работнику специфические риски. Здесь возможны разные варианты. Например, если человек работает удаленно и не обязан находиться на рабочем месте, это не исключает социальных гарантий со стороны организации, если он состоит в ее штате. В 2019 г. каждая четвертая российская компания держала в штате удаленных сотрудников, при этом чаще всего из дома работали IT-специалисты, специалисты по продажам, дизайнеры, рекрутеры и проектировщики [4]. Даже работая по договору подряда, работник может рассчитывать, хотя и без особых гарантий, на регулярный заработок.

У фрилансера же и таких гарантий нет. Доходы при подобной форме трудовой деятельности часто бывают нестабильными, что уже довольно рискованно, учитывая, что значительная часть расходов человека носит регулярный характер. Несмотря на немалые преимущества подобной формы занятости (снижение затрат на транспорт, экономия на деловой одежде, возможность гибкого использования времени и др.) работник довольно часто сталкивается с риском стать жертвой обмана в условиях информационной асимметрии: заказчик может не расплатиться с ним за выполненную работу. Правда, работодатели тоже могут пострадать от необязательности и недобросовестности работника, так что, в известной степени, рискуют обе стороны.

Согласно опросу Freelance Union, количество фрилансеров в США в 2015 году составило 54 млн человек (34 % работников). В России в том же году их число было значительно меньше, но все же составило 2 млн человек, причем 2/3 из них получили работу от иностранных заказчиков [6, с. 1704] (Tagarov, 2018, р. 1704). Судя по опросу, проведенному компанией PayPal и агентством Netfluential, для 45 % российских фрилансеров главной причиной выбора подобной формы деятельности оказалось отсутствие привязки к географическому местоположению и возможность зарабатывать в любой точке мира [10]. В то же время лишь для 11 % российских фрилансеров фрилансерская деятельность является основным источником дохода [7].

Особенностью нашей страны является работа миллионов россиян в теневом режиме, неизбежно порождающем риск вступить в конфликт с законом. Многих работников это не слишком тревожит, тем более что, получая зарплату «в конверте», они могут не платить НДФЛ. Конечно, работник знает, что он не сможет сформировать для себя приличную пенсию, но это сегодня мало кого волнует, столь низким является доверие к будущей пенсионной системе («правила игры» здесь слишком часто меняются). Важнее тот факт, что работник рискует попасть в чрезмерную зависимость от своего нанимателя, если официально, к примеру, ему выплачивается зарплата, равная МРОТ, а более значительная часть заработка дается «в конверте». У работодателя появляется возможность оказывать на работника давление, манипулировать им, угрожая при «плохом» поведении оставить лишь ту часть заработка, которая проходит по ведомости. Впрочем, у многих работников просто нет (или почти нет) иного выхода, и им приходится соглашаться на такую зависимость.

До сих пор речь шла о рисках работника, возникающих при его взаимоотношениях с нанимателем. Но риск возникает при любом выборе человека, особенно если результаты этого выбора ожидаются в будущем – ближайшем или отдаленном. Работник (в том числе будущий работник) принимает немало решений, и все они таят в себе риск. Например, ему приходится решать (один раз или многократно), в каком секторе экономике работать: в государственном или частном. Любое решение имеет свои плюсы и минусы, и можно неверно оценить их. Вот некоторые примеры других решений наемного работника: работать в маленькой семейной фирме или огромной корпорации; работать на одного нанимателя или нескольких одновременно; работать там, где вырос, или переселиться в другую страну (регион); перейти на другую работу или остаться на прежней; выбрать стандартную занятость или стать фрилансером и т.д. Не говоря уже о риске, связанном с решением заняться собственным бизнесом или стать самозанятым.

Риск неизбежен при любых инвестициях; не являются исключением инвестиции в человеческий капитал, представляющий собой воплощенную в человеке способность приносить доход. Компонентами человеческого капитала являются знания, умения, опыт, трудовые навыки, репутация, здоровье, а также личные качества (внешность, черты характера, привычки и т.п.), отражающиеся на продуктивности труда и, следовательно, на доходах. Инвестиции в человеческий капитал способствуют его увеличению (наращиванию), в результате доходы работника вырастут. Или не вырастут, ведь гарантий положительной отдачи от инвестиций нет, только вероятность.

Чем, к примеру, рискует человек, поступивший учиться в вуз? Он может неверно оценить свои способности и склонности, поддавшись уговорам окружающих или родственников, требующих продолжить семейную династию. Затраты на обучение могут оказаться выше, чем предполагалось вначале. В период обучения могут резко измениться семейные обстоятельства. Вуз, в который он поступил учиться, может лишиться аккредитации и лицензии на образовательную деятельность (такое в последние годы происходило со многими российскими вузами, особенно негосударственными). Неудачное решение может быть принято на основе неверной информации или прямого обмана.

Возможно, самый главный риск в жизни человека связан с выбором будущей профессии (если, конечно, не касаться выбора спутника жизни). И здесь также легко ошибиться. За время обучения в вузе спрос на рынке труда на ту или иную профессию или специальность может существенно измениться, и тогда, окончив институт, человек обнаруживает, что его знания, несколько лет назад столь востребованные рынком труда, отныне мало, кому нужны. Такое возможно в любой стране.

Но сегодня можно говорить о качественном изменении ситуации в результате все более широкого распространения и массового внедрения, особенно в развитых странах, цифровых, компьютерных технологий. Многие специалисты отмечают рост числа профессий, где уже в обозримой перспективе угрожающе велик риск замены людей машинами. В сентябре 2013 года К. Фрей и М. Осборн опубликовали статью «Будущее занятости». В ней авторы приводят вероятность для разных профессий быть к 2033 году замещенными машинами или, по определению Ю. Харари компьютерными алгоритмами [8] (Kharari, 2018).

В зоне высокого риска, по их оценке, находятся 47 % профессий [9]. В таблице 1 приводится вероятность замены некоторых из них.

Таблица 1

Вероятность замены некоторых профессий

компьютерными алгоритмами к 2033 году

Профессия
Вероятность, в %
Страховой агент
99
Спортивный судья
98
Кассир
97
Шеф-повар
96
Официант
94
Экскурсовод
91
Пекарь
89
Водитель автобуса
89
Строительный рабочий
88
Ветеринарный фельдшер
86
Охранник
84
Моряк
83
Бармен
77
Архивариус
76
Плотник
72
Спасатель на водах
67
Источник: составлено по: Харари Ю. Н. Homo Deus. Краткая история будущего / Юваль Ной Харари. – М.: Синдбад, 2018. – С. 381.

Растет вероятность, что искусственный интеллект лучше человека сможет осуществлять действия, составляющие суть той или иной профессии, которая уже сегодня начинает входить в «зону риска», в том числе и в сфере управления. Например, благодаря современным компьютерным алгоритмам Uber координирует передвижения миллионов таксистов силами небольшого числа операторов, поскольку большинство распоряжений отдается алгоритмами без участия человека [12]. По мнению экспертов, к 2030 г. под угрозой автоматизации будет: в США – 38 % рабочих мест, в Германии – 35 %, в Великобритании – 30 %, Японии – 21 % [13, с. 30]. Впрочем, многие специалисты полагают, что исчезновение прежних профессий будет сопровождаться появлением новых. Поэтому для снижения риска потери в будущем работы надо уже сегодня искать и находить такую профессию, где подобный риск будет небольшим. Творческие профессии в этом отношении более надежны. В сфере социального обслуживания (забота о больных, детях и стариках) люди, скорее всего, также сохранят преимущество в конкуренции с машинами.

В какой мере описанные угрозы и риски, связанные с цифровизацией, актуальны для России? На сегодняшний день наша страна существенно отстает в развитии цифровой экономики: по расчетам The Boston Consulting Group, лидерами здесь являются Великобритания (12,4 % ВВП), Южная Корея (8,0 %) и Китай (6,9 %) В России этот показатель существенно ниже (2,8 %) [5, с. 260] (Sukhodolov, Kolpakova, Spasennikov, 2017). В 2017 году Правительство РФ разработало программу по развитию цифровой экономики, в которой она определена как «хозяйственная деятельность, ключевым фактором производства в которой являются данные в цифровой форме» [3, с. 2]. Судя по всему, страну ждет активное внедрение цифровых технологий в новые сферы экономической и общественной жизни.

Авторское исследование рисков работодателей и работников

В 2003, 2010, 2011 и 2018 гг. автор проводил социологическое исследование (последние три – совместно с А.А. Троицкой), в котором опрашивались студенты-заочники, живущие и работающие в Нижнем Новгороде и Нижегородской области. На первых трех этапах в опросах участвовали студенты Нижегородского института менеджмента и бизнеса, на последнем – Нижегородского института управления – филиала РАНХиГС. Общее число респондентов в 2003 г. составило около 400 нижегородцев; в 2010 г. – 580 человек (383 – жители Н.Новгорода, 197 – Нижегородской области); в 2011 г. – 394 (174 и 220) и в 2018 г. – 399 (282 и 117).

В рамках исследования респондентов спрашивали, в частности, хотели бы они: 1) перейти работать в другую организацию; 2) переселиться в другой регион России; 3) поработать какое-то время за рубежом; 4) уехать на постоянное место жительства в другую страну. Подчеркнем, что речь шла не о намерениях студентов, а лишь об их желаниях.

При ответе на первый вопрос ответили положительно: в 2003 г. – 95 человек из 253 (37,5 %), в 2010 г. – 213 из 570 (37,4 %), в 2011 г. – 203 из 389 (52,2 %), в 2018 г.– 178 из 395 (45,1 %).

Хотели бы переехать в другой регион России: в 2003 г. – 56 человек из 256 (21,9 %), в 2010 г. – 116 из 574 (20,2 %), в 2011 г. – 98 из 393 (24,9 %), в 2018 г.– 186 из 396 (47,0 %). По сравнению с предыдущим вопросом, доля людей, ответивших «да», оказалась меньше – за исключением последнего этапа.

Иначе отвечали люди на третий вопрос. Положительный ответ дали: в 2003 г. – 141 человек из 253 (55,7 %), в 2010 г. – 270 из 573 (47,1 %), в 2011 г. – 209 из 393 (53,2 %), в 2018 г.– 297 из 399 (74,4,0 %). Впрочем, энтузиазм студентов не стоит преувеличивать, скорее, проявилась их любознательность, желание, пока молоды, посмотреть мир.

Отвечая на четвертый вопрос, выразили желание навсегда уехать из России заметное количество респондентов: в 2003 г. – 27 человек из 253 (10,7 %), в 2010 г. – 90 из 570 (15,8 %), в 2011 г. – 82 из 393 (20,9 %), в 2018 г.– 129 из 397 (32,5,0 %). Динамика очевидна: число желающих уехать из страны растет; похожие результаты встречаются и в других опросах, проводившихся в России в последние годы.

Таким образом, работодатель действительно рискует, если работник, особенно хороший и обученный, хочет фирму покинуть – какими бы причинами это не вызывалось. Конечно, можно попытаться его остановить, посулив те или иные блага, но, во-первых, это может быть слишком дорого (если у него завышенные требования), и, во-вторых, не всегда поможет, особенно если причины ухода не носят экономического характера и не связаны с обидой на руководство.

Наниматель очень часто оказывается в зоне риска, осуществляя инвестиции в повышение квалификации сотрудников, которые, обучившись, могут затем уволиться. Конечно, руководители стремятся уменьшить подобный риск, заключая с сотрудником письменное соглашение о том, что после обучения за счет организации он должен отработать в ней определенный срок. Но жизнь показывает, что нарушив свои обязательства, работник не всегда за это расплачивается. В таблице 2 приводятся ответы респондентов на вопрос о том, были ли в их организации случаи, когда работник после обучения уволился. Доля респондентов, вспомнивших о подобных случаях, менялась с годами незначительно: 39,7 %; 42,3 % 37,5 %; 31,5 %. Работники нового частного сектора упоминали об этом реже, чем люди, занятые на государственных и приватизированных предприятиях.

Таблица 2

Были ли у вас случаи, когда работник, повысивший

квалификацию за счет фирмы, после обучения уволился?

Год
Ответы
Количество ответов (чел.)
Место
жительства
Сектор экономики
Нижний Новгород
Нижегородская область
государственный
приватизированный
новый частный
2003
Всего
373
-
-
112
96
165
Да
148
-
-
54
50
44
Нет
225
-
-
58
46
121
2010
Всего
544
358
186
192
63
289
Да
230
146
84
95
35
100
Нет
314
212
102
97
28
189
2011
Всего
373
162
211
134
56
183
Да
140
64
76
54
26
60
Нет
233
98
135
80
30
123
2018
Всего
381
270
111
109
16
256
Да
120
87
33
37
6
77
Нет
261
183
78
72
10
179
Источник: Мазин А.Л. Российский рынок труда: институциональные аспекты функционирования и развития: Монография. – Н. Новгород: НИУ РАНХиГС, 2018. – С. 210.

Но если такое событие и случалось, конфликты с руководством предприятия при этом происходили довольно редко; о них вспомнили соответственно 19,6 %; 18,8 %, 19,9 % и 9,4 % респондентов в разные годы. Снижение доли положительных ответов в 2018 году можно объяснить тем, что большинство респондентов РАНХиГС были студентами 1 курса, имевшими небольшой трудовой опыт и, возможно, слабо информированными о подобных конфликтах.

Один из вопросов авторского исследования был связан с риском стать жертвой обмана со стороны партнера по трудовой сделке. Нас интересовало мнение респондентов о том, кто кого чаще обманывает. Ответы на этот вопрос (он задавался трижды), разделились следующим образом. Примерно половина, несмотря на возможные претензии к работодателям, выбрала ответ «в равной степени» (56,9 % в 2010 г., 48,6 % в 2011 г. и 52,5 % в 2018 г.). Остальные, как и следовало ожидать, предпочти возложить вину на работодателя (табл. 3)

Таблица 3

Кто кого чаще обманывает: работник работодателя или наоборот?

Год
Ответы
Количество ответов (чел.)
Место
жительства
Сектор экономики
Нижний Новгород
Нижегородская
область
государственный
приватизированный
новый частный
2010

573
378
195
176
60
273
Работник
31
17
14
10
4
13
Работодатель
216
144
72
66
13
110
В равной степени
326
217
109
100
43
150
2011

393
174
219
133
56
197
Работник
25
13
12
6
3
15
Работодатель
177
67
110
69
31
74
В равной степени
191
94
97
58
22
108
2018

392
278
114
107
15
254
Работник
59
47
12
18
3
36
Работодатель
127
85
42
33
4
88
В равной степени
206
146
60
56
8
130
Источник: Мазин А.Л. Российский рынок труда: институциональные аспекты функционирования и развития: Монография. – Н.Новгород: НИУ РАНХиГС, 2018. – С. 214.

Некоторые вопросы позволили узнать мнение респондентов о рисках, связанных с обучением в вузе. Например, им четыре раза (с 2003 по 2018 гг.) задавался вопрос: Уверены ли вы в том, что ваши доходы по окончании вуза вырастут? У респондентов было 5 вариантов ответа: уверен, шансы весьма велики, есть надежда, не уверен, уверен, что не вырастут. Отвечая, студент мог оценить свою уверенность по 5-балльной системе, где 5 баллов соответствовало ответу «уверен». При обработке анкет автором подсчитывался средний балл.

Результаты получись следующие. На первых трех этапах опроса, в котором участвовали студенты частного вуза (НИМБ), они были не слишком уверены в росте своих доходов; средний балл был соответственно 3,29; 3,39 и 3,25. Студенты НИУ РАНХиГС, государственного вуза, были настроены более оптимистично (средний балл – 3,57), проявив тем самым достаточную уверенность в экономическом эффекте от обучения; риск неудачи оценивался ими невысоко.

Респондентам был задан и другой вопрос: Уверены ли вы в том, что получив диплом, будете работать по избранной специальности? Ответы на него (также по 5-балльной системе) показали, что многие студенты даже в 2018 году были в этом далеко не уверены (средний балл – 3,55; 3,25; 3,14; 3,22).

Возникают риски и при внутрифирменном обучении сотрудников. Выше уже отмечались риски работодателя, который инвестирует с обучение персонала. Но рискует и другая сторона трудовых отношений. Повысив квалификацию за счет фирмы и подписав обязательство об обязательной отработке (обычно на срок от 3 до 5 лет), работник тем самым входит в «зону риска». Теперь ему сложно будет перейти в другую фирму по экономическим мотивам или из‑за плохого психологического климата до истечения оговоренного срока. Конечно, работник может рискнуть и нарушить договор, подав заявление об уходе. После чего фирма может потребовать или, напротив, не потребовать возврата части денежных средств, потраченных на обучение, которые еще «не списаны» за период отработки. На практике работодатель нередко «входит в положение» работника и не преследует его, иногда проявляя желание не портить себе репутацию судебными процессами.

Заключение

Риск для обоих участников трудовых отношений всегда существовал и будет существовать; устранить его полностью невозможно. Можно ли его уменьшить, а, главное, нужно ли это делать? И можно, и нужно, поскольку это полезно не только для тех экономических субъектов, которые подвергаются риску. Любое общество выигрывает, если укрепляется доверие между контрагентами, избавляющее их от чрезмерных транзакционных издержек, связанных с уменьшением риска. Индивидуальные затраты работодателей с целью снизить риски могут привести к росту издержек и цен; для работников высокий уровень риска негативно отражается на качестве жизни и сужает возможности выбора.

Для снижения рисков субъектов рынка труда необходимо не только адекватное законодательство, но и соответствующая интересам общества правоприменительная практика. Только опираясь на формальные институты, можно снижать риск оппортунистического поведения всех участников трудовых отношений, бороться с воровством и хищениями, дискриминацией и обманом. В условиях распространения удаленной занятости и фриланса усиление правовой защищенности участников трудовых отношений становится особенно важным.

Необходимы серьезные изменения в системе высшего образования, повышающие его качество и приближающие компетенции студентов к запросам рынка труда, что особенно важно в условиях массовой цифровизации многих сфер экономической и общественной жизни.

Не стоит забывать и об огромной, особенно в России, роли неформальных институтов: традиций, обычаев, нравов, сложившихся моделей трудового поведения и т.п. Общественное осуждение недобросовестных практик, с чьей бы стороны они не применялись, принесло бы обществу реальную пользу – при условии, что было бы достаточно массовым, последовательным и носило бы реальный, а не имитационный характер.

Многое зависит от государства, его способности добиваться исполнения законов, еще больше – от общества, от отношения людей к нечестному, недобросовестному поведению, риски которого можно уменьшить только общими усилиями.

[1] Риск является следствием неопределенности результата; его можно определить как вероятность (угроза) убытков или недополучения доходов (выгод) по сравнению с вариантом, предусмотренным прогнозом, проектом, программой.


Источники:

1. Мазин А.Л. Российский рынок труда: институциональные аспекты функ-ционирования и развития: Монография. – Н.Новгород: НИУ РАНХиГС, 2018. – 302 с.
2. Персонал и финансовые хищения в условиях кризиса // Управление пер-соналом, №10, 2009.
3. Правительство Российской Федерации. Распоряжение от 28 июля 2017 г. № 1632-р. [Russian Federation Government. Order from July 28, 2017. No. 1632-p. (In Russ.)] Available at: http://static.government.ru/media/files/9gFM4FHj4PsB7 9I5v7yLVuPgu4bvR7M0.pdf.
4. М. Подцероб, М. Бершидский. Сотрудники российских офисов хотят ра-ботать из дома // Ведомости, 12.02.2020.
5. Суходолов А.П., Колпакова Л.А., Спасенников Б.А. Проблемы противодействия преступности в сфере цифровой экономики // Всероссийский криминологический журнал. – 2017. – № 2. – c. 258-267. – doi: 10.17150/2500-4255.2017.11(2).258-267.
6. Тагаров Б.Ж. Факторы развития рынка фриланса в информационной экономике // Креативная экономика. Том 12. №10, 2018. с.1703-1713.
7. Фрилансеров в России уже 18%. Nafi.ru. [Электронный ресурс]. URL: https://nafi.ru/ analytics/frilanserov-v-rossii-uzhe-18/.
8. Харари Ю. Н. Homo Deus. Краткая история будущего / Юваль Ной Харари. — М.: Синдбад, 2018. — 496 с
9. Carl Benedikt Frey and Michael A. Osborne, ‘The Future of Employment: How Susceptible Are Jobs to Computerisation?’, 17 September 2013, accessed 12 August 2015, http://www.oxfordmartin.ox.ac.uk/downloads/academic/ The_Future_of_ Employment.pdf.
10. PayPal: объем платежей российским фрилансерам вырос за год на 50% решения. Cnews.ru. [Электронный ресурс]. URL: http://www.cnews.ru/news/line/2018-02-07_paypal_obem_platezhej_ rossijskim_frilanseram.
11. Pofeldt E. Shocker: 40% of Workers Now Have ‘Contingent’ Jobs, Says U. S. Government. Forbes, 25.05.2015. Available at: https://www.forbes.com/sites/elainepofeldt/2015/05/25/shocker‑40-of-workers-now-have-contingent-jobs-says-u-sgovernment/# 5aeacc9e14be
12. Tom Simonite, ‘When Your Boss is an Uber Algoritm’, MIT Technology Review, 1 December 2015, retrieved 4 February 2016, https://www.technologyreview. com/s/543946/when-your-boss-is-an-uber-algorithm/.
13. Workforce of the Future. The Competing Forces Shaping 2030. Available at: https://www.pwc.com/gx/en/services/peopleorganisation/ work-force-of-the-future/workforce-of-the-future-the-competing-forces-shaping 2030-pwc.pdf

Страница обновлена: 06.09.2020 в 23:49:21