Стратегии эффективного трудоустройства в условиях рисков российского рынка труда: формальные и неформальные каналы поиска работы

Введение

Анализ исследований современного российского рынка труда показывает, что его функционирование в значительной степени обуславливается потерей монополии государства на посредничество в трудоустройстве [1] (Makovskaya, 2016). В числе факторов основных рисков на рынке труда по-прежнему остается слабость институциональных посредников в трудоустройстве и значительная асимметрия информации [2–4] (Stuken, 2008; Trofimova, Mamleeva, Sazykina, 2020; Nazarova, Ataev, 2020). Поэтому не теряет своей актуальности исследование стратегий и механизмов, способствующих их минимизации. Кроме того, сегодня основной детерминантой, определяющей динамику рынка труда, занятости и безработицы, выступают условия санкционных ограничений в отношении России. И они несут качественно новые вызовы для всех региональных рынков труда России. Прежде всего, они связаны с сокращением спроса на труд в отдельных отраслях и профессиональных видах деятельности, среди которых много тех, в которых традиционно заняты женщины и молодежь. На государственном уровне, в постановлении Правительства Российской Федерации от 10 марта 2022 г. № 337 приведен перечень отраслей и видов деятельности, на которых наиболее отразилось действие санкций [5]. Данный перечень и анализ данных о текущем состоянии рынка труда, например в сфере ИТ и телекоммуникаций, лишь подтверждают прогнозы, связанные с современными рисками трудоустройства женщин и молодежи [6]. Многие эксперты также указывают, что условия повышенного социального риска сегодня будут определяться, прежде всего: угрозой и последствиями скрытой безработицы, падением уровня доходов и отраслевыми эффектами, влекущими трудности трудоустройства молодежи, впервые выходящей на рынок труда [7, 8] (Chekmarev, Ilves, Konev, 2022). Данные условия добавляют дополнительные акценты в актуальность исследования механизмов и ресурсов повышения конкурентоспособности соискателей рабочих мест на современном рынке труда. С учетом этого, объектом исследования выступило эффективное трудоустройство. Предметом – привлекаемые каналы и стратегии трудоустройства.

Цель исследования – определить лидирующие стратегии и основные каналы эффективного трудоустройства на современном рынке труда.

Гипотеза исследования – на современном российском рынке труда преимущество поиска рабочих мест концентрируется в рамках стратегий трудоустройства, основанных на неформальных каналах поиска работы, а социальный капитал продолжает укрепляться как наиболее популярный канал эффективного трудоустройства и буфер характерных российскому рынку труда рисков.

Генерируя имеющиеся в экономической науке и отраслевой социологии представления о трудоустройстве, в контексте данной статьи под эффективным трудоустройством будем понимать продуктивность деятельности соискателя на рынке труда, направленную на достижение или сохранение желаемого социально-трудового статуса. И начинается она с имеющихся объемов и качества, а также вовлечения различных видов социальных и информационных ресурсов в стратегии поиска работы.

Традиционно считается, что факторами наибольшего влияния на успешный исход трудоустройства являются: квалификация, регион или территория, опыт трудовой деятельности соискателя. Гендерные исследования добавляют в этот ряд половые и возрастные характеристики ищущих работу. Однако анализ современных исследований показывает, что сегодня на рынке труда конкурентоспособность соискателей определяется не только обозначенными выше характеристиками человеческого капитала. Она также зависит и от еще одного немаловажного фактора. Им выступает социальный капитал. Именно комбинация человеческого и социального капитала, а также умение задействовать социальные сети (сетевые ресурсы) в любом их проявлении при поиске работы определяют сегодня конкурентные позиции индивида на рынке труда. Недаром автор известнейшей книги по трудоустройству Р. Боллс отмечает, что «сегодня на работу не всегда берут самых компетентных в профессии. Успеха чаще добиваются те, кто хорошо знает, как получить место» [9] (Bolls, 2018), – тем самым обозначая одну из характерных динамических тенденций современного рынка труда и выделяя актуальность обращения к исследованию стратегий и каналов трудоустройства.

Под стратегией будем понимать поведение соискателя на рынке труда, предполагающее выбор ее вида, определение количества и типа каналов поиска работы, а также частоты обращения к ним в целях получения работы соответственно зарплатным и трудовым ожиданиям. Логично предположить, что интенсивность обращений соискателей рабочих мест к тому или иному каналу трудоустройства будет свидетельствовать о его эффективности при поиске работы, например, на конкретном региональном рынке труда или в пределах определенной квалификации или вида трудовой деятельности.

Именно правильно выбранная стратегия поиска работы является одним из первых и немаловажных элементов в структуре эффективного поведения на рынке труда. В данном контексте мы предполагаем, что, функционируя на рынке труда, именно социальный капитал как канал или ресурс трудоустройства способен проявить себя в качестве эффективного посредника в достижении желаемого социально-трудового статуса, выступая в роли буфера, смягчающего имеющиеся риски на рынке труда. По своей сути он способен выступить основой для достижения интересов в социально-трудовой сфере посредством, например, доступа к информации о перспективных вакансиях, протекции в трудоустройстве и продвижении по службе и т.д.

В социологической науке имеется опыт исследований функций социального капитала. Их результаты указывают на его продуктивную роль как системы социальных связей (сетей) в сфере социально-трудовых отношений. Ряд из них, посвященных изучению роли социального капитала на рынке труда, определяет то, что социальный капитал выступает ресурсом, увеличивающим конкурентоспособность и адаптацию различных социальных групп (например, молодежи) и социальных слоев (среднего класса, малообеспеченных слоев населения) на рынке труда [10] (Gerasimchuk, 2015). То есть относительно регионального рынка труда он выступает одним из важных социальных факторов его функционирования. Под данным углом зрения социальный капитал – фактор конкуренции субъектов регионального рынка труда. Согласно тезису А.Т. Конькова, социальный капитал является продуктивным ресурсом и имеет аппроприативный характер, то есть может быть использован для достижения различных целей. Относительно взаимодействия на рынке труда он способен влиять на конкурентоспособность соискателей рабочих мест, повышая для них доступность или возможность получения престижных и высокооплачиваемых рабочих мест. Кроме того, А.Т. Коньковым обоснованы и такие эффекты использования социального капитала на рынке труда, как:

- преодоление неполноты и асимметричности информации о рынке труда, включая получение инсайдерской информации о рабочих местах, требованиях работодателей и характере конкуренции;

- увеличение количества доступных участникам рынка альтернатив и возможности выбора между ними;

- возможность влиять на действия акторов, принимающих решения о найме или создании рабочих мест [11] (Konkov, 2006).

Таким образом, социальный капитал мы можем определить как фактор снижения рисков на рынке труда, рассматривая его и как подушку безопасности, обеспечивающую определенную степень эффективного трудоустройства и сохранения занятости, а также быстрого восстановления социально-трудового статуса в случае потери работы.

Основными институциональными проводниками и посредниками на современном рынке труда выступают: государственные службы занятости (ГСЗ); частные агентства занятости; информационные базы, порталы, центры и СМИ; консалтинговые службы; центры трудоустройства выпускников при вузах [12] (Selivanova, 2016).

Кроме этого, на рынке труда действуют и такие неформальные каналы трудоустройства, как Интернет и упомянутая выше система социальных сетей, включающая личные связи и знакомства, то есть социальный капитал. Причем именно на долю данного неформального сектора – неформальных каналов трудоустройства приходится наибольший процент привлечения.

Исследуя поведение соискателей в процессе поиска работы, можно сделать вывод о том, что именно социальному капиталу принадлежат лидирующие позиции в стратегиях трудоустройства на современном рынке труда. И чаще всего на региональных рынках труда он реализуется в форме: протекции, рекомендации, источника информации о рабочем месте, профессионально-знакомственного трудоустройства.

Оценка распространенности и эффективности привлечения формальных и неформальных каналов трудоустройства на основе официальных данных подтверждает то, что социальный капитал укрепляется на современном российском рынке труда как один из ресурсов эффективного трудоустройства. Динамика рейтинга привлекаемых в стратегии трудоустройства каналов поиска работы на российском рынке труда приведена на рисунках 1 и 2.

Рисунок 1. Динамика рейтинга формальных и неформальных каналов трудоустройства, привлекаемых соискателями при поиске работы на российском рынке труда, %

Источник: Стукен Т.Ю. Социальные сети как канал трудоустройства на российском рынке труда [2] (Stuken, 2008).

Приведенные на рисунке 1 и 2 данные наглядно иллюстрируют перемещения в рейтинге по популярности и частоте использования соискателями рабочих мест различных каналов трудоустройства на российском рынке труда. Так, наиболее существенное изменение претерпела динамика использования социального капитала (социальных сетей, связей). Его смещение в сторону лидерства является наиболее заметным и устойчивым. Еще одно значительное изменение в структуре каналов трудоустройства связано с появлением сети Интернет в качестве активного посредника при поиске работы (второе место в рейтинге привлекаемых каналов с 62,8% частоты его использования соискателями в стратегиях поиска работы). Самостоятельное обращение к работодателю, лидирующее долгие годы в практике трудоустройства россиян, постепенно смещается к центру рейтинга.

Рисунок 2. Рейтинг формальных и неформальных каналов трудоустройства, привлекаемых соискателями при поиске работы (2020–2021 гг), %

Источник: составлено автором по данным [13].

Таким образом, приведенные данные подтверждают то, что использование именно неформальных каналов трудоустройства расценивается соискателями как наиболее эффективные стратегии при поиске работы, и они же – наиболее привлекаемы на современном российском рынке труда. Так, на использование при поиске работы социального капитала указывают в целом 69,0% соискателей [13]. Причем анализ официальных статистических данных показывает некоторую внутригрупповую специфику привлечения различных каналов поиска работы в стратегии трудоустройства. Но в целом устойчивость структуры рейтинга формальных и неформальных каналов поиска работы сохраняется. На рисунке 3, например, на базе официальной статистики приведено распределение по структуре каналов трудоустройства привлекаемых в зависимости от возраста соискателей рабочих мест.

Рисунок 3. Использование формальных и неформальных каналов трудоустройства при поиске работы в зависимости от возраста соискателя (2020–2021 гг.), %

Источник: составлено автором по данным [13].

Распределение по структуре каналов трудоустройства в зависимости от пола соискателей рабочих мест в целом выглядит таким же образом. На лидирующих позициях среди каналов трудоустройства по частоте привлечения в стратегии поиска работы и у женщин, и у мужчин находится социальный капитал – обращение к знакомым, друзьям, родственникам (67,3% и 71,0% соответственно). На втором месте по частоте использования находится сеть Интернет (59,8% – женщины и 66,1% – мужчины), на третьем – непосредственное обращение на предприятие, к работодателю (25,0% женщины и 25,4% – мужчины). Следует отметить, что в ряде исследований говорится о детерминантах каналов трудоустройства – социально-демографических характеристиках соискателей и характеристиках рабочих мест и предприятий. Так, в частности, Т.Ю. Стукен обосновывает зависимость использования каналов трудоустройства от возрастных, половых и образовательных характеристик соискателей [14] (Stuken, 2008). Действительно, если посмотреть на приведенные данные, то мы увидим некоторую разницу в частоте привлечения тех или иных каналов в стратегии поиска работы внутри различных социально-демографических групп, например возрастных. Это касается частоты использования сети Интернет, когда определенные возрастные молодежные когорты чаще, чем остальные возрастные группы, обращаются к интернет-поиску, что вполне очевидно. Также более старшие возрастные группы соискателей наиболее чаще остальных возрастных групп в силу своего профессионального опыта используют непосредственное обращение к работодателю. А женщины, например, традиционно наиболее чаще, чем мужчины, склонны обращаться в ГСЗ. Мужчины же наиболее чаще женщин обращаются при поиске работы к СМИ – 27,6% мужчин и 21,6% женщин используют этот канал при трудоустройстве [13]. Таким образом, мы видим внутригрупповую специфику использования каналов трудоустройства. Однако в целом по структуре рейтинг лидирующих каналов трудоустройства остается относительно устойчивым. И в целом мы также видим, что и мужчины, и женщины в различных возрастных группах наиболее чаще опираются на такие каналы трудоустройства, как использование социального капитала – привлечение личных связей, родства, знакомства; привлечение ресурсов интернета.

Если взглянуть на вопрос в ретроспективе, то мы также увидим практически ту же структуру рейтинга каналов трудоустройства при поиске работы на региональном рынке труда. А особенно актуально это становится в связи с необходимостью анализа поведения молодежи при трудоустройстве в современных условиях. Базой ретроспективы анализа могут выступить данные мониторинга по молодежным проблемам, проведенного сектором социально-политических исследователей ИСЭИ УФИЦ РАН [15, 16]. На рисунке 4 приведено распределение по структуре каналов трудоустройства относительно молодежной когорты, полученное на основе социологических данных.

Рисунок 4. Структура каналов трудоустройства в молодежной когорте в Республике Башкортостан – материалы мониторинга ИСЭИ УФИЦ РАН,

ретроспектива данных, %

Источник: составлено автором по данным [15, 16].

То, что использование социального капитала в длительном периоде остается одной из ведущих стратегий трудоустройства в молодежной среде, «…вполне соответствует институтам, сложившимся в сфере трудовых отношений в России» [15]. Вполне очевидно, что с учетом современной ситуации на рынке труда, когда предложение со стороны соискателей превышает в ряде отраслей и видов деятельности спрос со стороны работодателей, такая стратегия трудоустройства для молодежи будет наиболее эффективна, поскольку способна обеспечить высокие гарантии трудоустройства и доступ к получению хорошего рабочего места. В этом состоит главная особенность социального капитала как ресурса трудоустройства и фактора снижения рисков на современном рынке труда.

Однако анализ имеющихся в данной области исследований показал, что ценность социального капитала как механизма трудоустройства не всегда стабильна. Имеются исследования, говорящие о том, что эффективность социального капитала как неформального канала трудоустройства напрямую зависит от продуктивности социальной сети (Н. Лин) и имеет прямую пропорциональную зависимость от текущей экономической ситуации. Оценивая систему социальных связей (социальный капитал) как ресурс сохранения трудовой занятости и повышения социально-трудового статуса, следует отметить, что в условиях текущего ухудшения социально-политической ситуации и экономической нестабильности эффективность использования данного ресурса несколько снижается. Происходит это потому, что неблагоприятная социально-политическая и экономическая ситуация накладывает ограничения на служебное, профессиональное и экономическое положение друзей и родственников в системе социальных связей соискателей. То есть сужает возможности использования дружеского, профессионально-знакомственного трудоустройства. Но несмотря на это, общая ценность данного ресурса для соискателей рабочих мест на региональном рынке труда сохраняется. И сегодня использование социального капитала продолжает оцениваться соискателями рабочих мест как эффективная стратегия и канал поиска работы, а динамика практики его использования продолжает лидировать в стратегиях достижения желаемого социально-трудового статуса. Так, по данным исследований, до 4/5 от всех ищущих работу привлекают данный ресурс, и только 4% считают это недопустимым. Кроме того, на эффективность привлечения в стратегии трудоустройства социального капитала указывают данные, полученные в ходе исследования Д.А. Герасимчук. Согласно данным, приведенным в ее исследовании, соискатели, использовавшие при трудоустройстве свои социальные связи, имеют наиболее качественные результаты занятости, что выражается в получении ими более высокой заработной платы, гарантиях занятости на постоянной основе, наибольшей удовлетворенности такими аспектами труда, как возможность карьерного роста; график работы; условия труда [10, с. 18] (Gerasimchuk, 2015, р. 18). Исследования эффективности привлечения социального капитала при трудоустройстве указывают, что сам по себе факт его использования при поиске работы необязательно означает факт трудоустройства. Основной эффект его результативности связан с улучшением качественных характеристик трудовой занятости. Так, Т.Ю. Стукен указывает, что использование родственных и дружеских связей при трудоустройстве на российском рынке труда само по себе не столько повышает вероятность трудоустройства, сколько оказывается фактором положительного влияния на заработную плату в случае использования слабых социальных сетей (связей), то есть трудоустройства по приглашению руководства предприятия [14, с. 75] (Stuken, 2008, р. 75). Однако дальнейший анализ региональных исследований в данной области говорит о необходимости обязательного учета специфики и динамики конкретного национального или же регионального рынка труда при определении результативности действия на нем социального капитала. Так, Н.В. Маковская, исследуя институциональную трансформацию каналов трудоустройства на национальном рынке труда, наоборот, отмечает важность детерминанты именно сильных социальных связей. Она указывает, что в отличие от России, где использование слабых социальных связей при трудоустройстве ведет к положительному влиянию на заработки, на конкретном региональном рынке труда – Беларуси влияние помощи родственников и знакомых при трудоустройстве коррелирует с заработком и положением работника на предприятии [17] (Makovskaya, 2017). Таким образом, воздействие социального капитала на результаты трудоустройства разнится в зависимости от типа социальных связей, используемых при трудоустройстве, и условий функционирования конкретных национальных и региональных рынков труда.

Вторым в рейтинге среди формальных и неформальных каналов поиска работы по интенсивности и эффективности использования при трудоустройстве выступает Интернет. Его использование в качестве эффективного канала трудоустройства отметили 62,8% соискателей (рис. 2) [13]. Опираясь на данные исследований [18], с уверенностью можно сказать, что основной тенденцией в стратегиях трудоустройства становится смещение преимущества поиска в сторону использования интернет-ресурсов. И наиболее выраженно она проявляется именно в молодежных группах ­– 20–29 лет, что видно из данных, приведенных на рисунке 3. Согласно ним, мы видим, что во всех возрастных группах соискателей на рынке труда складывается примерно одинаковое долевое соотношение привлекаемых в свои стратегии альтернативных каналов трудоустройства. Однако в группах соискателей 20–29 лет отмечается перевес в сторону использования интернет-ресурсов. Но при этом социальный капитал продолжает оставаться в числе лидирующих. Причем с заметным перевесом относительно иных альтернативных каналов трудоустройства. Соискатели от 30 лет и до возрастной группы 45 лет практически в равных долях обращаются к социальному капиталу и интернет-ресурсам при трудоустройстве. В последующих возрастных категориях соискателей на рынке труда (от 45 до 60 лет) идет заметное смещение приоритетов в сторону трудоустройства посредством использования возможностей социального капитала.

Следует отметить, что, когда речь идет об интернет-ресурсах, необходимо подразумевать не только специализированные сайты трудоустройства. Источником карьерных перспектив может стать и социальный капитал, функционирующий в сети Интернет. Соцсети и мессенджеры сегодня могут стать ресурсом получения выгод при трудоустройстве и для работодателей, и для соискателей рабочих мест. Так, соцсети и мессенджеры могут укрепить свои позиции как платформы для размещения вакансий. А сообщение в них о том, что человек находится в поиске работы, уже сегодня способно увеличить шансы на качественное трудоустройство. Социальный капитал, функционирующий в соцсетях и мессенджерах, очерченный социальным графом соискателя в сети Интернет, расширяет всю его эгосеть. Под эгосетью будем понимать сумму всех социальных связей и контактов человека, как непосредственных, так и опосредованных. То есть социальный капитал, функционирующий в интернете, увеличивает сумму связей и контактов человека именно за счет включения в нее опосредованных контактов – всех контактов из окружения в соцсетях и мессенджерах, определяемых не только непосредственным родством и дружбой. А для человека, ищущего работу, это означает расширение поля информации. То есть социальные сети и мессенджеры в Интернете, включенные в социальный граф соискателя, могут невольно стать для него, например, именно опосредованным источником информации о рабочем месте. Таким образом, функционируя в виде социального графа соискателя в сети Интернет, социальный капитал расширяет круг неформальных каналов трудоустройства.

Популярность такого канала трудоустройства, как социальный капитал, объясняется тем, что именно он дает гарантии эффективного трудоустройства даже в случае первоначального выхода на рынок труда. Использование же Интернета, во-первых, обеспечивает возможности быстрого поиска вакансий. Во-вторых, обеспечивает возможности выбора из большого числа разнообразных и привлекательных альтернатив. Очевидно, что основными факторами нарастающей популярности данного ресурса также выступают такие его возможности, как круглосуточный доступ, удобство поиска, оперативность, расширенный список вакансий на сайтах, преимущества электронного резюме, что ценится как со стороны спроса – соискателями рабочих мест, так и со стороны предложения – работодателями, для которых характерно считать, что стратегией интернет-поиска в большей степени пользуются наиболее квалифицированные работники.

Выявленное различие в интенсивности использования неформальных и формальных каналов трудоустройства характеризуется статистически значимой величиной (разницей значений). Так, вторичный анализ социологических данных показывает, что востребованность стратегии – интернет-поиск и социальные сети – достигает в совокупности 70%, а практики обращений в государственные службы занятости – всего лишь 21,6%, негосударственные службы – 12,0% [18, с. 199–200]. Если мы взглянем на динамику каналов поиска работы на российском рынке труда (рисунки 1 и 2), то увидим, что использование ГСЗ в стратегиях трудоустройства имеет традиционно низкий процент. Слабость формальных институтов на рынке труда во многом детерминирует то, что сегодня частота привлечения в стратегии трудоустройства социального капитала растет. И сегодня он становится наиболее активным институтом на рынке труда.

Анализ данного клише будет наглядно иллюстрировать динамика и соотношение таких основных показателей рынка труда, как уровень общей (по методологии МОТ, на основе выборочных обследований рабочей силы) и регистрируемой безработицы. Рассмотрим тенденции регионального рынка труда (рис. 5).

Рисунок 5. Динамика уровней общей и регистрируемой безработицы

в Республике Башкортостан, %

Источник: составлено автором по данным [13; 19].

Приведенные на рисунке 5 данные характеризуют одну из уже традиционных для тенденций – устойчивый разрыв двух показателей безработицы, формируемый на базе очень низких показателей регистрируемой безработицы. Тенденция эта универсальна для России. Часто исследователи называют ее одной из «загадок» или «парадоксальных черт», присущих практически всем российским региональным рынкам труда [3; 4; 20] (Trofimova, Mamleeva, Sazykina, 2020; Nazarova, Ataev, 2020; Kapelyushnikov, 2002). Многие из них, в частности Р.И. Капелюшников, в качестве объективных причин этого видят не только чисто статистическую природу разрыва показателей. Но главное – это то, что регистрируемая безработица отражает институциональный потенциал ГСЗ. При учете методологии подсчета показателей регистрируемой безработицы, основанной на данных ГСЗ, разница приведенных на рисунке 5 показателей подтверждает, с одной стороны, недостаточную эффективность деятельности ГСЗ, влекущую за собой, с другой стороны, недоверие соискателей рабочих мест или их неудовлетворенность качеством услуг и недоиспользование ресурсов сегмента регулируемого рынка труда. Несмотря на то, что разница в динамике приведенных выше показателей безработицы на региональном рынке труда сокращается, разрыв традиционно сохраняется. Он остается достаточно явным, даже несмотря на некоторую положительную динамику в постпандемийный период и с учетом текущей социально-политической напряженности. Это связано с тем, что в силу некоторых причин не каждый из безработных, например, учтенных по методологии МОТ, регистрируется или обращается за помощью в ГСЗ. И это происходит на фоне того, что самостоятельный поиск работы соискателями вне сегмента ГСЗ увенчивается достаточно высокой результативностью. В этом состоит характерная черта современного российского и его региональных рынков труда. Как отмечает Р.И. Капелюшников, «… российский рынок труда постоянно генерировал значительное число вакансий, так что многие безработные могли успешно вести поиск, не обращаясь за помощью к государственным службам занятости» [20] (Kapelyushnikov, 2002).

Кроме того, как показывают социологические исследования [16; 20; 21] (Kapelyushnikov, 2002; Perova, 2000), мотивация на самостоятельный поиск работы среди соискателей рабочих мест традиционно высока на российском рынке труда и в его региональных сегментах. Это также подтверждается и официальными данными (рисунки 1 и 2).

Также на основе анализа исследований рынка труда следует выделить еще один аспект. И связан он с гендерным подтекстом, когда в основу мотива необращения мужчин в ГСЗ включается фактор стигматизации или общественных стереотипов относительно получения пособий на рынке труда. Как отмечает Р.И. Капелюшников, в российских реалиях действие данного фактора на мужчинах проявляется сильнее, чем на женщинах. Вероятно, это и является объяснением того, что на российском и его региональных рынках труда именно мужчины менее склонны привлекать в свои стратегии поиска работы обращения в ГСЗ, чем женщины. Так, данные официальной статистики отчетливо демонстрируют данный аспект. Хотя разница в значениях привлечения данного канала и незначительна (15,0% – женщины и 12,0% – мужчины), расхождения в показателях обращений в ГСЗ с учетом пола соискателей рабочих мест все же обозначаются [13].

Вместе с тем в числе объективных факторов, сдерживающих популярность такого формального канала трудоустройства, как ГСЗ, по-прежнему остаются: высокие временные затраты; информационная асимметрия и неполнота информации, смещение структуры вакансий в пользу рабочих специальностей; обязательное посещение центров занятости и беседы с консультантами. Многие соискатели рабочих мест сталкиваются с отсутствием иных стимулов для обращения в ГСЗ, кроме подтверждения своего статуса безработного для получения соответствующего пособия.

Если обратиться к официальной статистике, то можно получить следующее распределение относительно уровня удовлетворенности обратившихся в ГСЗ за предоставлением услуг с целью поиска работы, получения статуса безработного или обучения:

- 41,1% – скорее не удовлетворены предоставленными ГСЗ услугами;

- 22,7% – полностью удовлетворены;

- 22,2% – скорее удовлетворены;

- 14,0% – совершенно не удовлетворены [13].

Как видно из приведенных данных, к сожалению, большая доля оценок приходится на низовую часть шкалы уровня удовлетворенности деятельностью ГСЗ. Статистическое подтверждение низкой популярности формальных каналов трудоустройства в стратегиях поведения на рынке труда также актуализирует необходимость разработки комплекса мер по совершенствованию деятельности региональной ГСЗ, что выступит дополнением к уже предложенному комплексу направлений поддержки занятости и снижения рисков и угроз на региональном рынке труда [3, 22] (Trofimova, Mamleeva, Sazykina, 2020; Sadykov, Migunova, 2016).

На основе ответов респондентов, неудовлетворенных качеством услуг, предоставляемых ГСЗ, возможно выстроить ряд наиболее актуальных мер по совершенствованию деятельности ГСЗ (рис. 6).

Рисунок 6. Актуальные меры по совершенствованию деятельности ГСЗ

Источник: составлено автором по данным [13].

Заключение

Таким образом, приоритетными стратегиями при трудоустройстве на сегодняшний день для большинства соискателей на рынке труда являются те, что основаны на выборе неформальных каналов поиска работы – привлечении социального капитала и интернет-ресурсов, непосредственном обращении к работодателю.

На современном российском рынке труда социальный капитал превращается в наиболее активный институт и реализуется соискателями рабочих мест в стратегиях трудоустройства как:

· буфер, смягчающий риски на рынке труда:

– сглаживает неполноту и асимметричность информации за счет доступа к инсайдерской информации о вакансиях и характере конкуренции, условиях труда на рабочем месте;

– расширяет альтернативы в поиске работы;

– повышает возможности достижения желаемого социально-трудового статуса, доступность престижных и высокооплачиваемых мест посредством протекции;

· детерминанта повышения качественных характеристик трудовой занятости:

– служит фактором положительного влияния на уровень заработной платы;

– детерминирует гарантии занятости на постоянной основе;

– коррелирует с более высоким уровнем удовлетворенности условиями труда, возможностями карьерного продвижения, графиком работы.

В этом состоят основные преимущества социального капитала как ресурса и канала трудоустройства по сравнению с остальными посредниками на рынке труда. Однако данные имеющихся исследований относительно результативности трудоустройства с помощью ГСЗ говорят о том, что в целом их использование является эффективным [14; 17] (Stuken, 2008; Makovskaya, 2017). Но при этом сама популярность формальных посредников трудоустройства среди соискателей рабочих мест – низкая.

Одним из основных направлений по адаптации на рынке труда должно выступить совершенствование сети информирования о вакансиях на региональном рынке труда. В число первоочередных мер должны быть включены:

- расширение перечня предлагаемых вакансий ГСЗ;

- расширение возможности удаленного (сеть Интернет) доступа к базам данных вакансий ГСЗ;

- повышение культуры обслуживания.