Затраты на персонал - необходимое условие стратегического управления персоналом

В инновационной экономике достижение хозяйствующим субъектом высоких результатов деятельности напрямую зависит от эффективного использования имеющегося у него потенциала, основу которого составляют экономические ресурсы.

Особым видом экономических ресурсов являются трудовые ресурсы, значение которых невозможно переоценить в экономике, основанной на знаниях.

Персонал и затраты

Персонал является носителем интеллектуального потенциала и человеческого капитала хозяйствующего субъекта и ключевым ресурсом обеспечения доходности и развития современной компании. В этих условиях усиливается внимание к проблеме обоснования затрат на персонал, призванных поддерживать потенциал доходности как самого работника, так и компании-работодателя для обеспечения конкурентоспособного производства. Затраты на персонал как экономическая категория приобретают новый экономический смысл и должны рассматриваться как неотъемлемый элемент инвестиционного процесса с целью формирования человеческого капитала как нематериального актива компании.

Понятие «затраты на персонал» не является новым в экономической науке, однако до сих пор не существует его однозначной трактовки в нормативно-правовых документах и ведущими учеными-экономистами.

Обзор российской экономической литературы позволяет сделать вывод о том, что «затраты», «расходы», «издержки» зачастую трактуются, как синонимы. Это является, видимо, следствием того, что в словаре русского языка С.И. Ожегова приведена следующая трактовка: «Расход – 1) затрата, издержки» [5].

В данном контексте уместно отметить, что не все затраты могут быть признаны расходами в соответствии с требованиями Налогового кодекса Российской Федерации. Российским налоговым законодательством понятие «расход» уточнено исключительно для целей формирования налогооблагаемой базы по налогу на прибыль: налогоплательщик уменьшает полученные доходы на сумму произведенных расходов. При этом расходами признаются затраты, осуществленные (понесенные) налогоплательщиком, если они соответствуют ст. 252 НК. В соответствии с данной статьей затраты должны быть не только документально подтверждены и экономически обоснованы, но и произведены для осуществления деятельности, направленной на получение дохода [1].

Исследование категории «затраты на персонал» выявляет также множество проблем, связанных с отсутствием идентификации данного объекта учета. В разных учетных системах имеются близкие по содержанию учетные объекты и в то же время не тождественные «затратам на персонал». Кроме того, понятия «затраты на персонал» и «расходы на персонал» часто отождествляются.

В статистическом учете – это «затраты на рабочую силу». Вместе с тем, как экономическая категория «рабочая сила» в современном понимании экономистами-исследователями также однозначно не определена, поэтому количественное ее измерение опирается на трактовку статистиков.

В налоговом учете – «расходы на оплату труда». В бухгалтерском учете (финансовом и управленческом) – «заработная плата (основная и дополнительная)». В международных стандартах финансовой отчетности – «вознаграждение работникам».

Существующие определения ведущих ученых-экономистов принципиально не разнятся и сводятся, как правило, к признанию затрат на персонал в качестве совокупности расходов, связанных с его содержанием (найм, вознаграждение, решение социальных проблем и т.д.).

По мнению профессора А.Я. Кибанова, затраты на персонал организации представляет собой интегральный показатель, характеризующий совокупность расходов, связанных с привлечением, вознаграждением, стимулированием, решением социальных проблем, организацией работы и улучшением условий труда персонала [3].

По мнению профессора П.Э. Шлендера, расходы на персонал включают в себя выплаты денежных вознаграждений, дополнительных расходов на содержание персонала, осуществляемых в соответствии с действующими законами и тарифными соглашениями, или добровольных социальных услуг организации [7].

Профессор Ю.Н. Павлючук определяет затраты на персонал как часть вновь созданной в процессе общественного воспроизводства стоимости, образующей фонд жизненных средств, необходимых для воспроизводства рабочей силы в конкретных социально-экономических и исторических условиях. Данное определение скорее характеризует затраты на персонал как макроэкономическую категорию, т.к. обращено к сфере общественного воспроизводства [6].

Проблемы формирования затрат на персонал и их рациональное использование постоянно находятся в сфере интересов отечественных ученых, таких как Генкин Б.М., Кибанов А.Я., Маслов Е.В., Минченкова О.Ю., Одегов Ю.Г., Федорова Н.В., Шлендер П.Э. и др.

Все авторы отмечают значимость научно-обоснованного подхода к формированию затрат на персонал. Вместе с тем на современном этапе развития науки и практики управления персоналом акцент исследований перемещается от вопросов необходимости формирования и обоснования состава и структуры затрат на персонал к вопросам управления затратами.

По данным Федеральной службы государственной статистики, в структуре затрат на персонал 78,1% составляют расходы на заработную плату. Средние расходы на обучение одного сотрудника на российских предприятиях значительно ниже, чем на американских (1,77 тыс. руб. против 34,43 тыс. руб.). Подобная недостаточность и ограниченность при формировании затрат на персонал, очевидно, являются сдерживающим фактором развития персонала.

Все острее возникает необходимость разработки системного подхода к управлению затратами на персонал, предполагающего для реализации его основных функций наличие действенных комплексных методик бюджетирования, учета, анализа и контроля затрат на персонал.

Процесс управления затратами на предприятии предполагает реализацию всех функций, присущих управлению любым объектом: планирования, учетно-аналитического обеспечения, контроля.

Управление затратами на персонал

Следует отметить, что в настоящее время разработаны многие теоретические и практические аспекты управления затратами на персонал. Однако организация процесса управления затратами в рамках стратегического управления персоналом на практике явно недостаточна. Изучение практики функционирования ведущих отраслевых предприятий обнаружило ряд проблем, являющихся сдерживающим фактором в процессе управления затратами на персонал:

- отождествление понятий «управление персоналом» и «управление затратами на персонал»: в практике современной компании управление затратами на персонал не рассматривается в качестве самостоятельной функции управления персоналом;

- игнорирование и недооценка специфики затрат на персонал, выражающейся в обезличенном рассмотрении их в составе совокупных затрат на производство и реализацию продукции, работ, услуг;

- группировка затрат на персонал является обобщенно-обезличенной и не способствует достижению стратегических целей реализации потенциала доходности компании;

- затраты на персонал как учетная категория в практике деятельности предприятий отсутствует; состав затрат на персонал в статистической отчетности ограничен затратами на оплату труда, выплатами социального характера;

- затраты на развитие персонала носят эпизодический характер, являются разрозненными и не включены в единую систему стратегического контроллинга как обособленную систему бюджетирования, учета, анализа и контроля внутренних и внешних условий осуществления деятельности предприятия в целях обеспечения его долговременной перспективы;

- бюджетирование затрат на персонал как отдельный регламентированный процесс, за который несет ответственность структурное подразделение предприятия, на большинстве предприятий не осуществляется: его можно охарактеризовать как ситуационный процесс, по необходимости недостающие средства субъектам управления персоналом приходится «выпрашивать» в течение года. Многие HR-специалисты не «видят» своего участия в бюджетировании затрат на персонал ввиду высокой загруженности текущей повседневной работой и недостаточной профессиональной подготовкой.

Как следствие вышеназванных обстоятельств:

- отсутствие у работодателя представления о механизме управления затратами на персонал, основанного на систематизированных методических подходах;

- неготовность структурных подразделений и управленческого персонала к реализации основных функций управления затратами на персонал.

В настоящее время общепризнанным является разделение системы управления персоналом на ряд функциональных подсистем, обозначенных профессором А.Я. Кибановым:

- Планирование и маркетинг персонала;

- Найм и учет персонала;

- Трудовые отношения;

-Условия труда;

- Развитие персонала;

- Мотивация и стимулирование персонала;

- Социальное развитие;

- Развитие оргструктур управления;

- Правовое обеспечение управления персоналом;

- Информационное обеспечение управления персоналом [3].

Каждая из подсистем системы управления персоналом выполняет определенные функции, требующие осуществления затрат.

При этом затраты не должны являться самоцелью, а должны рассматриваться как средство для достижения определенной цели функционирования подсистемы. Для обеспечения системного подхода к управлению затратами на персонал необходимо не только определение экономической сущности категории «затраты на персонал», но и их научно-обоснованная классификация как необходимое условие реализации основных функций управления (учетной, аналитической, контрольной).

Обзор и анализ экономической литературы позволил сделать вывод о том, что предлагаемые ведущими учеными классификации затрат отражают существующее многообразие затрат на персонал. Наиболее полная классификация затрат на персонал разработана д.э.н., профессором А.Я. Кибановым и включает десять классификационных признаков. По целевому назначению затраты, соответствующие функциональным подсистемам, разделяются на следующие виды:

- приобретение работников;

- оплата труда и материальное вознаграждение;

- развитие персонала;

- подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников;

- улучшения социально-бытового назначения;

- социальная защита и социальное страхование;

- улучшение условий труда, медицинское обслуживание [4].

Вместе с тем, управление персоналом становится одной из наиболее значимых стратегических функций управления. Это связано с тем, что в экономике, основанной на знаниях, трудовые ресурсы являются носителем трудового и интеллектуального потенциала, способного обеспечить конкурентную силу и реализовать потенциал доходности хозяйствующего субъекта в достижении им долгосрочных перспектив. В этих условиях достижение стратегических целей управления персоналом невозможно без осуществления инвестиций в персонал, предполагающих затраты на развитие и реализацию трудового потенциала и формирование человеческого капитала, как нематериального актива хозяйствующего субъекта, способного приносить доход как самому работнику, так и работодателю. Инвестиции в широком смысле предполагают процесс вложения в активы с целью получения инвестиционного дохода [2]. Инвестиционный процесс всегда предполагает получение дохода, который должен быть спрогнозирован, спланирован и рассчитан, а инвестиционные решения согласованы со стратегическими целями компании.

В этих условиях становится очевидно, что необходимо планировать, учитывать, анализировать и контролировать не только затраты, связанные с компенсацией за использование рабочей силы, но и затраты, осуществляемые с целью развития и реализации трудового потенциала и формирования человеческого капитала. Исходя из вышеизложенного, мы полагаем, что для стратегических целей управления затратами введение классификационного признака «Степень формирования и реализации трудового потенциала» позволит разграничить затраты на персонал на следующие группы:

- затраты, связанные с компенсацией за использование рабочей силы;

- затраты на развитие и реализацию трудового потенциала и формирование человеческого капитала.

Затраты, связанные с компенсацией за использование рабочей силы, включают:

- затраты на оплату труда;

- затраты на социальную защиту;

- затраты на социальное страхование;

- затраты на медицинское обслуживание;

- затраты на социально-бытовое обслуживание. Данная группа затрат обеспечивает функционирование подсистемы «Мотивация и стимулирование персонала».

Затраты на развитие и реализацию трудового потенциала и формирование человеческого капитала включают:

- затраты на повышение образовательного и профессионально-квалификационного уровней;

- затраты на создание оптимальных условий труда для реализации трудового потенциала работников;

- затраты на совершенствование систем управления морального и материального стимулирования. Данная группа затрат обеспечивает функционирование подсистемы «Развитие персонала».

Вышеизложенное можно представить в виде таблицы.

Таблица. Соответствие затрат целевого назначения функциональным подсистемам системы управления персоналом

Заключение

Затраты на персонал представляют собой совокупность расходов в денежной оценке, обеспечивающих функционирование подсистем системы управления персоналом с целью получения выгод (экономических, социальных) в будущем.