Политика управления знаниями в системе формирования человеческого капитала

Введение

В современных условиях на экономический рост во многом влияют такие факторы, как инновационная восприимчивость экономики, интеллектуальный капитал, качество человеческого потенциала, то есть человек и его возможности имеют ключевое значение. Профессиональное развитие представляет собой определенный процесс, в результате которого человек способен приобретать и реализовать профессионально значимые качества и способности. Человеческий капитал в структуре интеллектуального капитала компании является основным и определяет успешное развитие других компонентов, поэтому интеллектуальный капитал, или нематериальные активы, является важным компонентом при оценке бизнеса.

Управление знаниями относится к процессу получения, структурирования, сохранения, применения, обмена, обновления знаний и уникальных знаний сотрудников (психологические модели, открытия, рационализаторские и инновационные предложения, навыки и т. д.) [1, 2] (Zinich, 2020; Stukach, Astashova, Zinich, Zinich, Kuznetsova, Tetereva, Nardina, Volkova, 2017).

Базовый уровень управленческих функций должен создавать условия для психологической дружелюбной атмосферы, эффективно управлять конфликтами и способствовать развитию корпоративной культуры, развивать понимание сотрудниками своей важности в организации. Совместные действия по наращиванию человеческого капитала со стратегической точки зрения играют фундаментальную роль в успехе развития предприятия [4] (Volkova, Mustafaeva, 2018).

Целью исследования было выявление способов профессионального развития кадров с помощью применения дистанционных образовательных технологий и формирования электронной базы знаний, отвечающих современным требованиям конкурентной среды.

Быстроменяющиеся условия внешней среды предприятия требуют приобретения и расширения компетенций кадрового состава и оперативного реагирования на изменения в бизнес-процессах сельскохозяйственных организаций, необходимых для принятия управленческих решений, соответствующих современным требованиям рынка. В связи с этим назрела необходимость применения новых методов и технологий управления знаниями в системе формирования человеческого капитала.

Формирование человеческого капитала предприятия является непрерывным процессом, эффективность которого зависит от личных характеристик и от внешних факторов [6] (Epishkin, Pokusaev, 2015). Формирование человеческого капитала предприятия – это процесс накопления знаний, приобретения компетенций, культуры, здоровья и мотивации персонала, отвечающих потребностям предприятия, которые эффективно используются и повышают его конкурентоспособность [5, 12, 16] (Zinich, Kuznetsova, 2019; Volkova, Eremko, 2019; Moiseev, Chernyh, 2020).

В процессе управления человеческим капиталом предприятия должны решать следующие задачи: установление оптимального соотношения численности работников с различными профессионально-квалификационным и социально-психологическими характеристиками для достижения максимального соответствия выполняемым функциям, рабочим местам и персоналу; обеспечение оптимальной загрузки работников с целью полного использования их трудового потенциала и повышения эффективности их труда; оптимизация структуры работников с различным функциональным содержанием труда [7] (Kurbatova, Baskakov, Kondaurovava, 2017).

Использование человеческого капитала связано непосредственно с трудовым процессом – применение знаний в процессе труда, накопление опыта, возможность переносить знания в другую сферу деятельности и их использование в новых организационных условиях [8] (Kondaurova, Kuznetsova, 2016).

Кадровый потенциал организаций оценивается в первую очередь образовательным уровнем руководителей и специалистов (табл. 1).

Таблица 1

Численность и уровень квалификации работников, занимающих должности руководителей и главных специалистов сельскохозяйственных предприятий Омской области

Примечание: в исследовании выбраны сельхозорганизации, поскольку вопросы повышения квалификации работников (в основном руководителей и специалистов) являются для данных предприятий весьма актуальными, так как эти организации территориально отдалены от образовательных организаций и требуют доступных форм обучения.

В 2016 г. в сельскохозяйственных организациях Омской области работали 2694 руководителей и специалистов, среди которых высшее образование имели лишь 46,8%, среднее профессиональное – 33,5%, не имели профессионального образования – 19,8%. В 2020 г. по сравнению с 2016 г. в общей численности руководителей и главных специалистов увеличилась доля имеющих высшее образование на 3,3 процентных пункта и сократилась доля руководителей и главных специалистов, имеющих среднее профессиональное образование и не имеющих профессиональное образование, на 2,9 и 2,2 п.п. соответственно.

Среди руководителей организаций имеют высшее образование 70,8%, среднее профессиональное – 14,6%, не имеют профессионального образования 13,0%.

Управление эффективностью персонала является одной из важнейших управленческих функций и факторов успеха в бизнесе. При хорошем планировании и исполнении система управления эффективностью может стать эффективным средством достижения результатов.

Личные усилия должны быть согласованы с общими целями организации: связать каждое действие с общей бизнес-целью, создать показатели эффективности, помочь сотрудникам понять, насколько хорошо они работают [10] (Kosenchuk, Ivanova, Zinich, 2019).

Для достижения этой цели также используются инструменты анализа, такие как учет рабочего времени, анализ производительности и ключевые показатели.

Наряду с оценкой ключевого показателя эффективности организация может автоматизировать обучение. И тогда на основе результатов достижения целей назначать обучение конкретному специалисту или группе сотрудников, чтобы улучшить показатели [11] (Volkova, 2019).

Постоянное обучение, гибкость и адаптируемость сотрудников являются основными источниками формирования и накопления человеческого капитала.

Политика управления знаниями подразумевает создание электронной базы знаний, применение дистанционных технологий обучения для удобства изучения материала в любое время (рис. 1).

Рисунок 1. Преимущества использования электронной базы знаний

Источник: составлено авторами.

В большинстве организаций отсутствуют механизмы мотивации, направленные на повышение уровня участия персонала в обучении. Однако будучи одним из самых мощных инструментов в разработке производственных процессов, мотивация может быть ключевым фактором в улучшении организационного обучения.

Создание электронной базы знаний позволит руководителям давать возможность сотрудникам получать знания с удовольствием, видеть успехи и соревноваться со своими коллегами в их развитии со следующими бонусами (рейтинги, лидеры отделов и доска почета). В результате улучшится процесс приобретения, применения, структурирования, обновления знаний и повысятся компетенции сотрудников.

Затраты без создания базы знаний с участием специалиста, притом что назначение заданий, исходя из области деятельности персонала, и управление обучением 58 человек составляют 75% от всех обязанностей специалиста при средней оплате его труда, равной 32 000 руб. (представлено среднее значение заработной платы руководителей и специалистов сельскохозяйственных организаций Омской области, взятых из годовых отчетов сельхозорганизаций).

Здо = ЗП*75%*ЧП*М,

где Здо – затраты до внедрения мероприятия;

ЗП – заработная плата специалиста;

ЧП – численность персонала;

М – количество месяцев.

Следовательно: Здо=32000*75%*58*12=16 704 тыс. руб.

Исходя из стоимости создания электронной базы знаний в 15 000 руб. в месяц и использования услуг 1 специалиста при заработной плате в 32 000 руб., притом что назначение заданий, исходя из области деятельности персонала, и управление обучением 58 человек за счет автоматизации составят 50% от всех обязанностей специалиста:

Збз = ЗП*50%*ЧП*М+Лбз,

где Збз – затраты на создания электронной базы знаний;

ЗП – заработная плата специалиста;

ЧП – численность персонала;

М – количество месяцев;

Лбз – стоимость создания электронной базы знаний.

Следовательно: Збз = 32000*50%*58*12+15000*12 = 11 316 тыс. руб. (табл. 2).

Таблица 2

Эффективность создания базы знаний и управления ей

Таким образом, затраты при создании электронной базы знаний сократятся на 5 400 тыс. руб., или на 32,32%.

Современная система управления дистанционным обучением, позволяющая организовать мультиформатное обучение, сформировать базу знаний, развивать и контролировать компетенции сотрудников [13, 14] (Volkova, Galynchik, 2018; Novoseltseva, Chernetsova, 2021).

Для этого предлагается применять KPI (ключевой показатель эффективности) – это показатель успеха в какой-либо деятельности или в достижении определенной цели. Можно сказать, что KPI – это измеримый индикатор фактического результата.

Как правило, KPI – это системы управления эффективностью для сотрудников компании. По сути, они представляют собой бизнес-показатели, отражающие полноту достижения целей, поставленных перед сотрудником или отделом. Таким образом, от этих цифр зависит прибыль организации.

Выделяются следующие виды ключевых показателей:

1. KPI результата – сколько и какой результат произвели.

2. KPI затрат – сколько ресурсов было затрачено.

3. KPI функционирования – показатели выполнения бизнес-процессов (позволяет оценить соответствие процесса требуемому алгоритму его выполнения).

4. KPI производительности – производные показатели, характеризующие соотношение между полученным результатом и временем, затраченным на его получение.

5. KPI эффективности (показатели эффективности) – это производные показатели, характеризующие соотношение полученного результата к затратам ресурсов.

Выделяют KPI индивидуальные, командные, проектные, корпоративные. Универсальных индикаторов для всех видов деятельности не существует. Каждая компания самостоятельно определяет индивидуальные метрики в соответствии с особенностями бизнеса и методы расчета KPI для каждой категории сотрудников, подразделений. Преимущества автоматизации оценки KPI представлены на рисунке 2.

Рисунок 2. Преимущества использования системы KPI

Источник: составлено авторами.

Благодаря системе управления человеческим капиталом и ее подсистеме KPI можно сократить затраты на оценку эффективности персонала при увеличении скорости оценки.

Действия сотрудников в службах управления персоналом должны быть направлены на мотивацию сотрудников к развитию профессионализма путем внедрения новых инновационных методов управления в политику управления человеческим капиталом различных управляющих компаний [3, 9] (Bobrovskaya, Artemeva, 2019; Volkova, 2019).

Заключение

Проведя исследование, было выявлено, что сотрудники большинства сельскохозяйственных организаций Омской области не имеют должного уровня образования, в связи с этим нуждаются в постоянном его совершенствовании. Вместе с тем в сегодняшней насыщенной и высококонкурентной среде сельскохозяйственные организации вынуждены искать новые способы укрепления свои позиций на рынке [15] (Bychenko, Balandina, 2019).

Поэтому одним из направлений организационного развития является совершенствование системы управления человеческим капиталом, которая заключается в реализации следующих рекомендаций:

– определить и сообщить всем сотрудникам о навыках и компетенциях, необходимых им для достижения инновационных целей организации, а также ожидания руководства в отношении результатов;

– предоставлять сотрудникам возможность оценивать и давать рекомендации относительно их практики, развития и карьерного роста;

– объяснить сотрудникам, что карьерный рост предполагает большую ответственность в зависимости от качества работы и внедрения инновационной работы;

– повысить эффективность руководителей в области лидерства, управления персоналом, коммуникаций, командной работы, управления эффективностью;

– сотрудники отдела кадров должны управлять и развивать человеческий капитал организации с целью, соответствующей инновационным целям и задачам;

– осуществлять подбор и удержание талантов с учетом современных тенденций в управлении человеческим капиталом;

– регулярно проводить мероприятия для эффективного взаимодействия.

Таким образом, управление человеческим капиталом – это долгосрочное решение и долгосрочное вложение, которое увеличит ценность организации для получения конкурентного преимущества.