Показатели оценки материального стимулирования труда работников с позиций заинтересованных пользователей

Материальное стимулирование труда является одним из основных факторов воздействия на персонал, позволяющим изменить ситуацию на предприятии. Повышение эффективности материального стимулирования труда работников способствует росту производительности труда, повышению их заинтересованности в конечных результатах своего труда и деятельности предприятия в целом.

Целью проводимых нами исследований является систематизация и структурирование показателей оценки эффективности материального стимулирования труда работников предприятий торговли с позиций заинтересованных пользователей.

Изучение и критический анализ представленных в экономической литературе методологических подходов к оценке материального стимулирования работников предприятий торговли позволил авторам обобщить полученную информацию для построения системы показателей, характеризующих материальное стимулирование труда работников торговли, которые должны рассчитываться в динамике, включая расчет абсолютных, структурных и относительных показателей [1, 2, 3, 4].

Построение системы показателей, характеризующих материальное стимулирование труда работников

На первом этапе построения системы показателей, характеризующих материальное стимулирование труда работников торговли, необходимо, по нашему мнению, проводить оценку показателей, характеризующих удовлетворенность работников размером и формами материального стимулирования их труда.

К таким показателям можно отнести:

– уровень удовлетворенности разме ром заработной платы;

– уровень зависимости заработной платы от количества и качества затраченного труда;

– уровень соотношения фактической заработной платы с «заслуживаемой» (по мнению работников);

– уровень неудовлетворенности размером заработной платы;

– уровень удовлетворенности размером социальных выплат;

– уровень удовлетворенности размером премиальных выплат и т.д.

На втором этапе построения системы показателей, характеризующей материальное стимулирование труда работников торговли, по-нашему мнению, необходимо проводить анализ состава и структуры средств, направляемых на материальное стимулирование труда работников, в том числе в разрезе расходов на оплату труда и прочих выплат материального стимулирования.

На наш взгляд, порядок изучения состава и структуры средств, расходуемых на материальное стимулирование труда работников торговли следует уточнять путем детализации его состава по элементам, обеспечивающим всесторонний учет основных направлений расходования средств материального стимулирования труда работников (расходы на оплату труда, «социальный пакет» и прочие выплаты материального стимулирования), а также с учетом необходимости производить анализ для определения абсолютной и относительной экономии средств.

Затраты на рабочую силу

Для более качественного изучения и анализа материального стимулирования труда работников предприятия торговли необходимо, на наш взгляд, использовать отечественный и зарубежный опыт, поэтому мы предлагаем проводить изучение и анализ более емкого показателя, характеризующего материальное стимулирование труда работников – затраты на рабочую силу, которые можно условно разделить на следующие группы:

1) затраты на рабочую силу, в том числе по отдельным видам, в абсолютном выражении;

2) относительные показатели затрат на рабочую силу. В данной группе необходимо рассчитывать следующие показатели:

– уровень затрат на рабочую силу в товарообороте;

– затраты на одного работника;

– затраты на один отработанный час;

3) структура затрат на рабочую силу. Рассчитывается удельный вес каждого вида затрат в их общей сумме;

4) структура обязательных и добровольных затрат на рабочую силу. Рассчитывается удельный вес обязательных и добровольных затрат в общей сумме затрат на рабочую силу;

5) затраты на оплату труда. Показатели, характеризующие данную группу аналогичны показателям, характеризующим расходы на оплату труда, однако, по мнению авторов, дополняются расчетом следующих показателей:

– доля затрат на оплату труда в общей сумме затрат на рабочую силу;

– затраты на оплату труда на один отработанный час;

6) затраты на обучение (повышение квалификации и т.п.). Для оценки целесообразности данной группы затрат необходимо, на наш взгляд, рассчитывать следующие показатели:

– уровень затрат на обучение в товарообороте;

– затраты на обучение на одного работника;

– доля работников, прошедших обучение;

7) затраты на выплату «социального пакета». Оценка целесообразности данной группы затрат характеризуется, по-нашему мнению, следующими показателями:

– уровень затрат на выплату «социального пакета» в товарообороте;

– доля «социального пакета» в общей сумме затрат на рабочую силу.

Сопоставление показателей, характеризующих материальное стимулирование работников и затраты на рабочую силу, показывает их количественную равнозначность, однако качественная сторона различна для пользователей информации – работников предприятия торговли и работодателей.

Эффективность материального стимулирования труда с разных позиций

Работодатель, эффективно управляя затратами на рабочую силу, воздействует на трудовую деятельность работника через размер материального стимулирования труда работников в части средней заработной платы и среднего размера «социального пакета» одного работника, способствуя росту производительности, следовательно, увеличению товарооборота и прибыли предприятия.

Следующим этапом является оценка эффективности материального стимулирования труда работников торговли с позиций заинтересованных контрагентов. При оценке эффективности материального стимулирования труда работников с точки зрения работника необходимо рассматривать удовлетворенность размером заработной платы, удовлетворенность прочими выплатами материального стимулирования и т.п. Работодателю требуется информация для оперативного управления средствами, направленными на материальное стимулирование труда работников торговли, и их возможных изменений в случае принятия соответствующего управленческого решения в последующие периоды деятельности. Поэтому для работодателя важны показатели эффективности материального стимулирования, прямо или косвенно оказывающие влияние на издержки предприятия, следовательно, и на конечный показатель деятельности предприятия – прибыль.

Для получения системной оценки эффективности материального стимулирования труда работников торговли нами предлагается комплексный подход с позиций заинтересованных групп: с точки зрения работодателя и с точки зрения работника (см. рис. на с. 122-123). В связи с этим авторами на основе ресурсного и затратного подходов определены показатели соответствующие интересам различных рыночных контрагентов (работодателей, собственников предприятий и наемных работников).

Рис. Показатели оценки и эффективности использования средств, направляемыхна материальное стимулированиетруда работников с позицийосновных заинтересованных групп

Заключение

Таким образом, на наш взгляд, применение предложенного нами подхода к показателям оценки материального стимулирования работников торговли, позволит предприятиям торговли качественно проводить оценку использования средств, направленных на материальное стимулирование работников с учетом всех выплат, оценить эффективность применяемых систем материального стимулирования работников и увеличить степень заинтересованности работодателя в самом работнике.