Оценка влияния материальной заинтересованности и трудовой активности персонала на рост производительности труда

Введение

На протяжении длительного периода времени вопросы повышения производительности труда занимают ключевое место в научных исследованиях отечественных и зарубежных ученых. Интерес теоретиков и практиков менеджмента обусловлен тем, что производительность труда является одним из объективных оценочных показателей экономической эффективности производства.

В последние время проблема низких темпов роста производительности труда оказалась в центре внимания многих стран мира, в том числе и России. Результаты исследований, проводимые зарубежными учеными, показывают, что за минувшие полвека рост производительности труда замедлился для большинства стран ОЭСР [1, с. 115–119] (Glocker, Wegmueller, 2018, р. 115–119). Причинами возникшей ситуации экономисты и управленцы называют сокращение численности рабочей силы и объема валового внутреннего продукта [2, с. 115–126] (Bogatyreva, Ilyukhina, 2020, р. 115–126).

Низкий уровень производительность труда на многих российских предприятиях обусловлен не только устаревшим производственным фондом. Существенное влияние на динамику и уровень производительности труда оказывают отсутствие рациональной организации труда и материальной заинтересованности персонала в улучшении результатов деятельности, низкая трудовая активность работников, различные потери, в том числе брак, простои оборудования, неэффективное использование рабочего времени. Без учета этих факторов невозможно увеличить производительность труда только за счет обновления и модернизации оборудования, внедрения новейших технологий в производство и информационно-технических коммуникаций. Неоспоримым является тот факт, что без наличия материально-технических факторов невозможно добиться устойчивой положительной тенденции роста производительности труда работников предприятия. Кроме того, сегодня без цифровой модернизации российской экономики как одного из ключевых факторов устойчивого развития проблема низкого уровня производительности труда на предприятиях не сможет быть решена. Об этом свидетельствуют и результаты исследований зарубежных ученых [3, с. 342–359] (Shahnazi, 2021, р. 342–359). Но в большинстве случаев имеются инвестиционные и другие ограничения возможностей быстрого осуществления капиталовложений при существующей потребности в повышении эффективности производства.

Во многих российских компаниях руководители забывают, что в условиях дефицита финансовых, материальных, человеческих и других ресурсов оптимальных темпов роста и уровня производительности труда в краткосрочной перспективе можно достигнуть с помощью реализации менее затратных инструментов. Последние зависят от совокупности экономических и управленческих средств и методов управления производительностью труда на предприятии в конкретно сложившихся организационно-технических условиях производства. Они могут быть унифицированы и использоваться на любом предприятии без значительных капиталовложений. Разработка методик повышения производительности труда за счет использования низкозатратных инструментов, позволяющих мобилизовать внутренние резервы компании и не требующих дополнительных финансовых затрат, представляет собой важную экономическую и управленческую задачу.

Таким образом, тема нашего исследования является актуальной, особенно сегодня, в условиях экономических санкций и пандемии. Разработка методики повышения производительности труда за счет усиления трудовой активности и материальной заинтересованности персонала в результатах деятельности – цель нашего исследования, результаты которого представлены в настоящей статье. Основой настоящего исследования послужили научные труды отечественных и зарубежных авторов и практический опыт применения низкозатратных методов повышения производительности труда, являющихся обязательной частью ведения бизнеса.

Результаты

1. Модель управления производительностью труда на предприятии за счет активизации действия факторов материальной заинтересованности и трудовой активности

Решение проблемы повышения производительности труд без привлечения дополнительных инвестиций, на наш взгляд, связано в первую очередь с внедрением в практику российских предприятий современных методов управления персоналом и эффективной системы мотивации и стимулирования сотрудников. Это позволит повысить трудовую активность работников и заинтересовать их в улучшении производственных показателей не только своей работы, но и деятельности всего предприятия. Об этом свидетельствуют и результаты некоторых исследований, проводимых как за рубежом, так и в России. Так, некоторые исследователи отмечают, что многие проблемы в управлении человеческими ресурсами являются основной причиной низкой эффективности трудовой деятельности сотрудников [4] (Xu, Sendra-García, Gao, Chen, 2020), и внедрение гибких методов управления персоналом может существенно повысить производительность труда работников предприятия [5, с. 93–112] (Park, Yaduma, Lockwood, Williams, 2016, р. 93–112). Но реализация этих методов не будет способствовать активизации трудового потенциала сотрудников без формирования эффективной системы мотивации и стимулирования работников [6, с. 3–7] (Bogatyreva, 2019, р. 3–7).

Таким образом, нам представляется целесообразным внедрение в практику российских предприятий таких инструментов управления производительностью труда, как Workforce management и Talent management (рис. 1).

Рисунок 1. Соотношение концепций Workforce management и Talent management и социально-экономических и организационных факторов производительности труда

Источник: составлено авторами.

Действие первой группы методов направлено на совершенствование организации труда, второй – на эффективное управление человеческим компонентом производства.

Действие метода Workforce management (управление рабочей силой) направлено на рост производительности труда за счет совершенствования организации труда. К данному инструменту относятся такие направления, как оптимизация организации труда и рабочего места, улучшение нормирования труда, аутсорсинг отдельных функций, эффективное использование рабочего времени сотрудников.

Целью концепции Talent management (управление талантами) является повышение производительности труда на основе эффективного управления человеческим компонентом производства. Она представляет собой набор методов управления персоналом, дающих возможность привлекать, эффективно использовать и удерживать ценных сотрудников, вносящих значительный вклад в развитие организации. Данный инструментарий реализует и функцию обучения, и развития работников предприятия. Важное внимание в концепции уделяется действию на поведение сотрудников организации таких факторов, как материальное стимулирование и трудовая активность, с помощью которых можно решать проблемы недостаточного уровня эффективности деятельности компании, в том числе и роста производительности труда.

Из всей совокупности инструментов, оказывающих влияние на изменения производительности труда, эффективное использование социально-экономических факторов является целью многих научных исследований. Причина заключается в том, что действие этих факторов на производительность труда не связано, как правило, с дополнительными инвестициями и позволяет в кратчайшие сроки повысить эффективность труда персонала предприятия [7] (Bogatyreva, Simonova, Privorotskaya, 2019). Таким образом, внедрение метода Talent management на предприятиях позволит: во-первых, максимизировать эффективность труда всех сотрудников в рамках своей работы за счет внедрения эффективно разработанной системы стимулирования и оплаты труда, учитывающей мотивационный профиль сотрудников; во-вторых, провести оценку всех сотрудников с целью выявления и удержания лучших работников [8] (Boxall, Purcell, 2016).

Изучение влияния различных низкозатратных инструментов на повышение производительности труда в условиях экономических ограничений позволило авторам статьи разработать модель управления производительностью труда, в основе которой лежит положение о влиянии системы материального стимулирования на производительность труда. (рис. 2).

Основное внимание в предлагаемой модели уделяется материальной заинтересованности и трудовой активности персонала. Материальная заинтересованность работников отражает их личный интерес в получении материальных выгод для удовлетворения своих насущных потребностей. Она проявляется в трудовом поведении персонала, которое им позволяет через достижение конкретных производственных результатов приобрести личное благосостояние.

Рисунок 2. Модель управления производительностью труда на предприятии за счет активизации действия факторов материальной заинтересованности и трудовой активности

Источник: составлено авторами.

Следовательно, материальная заинтересованность является важным стимулом трудовой активности сотрудников предприятия.

Трудовая активность является основой трудового поведения работников и выражается в степени их вовлеченности в деятельность компании. В процессе труда сотрудники предприятия реализуют свой психофизиологический, квалификационный и личностный потенциал, что находит отражение в производственных результатах их труда. В совокупности с материальной заинтересованностью трудовая активность является мощным стимулом для достижения как высоких личных результатов работы персонала, так и показателей деятельности предприятия в целом. Трудовая активность характеризуется рядом количественных и качественных показателей трудовой деятельности работников, один из которых – рост производительности труда.

Материальная заинтересованность работников отражается на их трудовой активности и является одним из принципов формирования эффективной системы материального стимулирования, одним из основных элементов которой является заработная плата. В основном единственный источник дохода для персонала предприятия – это заработная плата, поэтому взаимосвязь между такими переменными, как материальная заинтересованность, трудовая активность, рост производительности труда и заработная плата, является очевидной.

Рост производительности труда за счет усиления трудовой активности и материальной заинтересованности персонала в результатах деятельности предполагает изучение содержания, последовательности этапов исследуемого процесса, установления их взаимосвязи, а также анализ и оценку системы материального стимулирования и оплаты труда.

Процесс управления производительностью труда на предприятии за счет активизации действия факторов материальной заинтересованности и трудовой активности начинается с диагностики и анализа действующей на предприятии системы материального стимулирования и ее соответствия мотивационному профилю персонала предприятия.

На первом этапе имеется необходимость провести диагностику системы оплаты труда и стимулирования персонала, состоящей из следующих последовательных шагов: анализ степени удовлетворенности сотрудников элементами действующих методов стимулирования, изучение рынка труда, оценка финансовых возможностей предприятия. Дальнейшие действия предполагают анализ мотивационного профиля персонала и оценку его соответствия существующей в компании системе оплаты и стимулирования труда. Кроме этого, на данном этапе нужно оценить премиальную систему с целью ее дальнейшей корректировки с учетом целей, стоящих перед предприятием.

Второй этап посвящен определению степени влияния роста трудовой активности и усиления материальной заинтересованности на изменение производительности труда сотрудников и оценке потенциального роста производительности труда за счет внедрения новой системы материального стимулирования и усиления трудовой активности персонала.

Разработка конкретных мероприятий по формированию новой системы материального стимулирования персонала начинается с определения стратегии компании по вопросам оплаты труда и стимулирования, что в дальнейшем находит отражение в ее кадровой политике. Далее намечаются направления формирования новой системы оплаты труда и материального стимулирования персонала. Реализация данного этапа невозможна без процедуры усовершенствования системы оценки деятельности персонала, включающей в себя оценку количественных и качественных показателей работы.

Мониторинг, оценка и контроль эффективности новой системы материального стимулирования персонала заключаются в периодическом анализе и комплексной оценке:

1) индекса зарплатоемкости, характеризующего изменение затрат по заработной плате на единицу продукции;

2) соотношения темпов роста и прироста средней заработной платы и производительности труда. Это соотношение влияет на изменение себестоимости продукции, работ и услуг. Чем выше доля затрат на заработную плату в структуре себестоимости, тем больше это влияние. Снижение себестоимости продукции возможно при условии, что производительность труда будет расти быстрее, чем средняя заработная плата;

3) уровня текучести кадров;

4) уровня удовлетворенности персонала новой системой оплаты труда.

2. Исследование мотивационных факторов и мотивационного профиля работников самарского предприятия

С целю установления соответствия системы материального стимулирования структуре трудовой мотивации персонала авторами было проведено исследование мотивационного профиля работников по одному из самарских машиностроительных предприятий. Значимость мотивационных факторов для сотрудников организации и их мотивационный профиль могут быть выявлены с помощью различных специальных методик зарубежных и отечественных ученых (табл. 1), а также анкетного опроса.

Таблица 1

Обзор основных методик определения мотивационного профиля сотрудников

Исследование мотивационной структуры персонала самарского предприятия авторами проводилось с использованием методики английских специалистов по подготовке персонала Ш. Ричи и П. Мартина [9] (Richie, Martin, 2004).

Для изучения значимости различных мотивационных факторов для сотрудников и выявления их мотивационных типов был проведен анонимный опрос, в ходе которого опрошены 74 человека, что составило чуть более 5% численности персонала предприятия. Результаты анкетного опроса по распределению факторов мотивации у работников самарского машиностроительного предприятия представлены на рисунке 3.

Рисунок 3. Ранжирование мотивационных факторов по степени их значимости среди сотрудников самарского машиностроительного предприятия

Источник: составлено авторами.

Результаты исследования мотивационного профиля персонала выявили значительную долю сотрудников самарского машиностроительного предприятия (11,2%), ориентированных, прежде всего, на материальное благополучие и высокую заработную плату. Несколько ниже доля сотрудников (10,6%), у которых высока потребность в интересной работе, т.е. для них важна значимость и содержание выполняемых трудовых функций. Потребность в уважении со стороны коллег и руководства предприятия стоит на третьем месте и является важной для 9,3% респондентов. Некоторым мотивационным факторам опрошенные также отдали предпочтение: стремление избегать рутины и скуки выбрали 9,1% опрошенных, личностный рост и развитие интересует 8,5% респондентов, заинтересованность в решении сложных производственных задач выявлена у 8,4% сотрудников. Таким образом, можно с уверенностью утверждать, что в исследуемой организации преобладают работники с инструментальным и профессиональным типом мотивации. Но на предприятии работают сотрудники и других мотивационных типов, располагающихся в порядке убывания: патриотический, люмпенизированный и хозяйский. В соответствии с мотивационной структурой персонала нужно привести и систему стимулирования труда. Следовательно, новая система оплаты и стимулирования труда должна быть ориентирована на материальную заинтересованность и трудовую, творческую активность работников. В ее состав необходимо включить в первую очередь материальные стимулы. Но нельзя забывать и о моральных, творческих и социально-психологических стимулах, способствующих профессиональному развитию и карьерному росту сотрудников.

3. Алгоритм оценки влияния усиления материальной заинтересованности и трудовой активности на изменение производительности труда

Оценка резервов роста производительности труда за счет усиления действия факторов материальной заинтересованности и трудовой активности работников проводится отдельно для работ, оплачиваемых по сдельной и повременной форме (рис. 4).

В основе оценки влияния материальной заинтересованности и трудовой активности был взят количественный метод, предусматривающий определение потенциального роста производительности труда через определение экономии численности работников, образующейся в результате использования резервов, имеющихся в компании.

Рисунок 4. Алгоритм оценки влияния усиления материальной заинтересованности и трудовой активности на изменение производительности труда

Источник: составлено авторами.

Усиление материальной заинтересованности приводит к повышению трудовой активности персонала, что находит свое отражение в таком количественном показателе, как прирост объема продукции и выполненных работ. Для различных форм оплаты труда данный показатель имеет свою формулу расчета.

Заключение

Проблема роста производительности труда волнует сегодня многих ученых и практиков не только в России, но и во всем мире [10, с. 1003–1010; 11, с. 157–165] (Espinosa-Garza. Loera-Hernández, Antonyan, 2017, р. 1003–1010; Vaisburd, Simonova, Bogatyreva, Vanina, Zheleznikova, 2016, р. 157–165). Особую важность этот вопрос приобретает для российской экономики в условиях развития коронавирусной инфекции и санкций. Многие исследователи пытаются найти ответы на следующие вопросы: как увеличить производительность труда в условиях ограниченности всех видов ресурсов; какие факторы влияют на рост производительности труда; существует ли прямая взаимосвязь между ростом производительности труда и системой материального стимулирования и оплатой труда работников [12, с. 27–50] (Riley, Rosazza Bondibene, 2017, р. 27–50); какая система стимулирования персонала и оплаты труда наиболее эффективна.

Результаты нашего исследования позволяют сделать вывод о влиянии на производительность труда таких факторов, как материальная заинтересованность и трудовая активность, которые будут усиливаться при соблюдении следующих условий: введение систем материального стимулирования на тех участках производства, где они ранее не применялись, и корректировка действующих систем стимулирования для усиления их эффекта на эффективность деятельности персонала.

Таким образом, решение задач повышения производительности труда за счет реализации таких социально-экономических факторов, как усиление трудовой активности работников и их заинтересованности в результатах как своего труда, так и деятельности компании, вполне выполнима. Для этого руководство предприятия должно обратить особое внимание на разработку эффективной системы материального стимулирования и оплаты труда, так как эти инструменты позволяют в наибольшей степени воздействовать на сотрудников.