Развитие профессиональных компетенций и конкурентоспособности работников промышленных предприятий в условиях цифровой трансформации
Рожков В.Д.1
, Костюченко С.Б.1
1 Образовательное учреждение профсоюзов высшего образования «Академия труда и социальных отношений»
Статья в журнале
Экономика, предпринимательство и право (РИНЦ, ВАК)
опубликовать статью | оформить подписку
Том 15, Номер 4 (Апрель 2025)
Аннотация:
В условиях активной цифровой трансформации промышленного сектора возрастает потребность в обновлении моделей профессионального развития и повышении конкурентоспособности кадров. В статье рассматриваются подходы к пониманию и формированию профессиональных компетенций работников промышленных предприятий, акцентируется внимание на необходимости интеграции цифровых и надпрофессиональных навыков. Представлена модель развития компетенций, основанная на сочетании методологии Design Science Research (DSR) и управления организационными изменениями в цифровой среде. Подчеркивается, что системное развитие профессиональных компетенций является ключевым условием адаптации сотрудников к изменениям, устойчивости предприятий к кадровым рискам и повышения их конкурентоспособности. В исследовании также учитываются демографические и социальные тенденции, усиливающие дефицит квалифицированных кадров, и предлагаются направления для совершенствования образовательной и кадровой политики в промышленности. Статья будет интересна руководителям промышленных предприятий, исследователям и разработчикам образовательных программ, работающим в контексте цифровой трансформации и развития компетенций персонала.
Ключевые слова: профессиональные компетенции, промышленные предприятия, цифровая экономика, конкурентоспособность работников, DSR-методология, модель формирования профессиональных компетенций
JEL-классификация: L86, M15, C18
Введение. Современные условия функционирования промышленных предприятий характеризуются интенсивной цифровой трансформацией, затрагивающей все аспекты производственной и управленческой деятельности. На фоне ускоренного внедрения новых технологий возрастают требования к профессиональным компетенциям работников, изменяется содержание труда и актуализируется необходимость формирования новых моделей профессионального развития. В этих условиях ключевым фактором обеспечения устойчивости и конкурентоспособности предприятий становится способность персонала быстро адаптироваться к изменениям и овладевать новыми цифровыми инструментами.
Под профессиональной деятельностью в приведенных определениях термина «компетенции» понимается различная трудовая, т.е. целесообразная, деятельность человека, в результате которой удовлетворяются его персональные, а также общественные потребности. Однако, не все российские ученые согласны с такой трактовкой термина «компетенции». Так, например, в статье Е.К. Хеннер [23] отмечено, что профессиональные компетенции, с точки зрения федеральных образовательных стандартов (ФГОС), противопоставлены понятию знания, а некоторые исследователи (например, Е.В. Брызгалина [5], А.А. Андреев [1]) указывают на то, что компетентностный подход, отрицая или нивелируя примат знаний, может на практике приводить к формированию «беззнаниевой формы компетенций». Под «беззнаниевой формой компетенций» Е.В. Брызгалина и некоторые другие российские ученые, придерживающиеся аналогичного мнения [20,21], понимают некоторые личностные и поведенческие характеристики субъекта, участвующего в какой-либо деятельности.
Напротив, Р.Т. Кокоева, В.К. Хотагов [12], придерживаются подхода, в котором знания, умения и навыки – это базис формирования профессиональных компетенций, которые необходимы любому работнику вне зависимости от специализации его трудовой, или иной (например, в общественной) деятельности. В целом, аналогичная позиция прослеживается в некоторых других научных исследованиях [15], но разница заключается в разнесении профессиональных компетенций по группам, уровням, классам и т.п., что, собственно, и составляет предмет теоретических дискуссий по этой тематике.
При этом само понятие «профессиональные компетенции» образовано совокупностью базовых элементов, которые можно подразделить на первичные (знания, умения, навыки) и вторичные (прочие способности, опыт).
Цель статьи – разработать модель формирования профессиональных компетенций и повышения конкурентоспособности работников промышленных предприятий в условиях цифровой трансформации.
Научная гипотеза: в условиях цифровой трансформации промышленности развитие профессиональных компетенций работников на основе интеграции цифровых и надпрофессиональных навыков способствует повышению их конкурентоспособности и обеспечивает устойчивость производственных предприятий к кадровым рискам.
Научная новизна исследования заключается в разработке модели формирования компетенций работников организаций в условиях информационно-цифровой трансформации, основанной на интеграции подходов Design Science Research (DSR) и управления изменениями в цифровой среде.
Материалы и методы. Исследование основано на комплексном подходе, включающем как теоретические, так и эмпирические методы анализа. Методологической основой послужила концепция цифровой трансформации, предполагающая глубокие изменения в организации труда, структуре компетенций работников и стратегиях управления человеческим капиталом.
В качестве базовой методологии использован интегративный подход, сочетающий элементы Design Science Research (DSR) и методов управления организационными изменениями. Такой подход позволяет не только теоретически обосновать модель формирования профессиональных компетенций, но и выработать прикладные решения, адаптированные к специфике российских промышленных предприятий.
Основная часть. В условиях цифровой трансформации повышение конкурентоспособности работников становится неотъемлемой частью стратегии компаний. Инвестиции в обучение и развитие сотрудников, создание гибкой организационной структуры и поддержка со стороны руководства помогут сохранить рабочие места, а также повысить общую эффективность бизнеса. Цифровая экономика требует от работников не только технических навыков, но и способности к инновациям и адаптации к быстро меняющимся условиям рынка.
Качественные методы оценки профессиональных компетенций работников становятся важным инструментом для организаций, стремящихся к успеху в условиях инновационной экономики. Они позволяют не только оценить текущий уровень компетенций, но и выявить потенциал сотрудников, что является ключевым фактором для устойчивого развития и конкурентоспособности .
Дополнительные сложности вызывает то, что цифровая трансформация меняет не только содержание труда, но и характер трудовых отношений, усиливая потребность в гибкости, самообучении, междисциплинарности и цифровой грамотности. Работодатели ожидают от сотрудников не только выполнения стандартных задач, но и высокой инициативности, адаптивности и готовности к непрерывному обучению. Таким образом, повышение конкурентоспособности работников требует не частичных решений, а системного и стратегического подхода к развитию компетенций, включающего новые цифровые инструменты, организационные механизмы и поддержку со стороны государства и бизнеса.
Повышение конкурентоспособности работников – это комплексный процесс, требующий системного подхода. Компании, которые инвестируют в развитие своих сотрудников, получают значительные преимущества: повышение производительности труда, укрепление корпоративной культуры, привлечение и удержание талантов. Цифровая трансформация кардинально меняет подходы к управлению и развитию человеческих ресурсов в организациях. В условиях стремительного внедрения цифровых технологий, работники сталкиваются с необходимостью повышения своей конкурентоспособности, что требует адаптации к новым условиям и приобретения современных навыков.
Теоретические аспекты построения моделей формирования профессиональных компетенций исследуются давно как в российской, так и в зарубежной науке. Основное внимание уделяется таким аспектам, как гибкость человеческих ресурсов, компетенции сотрудников, адаптация организационной культуры и удовлетворенность работой, которые влияют на производительность [30].
Во многих российских [14, 18] и зарубежных [28,29] исследованиях также рассматривается косвенный эффект между гибкостью человеческих ресурсов и производительностью сотрудников при посредничестве адаптации, организационной культуры, также исследуется влияние компетентности на производительность сотрудников через удовлетворенность работой. Однако универсального и общего – для всех предприятий, организаций, компаний или всех работающих по найму и занятых иным способом – теоретического подхода к построению моделей, ориентированных на формирование профессиональных компетенций и на повышение конкурентоспособности работников не существует по объективной причине.
Информационно-цифровая трансформация всей экономики и, в частности, обрабатывающего сектора российской промышленности, в котором осуществляет свою деятельность, в том числе, исследуемое в данной работе предприятие, — это уже начавшийся и объективно наблюдаемый безальтернативный тренд. Тренд на полную информатизацию и цифровизацию будет поддерживаться не только глобальным технологическим сдвигом, но и социально-демографическими тенденциями, которые уже в полной мере проявляют себя на российском рынке труда. С одной стороны, фиксируется исторический минимум безработицы на уровне 3% [19], но, с другой стороны, наблюдается дефицит трудовых ресурсов.
В первую очередь это касается тех работников, которые имеют высокий квалификационный уровень, обладают инженерными и техническими (технологическими) знаниями, умениями и навыками. Высокий дефицит квалифицированных кадров, который в отдельных отраслях экономики достигает 60% [33, 16], обусловлен не только оттоком интеллектуального и человеческого капитала из России за последние два-три года, но и общими факторами, характерными для всех развитых и развивающихся обществ, прошедших через второй демографический переход.
Первый фактор — старение населения, что приводит к снижению способностей пожилых работников к обучению, самообучению, профессиональному росту и развитию.
Второй фактор — снижение рождаемости, которое не позволяет в полной мере замещать стареющие кадры более молодыми, а, следовательно, более способными к профессиональному обучению и развитию работниками.
Согласно данным Банка России, который проводит ежемесячный мониторинг предприятий реального сектора экономики, тенденция усиления дефицита кадров наиболее ярко проявляется в средне- и высокотехнологичных отраслях, производящих средства производства для предприятий, выпускающих продукцию гражданского назначения: машиностроение, станкостроение, автомобилестроение, химические производства.
Согласно экспертным оценкам Банка России и Минтруда, обеспеченность работниками в IV квартале 2024 г. оставалась вблизи исторических минимумов [17]. Отмечалась нехватка как высококвалифицированного персонала, так и сотрудников рабочих специальностей. Наиболее острый дефицит кадров продолжали испытывать обрабатывающие предприятия, которые производят продукцию инвестиционного и потребительского назначения.
На основе аналитических материалов, опубликованных Банком России, Минтрудом, Росстатом, и с использованием интерполяции полученных данных был составлен краткосрочный прогноз динамики численности работников и дефицита кадров в обрабатывающих отраслях российской промышленности (рис.1).
Согласно представленному краткосрочному прогнозу, дефицит кадров в обрабатывающем секторе будет постепенно расти в среднем на 0,5% в год, что означает и увеличение конкуренции работодателей за работников.
Рис. 1. Краткосрочный прогноз динамики численности работников и дефицита кадров в обрабатывающих отраслях промышленности [9,16,17]
И одновременно это означает, что работодатели будут стремиться автоматизировать и роботизировать все рутинные операции (бизнес-процессы) с тем, чтобы:
а) снизить степень и интенсивность негативного влияния кадрового дефицита на экономическую эффективность организаций;
б) повысить рациональность использования кадровых ресурсов организации, способствуя развитию профессиональной компетентности и увеличению конкурентоспособности работников.
Из вышесказанного логически следует, что современная парадигма развития экономики и образующих её хозяйствующих субъектов (предприятий, организаций, компаний реального сектора) базируется на двух ключевых постулатах [2, 11, 13, 24, 22]:
1) процессная и / или продуктная (продуктовая) инновационность, что создает новые требования к знаниям, умениям, навыкам и прочим способностям работников организаций;
2) информатизация и цифровизация бизнес-процессов, что предполагает формирование новых и обновление уже существующих моделей профессиональных компетенций работников организаций.
В российских научных публикациях при разработке актуальных и прогрессивных моделей профессиональных компетенций основной акцент делается на основное и дополнительное профессиональное и высшее образование, что предполагает введение новой теоретико-методической интенции в виде надпрофессиональных навыков, формируемых как у работников, впервые выходящих на рынок труда, так и у работников, уже занятых в экономике [10]. В этой же интенции предлагается называть компетенции работников, необходимые для информационно-цифровой организации, цифровыми компетенциями [34,3,6,8].
Иными словами, российские исследователи выделяют знания, умения, навыки и иные способности, позволяющие работникам эффективно выполнять свои обязанности с использованием информационно-цифровых технологий, в отдельную таксономическую категорию. Такой подход может рассматриваться как вклад в развитие научного знания, однако в практическом смысле он не всегда находит самостоятельное применение, поскольку процесс информатизации и цифровизации бизнес-процессов требует, чтобы профессиональные компетенции изначально включали необходимые знания, умения и навыки, позволяющие сотрудникам адаптироваться к новой технико-технологической реальности.
Поэтому наиболее рациональным подходом к разработке моделей формирования профессиональных компетенций и развития конкурентоспособности работников является подход, основанный на итеративном построении перечня знаний, умений, навыков и других способностей, которыми должен обладать сотрудник, выполняющий свою трудовую деятельность в прогрессивной организации. Согласно зарубежным научным исследованиям, прогрессивная организация характеризуется [25,27,31,33,35]:
1) инновационно-внедренческой активностью, т.е. использует фундаментальные и прикладные научные решения для создания рыночного предложения и построения внутренней среды;
2) информационно-цифровой оптимизацией, т.е. использует одноимённые технологии для последовательной автоматизации и роботизации тех рутинных операций и бизнес-процессов, в которых высока доля неквалифицированного (низкоквалифицированного) ручного труда;
3) интенсивностью эксплуатации когнитивного потенциала и интеллектуального капитала с использованием современного материально-технического и технологического оснащения рабочих мест.
В основе вышеописанного подхода лежит методология Design Science Research (DSR). Первоначально такая методология использовалась для проектирования моделей профессиональных компетенций, необходимых работникам IT-сферы, а в настоящее время различные адаптации этой методологии используются в качестве научного инструмента, предназначенного для итеративной разработки требований к знаниям, умениям, навыкам и прочим способностям, которые предъявляют прогрессивные организации к компетентностному профилю и поведению своих работников [32].
DSR-методология предполагает объединение научных знаний в области формирования профессиональных компетенций работников и процессов информационно-цифровой трансформации организаций с прикладными (практическими) задачами стратегического управления деятельностью и развитием хозяйствующего субъекта. Научно-методическое применение DSR-методологии в контексте представленной темы научно-исследовательской работы дано в приложении 4, прикладное применение DSR-методологии можно представить в виде процесса, который показан на рисунке 2.
С тем, чтобы использовать DSR-методологию в практике управления кадровыми ресурсами организации, её интеллектуальным капиталом, необходимо соотнести состояние профессиональной компетентности работников, уровень их профессиональной конкурентоспособности со стратегическими целями организации, степенью и глубиной информационно-цифровой трансформации.
Это позволяет запустить итеративный цикл, в рамках которого проходит проработка требований к профессиональным компетенциям работников организации.
Рис. 2. Применение DSR-методологии для разработки модели формирования компетенций работников организаций в условиях информационно-цифровой трансформации [1]
Процесс разработки модели формирования профессиональных компетенций работников организаций и развития у них способности к конкуренции в общем случае состоит из трёх основных этапов:
· на первом этапе определяется проблемная область, которая требует принятия соответствующих управленческих (организационных, кадровых) решений, исходя из перечня необходимых компетенций, которые необходимы для достижения целей развития организации с учётом горизонта стратегического планирования;
· на втором этапе разрабатывается дизайн модель формирования профессиональных компетенций, в рамках которой осуществляется структурное сопоставление текущих и будущих компетенции, разрабатывается матрица (определяются контуры) будущих компетенций по категориям персонала, осуществляется выбор концепции формирования будущих компетенций и развития конкурентоспособности работников (для организаций в данном случае будет оптимально использовать концепцию lifelong learning);
· на третьем этапе осуществляется демонстрация и апробация модели вместе с экспертами (экспертами могут выступать как представители академического, так и представители профессионального и отраслевого сообщества). В случае практической применимости модель интегрируется в стратегии организации (генеральную, кадровую, финансовую, инновационную, производственную и т.д.).
Таким образом, DSR-методология исходит из того, что стратегический успех организации в контексте её информационно-цифровой трансформации возможен только с иным качеством управленческого и исполнительского мышления, с иными профессиональными компетенциями работников, чем теми, которые были важны и нужны хозяйствующим субъектом в предыдущих технологических сдвигах или технологических циклах. Это означает, что неиспользование современных, в первую очередь информационно-цифровых, технологий будет негативно сказываться на стратегическом успехе организации, поскольку технологии влияют на темпы экономического роста и развития организации.
Соответственно, организация предъявляет новые требования к профессиональным компетенциям работников. В современных условиях узкопрофессиональных знаний уже недостаточно — важны навыки и умения применять эти знания на практике, в том числе с использованием информационно-цифровых технологий и решений. Это напрямую влияет на конкурентоспособность работников как внутри организации, так и на свободном рынке труда. Информационно-цифровая трансформация бизнеса организации, её прогрессивность обуславливают потребность в работниках, которые [4,31]:
а) имеют высокую мотивацию к профессиональному росту и развитию;
б) открыты к изменениям и готовы к непрерывному профессиональному обучению и саморазвитию;
в) имеют или стремятся накопить опыт для повышения производительности своего труда.
Очевидно, что в модели формирования профессиональных компетенций и развития конкурентоспособности работников организации важны не только hard skills (устойчивые компетенции), но и soft skills (гибкие компетенции). При этом, чем выше степень и глубина информационно-цифровой трансформации, чем выше стремление организации к максимизации экономических выгод от использования достижений научно-технического и технологического прогресса, тем выше уровень требований к профессиональным компетенциям работников. Обобщая вышесказанное, модель формирования профессиональных компетенций и развития конкурентоспособности работников в условиях информационно-цифровой трансформации организации можно представить в следующем виде (рис. 3).
Итак, модель формирования профессиональных компетенций и развития конкурентоспособности работников объединяет два вектора, характеризующих информационно-цифровую трансформацию организации:
1) степень и глубина информационно-цифровой трансформации бизнеса (бизнес-процессов);
2) экономические выгоды, получаемые от информационно-цифровой трансформации бизнеса (бизнес-процессов).
Соответственно, чем выше степень и глубина информационно-цифровой трансформации, тем больший объём экономических выгод получает организация, а также тем выше требования, предъявляемые ею как работодателем к профессиональным компетенциям и конкурентоспособности работников. На каждом последующем этапе этой трансформации требования к профессиональным компетенциям сотрудников возрастают от базисного к продвинутому уровню.
При этом важно учитывать, что конкурентоспособность работников является не только поведенческой характеристикой, но также тесно связана с уровнем и динамикой их профессиональных компетенций. Это означает, что прогрессивным организациям, проходящим через этапы информационно-цифровой трансформации, априори необходимы работники с высокими способностями к конкуренции.
На основе модели формирования профессиональных компетенций и развития конкурентоспособности работников в условиях информационно-цифровой трансформации разработаны контуры профессиональных компетенций по основным категориям работников организаций (табл. 1-4).
Таблица 1. - Контур профессиональных компетенций для основных рабочих [2]
|
Hard skills (знания,
умения, навыки) – устойчивые компетенции
|
Soft skills (личностные
свойства и способности) – гибкие компетенции
| |
|
Информационно-цифровые
|
Операционные (технико-технологические)
| |
|
Знания и опыт использования общего и
специального программного обеспечения
|
Знания, умения и опыт эксплуатации, а
также настройки и первичной диагностики аналогового и цифрового оборудования
|
Умение коммуницировать, обмениваться
опытом и идеями с окружающими на профессиональном языке
|
|
Владение пользовательской настройкой
программного обеспечения
|
Умение читать, понимать и
интерпретировать техническую документацию по своей специальности
|
Отсутствие сопротивления изменениям,
готовность приобретать и использовать новые знания, умения, навыки по
специальности
|
|
Умения и навыки в области первичной
диагностики программного обеспечения и цифрового оборудования
|
Наличие знаний в области
физико-химических свойств используемых в производстве материалов, сырья, т.п.
|
Адаптивные способности к
внутриорганизационным изменениям
|
Следует обратить внимание на то, что рост требований организации к компетенциям работников должен быть поддержан соответствующими условиями труда.
Таблица 2. - Контур профессиональных компетенций для специалистов и служащих инженерного профиля [3]
|
Hard skills (знания,
умения, навыки) – устойчивые компетенции
|
Soft skills (личностные
свойства и способности) – гибкие компетенции
| |
|
Информационно-цифровые
|
Операционные (технико-технологические)
| |
|
Знания и навыки в использовании
специальных инженерно-цифровых инструментов
|
Знания и опыт проектирования
инженерных решений по профилю специальности
|
Развитые коммуникативные, адаптивные
способности, открытость изменениям
|
|
Знания и опыт использования общего и
специального программного обеспечения, предназначенного в том числе для
проектирования инженерных решений
|
Умение анализировать и оценивать
инженерные проекты и разработки с применением физико-математического,
архитектурного, материаловедческого и технико-экономического подхода
|
Способность к генерации инженерных
идей на основе новых фундаментальных и прикладных научных знаний, а также к
инициации внутриорганизационных изменений
|
|
Знания, умения, навыки и опыт работы в
области информационно-цифрового инжиниринга и реинжиниринга
|
Умение комплексно работать с
технической документацией: анализ, разработка, обоснование, внесение
изменений
|
Способность к самообучению, обучению
рабочих, обмену опытом и к применению новых знаний, умений и навыков на
практике
|
Условия труда (материально-техническое и технологическое обеспечение рабочего места) можно рассматривать и как стимул к расширению перечня компетенций и их актуализации, так и фактор конкурентоспособности работодателя: высокотехнологичные рабочие места привлекают наиболее компетентностных и конкурентоспособных работников.
Таким образом, между работником и работодателем происходит взаимный обмен конкурентными преимуществами.
Также следует упомянуть и социальную ответственность бизнеса в первую очередь перед своими работниками и во вторую очередь – перед обществом.
Рис. 3. Модель формирования профессиональных компетенций и развития конкурентоспособности работников в условиях информационно-цифровой трансформации организаций [4]
Таблица 3. - Контур профессиональных компетенций для специалистов и служащих неинженерного профиля [5]
|
Hard skills (знания,
умения, навыки) – устойчивые компетенции
|
Soft skills (личностные
свойства и способности) – гибкие компетенции
| |
|
Информационно-цифровые
|
Операционные (технико-технологические)
| |
|
Знания и опыт использования общего и
специального программного обеспечения
|
Сбор, обобщение, анализ данных по
своему профилю специальности (должностных обязанностей)
|
Развитые коммуникативные, адаптивные
способности, открытость изменениям
|
|
Владение пользовательской настройкой
общего и специального программного обеспечения
|
Опыт разработки и подготовки
документации: отчеты, проекты локальных нормативных актов, корпоративный
учёт, презентации, учебные материалы, материалы для тренингов
|
Способность к генерации идей (по своей
специальности) на основе новых фундаментальных и прикладных научных знаний, а
также к инициации внутриорганизационных изменений
|
|
Умения и навыки в области первичной
диагностики программного обеспечения
|
Навыки проведения тренингов, навыки и
знания, необходимые для участия в разработке оперативных и стратегических
решений
|
Способность к самообучению, обучению
других, обмену опытом и к применению новых знаний, умений и навыков на
практике
|
Социальная ответственность (в том числе сопряженная с экологической ответственностью) требует, чтобы работодатель создавал не только оптимальные условия труда, но и оптимальные условия для отдыха и перерывов. Наличие оптимальных условий для отдыха и перерывов может служить дополнительным стимулом повышения производительности труда.
Как видно из представленных выше таблиц, требования к профессиональным компетенциям работников увеличиваются и в зависимости от степени информационно-цифровой трансформации бизнеса организации, и в зависимости от функциональной иерархии должностей в организации.
Таблица 4. - Контур профессиональных компетенций для административно-управленческого персонала [6]
|
Hard skills (знания,
умения, навыки) – устойчивые компетенции
|
Soft skills (личностные
свойства и способности) – гибкие компетенции
| |
|
Оперативно-управленческие
|
Стратегические управленческие
| |
|
Компетентностный базис: hard skills
аналогичные специалистам инженерного или неинженерного профиля
|
Диверсифицированные и системные знания
в области организации бизнеса, включая нормативно-правовое и
институциональное регулирование видов экономической деятельности
|
Наличие критического мышления в
профессиональной сфере, смежных областях
Обладание развитым академическим, социальным и эмоциональным интеллектом |
|
Знания, умения и навыки в области
мотивации и стимулирования подчинённых работников
|
Уверенное владение техниками
управленческого инсайта, межличностной мобилизации
|
Стрессоустойчивость и высокие
адаптационные способности, включая самоорганизацию и тайм-менеджмент
|
|
Знания, умения и навыки в области
контроля (мониторинга) деятельности подчинённых, включая способности к
эффективному горизонтальному и нисходящему распределению задач и полномочий
|
Уверенное владение технологиями
управленческого форсайта: видение рыночных перспектив, анализ и
прогнозирование конъюнктурных и безальтернативных трендов, построение
социально и экономически обоснованных стратегических планов
|
Уверенное владение проектным и
процессным подходом (включая management by objective, management by
value и т.п.) к оперативному и стратегическому управлению деятельностью и
развитием возглавляемой (администрируемой) организации
|
Принимая во внимание, что устойчивые компетенции не должны быть статично заданным конструктами требований к знаниям, умениям и навыкам работников, а гибкими компетенциями должны обладать все работники (в том числе для того, чтобы повысить свою конкурентоспособность внутри организации или на рынке труда), далее необходимо представить современный методический подход к прогнозированию уровня профессиональных компетенций и конкурентоспособности работников в контексте информационно-цифровой трансформации организаций.
Заключение
На основе вышесказанного мы можем заключить, что профессиональная компетентность работников и их конкурентоспособность – это два взаимосвязанных качественных и количественных показателя. При этом первый характеризует знания, умения, навыки, а также прочие способности, второй – мотивацию и поведение работника в социально-трудовых отношениях.
Информационно-цифровая трансформация является объективным и необратимым трендом развития российской экономики, особенно в обрабатывающем секторе. Усиление цифровизации связано как с технологическим прогрессом, так и с демографическими факторами: старением населения, снижением рождаемости и острым дефицитом квалифицированных кадров. В этих условиях предприятия вынуждены усиливать автоматизацию рутинных процессов и повышать эффективность использования трудовых ресурсов.
Новые условия требуют от работников не только профильных знаний, но и цифровых компетенций, способности к обучению и саморазвитию, гибкости и мотивации к росту. Поэтому современная модель формирования профессиональных компетенций должна быть адаптивной, итеративной и стратегически ориентированной. Эффективным инструментом может стать методология Design Science Research (DSR), позволяющая увязать цели цифровой трансформации организации с конкретными требованиями к компетенциям работников.
Таким образом, гипотеза о положительном влиянии целенаправленного развития профессиональных компетенций работников на их конкурентоспособность в условиях цифровой трансформации подтверждена.
[1]Адаптировано автором на основе источника: [26]
[2] Разработано автором
[3] Разработано автором
[4]Разработано автором
[5] Разработано автором
[6] Разработано автором
Источники:
2. Арапов С.В. К основаниям структурно-функциональной модели экономики будущего // Креативная экономика. – 2019. – № 4. – c. 589-604. – doi: 10.18334/ce.13.4.40495.
3. Асалиев А.М. Формирование профессиональных компетенций работников под потребности цифровой экономики // Вестник Российского экономического университета им. Г.В. Плеханова. – 2018. – № 6(102). – c. 67-76.
4. Белозерова К.А. Влияние практики внедрения цифровых технологий на трудовую функцию работника и иные связанные с ней условия трудового договора // Актуальные проблемы российского права. – 2022. – № 7(140). – c. 91-98. – doi: 10.17803/1994-1471.2022.140.7.091-098.
5. Брызгалина Е.В. Проблемы интеграции естественно-научного и философского знания в современном образовании: социальные аспекты // Философия и общество. – 2017. – № 2. – c. 94-96.
6. Гилева Т.А. Компетенции и навыки цифровой экономики: разработка программы развития персонала // Вестник УГНТУ. Наука, образование, экономика. Серия: Экономика. – 2019. – № 2(28). – c. 22-35. – doi: 10.17122/2541-8904-2019-2-28-22-35.
7. Гишкаева Л.Л., Катаев А.А., Хехаева З.В. Новые вызовы для рынка труда // Экономика и бизнес: теория и практика. – 2021. – № 8(78). – c. 40-43. – doi: 10.24412/2411-0450-2021-8-40-43.
8. Гладилина И.П., Кадыров Н.Н., Строганова Е.В. Цифровая грамотность и цифровые компетенции как фактор профессионального успеха // Инновации и инвестиции. – 2019. – № 5. – c. 62-64.
9. Доклады о результатах и основных направлениях деятельности Минтруда России. Web.archive.org. [Электронный ресурс]. URL: https://web.archive.org/web/20210812141657/https://mintrud.gov.ru/ministry/opengov/11 (дата обращения: 21.03.2025).
10. Ершова Т.В., Зива С.В. Ключевые компетенции для цифровой экономики // Информационное общество. – 2018. – № 3. – c. 4-20.
11. Клейнер Г.Б. Экономика экосистем: шаг в будущее // Экономическое возрождение России. – 2019. – № 1(59). – c. 40-45.
12. Кокоева Р.Т., Хетагов В.К. Профессиональные компетенции преподавателя высшей школы // Современные проблемы науки и образования. – 2019. – № 3. – c. 13.
13. Кротенко Т.Ю. Инженерная экономика и стратегия инженерно-экономического образования // Вестник университета. – 2023. – № 1. – c. 152-160. – doi: 10.26425/1816-4277-2023-1-152-160.
14. Кулешова Н.В., Полетайкин А.Н. Методика разработки индикаторов достижения профессиональных компетенций и построения дескрипторной модели компетенций // Качество высшего и среднего профессионального образования в условиях перехода на федеральные государственные образовательные стандарты нового поколения: Материалы LX межвузовской научно-методической конференции. Новосибирск, 2019. – c. 112-118.
15. Монако Т.П. Профессионализм и человеческий капитал // В мире научных открытий. – 2015. – № 7-10(67). – c. 3688-3693.
16. Мониторинг предприятий. Cbr.ru. [Электронный ресурс]. URL: https://cbr.ru/analytics/dkp/monitoring/1223/ (дата обращения: 06.04.2025).
17. Мониторинг предприятий. Cbr.ru. [Электронный ресурс]. URL: https://www.cbr.ru/Collection/Collection/File/55124/0225.pdf (дата обращения: 20.03.2025).
18. Овчинников А.В. Универсальная модель профессиональных компетенций // Интернет-журнал Науковедение. – 2014. – № 4(23). – c. 100.
19. Рынок труда, занятость и заработная плата. Rosstat.gov.ru. [Электронный ресурс]. URL: https://rosstat.gov.ru/labor_market_employment_salaries (дата обращения: 06.04.2025).
20. Салихов Б.В., Салихова И.С. Качество знаний и компетенций в зеркале структурных реформ российской экономики // Национальные интересы: приоритеты и безопасность. – 2016. – № 10(343). – c. 68-84.
21. Туменова С.А. Гносеологический потенциал постнеоклассики в исследовании экономики знаний // Научные механизмы решения проблем инновационного развития: Сборник статей международной научно-практической конференции: в 4 частях. Том Часть 2. Уфа, 2017. – c. 158-160.
22. Харченко А.А., Конюхов В.Ю. Цифровая экономика как экономика будущего // Молодежный вестник ИрГТУ. – 2017. – № 3. – c. 17.
23. Хеннер Е.К. Профессиональные знания и профессиональные компетенции в высшем образовании // Образование и наука. – 2018. – № 2. – c. 9-31. – doi: 10.17853/1994-5639-2018-2-9-31.
24. Ярушева С.А., Тихонова Н.С. Формирование ключевых компетенций как фактор развития будущего профессионала // Общество, экономика, управление. – 2023. – № 1. – c. 50-54. – doi: 10.47475/2618-9852-2023-18108.
25. Alrowwad A., Abualoush Sh.H., Masa\'deh R. Innovation and intellectual capital as intermediary variables among transformational leadership, transactional leadership, and organizational performance // Journal of Management Development. – 2020. – № 2. – p. 196-222. – doi: 10.1108/jmd-02-2019-0062.
26. Blanka C., Krumay B., Rueckel D. The interplay of digital transformation and employee competency: A design science approach // Technological Forecasting and Social Change. – 2022. – p. 121575. – doi: 10.1016/j.techfore.2022.121575.
27. Bocken N.M.P., Geradts T.H.J. Barriers and drivers to sustainable business model innovation: Organization design and dynamic capabilities // Long Range Planning. – 2020. – № 4. – p. 101950. – doi: 10.1016/j.lrp.2019.101950.
28. Heslina H., Syahruni A. The influence of information technology, human resources competency and employee engagement on performance of employees // Golden Ratio of Human Resource Management. – 2021. – № 1. – p. 01-12. – doi: 10.52970/grhrm.v1i1.100.
29. Paais M., Pattiruhu J.R. Effect of motivation, leadership, and organizational culture on satisfaction and employee performance // Journal of Asian Finance, Economics and Business. – 2020. – № 8. – p. 577-588. – doi: 10.13106/jafeb.2020.vol7.no8.577.
30. Sabuhari R., Sudiro A., Irawanto D.W., Rahayu M. The effects of human resource flexibility, employee competency, organizational culture adaptation and job satisfaction on employee performance // Management Science Letters. – 2020. – p. 1777-1786. – doi: 10.5267/j.msl.2020.1.001.
31. Singh S.K., Gupta S., Busso D., Kamboj S. Top management knowledge value, knowledge sharing practices, open innovation and organizational performance // Journal of Business Research. – 2021. – p. 788-798. – doi: 10.1016/j.jbusres.2019.04.040.
32. VomBrocke J., Hevner A., Maedche A. Introduction to design science research. / In book: Design Science Research. - Cham: Springer,, 2020. – 1-13 p.
33. Wagenaar R. Competences and learning outcomes: a panacea for un-derstanding the (new) role of Higher Education? // Tuning Journal for Higher Education. – 2014. – № 2. – p. 279-302. – doi: 10.18543/tjhe-1(2)-2014pp279-302.
34. Weinert F.E. Concepto de competencia: Una aclaración conceptual. / In book: Definir y seleccionar las competencies fundamentales para la vida. - México: Fondo de Cultura Económica, 2004. – 94-127 p.
35. Zhang Y. et al. The influence of management innovation and technological innovation on organization performance. A mediating role of sustainability // Sustainability. – 2019. – № 2. – p. 495. – doi: 10.3390/su11020495.
Страница обновлена: 21.04.2025 в 10:49:57