Качественные методы оценки профессиональных компетенций работников организаций в условиях инновационной экономики

Введение. Современная экономика требует от организаций всё большей уникальности их конкурентных преимуществ, поскольку ведение предпринимательской коммерческой или некоммерческой деятельности уже не связано с преодолением барьеров входа на различные рынки, где результаты этой деятельности будут востребованы потребителями. Для формирования конкурентных преимуществ организациям необходимо обладать достаточными и в некоторых случаях редкими ресурсами. К таким ресурсам следует отнести финансовый, физический и интеллектуальный капитал, последний в том числе включает компетентностную составляющую трудовой деятельности работников организаций.

В условиях инновационной экономики, когда технологии и рынки постоянно меняются, оценка профессиональных компетенций сотрудников становится особенно актуальной. Качественные методы позволяют получить более глубокое понимание навыков и способностей работников, а также их потенциала для развития.

Концепция компетенций и компетентности, которая в настоящее время является доминирующей в части определения способностей работников к конкуренции на рынке труда, стала формироваться в научно-исследовательской литературе в последней четверти прошлого века по аналогии с ресурсной теорией фирм.

Теоретически концепция профессиональных компетенций опирается на труды Д. Макклиланда [1], в которых он показал, что существуют надёжные и достоверные переменные, влияющие, во-первых, на организационное и профессиональное поведение работников и, во-вторых, на производительность их труда. На основе соотнесения развитости профессиональных компетенций с трудовой активностью работника, работодатель формирует свои представления об уровне и размере оплаты труда такого работника, о его ценности для организации, о способах и инструментах стимулирования его производительности [2, 3].

Для того, чтобы работодатель мог дать оценку развитости профессиональных компетенций работника организации, используются различные инструменты и методы. В данной статье будут рассмотрены качественные методы анализа и оценки профессиональных компетенций работников организаций.

Материалы и методы. Данная статья представляет собой контентный обзор трёх методов качественной оценки профессиональных компетенций, но кроме этого в статье представлены результаты анализа динамики и структуры дополнительного профессионального обучения работников организаций. Дополнительное профессиональное обучение является источником для накопления работником знаний, умений, навыков и прочих способностей, необходимых для исполнения должностных обязанностей и выполнения трудовых заданий. Данные о дополнительном профессиональном обучении работников получены из официальных источников статистической информации – из публикаций обследований рабочей силы Росстата.

Материалы и данные, использованные в рамках контентного обзора трёх методов качественной оценки профессиональных компетенций, получены их научных публикаций российских и зарубежных исследователей по этому тематическому направлению.

Также в работе использован сравнительный анализ, который позволил показать преимущества и ограничения для каждого из трёх методов качественной оценки профессиональных компетенций работников современных организаций.

Результаты. Росстат проводит один раз в три-четыре года системное обследование организаций на предмет дополнительного профессионального образования работников. Последнее такое обследований было представлено в 2020 году. Согласно данным трёх последних обследований (2013, 2016, 2020 год) численность работников организаций, прошедших дополнительное профессиональное обучение (самостоятельно, либо по направлению от организации) неуклонно сокращается (рисунок 1).

Рис. 1. Численность работников организаций, прошедших дополнительное профессиональное обучение, млн. человек в год [4]

Общий тренд снижения численности работников организаций, прошедших дополнительное профессиональное обучение, составляет за 2013-2020 гг. около 15%.

Следовательно, в среднем за прошедшие семь-восемь лет численность работников организаций, прошедших дополнительное профессиональное обучение, сокращалась на 1,5-2% год к году. Это позволяет говорить о том, что российская экономика в целом не накапливала интеллектуальный капитал, что в настоящее время выражается в падении макроэкономических показателей (безусловно, значимая часть волатильности в макроэкономике обусловлена геополитическими флуктуациями, но проблема квалификации, профессиональной компетентности работников играет значимую роль).

Если сопоставить данные о численности работников, прошедших дополнительное профессиональное обучение, с данными об общей численности занятых за соответствующие годы, то можно отметить, что в среднем в российской экономике проходит в год дополнительное обучение не более 2-3% работающих. При этом основная часть работников организаций, прошедших дополнительное профессиональное обучение, приходится на четыре вида экономической деятельности (данные представлены на рисунке 2).

Рис. 2. Отраслевое распределение численности работников организаций, прошедших дополнительное профессиональное обучение [4]

В среднем около 70% от всей численности работников, прошедших дополнительное профессиональное обучение в 2016 и в 2020 году, приходится на сферу материального производства (обрабатывающие производства; добыча полезных ископаемых) и материальных услуг (обеспечение электроэнергией, газом, паром, кондиционирование; транспортировка и хранение).

Следует отметить, что в некоторых видах экономической деятельности доля работников, прошедших дополнительное профессиональное обучение, не превышает 1,5-3% от общей численности списочного состава работников организаций по этому виду экономической деятельности. Так, например, в таких высокотехнологичных видах деятельности, как здравоохранение и деятельность в области информации и связи прошли обучение соответственно всего 2,0% и 1,6% от общей численности всех занятых (таблица 1).

Таблица 1. Данные о численности работников организаций, прошедших дополнительное профессиональное обучение в 2020 году (по видам экономической деятельности) [4]

Виды экономической деятельности	Числ. работников, прошедших обучение, тыс. чел.	Доля прошедших обучение от числ. списочного состава, в %
Сельское, лесное хозяйство, охота, рыболовство и рыбоводство	31,88	3,5
Добыча полезных ископаемых	162,56	16,9
Обрабатывающие производства	525,46	10,3
Обеспечение электрической энергией, газом и паром; кондиционирование воздуха	197,02	14,3
Водоснабжение; водоотведение, организация сбора и утилизации отходов, деятельность по ликвидации загрязнений	27,97	7,2
Строительство	82,79	9,0
Торговля оптовая и розничная; ремонт а/т средств и мотоциклов	54,42	1,9
Транспортировка и хранение	336,72	13,3
Деятельность гостиниц и предприятий общественного питания	5,65	1,8
Деятельность в области информации и связи	13,03	1,6
Деятельность по операциям с недвижимым имуществом	21,46	4,7
Деятельность профессиональная, научная и техническая	48,94	3,5
Деятельность административная и сопутствующие дополнительные услуги	42,10	6,6
Образование	88,35	1,7
Деятельность в области здравоохранения и социальных услуг	78,39	2,0
Деятельность в области культуры, спорта, организации досуга и развлечений	11,42	1,6

Напротив, в средне- и низкотехнологичных видах деятельности (добыча полезных ископаемых, основные виды обрабатывающих производств, обеспечение электрической энергией, газом и паром) доля работников, прошедших дополнительное профессиональное обучение в 2020 году, варьирует от 10% до 17%.

При этом, если рассматривать структуру работников, прошедших дополнительное профессиональное обучение в 2020 году в контексте категорий персонала, то можно отметить, что основная доля приходится на рабочие специальности (рисунок 3). Безусловно, важно обучать рабочих, повышать их квалификацию, развивать их профессиональные компетенции, но вместе с тем, если организации не будут совершенствовать компетенции административно-управленческих работников, специалистов и служащих, то вероятнее всего такие организации не будут обладать достаточными преимуществами, чтобы конкурировать на внутреннем и/или внешнем рынке.

Рис. 3. Структура численности работников организаций, прошедших дополнительное профессиональное обучение в 2020 году (по категориям персонала) [4]

В частности, этот тезис подтверждают данные Рейтинга глобальной конкурентоспособности (Global Competitiveness Report). Так, в 2013 году Россия занимала 64 место в этом Рейтинге, но уже в 2016 году поднялась до 53 места в Рейтинге. Однако с 2016 по 2020 год позиции России в Рейтинге глобальной конкурентоспособности не изменяются и остаются на прежнем уровне (43 место из 138 мест) [5].

Здесь также необходимо отметить, что дополнительное профессиональное обучение может не формировать у работников организаций новые и не развивать уже существующие профессиональные компетенции, поскольку указанное обучение может осуществляться по формальным признакам и не приводить к накоплению необходимых знаний, умений, навыков, прочих способностей. Одновременно с этим многие руководители организаций могут не иметь представлений о том, какие профессиональные компетенции работников наиболее ценные для самой организации и как проводить их оценку [6, 7].

В научно-публицистических источниках упоминаются различные методы, модели, инструменты и подходы к анализу и оценке профессиональных компетенций работников организаций. Мы полагаем правильным подразделить все существующие методы, модели, инструменты и подходы на качественное и количественное направление анализа и оценки профессиональных компетенций работников организаций. Далее, в рамках обсуждения, мы исследуем три метода качественной оценки профессиональных компетенций, а также покажем перспективы и ограничения для каждого из трёх оценочно-аналитических методов.

Обсуждение. Наличие взаимосвязи между обучением, повышением квалификации работников и результатами их труда предопределяет необходимость всесторонен него исследования их профессиональных компетенций, а также мотивации к труду и повышению производительности труда за счёт развития, актуализации и обновления указанных компетенций в процессе трудовой деятельности. В современной научной литературе представлено достаточное множество подходов к анализу и оценке профессиональных компетенций работников организаций. Мы рассмотрим три из них: метод критических инцидентов; метод поведенческого интервью; пятиступенчатую методику оценки развитости компетенций.

Метод критических инцидентов был впервые предложен Дж. Фланаганом в 1950-х годах [8], т.е. ещё до появления теории профессиональных компетенций Д. Макклиланда [1]. Метод Фланагана был ориентирован на выявление и анализ проблем, связанных с низкой производительностью труда рабочих материальных производств. Задачей метода следует считать сбор фактических нарушений (трудовой или производственной дисциплины, т.е. критических инцидентов), которые негативно влияют на результаты труда конкурентного работника и в целом – на производительность организации, предприятия, фирмы. Ключевой инструмент в этом методе – прямое наблюдение за поведением работников в рамках производственного процесса.

В дальнейшем метод критических инцидентов в той или иной интерпретации использовался для определения критериев производительности, показателей уровня квалификации реинжиниринга бизнес-процессов, построения мотивационных карт и систем оплаты труда.

Современная интерпретация метода критических инцидентов представлена практикой релевантного исследования профессиональных компетенций [9, 10]. Практика релевантного исследования базируется на том, чтобы выявить насколько профессиональные компетенции работников соответствуют целям развития организации. Для релевантной оценки профессиональных компетенций в контексте целей развития организации целесообразно:

1) проанализировать состояние рабочей (производственной) среды;

2) исследовать ценность компетенций работников для организации;

3) определить требования к текущим и будущим компетенциям работников.

На основе релевантной оценки формируется базис профессиональной компетентности для каждой должности либо рабочего места, а также определяется система мотивации и стимулирования работников: к повышению производительности труда, к развитию и обновление своих профессиональных компетенций. В более широком смысле практика релевантной оценки может стать платформой для разработки стратегий и политик управления персоналом в организации или на предприятии.

Второй метод – это метод поведенческого интервью, который был предложен Д. Макклиландом в 1998 году [1]. Первоначальной целью поведенческих интервью являлось описание тех характеристик трудовой деятельности работников, которые позволяли увеличивать и даже максимизировать производительность их труда.

В такой интерпретации метод поведенческого интервью сходен с методом критических инцидентов только в обратном изводе, поскольку ключевой задачей метода поведенческого интервью является выявление не слабых но сильных сторон профессиональных компетенций работников. Основной инструмент, используемый в методе поведенческого интервью, – это проведение структурированных бесед и документирование их с тем, чтобы получить наиболее полное описание поведения работника на своём рабочем месте. На основе задокументированного поведения работника определяются те ключевые компетенции, которые позволяют ему более успешно (т.е. с высокой интенсивной производительностью) выполнять свои должностные обязанности (трудовые задания). В дальнейшем систематизированные профессиональные компетенции используются в качестве системы требований к должности и служат основой для измерения развитости компетенций у других работников или соискателей на открытые вакансии.

Следует дополнить, что различные вариации поведенческого интервью можно видеть в таких популярных подходах к оценке профессиональных компетенций работников организаций как: метод 360 градусов, деловые игры и кейс-методы, метод делового интервью для соискателей или претендентов на более высокие должности, т.п. В современных вариациях поведенческого интервью основной задачей также является выявление тех знаний, умений и навыков работников, которые обеспечат им наилучшее исполнение должностных обязанностей (выполнение трудовых заданий) в контексте целей и стратегии развития самой организации [9, 10]. Однако проблема метода поведенческого интервью и его более современных вариаций заключается в том, что необходимо при оценке компетенций устранять влияние субъективного мнения эксперта или другого специалиста, который проводит интервью. Проблема вероятной экспертной предвзятости присуща и первому из рассмотренных методов.

Метод пятиступенчатой оценки профессиональных компетенций был предложен в 80-х годах XX века [12] и по своей сути являлся продолжением научной работы по развитию компетентностной теории и методологии (см. рисунок 5).

Рис. 5. Метод пятиступенчатой оценки профессиональных компетенций работников организаций [12]

Основное назначение метода – составить перечень инструментов, которые характеризуют структуру и динамику развития профессиональных компетенций у работников организаций. Задача метода: определить маркеры, которые свидетельствуют о стремлении работника к развитию своих профессиональных компетенций.

В пятиступенчатом методе используется интеграция нескольких основных аналитико-оценочных инструментов, в частности, если критерием профессиональной компетентности работника является производительность труда, то:

· на первом шаге собираются данные о производительности труда на основе унифицированного критерия, например производительность за один человеко-час, либо объем производства на одного работника, т.п.;

· на втором шаге обобщаются атрибуты, которые ранжируют производительность труда по уровню развитости профессиональных компетенций работников;

· на третьем шаге атрибутируемые компетенции идентифицируются у каждого работника, здесь может быть использован метод поведенческого интервью;

· на четвертом шаге атрибутируемые компетенции переводятся в оценочные тесты, позволяющие определить степень владения работников этой или иной компетенцией;

· на пятом шаге результаты тестирования сопоставляются с данными производительности труда (по каждому работнику организации, либо по группам должностей и т.д.). После этого актуализируется существующая или разрабатывается новая модель компетенций.

Далее предлагается краткое сравнение трёх рассмотренных выше качественных методов анализа и оценки профессиональных компетенций работников организаций (таблица 2).

Таблица 2. Сравнительная характеристика качественных методов анализа и оценки профессиональных компетенций работников организаций промышленности [составлено автором]

Метод оценки	Критерии сравнения качественных методов анализа и оценки
	сложность дизайна исследования	трудоёмкость сбора данных, их анализа и оценки	ожидаемые результаты	перспективы использования результатов
Метод критических инцидентов	Сложный дизайн исследования, требуется присутствие экспертов в зоне критического инцидента, возникшего в трудовом процессе	Высокая трудоёмкость сбора данных и их интерпретации, необходимо учитывать влияние субъективного мнения эксперта на результаты анализа и оценки	Выявление причин возникновения критических инцидентов в трудовом процессе с учетом компетентности и производительности труда работника	Результаты, получаемые с использованием этого метода не могут быть полностью или частично экстраполированы на какую-либо категорию работников. Результаты анализа и оценки имеют локальное значение
Метод поведенческого интервью	Дизайн исследования не является сложным, но требуется приглашение экспертов, имеющих глубокие знания по части оцениваемых компетенций	Трудоёмкость сбора данных не является высокой, однако анализ профессиональных компетенций, проводимый экспертом, может быть субъективирован, вследствие чего результаты оценки могут быть пессимизированы	Выявление мотивации работника организации к труду, повышению собственной профессиональной квалификации, а также к развитию профессиональных компетенций при наличии определенных стимулов
Метод пятиступенчатой оценки	Дизайн исследования не является сложным, в современных условиях данный метод может быть автоматизирован	Трудоёмкость сбора данных не является высокой, может осуществляться дистанционно и без личного участия работника, анализ и оценка могут быть автоматизированы	Выявление взаимосвязи между уровнем развитости профессиональных компетенций работников и результатами их труда (производительность и т.п.)	Результаты могут быть полностью или частично экстраполированы на какую-либо категорию работников и имеют системное значение

Выводы. На основе проведенного сравнения можно говорить о том, что метод критических инцидентов (либо его более современный вариант – практика релевантного исследования профессиональных компетенций), а также метод поведенческого интервью имеют сложный дизайн и высокую трудоёмкость в части сбора данных, их анализа, оценки, интерпретации полученных результатов.

Кроме этого, очевидно, что перспективы дальнейшего использования результатов оценки профессиональных компетенций, полученных с помощью методов критических инцидентов и поведенческого интервью, ограничены. Полученные результаты нельзя экстраполировать на некоторую группу работников, соответственно, данные методы могут быть применены для подбора и отбора кандидатов на вакантные должности в организации, либо для оценки компетенций тех работников, которые выполняют не стандартизированные и процессные, но уникальные и проектные трудовые задания.

Напротив, метод пятиступенчатой оценки профессиональных компетенций работников организаций имеет системные перспективы дальнейшего использования полученных результатов, поскольку, во-первых, не является трудоёмким, во-вторых, не требует специальных подходов к анализу данных. И, в-третьих, данный метод может быть интегрирован в информационную систему, которой пользуется кадровая служба организации. Это позволяет собирать, обобщать и анализировать в автоматическом режиме данные о развитости профессиональных компетенций работников организации.

Качественные методы оценки профессиональных компетенций работников становятся важным инструментом для организаций, стремящихся к успеху в условиях инновационной экономики. Они позволяют не только оценить текущий уровень компетенций, но и выявить потенциал сотрудников, что является ключевым фактором для устойчивого развития и конкурентоспособности. Внедрение таких методов требует системного подхода и готовности к изменениям, но в конечном итоге может привести к значительным преимуществам для организации.